第三章培训与开发考点总结.docx

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第三章培训与开发考点总结

第三章培训与开发考点汇总

员工培训规划概念：

企业人力资源开发重要组成部分，从企业总体发展战略出发，在培训需求分析基础上，对计划期内的培训目标、对象、内容、规模时间等所作出的统一安排。

培训计划按照期限长短分为：

长期规划（3-5年）、中期规划（1-3年）、短期计划；

长期规划是确定企业培训与开发的总方针、总目标、总任务，具有前瞻性和全局性的计划。

企业员工培训的范围包括四个层次：

个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能和业务部门）和企业。

高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。

员工培训规划制定的要求：

系统性、标准化、有效性、普遍性；其中有效性包括：

可靠性、针对性、相关性、高效性。

（简答）如何完成培训的需求分析？

（五大方面入手）

组织分析、任务分析、人员分析、企业战略分析、员工职业生涯分析。

组织分析具体包括内容：

工作分析、责任分析、任职条件分析、督导与组织关系分析、组织文化分析；

培训目标达到的三个层次：

可以达到的目标、应该达到的目标、必须达到的目标；

可行性的培训目标必须符合的四个基本条件：

准确定位、具体明确可量化、能够合理分解、有相应的时间限制；

（简答）员工培训规划设计的基本层序？

明确培训规划的目的——获取培训规划的信息——培训规划的研讨与修正——把握培训规划设计的关键点——撰写培训规划方案；

培训规划设计应当充分体现：

信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性。

起草培训规划时应当做的工作：

制定培训的总体目标、确定具体项目的子目标、分配培训资源、进行综合平衡；

综合平衡包括：

在培训投资与人力资源规划之间平衡、在企业正常生产与培训项目之间平衡、在员工培训需求与师资来源之间平衡、在员工培训与个人职业生涯规划之间平衡；

（简答）年度培训计划设计的主要步骤？

培训需求的诊断分析——确定培训对象——确定培训目标——根据岗位特征确定培训项目和内容——确定培训方式和方法——做好培训经费预算和控制——预设培训评估项目和工具——年度培训计划的确定方式

选择培训对象的判断依据：

有培训意愿的人、内容与受训者工作相关、所学技能可以立刻使用、受训者有必备技能、受训者基本能完成学习目标、能提高工作效率；

培训的方式：

职内培训、职外培训、自我开发；

职内培训的方法：

工作指导、工作轮调、工作见习和工作指派；

高层管理者的培训：

灌输理念为主，人数不宜过多，采取短期而密集的方式，运用讨论学习方法。

中层人员的培训：

注重人际交往能力的训练，规模时间可扩大些，采用演讲讨论及报告等交错方式。

基层人员的培训：

加强专业技能培训，大班制，长期性，加强事务操作。

人力资源部门的培训管理职责：

培训的组织管理、培训的需求管理、培训的行政管理、培训的资源管理。

（综合分析）培训计划管理的配套措施有哪些？

企业全员培训文化的培育；企业全员培训环境的营造；企业培训师资队伍的建设；企业培训课程的持续开发与管理；企业员工培训成果的跟进；企业员工培训档案的管理；员工培训激励机制的确立。

在企业不同的发展阶段应该采用不同的培训课程，如：

创业初期：

市场营销、营销公关能力、客户沟通能力；

发展期：

提高管理能力、丰富管理知识、培养管理观念、管理技能；

成熟期：

提升自己核心竞争力；

培训课程设计的基本原则：

课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求；课程设计的基本要求是体现成年的认知规律（记忆力差）；课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理。

培训课程需求度调查的层次：

组织调查、任务调查、个体调查；

培训课程需求度调查的主题包括：

培训管理委员会、培训中心、各职能部门的培训管理人员；

培训管理委员会负责对企业层面的培训需求进行分析，职能部门负责基于作业层面的绩效评价、质量控制报告和客户反馈等分析，培训中负责与人力资源部门一同做好基于作业层面的工作分析、胜任能力评价和培训调查。

培训需求调查的要求：

与员工个人学习发展需求相结合，与现实需求相结合，定性分析与定量分析相结合。

培训课程应达到的全部目标分为三个领域：

认知领域、情感领域、精神运动领域。

现代培训按其性质分为五个层次：

知识培训（知识更新）、技能培训（能力补充）、思维培训（思维变革）、观念培训（观念转变）、心理培训（潜能开发）。

培训课程的方式：

内部培训、外部培训、网络培训；

（综合分析）网络培训的优点？

员工不必离开企业，节约时间，解决工学矛盾，员工自主选择进度，降低成本，资源更新快，信息回收快，整合信息便利；

培训课程项目系列的三个层次：

企业培训课程大纲——培训课程系列计划——员工培训课程计划；

国外培训课程设计的基本模式：

肯普教学设计程序、加涅和布里格斯的教学设计程序、迪克和凯里的教学设计程序；

（简答）我国学校教育与培训教学中流行的简单实用的教学设计程序是如何设计的（设计步骤是什么）？

确定教学目的——阐明教学目标——分析教学对象的特征——选择教学策略——选择教学方法及媒体——实施具体的教学计划——评价学院的学习情况，及时进行反馈修正；

培训课程内容选择的基本要求：

相关性、有效性、价值性；

★培训中使用的印刷材料有：

工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南、测验试卷；

★工作任务表的作用（对本次培训的介绍）：

强调课程的重点、提高学习的效果、关注信息的反馈；

★岗位指南是对最常用最关键的任务的描述，使受训者明确学习的重点；

★学员手册是培训中的指导和参考资料；

★外部聘请师资的优点：

选择范围大，可带来新理念，对学员有较大吸引力，提高档次引起企业各方面的重视，营造氛围获得良好效果；

★外部聘请师资的缺点：

对企业缺乏了解，加大培训风险；对学员缺乏了解，降低适用性；教师缺乏实际工作经验，造成纸上谈兵；成本高；

外部培训资源的开发途径：

从大中专院校聘请，聘请专职的培训师；从顾问公司聘请培训顾问；聘请本专业的专家、学者；在网络上寻找培训教师；

内部开发培训途径的优点：

对各方面都了解，培训有针对性，提高效果；与学员熟识，保证交流顺畅；培训相对易于控制；内部开发教师资源成本低；

内部开发培训途径的缺点：

内部人员不易在学员中树立威望，影响学员的参与态度；选择范围小，不易开发质量高的教师队伍；内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。

为了实现培训目标在选择培训手段时应该考虑的问题：

课程内容和培训方法、学员的差异性、学员的兴趣与动力、评估培训手段的可行性；

培训教材的要求：

切合实际需求，足够反应该领域的最新信息；资料包的使用；利用一切可以开发的学习资源组成或的教材；多媒体教学；设计视听材料。

培训师选配的标准：

据别培训内容方面的专业知识；对培训内容所设计的方面有实际工作经验；具体培训授课技巧；能够熟练运用培训教材和工具；良好的沟通交流能力；具有引导学员自我学习的能力；能够在课堂上发现问题并解决问题；积累与培训内容有关的案例与资料；掌握培训内容所涉及的前沿问题；拥有培训热情与教学愿望。

（简答）基于素质分析的管理人员培训开发步骤？

明确培训开发的目的——确认培训对象的差距——分析差距确定优先顺序——确定并执行培训计划。

在需求分析的基础上明确管理培训的重点：

高层管理人员的培训侧重分析与决策能力、计划与组织实施能力、思维方式和价值观；

忠诚管理人员应加强在企业目标与战略前提下的计划、组织实施能力、分析决策能力、专业技术能力和转变观念的培训；

基层管理人员应重点进行专业技术能力、计划与组织实施能力、专业基础知识和管理专业知识的培训。

（简答）管理人员培训开发计划编制的原则？

以服务培训对象为中心；以需求驱动培训；根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务；在制订培训计划的基础上组织实施与评估；完善培训激励约束机制，促进培训成果转化；

设计系统化的管理培训课程体系的内容：

常规管理知识和技能培训、岗位管理知识培训、现代管理技能培训、人员心智能力培训；

在职管理人员培训的主要方法：

职务轮换、设立副职、临时提升；

管理技能培训开发的一般方法：

替补训练、敏感性训练、案例点评法事件过程法、理论培训、专家演讲学习班、大学管理学习班、阅读训练；

敏感性训练的目标：

个人更好的洞悉自己的行为；明白自己在他人心中的形象；更好地理解群体活动过程；培养判断和解决问题能力；

案例评点法是最能训练管理人员决策能力、分析问题能力的培训方法；

培训师选择案例时的说哪个注意条件：

真实性、结合性、启发性；

管理技能培训开发的新方法：

文件事务处理训练法（公文筐法）、角色扮演法（类似于事件过程法）、管理游戏法、无领导小组讨论法；

（案例分析）管理继任者培训项目设计与实施中，继任者的胜任力应该包括的六个方面？

认同企业文化和发展战略；具备组织领导才能和成就动机；擅长人际协调和化解冲突；拥有核心知识技能和优秀业绩；持续的自我开发能力；保持高忠诚度和归属感；

（新增）员工培训评估的基本原则：

客观性、综合性、灵活性；

（新增+必考）培训效果评估分为三个阶段：

培训前的评估、培训中的评估和培训后的评估；

培训前评估的作用：

保证培训需求确认的科学性、确保培训计划与需求合理衔接、帮助实现培训资源合理配置、保证培训效果测定的科学性；

培训中评估的作用：

保证活动按照计划进行、培训执行情况的反馈和培训计划的调整、找出不足和发现新需求、科学解释培训的实际效果；

培训后评估的作用：

判断培训是否达到目标、受训人员能力的提高是否来自培训、检查培训的费用效应、客观评价培训者的工作、为管理者决策提供所需的信息；

设计员工培训评估方案的步骤：

选择培训评估人员、选定培训评估的对象、确定评估层次和内容、选择评估内容和指标、建立培训评估数据库、确定方案及测试工具；

（必考）选培训的评估对象时应针对以下情况进行评估：

对新开发的课程评估培训需求、课程设计、应用效果；

对新教员的课程评估教学方法、教学质量等综合能力；

对新的培训方式评估课程组织、教材、课程设计、应用效果；

评估的层次分为：

反应层、学习层、行为层、结果层；

需要得到培训评估结果的四类人：

人力资源培训专员、管理层、学员的直接上司、学员本人；

（必考）可以从以下四个层级对培训成果进行评估：

反应评估、学习评估、行为评估、结果评估；

设定培训评价标准时，应当注重评估指标的标准的相关度、信度、区分度和可行性；

培训成果评估的五项重要指标：

认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率；

培训评估的方法：

正式评估、非正式评估，建设性评估、总结性评估，定性评估、定量评估，综合评估法；

正式评估三要素：

评估方案、测度工具、评判标准；

定性评估方法：

目标评估法、关键人物评估法、比较评估法、动态评估法、访谈法、座谈法；

其中比较评估法可以分为四种：

事前事后评估法、纵向对比评估法、横向比较评估法、达标评估方法；特别说明：

不包括目标评估法；

定量评估法包括：

问卷调查评估法、收益评估法、6sigma评估法；

6sigma评估法将调查对象分为三类：

一般员工、管理干部、培训工作者；

综合评估法包括：

软硬指标相结合的评估法、集体讨论评估法、绩效评估法、内省法、笔试法、操作性测验、行为观察法；

（简答）综合评估法之一的笔试法具体操作步骤？

确定培训目标、起草测试题目、选择排列测试题目、为学员准备考试说明、准备计分卡、进行测验、分析测验结果；

（简答）综合评估法之一的操作性测验方法的要求？

在目标内容确定前设计操作性测验，起草评分方案；对测验中要表演的动作进行规定；对测验进行标准化管理；使测验环境与工作环境相似；依次只测一步；让测验与最终产品挂钩；编写说明书；对教师及学员进行预测试；

受训者行为改善度的评估方法：

360度培训评价；

对培训教师的评价包括：

课程满意度评估、培训师能力评估；

撰写评估报的要求：

注意接受调查的受训者的代表性；撰写报告实事求是；评估者应纵观整体效果，避免以偏概全；评估时间长的需做中期评估报告；注意报告的文字表述和修饰；