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组织行为学复习资料

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题型

单项选择题、多项选择题、简答题、论述题、案例分析题

思考题

1、组织的含义及其存在必须具备的三个条件

含义：

组织是对完成特定使命的人的系统性安排。

三个条件：

（1）组织是人组成的集合

（2）组织是适应于目标的需要

（3）组织通过专业分工和协调来实现目标

2、组织行为的基本分析单元

个人、群体和组织。

3、组织行为学的定义及其内涵

定义:

研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。

内涵：

（1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。

（2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。

（3）组织行为学研究的目的是在掌握一定组织人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。

4、组织行为学发展各阶段的标志性观点或理论

（一）工业革命时期欧文在企业中建立新型人际关系的试验

近代的理论研究：

1769年英国出现世上第一个600人的工厂以后，小瓦特、亚当·斯密、巴贝奇等人开始研究组织管理问题。

欧文倡导的“乌托邦”，首次提出关心人的哲学、“人际关系之父”

（2）“管理运动”潮流中人力资源管理的萌芽

现代组织行为学的第一个理论渊源：

古典管理理论，19世纪末——20世纪初

代表性人物：

泰勒：

探讨如何提高生产效率——科学管理，“劳动定额”、“记件工资”、“工作流程”

对人性的判断：

是管理的前提

泰勒的判断：

“经济人”,人性本恶，人天生懒惰、自私、贪婪的

“劳动定额”：

严格管理，设定工作定额

“记件工资”：

物质激励，金钱刺激

“工作流程”：

用工作流程把定额和计件制度化

法约尔：

把企业的经营活动分为六大职能：

技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。

马克斯•韦伯：

提出了行政组织体系理论，主张组织为了实现目标，应把全部工作划分为各种基本的作业分配给每个员工。

（科层制）

（三）工业心理学的创建

（四）“霍桑试验”、“劳动宪章”与“人群关系运动”

组织行为学的产生的第二个重要的理论渊源是：

行为科学管理理论

霍桑实验提出了以下几条原理：

1、工人是“社会人”，是复杂社会系统中的成员。

2、企业中除了“正式组织”外，还存在着“非正式组织”；

3、新型的领导能力在于通过对职工心理需求的满足达到提高劳动生产率和工作效率的目的。

组织行为学的第三个理论渊源是当代西方管理理论思想。

组织行为学的典型学派：

人力资源学派、人际关系学派、群体行为学派、合作社会系统学派、权变学派、组织文化研究学派

合作社会系统学派的组织理论:

代表人：

（美）巴纳德，是第一个将组织结构特征与人类行为特征结合起来研究组织理论的学者。

主要观点：

组织是人与人的合作系统；

权力接受理论（权力来自下级是否接受。

组织不能靠少数几个人的权力来行事，而必须取得组织内全体人员的支持和合作）；

诱因和贡献平衡论（组织是由个体组成的，个体都有需求，如果组织要求成员作出贡献，组织必须对他们提供适当的刺激（诱因）以满足其个人的需求，保持诱因和贡献的平衡）

5、“新组织”的特点

（1）网络化。

竞争的加剧要求企业最大限度地利用内、外资源，对顾客要求作出尽可能快的反应，并与环境中的变化因素建立长期稳定的网络关系以减少经营风险。

（2）扁平化。

信息技术的发展和员工素质的提高使管理跨度的扩大成为可能，从而管理层次减少，使原来高耸型的组织扁平化。

（3）灵活性。

企业为了应对内外部的网络化以及越来越快和难以预测的环境变化，必然鼓励创新，发扬个性，注重结果，不拘成规。

组织结构符合弹性原则，部门、职位、人员经常变动。

（4）多元化。

随着企业经营活动的全球化，企业的雇员、利益相关者的组成及其与企业的联系方式越来越多样化，文化观念越来越多元化。

（5）全球化。

国家间的交通和通信成本大大降低，全球市场开始形成。

充分利用不同国家和地区在社会资源、生产要素方面的相对比较优势成为增强企业竞争力的重要途径。

6、社会人假设的基本观点及其基本内容

基本观点：

人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。

基本内容：

（1）交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。

（2）工业化革命以来，专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻求安慰。

（3）非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响。

（4）组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工作效率会随着职工社会需要满足程度而提高。

7、卢因人类行为公式

B=f（P·E）

B---行为

P---个人

E---环境

f---函数关系

8、社会知觉的分类

（1）对人的知觉：

指通过对他人的外部特征的知觉，借以了解其动机、感情、意图的认识活动。

（2）人际知觉：

对人与人关系的知觉，以交际行为为对象，感知交往中的动作、表情、态度、言语、礼节。

（3）自我知觉：

一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的自我感知，是自己对自己的看法。

（4）角色知觉：

指人们所表现的社会角色行为的知觉。

9、影响知觉准确性的因素

（一）知觉者的主观因素

（1）兴趣爱好：

通常人们对自己感兴趣的事物最容易知觉到。

（2）需要和动机：

凡是能够满足人的某种需要、合乎其动机的事物，容易成为知觉的对象和注意的中心。

（3）知识和经验：

一台戏曲，外行看热闹（故事情节），内行看门道（唱腔、动作）。

（4）个性特征：

马大哈的人对别人的无礼不易知觉，多血质的人知觉速度广度大但不细致。

（2）知觉对象的特征

（1）接近律：

在时间、空间上接近的对象，有被知觉为同类的倾向

（2）相似律：

具有相似性的对象易被知觉为一组

（3）闭锁律：

人们能够把分散而又有一定联系的知觉对象的反映综合起来，形成一个整体

（4）连续律：

在空间、时间上有连续性的对象，容易被知觉为一个整体。

（三）知觉的情境因素

（1）适应：

如，到暗处，开始看不到，一会儿后眼睛适应了，就可以看见了。

（2）对比：

红绿灯、黑白对比。

（3）敏感化：

如吃了兴奋剂了，肌肉敏感，爆发力增加。

（4）感受性降低：

戴手表，久而不觉。

10、简述梅耶和艾伦的组织承诺结构

定义：

组织承诺结构是指一种约束力，它把个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上。

包括情感承诺、连续承诺和规范承诺三个方面。

（1）情感承诺：

是个体对组织认同的程度，包括认同组织的价值观和目标、为自己是组织的一员而感到自豪、愿意为组织利益作出牺牲等。

（2）连续承诺：

是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。

组织的员工随着时间的增加，会得到报酬、退休金、技术、人际关系、资历地位等，若员工离职，这一切都将丧失。

（3）规范承诺：

是社会规范对个体遵从组织程度的影响。

即忠诚于组织是会赞赏和鼓励的一种恰当行为，以至于在个体心中产生顺从这种规范的倾向。

11、我国组织承诺的结构

感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。

12、心理契约的特点

①主观性：

是一种主观的感知，由于个人对于自己和组织之间的关系有着自己的理解和体验，因此不同的员工对心理契约的理解可能是不一样的。

②互惠性：

一方提供某种东西与另一方提供的某种东西进行交换。

③动态性：

不断变更和修订。

13、组织承诺在管理实践中的应用

（1）通过招聘甄选合适的员工；

（2）通过内部晋升来培养情感承诺；

（3）通过培训和宣传来培养情感承诺；

（4）通过沟通和支持来培养组织承诺。

14、人们在群体中可以获得哪些需要的满足

（1）安全需要。

群体可以为个人提供安全感。

作为一个大型组织的成员可能会产生不安全感的焦虑，但归属于一个小群体则可以减轻这种恐惧。

（2）情感需要。

群体可以满足个人的友谊和情感需要。

被他人所接纳是人的一种社会需要，它可以增强个体的自信心。

（3）尊重和认同的需要。

群体给予个人称赞，给个人以被认可的机会，使他感到自己的重要性。

（4）完成任务的需要。

有许多工作必须协同努力才能完成，群体产生的主要原因是为了完成任务。

15、群体有哪些类型

（1）按照群体的规模来分类：

小型群体（直接接触）、大型群体（间接联系）

（2）根据群体的正规化程度及其成员间的互动方式的不同分类：

正式群体和非正式群体。

正式群体：

有规章制度的、严密的群体。

非正式群体：

无规章制度、松散的群体。

（3）根据群体成员的流动性和稳定性分类：

开放群体和封闭群体

开放群体

封闭群体

成员来去自由，经常更换成员

成员加入比较难，比较稳定

成员的地位和权利不稳定，

成员的地位和权利稳定，

不适合于长期的任务，对于创造新思想和新产品更有效

适合于长期任务，对于长期规划，更有效

易于调整，对迅速变化的环境适应性较强

不易调整，对迅速变化的环境适应性较弱

16、简述群体角色的种类及其表现

群体角色的种类：

（1）自我中心角色

指群体中存在些处处为自己着想的人，包括：

①阻碍者：

给群体目标设置障碍的人

②寻求认可者：

努力表现个人成绩，引起群体注意的人

③支配者：

试图驾驭别人，操纵事务而不顾对群体会有什么影响的人

④逃避者：

不关心群体，不做贡献。

（2）任务角色

①建议者：

给群体提建议、出谋划策的人（建议足球队参与友谊赛）

②信息加工者：

为群体收集情报的人（打探对方足球队情报）

③总结者：

为群体整理、综合信息的人（整理综合分析情报，制定比赛方案）

④评价者：

检验、筛选可行方案的人（评议比赛方案的可行性，改进方案）

（3）维护角色

①鼓励者：

鼓励成员为群体做贡献。

②协调者：

解决群体内冲突。

③监督者：

主持公正、反对强权、扶助弱者。

④折衷者：

协调不同意见，寻找大家可接受的中庸决策。

17、简述群体中自我中心角色的表现

自我中心角色指群体中存在些处处为自己着想的人，包括：

①阻碍者：

给群体目标设置障碍的人

②寻求认可者：

努力表现个人成绩，引起群体注意的人

③支配者：

试图驾驭别人，操纵事务而不顾对群体会有什么影响的人

④逃避者：

不关心群体，不做贡献。

18、简述群体规范的影响因素

（1）个体的特征：

智商高的人倾向于不守纪律。

（2）群体构成：

同质性群体比异质性群体容易形成规范。

（3）群体任务：

任务较清楚时容易形成规范。

（4）地理环境：

距离接近，接触机会多容易形成规范。

（5）组织规范：

多数小群体制定规范时与组织规范一致，但如果组织规范太过分，群体成员就会联合起来对抗组织规范。

（怠工、罢工等）。

（6）群体绩效：

高绩效使群体规范得以维持，低绩效则迫使群体改进规范。

19、试述影响群体凝聚力的因素

（1）对群体目标看法一致：

有共同目标的群体就会抱成一团。

（2）群体面临的外部威胁：

群体面临的竞争会使成员在共同奋斗中“同舟共济”变得亲密。

（3）群体规模：

规模小的成员能充分的相互作用：

当群体成员能够经常在一起交往时，关系亲密的可能性就增大。

（4）奖酬体制：

以群体为单位的奖酬比以个人为单位的奖酬更会导致提高凝聚力，鼓励内部竞争的制度将削弱凝聚力。

（5）班组组合：

把人际关系好的成员编在同一班组比随机编班组更能提高凝聚力。

（组阁制）男女性别搭配可以提高凝聚力（1\3女性的群体最文明）。

（6）与外界关系：

与外界隔离的群体有更高的凝聚力

（7）群体绩效：

成功的群体更容易产生凝聚力。

（8）领导作风：

领导的民主作风可以调动成员的积极性和凝聚力。

20、群体思维的特点

（1）顺从性思维。

如果有谁不听领袖或多数人的意见，就直接施加压力，告知，持异议意味着不忠诚；如希特勒要灭犹太人。

（2）有倾向性地选择信息。

大家封锁反面意见，尤其是对上级封锁反面意见的信息。

（3）盲目乐观情绪：

容易产生无懈可击错觉，过分乐观自信，认为自己永远不会失败。

（4）相信自己的群体无所不能。

认为对手太软弱、太愚蠢，不堪一击；如美军认为日本不敢攻击珍珠港。

（5）首创精神假象：

认为自己在解决问题上具有首创精神，自以为本群体的决策能决定组织的命运。

而实际上是一种假象。

21、减少冲突的策略

（一）设置超级目标：

在冲突双方之间设立有共同目标的任务，使双方协作完成共同任务。

（二）采取行政手段：

把闹事者调出去、或者把双方都归属于一个领导、或由上级裁决，支持一方，打击另一方，安抚败诉方。

（三）处理冲突的二维模式：

①竞争型方式。

与对方激烈竞争，寸土不让，坚持己方要求。

②回避型方式。

退出冲突处境，既不满足对方也不满足己方的利益。

③体谅型方式。

愿意满足对方的利益而对己方利益则不甚坚持，忍让为怀，息事宁人。

④合作型方式。

强调建设性地把冲突问题解决掉，目的在于最大可能地满足双方的愿望。

⑤妥协性方式。

这是在坚持与合作之间的一种中庸之道，双方分享双方的观点，既不偏于坚持也不偏于合作的极端。

22、引起冲突的策略

冲突太厉害不行，没有冲突也不行，所以要中庸之道，有时候没冲突还要制造冲突。

方法：

1、委任态度开明的管理者2、鼓励内部竞争3、打散人员重新编组23、非正式组织按成因划分的类型

①利益型：

在组织成员利益要求一致的情况下形成，具有明确的满足其成员利益要求的倾向，并为成员满足其利益要求提供一定的机会，凝聚性比较强。

②信仰型：

以共同的理想、信念为基础。

③兴趣型：

以成员的兴趣爱好为基础，成员具有共同的兴趣爱好，共同活动，共同提高。

④情感型：

由于感情、友谊或社交的需要，以情感为纽带而形成的组织。

⑤亲缘型：

由于亲缘关系形成的，具有比较稳定、凝聚性强的特点。

24、正式权力与非正式权力的特点

（一）正式权力

特点：

上级委任、强制实施、等级式、合法性、稳定性。

（二）非正式权力

特点：

权力来源于成员的共同授予、依靠非行政权力（群体压力等）来实施权力、不具有等级层次、由个人情感来维持。

25、谈谈你对互联网时代的非正式组织的看法

（1）在传统的社会结构中，真正的社会力量来源于具备一定权力和管理结构的正式组织，通过分层管理让人和人之间的沟通成本大大降低。

但所有组织都存在一个生存的界限，规模越大，效率和利润率都可能越低。

（2）非互联网时代的传统社会，人与人之间的联系需通过正式的组织才能产生一对多的大规模传播，而互联网不同，可以无时不有，无处不在。

在传统媒体发布信息需要交纳并不是所有人都支付得起的费用，在互联网上发布一个信息成本非常低。

传统媒体由一部分人来掌控，而互联网媒体把控制力量变成多个个体。

（3）原来的信息沟通成本很高，个人无法完成只有组织结构才能完成的大规模沟通。

互联网时代的到来，个人可以建立一对多的信息架构关系，完成大规模的沟通。

正因为互联网时代个体沟通成本几乎为零，非正式组织能够迅速完成正式组织所不能完成的任务。

（4）互联网时代非正式组织的力量正在逐渐崛起，但不能取代正式组织的力量。

26、非正式沟通的主要方式

（一）小道消息：

所有的非正式信息，包括员工与社区中的其他人非正式地传播的组织信息。

（二）谣言：

那些没有可靠的事实依据而被传播的小道消息，它是小道消息中没有被证实的不真实的内容。

控制谣言最有效的办法是通过消除引发谣言的起因而防止谣言的产生。

（三）越级报告：

越过直属上级直接向更上级领导以口头或书面的形式进行沟通。

（审计）

27、非正式组织的积极作用

（1）非正式组织增强了正式组织的有效性。

（2）非正式组织有利于成员的沟通。

（3）非正式组织对增强组织成员的工作满足感和稳定性起到了积极作用。

（4）非正式组织能帮助成员释放压力。

（5）非正式组织促使管理者做决策时更加谨慎。

28、领导方式、双因素的内容及其评价

（一）卢因群体动力论公式

（1）认为：

行为是自身特点及其所处环境的函数

行为B＝f（个性P,环境E）

（2）群体气氛对群体成员的影响

①群体的风气

②群体的领导方式：

专制的领导方式、民主的领导方式、自由放任的领导方式。

这三种方式并不相互排斥，而是在不同的情况下可以选择不同的方式。

人一般喜欢民主，因此民主式的团体比较有吸引力，则参与的人数会比较多。

沟通、支持下属、尊重下属、公正无偏、行为一贯、展示能力。

（3）群体中成员间相互作用的关系

人际关系型、工作任务型

（二）赫茨伯格的双因素理论

一、双因素理论的内容

双因素：

影响满意感的因素有两类，第一类是激励因素，第二类

是保健因素

•激励因素——使员工获得“满意感”的因素。

满足需求，积极性提高；不满足，积极性也不降低。

往往是由工作本身引起的，包括：

工作有成就、成绩得到认可、工作有挑战性、获得提升、负有较大责任等。

•保健因素——消除员工不满意感的因素。

满足要求，积极性不高；不满足，积极性降低。

往往是由工作以外的环境因素引起的，包括：

组织的政策和管理、监督、薪金、地位、工作条件和人际关系等，这些因素改善，只能消除不满意，并不能导致满意。

二、对双因素理论的评价p199

（一）双因素理论的局限

1、数量和对象缺乏代表性

2、问卷的方法和题目有问题

3、满意与生产率没有必然联系

4、将保健因素和激励因素截然分开是不妥的

（2）双因素理论的应用

工作丰富化这样一种新的劳动组织方式。

扩大工作内容，将工人由从事单一的工作变为从事几种工作，由完成部分工作变为完成整体工作，增加工作中的自主性和独立性，减少外部的监督，并自行评价工作状况；分担责任和管理，让工人分担一部分计划工作、组织工作和设计工作等。

（四）亚当斯的公平理论

二、公平理论的启示

首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。

其次，激励时应力求公平、公正，使等式在客观上成立，尽管有

主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。

再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，使其树

立正确的公平观。

一是要认识到绝对的公平是不存在的，

二是不要盲目攀比，

三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主

要杀手。

（五）斯金纳的强化理论

二、强化理论的启示

1.依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。

2.小步子前进，分阶段设立目标。

3.及时反馈。

4.奖励（正强化）和惩罚（负强化）都有激励作用，但以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。

（1）强化理论的内容

认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。

当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。

人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做“刺激---反映”理论、行为修正理论。

强化的类型：

正强化、负强化、

（2）强化理论的运用

①依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。

②小步子前进，分阶段设立目标。

③及时反馈。

④奖励（正强化）和惩罚（负强化）都有激励作用，但以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。

（六）麦克利兰的需要理论

（1）麦克利兰的需要理论的内容

麦克利兰把人的高层次需要归纳为三种：

①成就需要：

员工追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。

②权力需要：

塑造和控制他人的行为，追求影响力的欲望。

③归属需要：

追求友谊和亲密的人际关系，使别人喜欢和接收的需要。

（七）波特－劳勒的激励模式

（1）内容

①“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度

②工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度

③奖励要以绩效为前提，必须先完成任务才能导致奖励，当奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物

⑤奖励是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。

满意将导致进一步的努力。

成绩对满足影响的一种理论模式：

一个人在作出了成绩后，得到两类奖励。

1、外在奖励：

指别人给你的奖励，包括工资、地位、提升、安全感等。

按照马斯洛的需要层次论，外在奖励往往满足的是一些低层次的需要。

外在奖励与工作成绩好坏未必直接相关。

比如垄断行业的收入高，教师行业的收入低。

2、内在奖励：

指自己给予自己的奖励，如因工作有成绩而感到自己对社会作有用，对自我存在的意义、能力和价值的肯定等。

它对应的是一些高层次需要（自尊、自我实现）的满足，而且与工作成绩是直接相关的。

波特－劳勒的期望激励理论模型

△“激励”导致努力的程度

工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度

（2）应用

它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。

要形成：

激励－努力－绩效一奖励－满足，并从满足回馈努力，这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置，管理水平、考核的公正性，领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。

（八）激励的一般原则与方法

一、人员激励的原则

（一）目标结合原则

（二）物质激励与精神激励相结合的原则

（三）外激与内激相结合的原则

（四）正激与负激相结合的原则

（五）按需激励原则

（六）民主公正原则

二、精神激励的方法

（一）目标激励

（二）内在激励

（三）形象激励

（四）荣誉激励

（五）兴趣激励

（六）参与激励

（七）感情激励

（八）榜样激励

29、领导者的权力基础

（1）惩罚权：

下级感到领导有权惩罚他

（2）奖赏权：

下级感到领导有能力奖励他

（3）合法权：

下级感到领导是合法的

（4）模范权：

下级感到领导具有高的智慧和品质

（5）专长权：

下级感到领导具有专门知识和才能

30、在我国领导者应具备的素质

（1）政治素质

坚定的政治信念和政治立场，为国家、民族、人民服务，按党的路线、方针、政策，自觉地维护人民利益，国家利益

（2）思想素质

牢固树立历史唯物主义和辩证唯物主义两种基本观点，牢固树立商品经济意识、市场竞争意识、效率效益意识、开拓创新意识、风险意识、服务意识、诚信意识、法制意识8种意识

（3）知识素质

基础知识、人文社会知识、科学技术知识、经济和管理知识

（4）心理素质

追求（理想，信念，价值观），意志（克服困难的勇气和坚持精神）、感情（积极，热情）、

风度（宽通，高瞻远瞩，临危不乱，光明磊落，机智幽默）

能力（直觉，抽象思维，组织和协调，自我发展，创新）