雇佣关系劳动力资本化和就业通论.docx

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雇佣关系劳动力资本化和就业通论

雇佣关系、劳动力资本化和就业通论

内容提要：

劳动力商品化亦即资本化。

雇佣关系形成存在三个前提。

雇佣关系的形成和完结是资本与劳动者之间的一组相向行动。

对劳动过程的定价权掌握在资本手中，由此产生企业的管理活动。

工资和薪酬仅仅是雇佣关系内容中的一个方面，而且以雇佣关系内涵的不同而彼此不同质。

集体谈判与交易是企业与劳动者多主体之间的雇佣关系簇。

在资本主导的市场体系中，社会生产与社会消费的矛盾冲突形式在资本对劳动进行社会性投机的过程中展开，在现实表现上也就是“工资与价格的螺旋”。

劳动者就业和资本就业都是以资本循环为背景的。

在在资本主导的市场体系中，劳动者本身被异化成工具。

迄今为止，在西方经济学的工资与薪酬理论领域，仍然是学派芜杂，众说纷纭；诸多的理论学说犹如摸象的盲人对大象的描述一般，各执一词，顾此失彼。

这就必然导致在理解工资和薪酬问题上的实用主义做法，针对不同的现象使用不同的理论解释；结果是要么同一个理论能够解释某种现象，却又对另外的现象无能为力，要么是在不同的理论解释不同的现象的同时，这些不同的理论相互矛盾甚至冲突。

这些理论的诸多基础和前提更多地来自于创立者的主观臆设，未经检验并且在设定的狭窄视野中开始推理，西方经济学理论上的混乱来自于他们研究视野的片面性。

其次，因为在这些片面性和相互矛盾的理论学说上固步自封，会引起人们思维的惰性，同时这些理论学说又谬种流传，将问题的探索引入歧途；这些都阻碍了人们去认识问题的本质。

本文拟就劳动雇佣关系的诸方面进行探讨，将人的主体引入到考察之中并且在资本循环的社会体系背景下进行透视，尝试纠正人们在劳动工资问题上的诸多误区。

劳动力的资本化

人类的生存所需的一切都来自于自然界。

我们将人类从自然界中取得他们生存资料的活动，称为人的劳动。

如果劳动带有共同和协作性质，那么他们不仅要劳动，而且还要将劳动成果在参与者之间进行分配。

我们将劳动、劳动成果的分配、以及直到每一个人用获得的劳动成果维系他们作为自然人个体的存续之前的活动，称为社会生产过程。

而将人们使用他们的劳动成果直接维系他们的个体或者集体生存的活动，称为社会消费过程。

在人类产生伊始，人首先开始的是物质生产过程，也就运用自身的体力联合起来从自然界采摘草木果实、袭击和分食野兽，随着劳动过程的持续和劳动经历的积累，表意符号和语言文字出现，不断调整自己的劳动方式和方法，利用和制造劳动工具，人类逐渐总结对自己的生存有益的劳动经验和有害的劳动教训并且趋利避害，这也是初始的劳动评价过程，从而劳动过程在一定地域上的人群中开始模式化，经验以风俗习惯和道德的方式沉淀下来，在后来私人占有出现后还发展为法律与制度。

文化过程是人类思考、劳动经验总结、劳动方式方法提炼及其传承、进而开拓人的思维和精神领域的过程。

而某一个地域上的一群人的劳动成果的累积和对自身生存条件改善的成就，也就是文明。

社会生产过程不仅包括有形物质资料的生产，而且包括人的精神领域的成果累积。

社会生产与消费过程都是由人的劳动构成的，由人的劳动构成的社会生产与消费活动，也就是经济。

“经”意为从事和处置，“济”就是渡河，意为成就和达到维系。

“经济”一词从我国古代的“经世济民”演化而来，是指一定区域内的人群在特定的社会组织体系中通过共同劳动以达成他们的生存。

经济的主体是人或者由人组成的社会组织，经济本身是某个地域内一群人的劳动过程！

资本主导的社会生产过程或者市场体系也是一种为了谋求人的生存的劳动的社会组织体系，具有这种体系特征的经济也被称为市场经济。

在这个体系中，劳动依然是人类获得生存的全部手段，是财富之源，劳动过程也就是劳动者与他的劳动工具、条件和对象相结合，其体力和智力被吸收到资本占有的劳动成果（有形的物质产品和无形的精神产品）中的过程。

所谓劳动力，简言之就是自然人个体的劳动能力。

劳动过程也是作为劳动能力标志的一种或者多种技能的发挥作用的过程，劳动技能是人通过必要的劳动实践和总结而形成的劳动方法和技巧。

我们知道，企业是产业资本的社会个体形态，也是产业资本存在的社会单元或者细胞。

它是一种具有特定目的的居于社会生产链或者产业链上某个节点或者环节的社会组织。

具有特定劳动技能的劳动者作为资本预付的一种要素组合进企业之中。

企业（产业资本）与劳动者之间的人与人的关系是一种特殊的商品买卖关系，某个劳动者将他的劳动能力或者技能作为商品卖给企业，而企业则向劳动者支付货币，从而确立他们的交易关系。

首先，劳动者本身作为劳动能力的自然载体，与企业购置的其他生产资料和条件，比如土地、设备和劳动工具、原材料或者半成品等等，一起作为资本循环的预付部分，劳动者因此被组合进企业的生产过程之中，用于资本的循环牟利事业。

其次，在企业的所有者或者实际占有者的观念中，劳动者在进入企业、开始他的劳动伊始，只是一个为了达成资本循环目的的一个手段和要素，从而与土地、设备和劳动工具、原材料或者半成品等等物的要素等量齐观。

在雇佣关系的形成的同时，劳动力因为被组合进产业资本循环过程而资本化，虽然这种资本化未能被劳动者自身所意识到，干活拿钱似乎成为某种天经地义的东西；但是在企业所有者或者资本占有者眼中，劳动者自然成为了获取利润或者赚钱的工具。

再次，这种特殊的商品的买卖关系与以土地、设备和劳动工具、原材料或者半成品等等为对象的买卖关系的不同之处在于，在劳动者的生命存续时间构成中，被占有的仅仅是劳动能力为了资本循环的目的而发挥作用的那部分时间，而绝不是劳动者生命时间的全部；这也正是这种交易关系或者占有关系的特殊性。

劳动者作为被占有的客体的地位产生，不是因为劳动者的主体的原因，而是因为附着于主体身上的劳动能力被作为商品出卖。

这种劳动者的人身被占有关系是与奴隶时代的奴隶主直接占有奴隶的人身和封建时代奴仆对主人的人身依附关系绝然不同的。

劳动者对资本的依附关系，已经从对某个私有财产者的个人依附，逐步转变为劳动者对一种资本占有者之间形成的市场体系的社会性依附，从单个的劳动者角度来观察，劳动者是自由的，他不再依附于某个人或者单体的社会组织，而是因为在资本的私人占有的前提下劳动条件与他们相分离，他们不得不依附于资本主导的市场体系，出卖劳动力从这个市场体系中获得生存。

劳动者与企业交易的三个前提

在企业与劳动者的这种交易关系的构成中，企业是为了将劳动力与适应于劳动能力的某一个方面的劳动工具与条件相结合，劳动者生产出来的成果自然被企业（或者资本）占有，也就是通常而言的“雇佣”；而劳动者则是在一定的时间内出卖自己的劳动力，也就是通常而言的“找工作”。

和普通的商品与货币交换一样，雇佣关系或者劳动力与货币的交易关系的形成，同样面临时间、空间和信息传递等三个方面的障碍。

在空间上，任何一个企业开始它自己的资本循环，在雇佣具有特定技能的劳动者的同时，还得提供相应的劳动工具或者条件——也就是生产过程必要的物质要素。

这些物质要素的空间位置取决于企业的选址。

企业的这个空间位置从来就不是劳动者在开始找工作时的初始位置；比如对于一个城市中的企业而言，他的工人或者雇员来自于农村、其他城市；即使是在同一个城市，也可能和这个企业潜在工作岗位存在较长的距离。

找工作的人可能要寻找，从他的空间位置或者步行，或者乘坐交通工具，向企业所在的位置移动。

在时间上，企业在产生空缺岗位的时候需要等待具有适应于这种岗位的人前来，而找工作的人的寻找不仅要在空间上移动，而且在时间上延续。

在信息传递上，企业可能通过招聘广告，简单介绍自己并且列明空缺岗位的技能要求；或者通过企业内外部的人际关系的推荐。

找工作的人可能设法向企业提交自己的信息。

双方见面后还会进一步沟通，确定彼此是否能够达成一致。

企业与劳动者的交易过程：

交货与付款

我们将企业用货币与劳动者的劳动力交易的关系称为雇佣关系。

一旦双方克服了时间隔离、空间隔离和信息传递上的障碍，那么企业和劳动者的协商也就开始了。

劳动者是作为其谋求生存活动中的自然人试图与企业这中社会组织的占有者和代理人协商彼此的责任义务，也就是商定他们之间相向的行为规则，从对他们的未来行为及其结果进行约定。

这些约定或许是口头的，也有可能是书面的，从而确立它们之间的行为，这些约定成为他们雇佣关系形成的标志。

虽然双方在交易活动开始前有过约定或者承诺，只是大致地规定了双方的行为目的和内容，而这些约定承诺的兑现，还视乎双方后续的行为是否或者如何发生。

和其它的商品与货币的交易过程一样，企业与劳动者在交易意愿上达成一致后，他们实际的雇佣关系完成，同样面临“交货”与“付款”的相向行为过程。

劳动者一方的“交货”或者交付商品过程，也就是在企业指定的时间段和空间位置，他的体力和脑力的消耗被吸收到企业占有的产品或者有目的的服务当中去。

劳动者在企业中的行为基本上是按照从生产目的派生出来的双方事先的约定进行的。

企业一方的“付款”或者交付货币的过程则是企业一方则根据约定，对劳动者的一组行为的结果进行评价，并且向劳动者支付货币，通常的称呼是工资或者薪酬。

对劳动者一方而言，基于劳动能力的天然私有、他们的私利欲望或者获得更好的生存条件，能够付出相对较少的体力和脑力而获得预期的工资与待遇，或者在将同样强度或者复杂程度的劳动付出卖个好价钱，必然成为他的行为选择。

作为资本一方而言，企业在完成同样数量的产品或者服务的生产上支付较少的工资，或者在支付同样工资的条件下生产更多的劳动产品与服务，降低单位产品与服务的成本则成为资本一方的必然行为选择。

双方的事先规定，合同和约定仅仅构成实际交易过程和内容的起点，而且合同和约定的具体落实与调整随着企业内外部环境的变化依双方在合同期内的具体行动而展开；在“交货”、“付款”的过程中，资本与劳动者双方产生博弈，比如劳动者出工不出力的怠工、资本一方以劳动者违反协议和企业规定为由扣减工资发放，这种博弈从雇佣关系形成伊始直到它们的雇佣关系终结。

如果交易活动持续的时间较短，他们之间互动常常具有“一锤子买卖”的特征，比如在城市中企业在大街上找来的搬东西的短工；如果他们交易的时间较长，那么就会出现以一定时间段为划分的多次交易活动亦即连续博弈，比如在一个月内劳动者完成企业指定的工作任务，然后企业按约定再付给劳动者这个月应得的货币或者月工资。

企业内部这种双方行为的互动的格局的形成，一方面包含劳动者交货的一组行为，这组行为是在资本的意志支配下从事资本指定的达成企业目的的活动，另一方面包含企业对劳动者活动的观察以及评价，并且企业为此支付货币；这两组行为构成的交易活动成为雇佣关系的具体内涵。

劳动者与企业的交易过程：

企业管理

在单纯的社会形态或者设置中，企业既是产业资本的个体形态或者细胞，又是以雇佣关系联结起来的一群人的生产组织。

资本占有者和他雇佣的劳动者之间的相向行动构成了组织行为或者企业行为的具体样式。

这种组织内部的行为互动在通常的意义上也就是企业的管理。

所谓企业管理，就是对劳动者及其相应的劳动工具和生产条件进行计划、组织、领导、控制和创新，从而有效地实现资本生产目标的过程。

企业管理的产生和存在，首先源于社会分工的发展与细化，企业不仅是整个社会化生产体系的一个部分或者环节，而且在企业内部，人的劳动同样是以内部分工为基础展开的，因为社会分工导致的劳动技能的专门化和片面化，必然导致在企业内部进行劳动协作，而且在企业所形成的劳动产品或者服务同样是企业内部的一群劳动者共同劳动的产物；如果不能将这一群人组织起来，那么归于社会生产体系的企业的生产目的也就无从达成。

这也是企业管理所具有的社会属性。

其次，企业管理的产生和存在，又源于企业与劳动者之间私利私欲的冲突，就企业一方而言，企业是为了资本循环的目的而开始它的生产，这就要求企业在支付有限工资的前提下，尽量有效地更多地吸收劳动者的体力和脑力，从而为更多地获取利润奠定基础；而就劳动者一方而言，他们在付出相对较少的脑力和体力的基础上，则要求企业更多地支付货币，从而改善自身的生存基础。

这种矛盾和冲突也就要求两者之间形成博弈的规则和模式，从而寻找他们有限达成各自目的的妥协点。

在人们的日常观念中，一般而言注意到了企业管理的社会属性的一面，而忽略了其资本属性的一面。

企业管理活动的产生，是站在资本的或者企业的角度来观察的。

劳动者的部分生命时间及其活动成果被占有，恰恰是因为在资本主导的社会生产体系中，劳动工具和生产条件与劳动者分离，资本对劳动者的最起码的生存予取予夺，劳动者只有与企业的构成中的劳动工具与生产条件相结合，生产劳动产品才能够在社会中生存下去，从而资本占有者在与劳动者的关系中形成支配地位；这不仅是劳动力资本化的肇因，也是资本占有者对劳动者具有管理的政治权力的根源。

以此为基础，资本占有者的牟利意志在企业这种社会组织中得到贯彻，通过分工和授权形成企业这个社会组织内部的政治权力体系，也就是企业的管理体系。

来自于资本占有者意志的企业的一切管理活动都是为了监督所有被雇佣的劳动者的劳动过程，相关的管理制度或者行为规则体系，在劳动者和企业双方的连续博弈中成为一种互动的行为模式，既成为最终的雇佣关系的组成部分，又构成企业行为的基本内容。

企业的活动始终是人的活动，也正是以这种交易活动为基础，企业的资本循环才得以进行。

企业的管理过程，首先是资本运用其在企业这个社会组织中的权力的过程，劳动者的劳动过程因为雇佣关系的确立，始终是在基于资本的私人占有的政治权力体系的控制下进行的，完成他的体力和脑力消耗的“交货”过程。

而资本对劳动者的劳动成果的评价和付款过程，则是在管理权力的运用中展开的。

其次是在双方信息传递基础上的连续互动的博弈过程。

在资本循环的意义上，企业管理的目的意味着两个方面，一方面是资本预付在单位产品上的分配和转移更低廉，另一方面就是随着资本循环规模的扩张，资本回流的规模比资本预付扩张更快。

为了达到生产的目的，同时减少资本预付或者单位产品的成本，从而使资本循环更有力和更有效，资本或者企业因此对它的雇佣劳动者的劳动进行监督，提供更适宜更充分的劳动条件，更快更有效地吸收劳动者的体力和脑力消耗，从而在企业的层面上为更快更多地获取利润准备前提。

从劳动者和企业开始协商它们的雇佣关系的行为互动伊始，双方对于对方的信息积累也是逐渐的；双方都在观察和了解对方，从而获得和积累与自己和对方相关的信息，并且作为采取下一步行动的依据。

劳动者观察的信息包括他的工作环境的配置、工作任务的分配、为完成某项工作所面临的劳动强度和难度，他的同事和企业外同行的工作状况的情况、企业绩效评价过程和货币支付过程、相对于同事和企业外的同行在待遇上的公平性…等等，从而决定自己的在这个企业是不是继续干下去、以什么样的劳动付出方式干下去。

企业观察的信息包括在现有条件下劳动者的劳动熟练程度和工作努力程度、对劳动者的工作进行评价、是否在现有岗位上对劳动力进行续用和更换…通过观察劳动者在企业劳动时间内的日常行为，做出劳动者行为是否合乎和在多大程度上合乎自身的生产目的和牟利的要求，这也就是我们通常而言的企业绩效评价，并且以此作为支付工资或者交易“付款”的依据。

雇佣关系与劳动定价

　　因为劳动力的资本化，对人的劳动或者活动也就开始了评价过程。

在整个主导的市场体系中，这种评价活动的工具也就是货币，从而资本对人的活动的评价意志得以在货币数量上得以具体体现，这就是人的活动在市场中的被定价过程。

在市场体系中，并不是人的所有活动都会被定价，比如工人下班后回家的步行活动，家庭主妇从住家附近去市场购物，在企业内部工作的工人在工作休息之时打电话和老朋友商定晚间聚餐的地点…等等。

在市场体系中，人的活动能否被定价，其界限在于人的劳动能力是否在达成资本循环的目的的过程中发挥作用，而且企业对劳动的评价或者定价的部分仅限于雇佣关系所界定的范围。

　　作为对人的劳动定价的结果——工资和薪酬的产生，首先内在于整个雇佣关系的内涵中，而又仅仅是这种人与人的关系的一个方面。

从每一份劳动合同的签订直至企业与劳动者的雇佣关系的解除，对企业而言不仅包括劳动时间，而且包括以特定技能为基础的为一定的生产目的而规定的劳动内容、对这些劳动的评价方法等等，而对于劳动者个人而言，不仅包括工资或者薪酬，还包括休假的时间、危险工作环境下的津贴、工伤和失业保险、根据企业绩效评价体系产生的奖金和福利。

这些因素都是在具体的资本循环环境中发生变化。

其次，劳动者与企业签订工资合同只是雇佣关系的形成或者初步确立，而完整的雇佣关系还包括劳动者和企业双方为了执行这些合同或者协议所进行的“交货”与“付款”过程中的一系列相向行动，直到活动停止和合约的解除。

再次，发生在某个劳动者与某个企业之间的雇佣关系区别于其他维度的其他劳动者与企业之间的雇佣关系。

这是因为这两个主体的特殊性，比如劳动者的技能及其发挥的程度差别、企业提供的劳动工具和劳动环境的不同及其专业性质、双方相互获取信息的结果的片面性或者有限性、企业对劳动者的绩效评价依不同的评价者的固有观念和标准的不同而不同…在某个企业与他的众多雇佣劳动者之间，存在的是一组雇佣关系簇，不仅不同的岗位的劳动者之间相互区别，而且即使是同一个工种，因为劳动过程的差异及其绩效评价差异也会彼此不同。

一般而言，没有两个完全相同的雇佣关系维度。

　　而且随着交货过程和付款过程的特殊性，相应的雇佣关系所涵括的内容因为双方行为的不同而不同。

两个不同的劳动者之间获得的工资依他们交易关系内涵的不同而有不同的交易对象或者标的。

对工资或者薪酬进行比较，更多地可能来自于劳动者对自身生存条件和劳动结果的关注，而且需要得到其他劳动者的信息，并且试图在后续的双方的互动博弈中或者新的找工作的过程中改善自己的处境。

就企业对雇佣的劳动者的工作进行评价和支付货币而言，企业面临着对劳动者行为的信息缺乏的限制；如果在劳动者进入某个企业之前，企业通过一些信息传递途径对劳动者有着企业认为足够的了解，那么企业对整个合同的拟定以及对这个劳动者的劳动定价，在谈判时或许能当场作出决定；如果企业认为劳动者提供的信息不够，那么就有可能采取试用的办法，经过一个观察期之后根据观察所得的信息才跟劳动者签订合同。

无论是前者或者后者，工资和薪酬都依赖于企业与劳动者之间的特定的雇佣关系维度的形成。

这也可能是所谓“工资价格离散理论”的现实基础。

　　在人们既有的工资和薪酬观念中，人们常常认为劳动力商品与货币的交换关系是一种物与物的比例关系，还将劳动时间作为所谓价值的基础，也就是劳动时间的价值。

这中谬误的产生，一方面在于人们在考察过程中仅仅看到了事物的表象，而且还刻意地隐去了这种交换活动的主体——人！

在雇佣关系内涵与外延的界定中，雇佣关系首先是劳动者与企业这个贯彻资本占有者私人意志的社会组织之间的关系，从而本质上是人与人的交易关系，而不是劳动力商品与货币的交换关系，因为商品和货币都只是他们交易的对象或者客体。

实际上社会评价或者价值形成离开了人的主体性以及人的活动为了人的生存的意义，价值也就成为无源之水，无本之木。

　　雇佣关系的形成与调整的成本与代价

　　解决生存问题的迫切性的急缓，首先会影响他的行为方式；如果储蓄或者支撑他继续寻找工作的其他经济来源所剩无几，他就会倾向性地立即找到一份工作；如果情况相反，它就会继续寻找下去，从而有可能将几个潜在的雇用他的企业进行多方面比较，俊鸟择木而栖；现实的生存状况的分析和对未来一段时间内找到工作的估计，成为他寻找工作和与潜在企业商谈的行为方式的诱因。

其次，这种解决生存问题的迫切性的急缓情形还会遭遇来自于潜在的同行的冲击，他在某个潜在岗位上的职业角色是否有很多的可替代者；毕竟雇用关系的形成要他和潜在的企业两厢情愿，而在潜在企业能够得到多个应聘者的有关意愿和信息的情况下，企业同样会根据自身的条件和需要进行挑选。

当然很多劳动者会面临多次的工作岗位调整，这些岗位可能来自于企业内部，也有可能来自于其他的企业；人往高处走是劳动者择业原则；雇佣关系的重定同样意味着新的谈判，从而获得更好的工作条件、环境与待遇。

就企业而言，企业同样面临自身的资本生存问题，企业活动或者资本循环的继续是由人的来进行的。

每一个岗位的设置，按照企业的成本原则，不仅要考虑对实现资本循环顺畅和周转的必要性，比如企业生产和组织体系的必要；而且还要考虑其经济上的合理性，对实现企业利润多少的影响。

在此基础上，企业就会寻找新的更好的员工并且在多个应聘者之间挑选，或者为了稳定自己的某些岗位上的员工而改善他们的劳动条件、环境或者待遇；或者在找到更理想的员工的情况下对他认为不能胜任其岗位的员工解除雇佣关系。

企业在内部进行这些调整的时候都有一个前提，那就是至少能够维持必要的资本循环的进行，或者调整之后预计会提高企业的利润，并且因此也愿意付出调整的代价，这些代价包括岗位空缺的等待、新员工的寻找、新员工的培训、新员工与老员工的关系磨合、企业内部可能面临的组织调整、对离职或者退休员工补偿等等。

就企业和劳动者双方而言，他们的雇佣关系的形成与调整都是具有成本或者代价的。

　　集体性谈判与交易

　　和普通商品市场中存在多个交易主体以及多维交织的交易关系组合一样，在劳动力与货币的交易活动中，同样存在多个交易主体和雇佣关系的多维性与交织性。

在单个的企业中，企业与劳动者的雇佣关系的而形成，呈现一对多的特点，也就是多个劳动者与企业这个主体进行劳动力与货币的交易，从而在企业按照生产的物质特性和技术特点形成的岗位上劳动力被组合到资本的预付之中。

在企业的资本循环的特定环境下，企业内众多的劳动者与企业之间形成的雇佣关系簇表现出垄断的特征，呈现出一种辐射型的关系维度结构；这种垄断的雇佣关系簇结构使得这个企业在面对任何单个的被雇佣劳动者时具有主导地位，从而在他们之间的利益关系中对企业有利；要么劳动者创造同样的劳动成果而企业只需支付更少的货币，或者企业在支付更多的货币的同时，劳动者所取得的劳动成果给企业所带来的利润的增长大大超过货币或者待遇的增长。

　　在雇佣关系上的不利地位，同样会迫使劳动者开始联合，进而形成他们的组织，这种组织最常见的是工会。

在一个企业内部工会的产生，会推动者围绕着这个企业的雇佣关系的改变。

相对于以前的企业雇佣关系结构，首先是关系主体的变化，比如工会就作为一个卖方的垄断者出现，开始代表他的会员们与企业博弈，其次是企业内部劳动力商品的交货过程与货币支付过程发生变化；在约定和劳动合同的确立上，相应的条款和内容发生变化，工会这个会员群体或者组织的意志更多地被体现；在信息传递上，信息传递的途径和新的交涉机制建立起来；在绩效评价过程中，企业的所有者的意志和评价标准不再是货币支付的全部依据而要将工会的集体意志纳入。

再次是博弈方式发生变化，双方因为利益和意志的冲突，会达到企业这个资本个体存续的极限；工会组织的罢工和企业所有者威胁关闭企业解雇所用工人，都是威胁对方生存的重要武器。

　　而在资本私人占有的前提下和既有市场体系中，企业资本循环的继续，不仅能够给资本（企业）、而且给劳动者带来市场生存。

相对于企业与单个的雇佣劳动者而言，企业解雇现有的工会成员、重新寻找所有重要岗位的所有员工所面临的成本或者代价将会是无比的高昂，而且对企业组织体系即使另起炉灶，在产业链上的已形成的相对低成本优势也就不再；企业设立的目的本身是为了有利可图，如果处于无利可图的状态，企业资本循环会实际停止，迫使企业关闭、退出相应的产业领域而在市场体系外处于游离状态。

对于劳动者而言，工会的产生同样是需要费用的，比较常见的是工会的会费；如果产生罢工，工会会员们还会在罢工期间失去全部或者部分收入。

雇佣劳动者参加工会并且付出代价，同样是有底线或者企图的，希望他们实际获得的交易结果相对于单独与企业形成的雇佣关系有所增加，至少不会下降。

一般而言，因工会组织的形成而产生的集体谈判和交易是以雇佣关系的存续为前提的，在此基础上进行双方的利益调整，双方更多的是交涉和协商，在相互妥协中寻找交易的新联结点，这种调整的最终结果因时因地而变化。

工会的最