ISO全套制度及业务流程之人力资源管理.docx

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ISO全套制度及业务流程之人力资源管理

人力资源管理制度

1．目的：

通过人力资源的合理配置、培训、考核、调整及日常管理，为集团总部提供

人力资源的可靠保证，确保从事影响产品质量工作的人员能够胜任其工作。

本制度适用于集团总部全体正式员工。

2．职责

2.1总经理

总经理负责集团总部人力资源的全面管理工作，集团人力资源部经理协助总经理开展

具体人力资源管理工作。

2.2人力资源部

2.2.1人力资源部负责进行集团总部人力资源规划、员工招聘、员工培训、员工绩效

考核、薪酬管理、人事调整及日常管理等具体人力资源管理工作。

2.2.2人力资源部负责编制《总经理人事季报》，全面反映集团人力资源状况，汇报

集团总部员工及分支机构中高级员工的人事变动情况，深入分析集团总部及各分支机

构人力资源管理中存在的问题并提出相关建议。

2.3各有关部门配合人力资源部工作的开展。

3．工作程序

3.1员工招聘管理

3.1.1人力资源配置计划拟订

3.1.1.1每年十二月份，人力资源部组织进行集团总部人力资源盘点，全面了解各部

门的岗位设置、人员编制、人员到岗及人员缺口情况，最终拟就人力资源盘点报告。

3.1.1.2每年十二月份，人力资源部将下一年度《部门增员计划表》发放给各部门，

由各部门经理根据本部门实际情况认真填写。

3.1.1.3人力资源部将收到的各部门的增员计划与公司人力资源盘点结果进行综合平

衡，拟订下一经营年度的公司人力资源配置计划草案。

3.1.1.4人力资源部与相关职能部门就该部门的人力资源配置计划草案进行讨论，最

终定稿并呈报总经理批准。

3.1.1.5人力资源部根据总经理批准的人力资源配置计划开展具体招聘活动。

3.1.2具体招聘程序

3.1.2.1选择招聘渠道，开展招聘工作

A．广告招聘：

公司每年有数次通过媒体进行公开招聘，同时开展企业管理理念及品

牌形象宣传。

B．员工引荐：

人力资源部将有关岗位空缺信息于公司内公布，可由公司员工向人力

资源部推荐潜在的申请人。

C．校园招聘：

人力资源部于每年11月份至第二年2月份均需组织招聘小组，根据

拟招聘岗位的具体要求，选择省内外高校召开校园专场招聘会，进行人才甄选及

企业形象的宣传。

另外，一年一度的全省高校毕业生供需见面会也是校园招聘的

主要渠道。

D．委托各种劳动就业中介机构招聘：

一般性人才可通过海峡人才市场进行招聘；重

要岗位及技术性强的紧缺人才可通过高级人才招聘会获得。

E．与猎头公司合作：

当公司急需高级人才时，公司人力资源部可委托猎头公司为公

司寻找合适的人才。

3.1.2.2初步筛选

应聘人员填写《应聘人员登记表》并提交相关个人资料（包括身份证、学历证、

学位证、职称证书、执业资格证书、照片、个人工作履历等），人力资源部对应

聘人员提供的资料进行确认，对经确认真实有效的资料按照其应聘岗位所要求的

岗位任职资格（见“**集团职务说明书”）进行初步筛选，确定初试人选并通知

应聘人员参加初试。

3.1.2.3初试

初试采取笔试的形式，由人力资源部主持。

人力资源部负责初试场所的安排、笔

试试卷出题及人才测评工作，并对试卷和人才测评结果进行记录、汇总、归档。

3.1.2.4复试

A．人力资源部通知初试合格人员参加复试，复试采取面试的形式。

B．普通员工及中级员工面试由人力资源部与用人部门主管共同进行；高级员工由总

经理进行面试。

C．面试的主要内容：

仪表风度、求职动机与工作期望、专业知识与特长、工作经历

及工作经验、工作态度、语言表达能力、综合分析能力、自我控制能力和人际交

往能力等。

注：

在员工招聘过程中，日常招聘（零星招聘）不安排初试（笔试）环节，应聘人员经资料筛选合

格后直接由人力资源部安排进行复试（面试）；在大型招聘（集中招聘）活动中，应按照资料筛选、

初试、复试的完整流程进行。

3.1.2.5试用阶段

A.复试结果合格、符合岗位任职资格的人员，由人力资源部通知其在市级以上医院进行体检。

B.体检合格者由人力资源部呈报总经理批准后，正式聘用。

被聘用的员工与公司签订劳动合同（试用期），开始进入三个月的试用期。

试用期间发给试用期包干工资。

试用期内人力资源部与用人部门将共同对新员工进行考核（见3.3员工绩效考核管理）。

C.新员工报到后，人力资源部负责组织新员工培训。

3.1.2.6转正

员工三个月试用期满后，提交试用期间述职报告，由该部门主管及人力资源部填

写《试用期员工转正定级考核表》，共同对其试用期内的工作表现进行综合考核。

考核合格的，公司将确定其正式工资级别并与其签订劳动合同，正式聘任。

3.1.3人力资源紧急需求处理

各部门于人力资源配置计划外急需某类人才时，应由部门经理填写《人员增补申

请表》交至人力资源部（或以部门工作联系函、请示单的形式加以阐述），由人力

资源部对拟招聘岗位进行审核并报总经理审批后，进行针对性招聘，以满足某些

人力资源的紧急需求。

3.2员工培训管理

3.2.1职责

3.2.1.1人力资源部负责培训需求调查分析、制定培训计划、培训组织实施、培训效

果评估和总结、经费管理等。

3.2.1.2人力资源部组织公司员工培训，各有关部门配合。

3.2.2培训管理程序

3.2.2.1培训需求分析

人力资源部每年12月份通过问卷调查、部门访谈等方法，进行员工培训需求调查

分析，形成培训需求总结报告，作为培训计划制定的主要依据。

3.2.2.2培训计划制定

A.人力资源部根据公司业务发展状况、人力资源配置计划和员工实际需求来编制年

度培训计划，经人力资源部经理审批，报总经理批准。

B.业务培训计划由人力资源部和各部门主管协商共同确定。

C.公司培训计划的修改须经人力资源部经理审批，报总经理批准。

3.2.2.3培训组织实施

A.公司员工根据自己的工作实际和兴趣爱好选择参加相关培训，由公司指定的培训对象须参加规定的培训。

B.培训的组织实施由人力资源部负责，相关部门配合。

培训的考核由人力资源部和

相关部门主管共同根据实际情况进行。

C.员工因工作需要外出培训，应填写《**集团员工培训申请表》，报本部门经理批准，各部门经理应严格按年度培训计划，结合本部门的实际情况签署意见，经人力资源部审核后，报总经理批准。

D.员工报销培训费，须持毕业证书、结业证书或有关证明文件。

超过一年以上的培

训，可持本年度学业合格成绩单申请报销，未能结业的或不能提交有关证明的公司不予以报销。

E.员工培训金额超过1，000元以上的须和公司签订《培训合同》。

F.新员工入职前，由人力资源部组织职前培训和岗位培训。

职前培训由培训专员根

据公司新员工人数集成批进行；分散岗位培训由各部室入职指引人具体实施，培

训专员负责落实入职指引人、落实岗位技能培训计划、跟踪试用期内入职指引人

的计划执行情况和新员工的培训情况，对新员工培训进行考核。

3.2.2.4培训效果评估和总结

人力资源部对员工培训的效果进行评估，评估的内容包括培训课程的内容、培训

形式、培训资料、培训设备、师资力量、培训组织管理等，最终形成总结，作为

改进培训工作的依据。

3.3员工绩效考核管理

3.3.1种类

3.3.1.1新员工试用期转正定级考核

3.3.1.2员工季度考核及年终考核（与第四季度考核合并）

3.3.2工作程序

3.3.2.1新员工转正定级考核

A．新员工要经过三个月的试用期，在此期间须进行新员工入职培训并通过培训考核；

8．新员工在试用期间可以依照公司员工考勤管理制度请事假和病假，但试用期将按请假天数顺延；员工如果在试用期内请假时间超过一个月的，将被视为自动离职；试用期间无故旷工、迟到或早退累计三次的公司将予以辞退；

C．人力资源部在新员工试用期满后一周内下发《试用期员工转正定级考核表》，部门主管根据新员工于试用期内在岗位适应性、业务能力、工作主动性及团队精神等方面的表现公正地写出评语并对该员工转正与否及工资定级情况提出部门建议；

D．人力资源部安排进行新员工转正考核面谈，根据该员工的转正考核结果做出同

意转正定级、延长试用或不拟录用的决定，签署人力资源部部门意见后报请总经理批准；

E.考核表经总经理批准同意后生效，人力资源部与转正员工签订劳动合同，正式聘任。

F.在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的员工，试用部门可以提前向人力资源管理部门提交报告，经部门主管及人力资源部经理批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退该员工；

G.转正定级考核应自该员工试用期满起十五个工作日内完成。

A.自评。

每季度结束后第一个工作日，人力资源部向各部门员工发放《季度考核

表》（《年终考核表》），由员工本人填写，作为部门考核的依据；

B.部门主管考核。

部门主管根据《季度考核表》（《年终考核表》）中员工自评情况及其平时工作表现，客观公正地进行评分并写出评语；

C.复核。

人力资源部经理根据上述考核结果，联系该员工的日常表现、考勤及培训情况，客观公正的写出复核评语。

中高级员工考核表须上报总经理批准；

D.季度（年终）考核结果将成为季度（年终）奖金发放的主要依据，成绩良好者岗位奖金可适当上浮，成绩欠佳者可适当下调；

E.员工考核成绩低下，经岗位调整或培训后仍在考核中处于较低水平者，公司可能与员工终止劳动合同；

F.考核时间。

季度考核及年终考核应于每季度结束后第一个工作日起十五个工作日内完成。

3.3.2.3考核结果分析

集团人力资源部应于季度（年终）考核结束以后，于《总经理人事季报》中对整

体考核情况进行分析，同时应对自身人力资源管理有效性进行评价，发现不足以

实现持续改进。

3.4人事调整管理

3.4.1**集团人事晋升管理

3.4.1.1定义

晋升是指员工服务一定年限后，因为工作成绩优异，经公司考核后由较低的职位

上升到较高的职位。

3.4.1.2作用

A.建立定期晋升制度，激发优秀员工的工作热情，提高工作积极性。

B.建立定期晋升制度，发现优秀人才，促进公司员工团队新陈代谢。

C.通过员工晋升，弥补空缺岗位，保证组织的正常运行。

3.4.1.3晋升形式

A.定期晋升：

a.每年1月份，各部室向人力资源部提交年终员工晋升申请；

b.每年7月份，各部室向人力资源部提交年中员工晋升申请。

B.特殊晋升：

a.公司临时出现岗位空缺而产生的紧急晋升需求，不受以上期限限制;

b.员工试用期转正经总经理批准晋升的，不受以上期限限制；

c.经总经理批准对员工进行破格提拔的，不受以上期限限制。

3.4.1.4操作程序

A.部门主管向人力资源部提交《晋升推荐表》，就该员工工作表现及晋升理由阐述部门意见；

B.人力资源部对部门晋升请求进行审核，考察该员工的工作表现并在《晋升推荐表》上签注人力资源部部门意见；

C.公司成立员工晋升考核小组（总经理参加），由人力资源部安排进行晋升考核，具体晋升考核程序为：

员工述职部门评件一人力资源部评价考核小

组随机提问一^考核小组总结；一

D.员工晋升推荐通过后，人力资源部应约其面谈，发放书面晋升通知及新岗位的《职务说明书》，并以人事变动发文通报；

E.员工职务晋升后，人力资源部将相关资料存档备查，并于信息管理系统中进行信息置换；人力资源部将根据该员工于新工作岗位上的工作职责，对其进行人事考

核。

3.4.2**集团人事降职管理

3.4.2.1定义

所谓降职是指将员工从原有职位降低到责任较轻的职位，降职的同时意味着削减人

员的工资、地位、权力和机会，是一种带有惩处性质的管理行为。

3.4.2.2降职的原因

一般而言，有下列情形的可对员工进行降职处理：

A.由于组织机构调整而精减工作人员；

B.不能胜任本职工作，季度考核不合格，但又不构成辞退条件的，在无其他合适工作岗位可供调动情况下，可以考虑降职处理；

C.员工因身体健康状况欠佳不能承担繁重工作，公司在与员工充分沟通的基础上，征得员工同意，可考虑对员工进行降职处理；

D.依公司员工奖惩条例对违反纪律的员工进行降职处理。

3.4.2.3操作程序

A.部门主管向人力资源部提出对该部门某个员工的降职请求和薪资降级申请（高级

员工的降职请求必须由总经理室提出）。

部门主管根据部门实际情况，结合员工个人能力和工作态度等方面，提出降职请求和薪资降级申请；

B．人力资源部根据降职管理规定对各部门主管提出的降职请求和薪资将级申请予以

审核，然后呈报总经理批准；

C．经总经理批准后，人力资源部应提前十天以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报；

D.普通员工须在七天之内办理好工作交接手续，部门主管在十天之内办理；

E．员工本人应于指定日期履任新职，如果被降职的员工对降职处理不满，可向人力资源部提出复核申请，未经核准前不得擅自离开现职或怠工。

F．人力资源部将相关文件存档备查，并于信息管理系统中进行信息置换。

G．员工降职后，人力资源部将根据该员工于新工作岗位上的工作职责，对其进行人事考核，评价员工的异动结果。

3.4.3**集团人事调动管理

3.4.3.1定义

相对于晋升和降职，调动是指因工作需要而进行组织内平行的人事异动。

3.4.3.2调动的目的

A.配合公司的发展策略，调整组织结构，达到员工队伍的合理化；

B.适应个人的能力特征，做到人岗的合理匹配；

C.缓和人员冲突，维持组织正常秩序；

D.在部门内部或部门间性质相同的岗位上实行轮岗制，开展在职训练。

3.4.3.3操作程序

A．部门主管向人力资源部提出员工调动请求（高级员工的调动请求必须由总经理室提出）。

B．人力资源部审核。

人力资源部根据部门主管提供的资料和职务说明书中规定的任

职资格对调动请求进行审核，填写部门意见后报总经理批准；

C.经总经理批准后，人力资源部应提前十天以书面形式（调令）通知本人，并以人事变动发文通报。

D.员工须在七天之内办理好工作交接手续，部门主管可在十天之内办理。

E.员工本人应于指定日期履任新职。

F.人力资源部将相关文件存档备查。

G．员工调动后，人力资源部将根据该员工于新工作岗位上的工作职责，对其进行人事考核。

3.4.4.1定义

辞职是指员工要求脱离现任职位，与组织解除劳动契约，退出组织工作的人事调

整活动。

3.4.4.2员工辞职的原因和公司的应对措施

A．个人原因：

因个人的能力、健康状况或无法解决的生活困难等辞职，属于正常

辞职。

公司对此可不作详细分析，如果可能的话，公司应给予帮助。

B．薪酬原因：

其他公司用高薪、优厚待遇吸引人才，从而促使员工辞职，这时公

司应检讨本公司的薪酬制度是否公正合理，是否有提薪的可能性和必要性，如果没有，只能尊重员工的个人意愿。

C．管理原因：

由于公司管理工作不善导致员工的不满情绪，从而引起员工辞职。

对于这种原因引起的辞职，公司应予以高度重视，针对不同原因采取相应措施，

尽量加以避免。

3.4.4.3操作程序

A．本公司员工因故辞职时，本人提前三十天向所在部门提出辞职申请报告并填写

《离职通知书》，经部门经理批准后转送人力资源部审核，高级员工必须经总

经理批准。

B．收到员工辞职申请报告后，人力资源部安排对提出辞职的员工进行离职面谈，

了解员工辞职的真实原因，并将信息反馈给相关部门,以保证及时进行有针对

性的工作改进。

C．人力资源部根据部门提供的情况和离职面谈的结果对辞职申请进行审核，并统

计实际工作日，计算辞职员工应领取的薪金，签署部门意见后报总经理批准。

D．员工在规定日期内（十五个工作日）办理好工作移交和财产清还手续。

E．员工到财务计统部办理相关手续，领取薪金。

F．人力资源部将相关资料存档备查，并于信息管理系统中进行信息置换。

3.4.5**集团人事辞退管理

3．4．5．1定义

所谓辞退即公司主动解除与员工签订的劳动合同。

3．4．5．2公司员工有下列情形之一者，公司可以解除劳动合同：

A.员工在试用期内不符合录用条件的；

B.新员工在试用期内无故旷工或迟到、早退累计三次以上者；

C.员工不履行劳动合同的；

D.员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的；

E.员工严重失职、营私舞弊、对公司利益造成重大损害的;

F.员工被依法追究刑事责任的。

3．4．5．3有下列情形之一的，公司在征求工会意见后，可以解除劳动合同，但应

当提前一个月以书面形式通知该员工：

A.非因工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；

B.员工不能胜任工作，经过培训或调整岗位后，仍不能胜任工作的；

C.因公司业务紧缩须减少一部分员工时；

D.合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更合同达成协议的；

E.法律、法规规定的其他情形。

3．4．5．4操作程序

A.员工出现以上情形时，由部门主管向人力资源部提出辞退申请，高级员工的辞退申请须由总经理室提出；

B.公司依据3.3.5.3中b、c、d、e四个条款规定与员工解除劳动合同的，人力资源部应审核员工实际工作日，报总经理批准后发给该员工一次性生活补助费（补助费的计算：

员工在公司连续工作满六个月以上至十二个月者发给一个月本人实得工资作为补助费，工作满一年以上者按每工作一年发给一个月工资标准计算补助费）；

C.公司依据3.3.5.3中a条款规定与员工解除劳动合同的，除一次性发给生活补助费外，还应加发医疗补助费（不低于六个月该员工实得工资），同时对于患重病或绝症的还应加发50%—100%的医疗补助费；

D.经总经理批准后，人力资源部提前一个月通知员工本人，并向员工下发《离职通知书》，员工填写后由部门主管、人力资源部分别签注意见，报总经理审批；

E.人力资源部应将人事变动发文通报，特殊情况下，如针对严重违反公司有关规定的员工，经总经理批准后，可以不予通报；

F.员工应在离开公司前办理好工作的交接手续和财产的清还手续；员工应在指定日

期到财务计统部办理相关手续，领取薪金和补助金；

G.被辞退员工对辞退处理不服的，可以在收到之日起的15天之内，向本地劳动争

议仲裁部门提出申诉，对仲裁不服的，可以向本地人民法院上诉；

H.被辞退员工无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理；

I．人力资源部在辞退员工后，应及时将相关资料存档备查，并于信息管理系统中进

行信息置换。

346**集团人事退休管理3461定义

退休是指员工为公司服务一定年限、到一定年龄后需离开工作岗位，与公司解除劳

动义务的人事活动。

3462退休的条件

A.男年满60周岁，女年满55周岁，于我司连续工龄满10年者；

B.特殊工种的员工（驾驶员）的退休年龄为55周岁；

C.因公致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力者。

注：

a.符合退休条件，但因公司工作需要必须缓退者，由人力资源部提出申请，报总经理批准

后实行缓退，其延长期限由总经理室认定；

b.公司特聘人员（如顾问等职务）不受以上员工退休制度的约束。

3463操作程序

A凡符合退休条件的员工，可提前三十天提出退休申请或由人力资源部和员工所

在部门商定后发出《离职通知书》。

B员工填写《离职通知书》后，人力资源部统计员工的实际工作日，计算退休金

（退休金的计算：

员工在公司连续工作满六个月以上至十二个月者发给一个月

本人薪金作为退休金，一年以上者按每工作一年发给一个月本人薪金标准计算

退休金）后于《离职通知书》上签注意见，并呈报总经理批准。

C员工应在离开公司前办理好有关工作的交接和财务的清还手续。

D员工在指定日期内到财务计统部办理有关手续，领取薪金和退休金。

E人力资源部将相关资料存档备查。

3.5公司员工日常管理规范

3.5.1人事考勤管理

3.5.1.1工作时间

A工作实行五天工作制，每周工作四十小时。

B根据季节调整上下班时间，每天实行八小时工作制。

3.5.1.2考勤

A工作日上班前、下班后公司员工必须刷（打）卡，公司人力资源部安排值班人

员，对打卡情况进行监督。

部门经理以上高级员工可采取每月签卡一次的形式。

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B员工须准时上下班，超过上班时间五分钟计为迟到。

员工迟到一次扣发工资

元，一个月内迟到三次以上的扣发当月奖金。

C．员工每旷工一日按工资的三倍扣发工资，一季度旷工累计十天的，公司将予以

辞退；有发现代为刷（打）卡现象的，扣发卡主及代打卡人工资，一次扣发工资50元，一个月内代打卡三次以上的扣发当月奖金。

D．员工因公不能及时刷（打）卡的，应于事前填写请假单，由各部室主管确认后

上交人力资源部。

员工工卡空白且未提交请假单的，人力资源部将一律按照缺勤处理。

E．各售楼点、工地项目部等独立考勤单位，应设兼职考勤员，负责本单位的考勤

管理，并于每月一日12点前将考勤表送交部门经理审核后报集团总部人力资源部。

F．员工出勤状况除反映在当月工资上外，也是绩效考核的重要组成部分。

3.5.1.3请假

A.公司员工请假须一律填写《假期申请表》，请假单交人力资源部备案。

8．员工请假单按规定的批准权限批准后生效：

普通及中级员工的请假单由所在部门经理签署意见，经人力资源部批准后生效；高级员工的请假单由人力资源部审核，报总经理批准后生效。

C.请病假必须于上班前或不迟于上班时间15分钟内，致电所在部门负责人及人力

资源部，病假后上班第一天内向人力资源部提供医疗机构出具的有效证明并补齐请假手续。

D.员工一个月内请事假15天以上者，取消季度奖金。

E．员工须请事假时，必须按规定办理请假手续，不得事后补办，未办手续视为旷工。

F.事假期间不发薪。

G．新员工试用考察期间可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。

员工如果在试用期内请假时间超过一个月，将被视为自动离职。

3.5.2员工出差管理

3.5.2.1因公出差审批权限

A.高级员工出差必须经总经理批准；

B.普通及中级员工出差必须经部门经理同意后，呈报总经理批准。

3.5.2.2出差批准手续办理程序

A.员工填写《员工出差申请表》，注明路线、事由、计划及费用预算，经部门经理同意后，送人力资源部审核并呈报总经理批准。

B.员工出差须于事前申请。

员工凭《员工出差申请表》到财务计统部办理有关费用

报销、差旅补贴等手续。

未按以上手续办理者，将不予报销其出差费用，并按旷工处理。

3.5.2.3差旅费借款

员工出差借款应持经批准的出差申请单到财务部申请，财务部凭出差申请单核定的出差时间，费用发生大致金额核定差旅费借款数额。

如需要招待费借款应另行填借款单报部门经理或总经理批准。

3.5.2.4差旅费报销范围

A.差旅费报销范围包括出差期间的交通费、住宿费、伙食补贴。

出差期间发生的其他费用如应酬费等不得合在差旅费内报销（陪同客户考察除外），若出差期间

发生的餐费，应另作招待费专项报批。

B.出差人员在出差期间，事先经领导批准绕道回家省亲办事的，其绕道车船费扣除出差直线单程费，多开支的部分由个人自理；因游览或非