论内部环境及其优化.docx

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论内部环境及其优化

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　　【摘要】内部操纵是现代企业的重要治理手腕。

内部环境要素决定其他操纵要素可否发挥作用，是构建内部操纵体系的基础。

因此增强内部环境建设对构建我国内部操纵体系建设具有重要的现实意义。

本文通过对内部环境要紧问题的分析，提出优化内部环境的有关计谋。

　　【关键词】内部环境；环境要素；问题及计谋

　　一、内部环境要素是内部操纵的核心要素

　　2020年8月28日，财政部等五部委联合发布了《企业内部操纵大体标准》（下称《大体标准》），这是增强和标准企业内部操纵，提高企业经营治理水平和风险防范能力，增进企业可持续进展，保护社会主义市场经济秩序和社会公众利益的一个重要举措。

《大体标准》指出：

内部操纵，是由企业董事会、监事会、领导层和全部员工实施的、旨在实现操纵目标的进程。

同时提出内部操纵包括五个要素，即：

内部环境、风险评估、操纵活动、信息与沟通、内部监督。

由此可见，内部环境由过去被视为内部操纵的一个外部因素转变成内部操纵的核心要素。

此刻人们慢慢熟悉到，内部环境是内部操纵存在和进展的空间，是内部操纵赖以生存的土壤，操纵环境的好坏直接决定着其他操纵要素可否发挥作用。

　　依照COSO委员会的报告，操纵环境是指对成立、增强或减弱特定政策、程序及其效率产生阻碍的各类因素，它反映了企业董事会和治理层关于内部操纵对公司重要性的态度。

它是一种气氛，塑造企业文化，阻碍企业员工的操纵意识，阻碍企业内部各成员实施操纵的自觉性，决定其他操纵要素可否发挥作用，是内部操纵其他要素可否发挥作用的基础。

《大体标准》指出：

内部环境是企业实施内部操纵的基础，一样包括治理结构、机构设置及权责分派、内部审计、人力资源政策、企业文化等六方面。

综合国内外操纵环境理论分析，内部环境要紧应该包括以下一些内容：

　　一是董事会。

董事会是企业内部操纵系统的核心，是约束经营者行为的有效机制。

现代企业法人治理结构的一个显著特点确实是经营权与所有权分离。

从理论上讲，对经营者的操纵机制可分为两大类，一种是以资本市场、产品市场和法律规章制度为主体的外部操纵机制；另一种是以董事会为主体的内部操纵机制。

增强董事会建设是实现对经营者操纵的最有效的方式。

　　二是监事会。

在我国，监事会是内部环境的一个必然要素。

监事会对股东（大）会负责，通过监督企业董事、领导和其他高级治理人员依法履行职责来实现对公司的经营操纵。

　　三是组织结构。

组织结构是企业为了便于治理，实现组织的目标而分成的假设干个治理机构和治理层次，它说明了企业内部各部份的排列顺序、联系方式和各要素之间的彼此关系。

显而易见，组织结构设置是不是合理、各部门主管对职责的明白得程度、部门主管的知识和体会，直接阻碍操纵环境的成立。

　　四是授权和分派责任的方式。

在企业治理进程中，权利和责任彼此依存，因此授权和划分责任必然联系在一路。

企业治应当局应当以书面的形式明确并公布授权和划分责任的具体方法，从而增强组织整体的操纵意识。

若是企业治应当局明确地成立了授权和分派责任的方式体系，就能够在专门大程度上增强企业的操纵意识。

　　五是审计委员会及内部审计。

内部审计是为企业营造遵法、公平、公正的内部环境的重要保证，是监督内部操纵执行和评判内部操纵成效、增进内部操纵完善的一种机制。

审计委员会除负责审查企业内部操纵、监督内部操纵的有效实施和内部操纵自我评判情形外，还有助于保证董事会与企业外部及内部审计人员之间的直接沟通。

　　六是人力资源政策和实务。

人力资源政策是阻碍内部环境的关键因素。

在现代企业中，一个企业的人力资源政策直接阻碍企业中每一个人的表现和业绩。

一个好的人力资源政策和实务，应该能保证执行企业政策和程序的人员具有胜任能力和正直品性。

人力资源政策涉及人力资源的流动、蓄积、配置、考核等具体环节，进而关系到内部操纵的实现成效和效率。

　　七是员工。

在企业内部操纵体系中，员工既是操纵的主体又是操纵的对象。

员工的素养与能力直接决定了特定操纵的实施及其成效，员工的责任感与老实性那么是可否实现经营目标、将内部操纵融入日常治理活动的重要推动因素。

　　八是企业文化。

企业文化是内部环境的集中表现。

企业文化是企业在长期的生产经营进程中形成的，区别于其他组织表现本企业特有的价值观念和精神风貌。

它是企业的大体信念、价值观念、生活方式、人文环境经及与此相适应的思维方式和行为方式的总和。

企业文化不但直接阻碍内部操纵的成立，还直接决定内部操纵实施的成效和内部操纵目标的实现。

　　二、我国企业操纵环境存在的问题

　　我国大部份企业已经意识到成立健全内部操纵的重要性并开始自发地实施内部操纵，已经初步具有了应用风险治理框架理论进行内部操纵环境建设、改善的能力，可是我国企业在内部操纵环境方面仍然存在着以下六个方面的问题：

（一）治理者专门是“一把手”对内部操纵的熟悉不足，风险操纵意识淡薄，治理者综合素养有待提高

　　要紧存在三个方面的问题：

一是有些企业的治理者风险意识不够，缺乏风险治理观念。

有的企业治理者乃至没有弄清内控的真正涵义，把内控狭隘地明白得为是一种财务操纵，而没有将内控上升到企业整体治理的角度来考虑，使内控不能真正发挥其重要作用。

二是由于实施内部操纵本钱昂贵，而内部操纵收益那么隐性化、长期化，部份治理者不肯意真正实施内部操纵，致使很多企业内部操纵流于形式。

三是治理者综合素养有待提高。

在我国由于市场经济起步较晚，尚未形成一个比较成熟的领导人材市场，治理者在综合素养方面存在着道德缺失和专业素养偏低等问题。

有些治理者为了企业或个人的利益，常常舍弃大体道德准那么；有些治理者没有同意过专业培训就上岗，人为造就了不良治理行为；有些治理者责任感不强，不讲原那么、不遵法纪，为不良治理行为的滋长、蔓延提供了温床。

（二）公司治理结构不健全

　　公司治理结构是指股东大会、董事会、监事会、领导层之间形成的权责分派、鼓励与约束、权利制衡关系。

我国目前采纳了“分权制”的做法，即设立股东大会为企业的权利机构，董事会为业务执行和常常性经营决策机构，监事会为监督机构。

国有企业通过公司化改制，在公司治理结构方面已慢慢完善，可是在公司治理的层面仍然显现了较多问题，要紧表现为：

　　1.股权结构畸形。

要紧表此刻股权过于集中，国有股所占比重过大，致使国有股股东操纵公司的一切。

　　2.董事会不能有效运作。

在我国至少存在以下问题使得董事会不能有效运作。

一是董事会呈“内部人操纵”现象。

多数董事来源于企业内部，且董事在公司治理团队任职的数量过量，即执行董事人数过量。

因此，董事会对治理团队的监督在某种意义上是自己监督自己，董事会实际操纵在“内部人”手中。

二是董事会成员的产生程序存在缺点。

《公司法》规定，董事会应由股东大会选举产生，但现实是许多公司董事会的录用与解聘直接源于上级命令。

三是董事对股东的责任感不强。

四是董事会缺乏分工。

大多数企业不对董事进行分工并依照国际老例分设专门委员会，致使对内部操纵相当重要的内外部审计、薪酬鼓励机制等缺乏专门董事监督。

五是独立董事不独立。

由于现行法律关于独立董事任职资格、人数比例、产生程序等立法上的缺点，在实际操作中很难保证独立董事的公正性。

　　3.监事会职能不能有效实现。

在实际操作中，监事会不能起到相应作用，究其缘故：

第一，监事和监事会缺乏必要的独立性。

监事人选由大股东操纵，而来自公司内部的监事，其工薪、职位等由治理层决定。

第二，《公司法》对监事会成员中职工代表所占比例缺乏硬性规定，监事会中职工比例过少，职工无法行使监督职能。

再次，《公司法》规定监事会享有财务检查权，但操作性极差。

最后，多数监事缺乏法律、财务等方面的专业知识，关于董事、领导的经营失误和背约行为难以判别和应付。

　　（三）部门及职位设置和权责分派与内部操纵不匹配

　　集中体此刻没有成立内部牵制制度。

　　（四）审计监督没有发挥应有的作用

　　内部审计在内部操纵结构中占有重腹地位，是操纵环境好坏的重要标志。

目前内部审计存在以下一些问题：

一是内部审计缺乏独立性。

要紧表此刻：

将内审机构附属于其他部门并受企业有关负责人领导；内审人员由其人员兼任并受企业有关负责人领导等。

二是内审人员的政治、业务素养和结构难以适应内部审计工作的需要。

三是审计范围过于狭小。

要紧以开展财务收支审计为主，较少涉及经济效益审计、治理审计、内部操纵评判。

四是内部审计的权威性不够。

五是内部审计工作不到位，程序不标准。

　　（五）人力资源政策失当

　　目前，我国企业人力资源政策和实务上还存在一些不尽如人意的地址，具体表现为：

一是职业生涯难以计划。

许多企业只注重人材的引进，但对人材的职业生涯没有一个良好的计划，无益于吸引、培育和利用人材。

二是业绩考核不科学。

没有成立起符合现代企业制度要求的考核和监督机制，“多做多错，少做少错，不做不错”的现象仍然十分严峻。

三是职业培训不到位。

培训意识淡薄、培训资金缺乏和没有具体的中长期培训打算，无益于人材素养系统的提高。

　　（六）企业文化和老实守信的价值体系没有形成

　　要紧表现为：

一是企业文化缺乏系统的理论指导，往往是传统文化与西方入口货的杂合，具体表现为知足于提出某种口号；二是企业文化和具体的流程脱节，流程和理念脱节，不能把企业文化和理念落实、贯穿到每一个具体的流程中去，使得企业文化仅仅停留在表面上；三是企业文化仅仅是企业领导者的文化，要紧表现为治理者极力鼓吹某种文化价值观念，乃至采纳极端的方式方式，以达到塑造个人形象或实现个人独断的目的；四是企业文化过度理想化。

在企业文化中提出一些不切实际乃至是超出企业能力范围的文化理念，以至员工缺乏务实的工作态度，进而阻碍企业的久远进展。

　　三、优化我国企业操纵环境的计谋

（一）培育、提高治理者良好的综合素养及风险意识

　　1.重视治理者的品行及治理哲学。

治理人员的操守、治理哲学与治理风格关于企业内部操纵的效率和成效阻碍深远，直接阻碍到了下级员工的道德性为，思维方式和品行。

因此，企业高层领导人除自己起表率作用之外，还要引导其员工做道德范围内的事。

　　2.树立良好的治理哲学和经营理念。

治理者要树立良好的治理哲学和经营理念，将适应时期特点的新治理理念、治理风格灌输给企业每一个员工，以助于实现企业目标。

　　3.培育诚信和道德价值观。

企业治应当局的行为对全部员工起到表率和示范的作用，为此他们第一要诚信并自觉遵守道德标准，借以培育员工的诚信意识，引导员工树立正确的道德价值观。

（二）完善公司治理结构

　　公司治理结构与内部操纵是紧密联系的。

缺乏良好的公司治理，内部操纵环境就成为无源之水，无本之木。

科学的公司治理结构包括民主、透明的决策程序和治理议事规那么，高效、严谨的业务执行系统，和健全、有效的内部监督和反馈系统。

公司治理结构的进展和完善是一项复杂而又艰巨的系统工程。

咱们既要完善各项政策方法，使得企业的治理结构尽快取得提升，又要充分考虑各方的实际情形，稳步推动各项改革方法。

　　1.强化董事会的核心地位，完善董事会制度。

第一，合理配置董事会的人员组成。

要争取让中小股东在董事会上有发言权，能够采取积存投票制的方式选举董事。

限制大股东在董事会中所占席位，留出一些席位让与员工或其他利益相关者。

进一步健全独立董事制度，在董事会中要明确规定独立董事的人数等。

要操纵董事会成员与高层治理人员的重叠任职。

第二，对董事会成员进行适当的分工。

对内外部审计、薪酬鼓励、投资决策等重大事项要明确董事进行监督治理。

再次，理清董事会和领导人员之间的关系，明确各自的职责和权利。

如此既能够公平合理地评判企业业绩，又能对企业治理状况进行有效监督。

　　2.实现企业产权主体多元化。

合理分散股权，增进股权主体的多元化。

　　3.强化监督机制。

通过公司的各类利益主体，对公司形成多层次的监督体系，专门是要增强监事会的监督职能。

要改变监事会的人员结构，增设外部监事，以增强监事会执行监督职能的客观性和公正性。

在立法层面将监事会职能具体化，并给予相应的法律保障，如对阻挠监事会行使权利的个人或部门给予惩罚。

　　4.强化对经营者的约束鼓励机制。

制定切实可行的方式，把经营者的报酬、待遇同企业的经营状况挂钩，并与企业的中长期进展结合起来，成立有奖有罚的约束与鼓励机制。

　　（三）健全组织结构与权责分派体系

　　健全组织结构与权责分派体系的一个重要方面，在于界定关键区域的权责和成立适当的沟通渠道。

良好的组织必需以执行工作打算为使命，并具有清楚的职位“层次顺序”，流畅的“意见沟通”渠道，有效的“和谐”与“合作”体系。

具体包括以下几个方面：

　　1.实施组织机构操纵。

这是对企业组织机构设置，职务分工的合理性和有效性进行的操纵，要紧包括不相容职务的分离，组织机构之间的彼此操纵。

　　2.重视组织内部关系的和谐。

分工有利于组织活动专业化，和谐那么有利于配合。

经常使用的和谐方式有层级间和谐、部门间和谐、权利的和谐。

　　3.明确权责分派。

企业治应当局应当以书面的形式明确并公布授权和划分责任的具体方法，从而增强组织整体的操纵意识。

　　（四）塑造企业文化

　　企业在塑造自身文化时，应幸免一种只注重内部短时间的企业文化，维持一种健康的文化气氛，使其与公司战略目标趋于一致。

企业在塑造自身文化时必然要强调成立内部约束的文化机制，即企业要常常性地对企业行为进行检讨和检查，通过内部约束来标准企业的各项行为。

　　（五）增强内部审计建设

　　1.转变观念，提高治理者对内部审计工作的熟悉，使内部审计真正地成为企业机体的重要组成部份，是企业真正的内在所需。

　　2.强化内部审计独立性，树立内部审计的权威。

要成立董事会领导的内部审计制度，内部审计的负责人由董事会聘用，按期向董事会汇报工作。

　　3.做好财务审计工作向经济效益审计、治理审计、内部操纵评判方面慢慢进展。

　　（六）全方位完善人力资源治理机制

　　良好的人力资源政策，对培育企业的员工，提高企业员工的素养，更好地贯彻执行内部操纵有专门大的帮忙。

一个好的人力资源政策，确实是要保证企业聘请到和留得住人材，培育出能力强、可依托的员工，并能保证执行公司政策和程序的人是最适合的。

　　1.转变观念，重视以人为本的人力资源治理。

要确立人材资源是第一资源的观念、人力资本投入优先观念等人力资源理念。

　　2.制定人力资源的战略计划。

运用科学的方式对人力资源的供需进行预测，制定适宜的政策和方法，从而使企业人力资源的供给和需求达到平稳。

　　3.制定适宜的人力资源政策。

完善人力资源政策要紧有三点：

一是为员工提供合理的报酬，通过科学的绩效考评对员工实施晋升和奖励，使符合企业价值的行为取得承认、鼓舞，制造良好的劳资关系。

二是成立对不合格员工的淘汰机制。

三是完善培训方法，使员工通过学习和培训，取得不断成长。

　　【参考文献】

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