劳务派遣合同好处.docx
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劳务派遣合同好处
劳务派遣合同好处
篇一：
劳务派遣对员工的好处
劳务派遣对员工的好处
一、更好地维护劳动者的合法权益。
派遣人员的人事关系属于派遣单位，如果派遣人员在用人单位工作期间合法权益受到侵犯或遭受到不公正待遇时，经核实后，派遣单位有责任根据有关法律、法规或用人单位的规章制度来维护派遣人员的权益。
二、劳动者的工龄可以连续计算。
派遣人员合同到期后，若不再续签，其人事关系仍可由劳务公司代理，工龄可以连续计算，劳务公司可继续为代理人员代交社会保险费（保险费由代理人员个人出），办理以人事档案为依据的各种证明等人事代理服务，其个人信息录入公司人才信息库，优先推荐就业。
三、得到更为全面、周到的服务。
人力资源公司拥有专业的人力资源顾问，为派遣人员提供更为方便、快捷和优质的人事代理、职业发展咨询等服务，并提供有关社会保障、劳动人事政策法律法规等方面的咨询。
四、避免或更好解决个人与单位的冲突或矛盾。
人力资源公司是派遣人员与用人单位沟通的桥梁，有利于避免或解决派遣人员在工作中与用人单位之间可能发生的冲突或矛盾。
五、更有利于保护个人合法权益。
对派遣人员来说，人力资源公司可以有效地监督用人单位规范用人制度，为派遣人员提供必要的劳动安全、卫生条件，按时缴纳社会保险基金，充分保护被派遣人员的合法权益。
六、弹性的工作机会。
人力资源公司多样化的工作内容提供人才更多的选择，人才更可依据个人的需要安排工作，同时劳务派遣提供人才更具弹性的工作时间，可依个人的需要加以调整。
七、多样化的工作机会。
根据劳务派遣工作地点及内容的不同，人才在派遣过程中获得丰富和多样化的学习经验与工作技能。
对人才而言，除了可藉由劳务派遣提升自我实力、丰富工作经验，特别对于刚踏入社会的毕业生而言，更可经由多样化的工作内容发现自我潜能，作为职业生涯规划的重要参考。
八、长期工作的桥梁。
人才通过派遣接触不同企业，建立广泛的人际关系，并把握机会展现自我才能，并藉由良好的表现机会，以进入更为固定的工作职场。
篇二：
劳务派遣单位的法律地位和作用
劳务派遣单位的法律地位和作用
劳务派遣单位的法律地位和作用，认为劳务派遣单位是以劳务输出为业务的用人单位，对促进就业、维持社会稳定和增加社会财富具有不可替代的重要作用。
劳务派遣是一种全新的人力资源市场配置方式，其特点在于通过构建社会人力资源共享平台，将劳动者的劳动力所有权中的占有、使用、收益等权利从固定的一个单位所有中剥离出来，使人力资源在社会上得到有效配置。
劳务派遣起源于20世纪初期的美国。
我国劳务派遣最早出现在20世纪70年代末期，当时主要是政府机构出于国家安全考虑而向外国驻华机构派遣相应服务人员。
随着市场经济的确立和日益成熟，劳务派遣在我国有了长足的发展，20XX年的《劳动合同法》更是从立法层面对其作了明确的规定。
然而，由于种种的原因，无论是在理论上还是在立法中，我国对劳务派遣的法律地位和作用都还存在较大的争议，基于此，本文特抛砖引玉，以期对劳务派遣的研究尽微薄之力。
一、劳务派遣单位的法律地位
劳务派遣是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者签订劳动合同后，依据其与接受派遣的用工单位之间订立的派遣协议，将劳动者派到用工单位提供劳务的劳动用工形式。
劳务派遣运行的基础是劳动力所有权中的占有、使用、收益和处分权能分离。
劳务派遣运行涉及三个主体三种关系，三个主体分别是劳务派遣单位、劳务用工单位和劳动者，三种关系分别是劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系、劳务派遣单位与劳务用工单位之间的劳务合同关系以及劳动者与劳务用工单位之间的劳动服务关系。
具体来看，劳务派遣运行情况如下：
劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，劳动者将自己劳动力中的占有、使用和收益三项权利转让给劳务派遣单位，劳动者保留处分权，劳务派遣单位与劳动者的关系受《劳动法》和《劳动合同法》调整。
劳务派遣单位在获得劳动力的占有、使用和收益权利以后，为获取自身的利益而与接受劳务派遣的劳务用工单位签订劳务派遣协议（该协议属于劳务合同性质），劳务派遣单位将从劳动者处获得的使用和收益的权利转让给劳务用工单位，劳务派遣单位保留对劳动力的占有的权利，劳务派遣单位与劳务用工单位之间的关系受《民法》和《合同法》的调整;
劳务用工单位获得劳动者的劳动力的使用和收益的权利以后，劳动者和劳务用工单位就形成了劳动服务关系，即劳动者用自己的劳动力为劳务用工单位工作。
由于使用权归劳务用工单位所有，因此劳动者必须按照用工单位的工作岗位要求认真完成工作，接受用人单位的劳动管理和考核。
从上面的劳务派遣运行情况我们可以看出劳务派遣单位的法律地位是比较复杂的。
《劳动合同法》第58条将劳务派遣单位的地位定位为“劳务派遣单位是
本法所称用人单位”，这种定位明确了劳务派遣单位在与劳动者的关系中所处的法律地位，从这个意义上看这种定位是完全正确的。
但是劳务派遣这一行为不仅仅涉及劳务派遣单位与劳动者这两种主体，它还包括劳务用工单位，因此《劳动合同法》第58条就显得相对笼统了一些，不能完全反映出劳务派遣单位在整个劳务派遣中的地位。
笔者认为，劳务派遣单位是进行劳务输出的用人单位。
首先，劳务派遣单位是企业法人。
根据《劳动合同法》第57条的规定：
“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
”因此，劳务派遣单位的组织形式要么是有限责任公司，要么是股份有限责任公司，个体经济组织及民办非企业单位是不可能成为劳务派遣单位的。
其次，劳务派遣单位是用人单位。
劳务派遣单位作为企业法人，具有用人权利能力和用人行为能力，其与劳动者签订合同后从表面看只是招用了劳动者而没有使用劳动者（具体使用劳动者的是劳务用工单位），但事实上劳动者的劳动力的占有、使用和收益等权利都是转让给劳务派遣单位的，劳动者与劳务用工单位之间并无直接的法律关系，劳务用工单位使用劳动者完全是基于其与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，至于劳动者的招聘录用、人事管理、工资支付、统筹保险、签订劳动合同、工伤生育申报等等都由劳务派遣单位负责。
正是在这个意义上，劳务派遣单位理所当然是用人单位。
最后，劳务派遣单位的业务是进行劳务输出。
劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同以后，由于其自身并不进行生产，因此必须将招聘的劳动者通过劳务输出的形式派遣到需要用工的劳务用工单位，以劳务合作的方式来实现盈利，而这也恰恰是劳务派遣单位生命力之所在。
二、劳务派遣单位的作用
劳务派遣是市场经济的产物，在受经济社会发展影响的同时也反作用于社会经济，其积极作用客观上体现在促进就业，维护社会稳定，增加社会财富三个方面：
（一）促进就业
劳务派遣单位在促进就业方面的作用非常明显，它为劳务用工单位和劳动者双向选择构筑了一个高效平台，使劳动力资源得到最大限度的利用。
当前在就业方面比较尴尬的处境是劳务用工单位需要人而很多人却找不到工作，究其原因就在于劳务用工单位和劳动者信息不畅通。
劳务派遣单位的存在，使得劳务用工单位能随时根据自己的用工需求使用劳动者，避免了签订无固定期限劳动合同的烦恼，而劳动者也可以省却信息不畅的痛苦，获得更多选择就业的机会。
同时，劳务派遣单位将下岗职工、失业人员、技能缺乏人员、没有工作经验的大学生等组织起来进行岗前实习和培训，客观上也提高了劳动者自身的就业能力。
（二）维护社会稳定
一方面，劳务派遣单位极大地缓和了劳资关系。
由于劳动者与劳务派遣单位建立了劳动关系，其与劳务用工单位之间只是一种劳动服务关系，因此劳动者可以随时向派遣单位反映其对新岗位、新工作的建议和意见，派遣单位与用工单位能进行及时的沟通与衔接，从而避免了用工单位与劳动者在人事（劳动）关系上的纠纷，劳资关系得到极大缓和。
另一方面，劳务派遣单位极大地保障了劳动者的合法权益。
在劳务派遣合同期内，劳务派遣单位成为用人主体，在对个人的报酬、待遇、保险等的执行中，能够严格按国家的法律、政策进行操作，最大限度地保护受雇员工的各项合法权益。
如《劳动合同法》第58条第2款规定，“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
”这就确保了劳动者即使暂时失业，其最基本的生活需要也有保障，从而避免了许多社会问题的出现。
同时，劳动者个人与劳务用工单位相比往往处在弱势，劳务派遣单位则能够有效监督用人单位规范用人制度，为派遣员工提供职业安全、卫生条件，劳动者合法权益得到应有保障。
因此，劳务派遣单位的存在在客观上能达到维护社会稳定的效果。
（三）增加社会财富
首先，劳务派遣单位作为企业法人，自主经营、自负盈亏、依法纳税，通过缴纳税金的方式可以增加政府财政收入;其次，劳务用工单位通过劳务派遣，能大大降低包括招聘、管理等成本，减少用工风险责任，把更多的精力和时间用在企业核心竞争力构建上，提高企业经济和社会效益，增加社会财富;最后，劳务派遣单位有利于开发就业岗位，拓宽职业信息渠道，确保劳动者能够无障碍地进行流动，降低社会劳动力的闲置率，促进劳动力配置更加合理，从而为社会创造出更多的财富。
三、劳务派遣单位发展的几点建议
劳务派遣单位的积极作用非常明显，但从目前劳务派遣单位发展的实践来看，有很多问题令人担忧，甚至有的问题已经偏离了其存在的价值轨道。
鉴于此，劳务派遣单位的发展需高度重视以下几个方面：
创建品牌。
品牌是企业赖以生存和发展的基础。
劳务派遣单位是沟通劳务用工单位和劳动者的重要平台，其形象地位决定着社会对其评价高低，因此，劳务派遣单位要通过不断实践、勤奋工作、扬长避短和充分发挥自己的优势，然后在此基础上尽快树立自身的品牌。
有了好的品牌，然后争创名牌，劳务派遣单位才可能保持着旺盛的生命力。
重视服务。
劳务派遣单位工作内容的实质就是“服务”，劳务派遣单位的法律地位和作用服务于劳务用工单位，服务于广大的劳动者。
“服务”是劳务派遣单位的生命线，只有不断地加强和完善服务，通过健全的服务手段、诚信的服务措施、优良的服务态度和服务质量才能确保企业得到长足、快速的发展。
强化竞争。
市场经济处处充满着竞争，优胜劣汰是自然进化的不二法门，劳务派遣单位在激烈的市场经济竞争中求生存、求发展，同样必须强化竞争意识，积极参与竞争。
因为阵地明摆着，你不去占领，人家就会去占领。
追求规范。
有法要守法，有规要守规，管理要加强，运作要规范。
这不是老生常谈，这是每家企业得以生存的底线。
劳务派遣单位如果不守法经营，不加强内部管理，工作人员素质低下，只想着投机取巧，那只能是昙花一现。
篇三：
劳务派遣的好处
劳务派遣的好处
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。
人才租赁，是人力资源外包的一种。
劳务派遣机构与劳动者签协议，与用工单位签订劳动合同，将劳动者派遣到用工单位工作。
劳务派遣是一种非常灵活、合理有效的用工机制，可有效降低用工单位用工成本，规避人事（劳动）关系。
一、劳务派遣对用工企业的好处：
降低用工风险，减少用工成本，劳务费发票可顶25%的国税，避免解聘终止合同高额赔付风险【解除劳动合同、劳动合同终止均可能支付经济补偿金】，可以异地参保。
未明确劳动关系、劳务关系、承揽关系的，发生纠纷时按有利于劳动者原则来认定。
劳动法规定满一个月不签订劳动合同的，支付两倍报酬。
满一年不签订劳动合同的，推定为无固定期限劳动合同连续订立两次固定期限劳动合同的，应续订无固定期限劳动合同试用期缩短，并按规定工资底线不得低于当地最低工资标准。
二、对于劳动者（派遣员工）主要有以下好处：
1、更好的维护劳动者的合法权益派遣人员的人事关系属于派遣机构，派遣1
机构可以督促用工单位规范用人制度和保障职业安全，杜绝拖欠员工工资和社会综合保险的行为。
如果派遣员工在用工单位工作期间合法权益受到侵犯或者遭受到不公正待遇时，经核实后，派遣机构有责任根据相关法律、法规或用工单位规章制度来维护派遣人员合法权益。
2、"工龄"可以连续计算派遣人员合同到期后，若不再续签，其人事关系可由劳务派遣机构代理，保费不间断连续缴费即“工龄”可以连续计算，劳务派遣机构继续为劳动者代交社会保险（保险费由劳动者个人出）。
3、提供丰富就业信息资源劳务派遣机构具有大量的就业信息和更为灵活、广阔的就业空间，可为劳动者提供更多的就业选择机会。
4、拓宽、加深毕业生就业新渠道初出校门的大、中专毕业生，由于缺乏工作经验，是求职难的主要原因，工作相对不稳定。
通过劳务派遣积累工作经验和社会经验，可以为今后找到理想的工作打下基础。
选择恒通人力资源公司的理由
强大的连锁集团、合法的劳务派遣资质，明确的劳务派遣业务经营范围，良好的政府关系背景、诚信的劳务派遣专家、丰富的招工络，确保劳动力的供应完善的后勤保障，突发事件处理能力强，适用较低的社会保险缴费基数，
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篇四：
劳务派遣用工利弊分析
劳务派遣用工利弊分析
劳务派遣：
又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与]派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。
务派遣示意图
劳务派遣方式（举例）：
1、完全派遣：
由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等；
2、转移派遣：
有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务；
3、短期派遣：
用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才。
劳务人员工资发放：
根据《劳务派遣合同》约定，企业按月管理和考核劳务人员情况，确定劳务人员应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税等，每月底划拨到派遣机构财务帐上，派遣机构代发全部劳务人员的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金。
劳务人员工伤问题：
用工单位应负责工作场地、设施及环境的安全管理，提供必要的劳动保护条件，保证劳务人员劳动安全，避免发生工伤事故。
劳务人员因公受伤时，派遣机构将负责理工伤理赔事宜。
用工单位职责：
1、应按照国家《劳动法》规定，合法规范用工，承担劳务人员的各项费用；
2、为了确保劳务派遣业务的正常进行，应规范及完善各项劳务人员管理制度，负责对劳务人员进行岗位培训及相适应的技能培训；
3、实施劳务派遣后，用人单位可将工作的重点放在如何调动劳务人员的工作积极性方面，采取合理的奖励处罚机制给用人单位创造更大的经济效益。
制定奖励和处罚标准，对劳务人员进行考核，并按照规定给予奖励和处罚。
用人单位需承担费用：
用人单位的开支项目有：
劳务人员工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、外地人员委托办理的各种证件手续费、劳务派遣业务管理费和相关税金。
劳务派遣手续办理：
用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》，提出派遣劳务人员的需求（劳务人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务服务公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续。
具体办理派遣手续程序如下：
1、用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。
在双方遵守国家《劳动法》的前提下，明确劳务派遣合同双方的责任义务；
2、劳务派遣机构与劳务人员签订《劳动合同》。
与所有劳务人员签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位；
3、实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》。
明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求。
劳务派遣的一般业务程序：
1、业务咨询：
初步了解双方意向，确认公司的合法资质；
2、用人单位提出要求：
用人单位根据自身情况提出用人需求及标准；
3、分析考察：
依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察。
确定劳务人员招聘方法；
4、提出派遣方案：
根据不同用人单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案；
5、洽谈方案：
双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案；
6、签订《劳务派遣合同》：
明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》；
7、实施：
严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。
结合公司实际情况，分析如下：
一、劳务派遣用工的有利方面
1、满足大量用工需求，减少招聘时间。
劳务派遣为用工单位提供“随时需要随时派遣”的派遣服务，避免了人才紧缺或人才过剩而导致的诸如招聘、培训、清退等问题。
用工单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才。
一般来说，采用劳务派遣用工形式，可以节约员工招聘的费用。
而当企业不需要人时，也可以退回劳务派遣公司，避免因直接建立劳动关系而带来的法律后果。
通过劳务派遣可以解决公司目前招工难的困境。
2、减少签订或解除劳动合同、社会保险、档案管理等事务性的工作，降低管理成本。
劳务派遣公司直接与劳动者签订劳动合同，承担社会保险、档案管理等事务性工作，尤其是短期用工或者周期性用工的岗位，可以减少签订、解除劳动合同，社会保险和档案管理方面的工作量。
3、避免处理劳动争议的麻烦。
在劳务派遣过程中，用工单位与劳务派遣单位之间通过签订劳务派遣协议的形式确立双方的民事法律关系。
而劳务派遣单位与被派遣人员之间签订的是劳动合同，双方是一种劳动关系，因此所产生的劳动争议都由劳务派遣组织来解决，用工单位就避免了直接与被派遣人员的劳动争议，减少了解决劳动争议的麻烦。
但是《劳动合同法实施条例》第三十五条规定，用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
二、劳务派遣用工的不利情况
通过劳务派遣可以解决招工难的问题，但根据公司的实际情况，也存在很多弊端，主要表现在以下几点：
1、根据公司实际情况，只能增加一部分派遣员工，派遣员工的计酬方式与公司现行的计酬方式不一致，会给管理带来很大的难度，根据劳动法规定，企业用工需遵守同工同酬原则，如果处理不当，极易引发劳动纠纷事件，严重的会导致现有老员工大量流失。
2、所有涉及到要到员工层面的东西，都流程加长了，如合同签订、工资发放、员工辞退、工伤处理等等；
3、成本增加，不仅原应支付的费用没有减少，而且还要增加很多费用，比如：
支付给劳务派遣公司的服务费，派遣员工的社保费用，协助管理人员的薪资，违约风险金等等；
4、协调难，因为一个问题的解决，不仅决定于公司的管理流程，还取决于对派遣公司的沟通与协调，解决问题的周期将会延长。
如果公司对派遣员工不满意，将派遣员工退回派遣公司时需要做大量协调工作和支付一定的风险金。
5、派遣员工与双方均有劳动关系，用工单位无法完全规避劳动风险；如果劳务派遣单位违规，比如：
公司将劳动报酬、社会保险费等所有费用全部打包支付给了劳务派遣单位，但是，劳务派遣单位却拖欠或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬或者不缴纳社会保险费，就给用工单位带来了连带赔偿责任。
即使用工单位已经支付了工资和社会保险费给劳务派遣单位，最后，劳动者受到损失的时候，用工单位仍然需要承担连带责任。
这样不仅不能规避法律责任，而且存在代劳务派遣公司承担责任和承担责任以后无法追回损失的风险。
6、仅仅简化了部分人事用工流程，企业仍然要承担相当的人员与人事管理工作，比如档案管理、行政事务管理、后勤保障：
一般派遣员工要求提供食宿。
7、劳动法对派遣的相关规定与要求比较严格；公司需承担劳务派遣单位的违法或者违约的法律风险；
8、劳动者对企业的忠诚度降低，难以实现企业的长远发展目标，被派遣的劳动者与用工单位之间没有隶属关系，只是在短期内为公司服务，不同的用工单位，对他们来说只是不同的工作地点而已，这些被派遣的劳动者没有归属感和认同感，更谈不上对企业的忠诚度。
企业不仅无法实现真正安全、有效的管理和发展，可能还将面临更大的风险。
9、工伤问题，如有职工发生了工伤，劳务派遣代为解除劳动关系时还要承担用人单位应当承担的一次性伤残补助金和一次性就业补助金。
即使按照被派遣人员工资总额的17%的指导价收取管理费，劳务派遣公司也无法承担经济补偿金、赔偿金等。
在签订劳务派遣协议时，劳务派遣一般会将将用工过程中产生的经济补偿、赔偿金、一次性伤残补助金和一次性就业补助金等应由其承担的责任转嫁给了实际用工单位。
可以说，选择劳务派遣后，实际用工单位仅仅把劳动关系中用人单位的名义转嫁给了劳务派遣公司，在经济成本上，可能比自己直接用工更高。
10、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条第二款规定，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
被派遣劳动者不管和哪一方发生争议，用工单位均需应诉，可能还要承担赔偿责任。
所以，公司如果要真正安全、有效实施劳务派遣，需要在实际运作中注意以下事项：
1、必须要选择一个有实力，操作规范的劳务派遣公司；
2、还要完善劳务派遣协议，对双方权利、义务、责任等等进行明确的约定，以降低劳务派遣风险；
3、还要关注国家相关法规的调整，与劳务派遣公司做好日常工作的沟通，在同工同酬尚没有完全实现的情况下，尽量实施平等管理，以有效激发劳务派遣员工的工作积极性；
4、提高管理人员的管理水平，避免出现劳动纠纷。
人力资源部
20XX-7-15
附件：
部分劳务派遣协议和《劳动合同法》中关于劳务派遣的规定
篇五：
劳务派遣用工利弊分析
劳务派遣用工利弊分析
劳务派遣：
又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与]派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。
劳务派遣示意图
劳务派遣方式（举例）：
1、完全派遣：
由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等；
2、转移派遣：
有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务；
3、短期派遣：
用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才。
劳务人员工资发放：
根据《劳务派遣合同》约定，企业按月管理和考核劳务人员情况，确定劳务人员应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税等，每月底划拨到派遣机构财务帐上，派遣机构代发全部劳务人员的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金。
劳务人员工伤问题：
用工单位应负责工作场地、设施及环境的安全管理，提供必要的劳动保护条件，保证劳务人员劳动安全，避免发生工伤事故。
劳务人员因公受伤时，派遣机构将负责理工伤理赔事宜。
用工单位职责：
1、应按照国家《劳动法》规定，合法规范用工，承担劳务人员的各项费用；
2、为了确保劳务派遣业务的正常进行，应规范及完善各项劳务人员管理制度，负责对劳务人员进行岗位培训及相适应的技能培训；
3、实施劳务派遣后，用人单位可将工作的重点放在如何调动劳务人员的工作积极性方面，采取合理的奖励处罚机制给用人单位创造更大的经济效益。
制定奖励和处罚标准，对劳务人员进行考核，并按照规定给予奖励和处罚。
用人单位需承
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