曾仕强如何实践中国式管理与人性化管理.docx
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曾仕强如何实践中国式管理与人性化管理
如何实践中国式管理与人性化管理
曾仕强
“编者按”管理是一门高度智慧的艺术,是一门极为深奥的科学。
台湾著名经济学家、著名企管专家曾仁强教授把握中国人的特质,走出一条中国式管理的路子。
这些管理新理念,定会使您在现代商战中,如虎添翼、稳操胜券。
第一讲究竟有没有中国式管理
第二讲中、美、日的管理哲学有何不同
第三讲中、美、日管理各有什么特性
第四讲中国人变动中有哪些不变的特性?
第五讲怎样因应中国人的特性来管理
第六讲到底怎样才能安人
第七讲经权配合怎样才能合理
第八讲中国式管理的M理论是什么
第九讲M理论的实施架构是什么
第十讲情、理、法的双轨运作是什么?
第一讲究竟有没有中国式管理
一、到底有没有中国式管理有三种说法
1、有人认为没有--管理就是管理,没有中国式、美国式、日本式的区别,只有有效和无效的区别。
所以说没有中国式管理。
2、有人认为有--管理离不开文化,各国的文化背景不同,管理当然就不同。
所以说有中国式管理。
3、有人认为:
有也对,没有也对--管理的工具是一样的,只因使用的人不一样,所以有的有效,有的无效罢了。
二、不必过分强调中国式管理
1、如果为了面子,这没有什么必要。
有就是有,没有就是没有,跟随面子没有多大关系。
2、如果为了爱国,这也不是办法。
因为爱国之心人人都应该有。
但是,也不可心盲目强调,说人家有的,我们也一定要有。
3、如果为了信心,也不该如此。
因为,如果真有中国式管理的话,也要行之有效才行,才能使我们更有信心。
4、谈中国式管理,不是为了标新立异。
因为标新立异是为了表示不一样,这没有什么价值。
谈中国式管理,对人来讲应该是最高的智慧,这样才有收获。
三、认为有中国式管理和没有中国式管理,都有相应的道理
1、原因之一:
人都是大同小异的。
2、原因之二:
全世界的管理目标都一样,都是要把工作做好,赚取利润,达到目标。
但是各国的气氛又是不一样的。
3、原因之三:
管理的工具是通用的。
例如:
电脑和报表,全世纪都在用,而且学就会,但是成效却大不相同。
4、站在使用起来巧妙各有不同的观点来看,我们认为--管理是各有一套,特别是中国人。
中国人善于创新,对于一种原则,会因为各自的实际环境而有不同的变化。
四、从硬件看,没有中国式管理
1、硬件是指管理科学。
管理科学看得见、摸得着、具体明确。
管理科学全世界都一样。
2、从管理的层面来看,没有中国式、美国式、日本式的区别。
五、从软件看,事实不容怀疑中国式管理的存在
1、软件是指管理哲学,它是指人的思想。
管理哲学看不见、摸不首。
各国人的想法不一样,民族性不一样,管理哲学就不同,因此表现的的管理行为也就不同。
2、全世界对物的管理都是一样的,因为都是运用科学的方法去管理。
而对人的管理都有很大区别。
所以用管理美国人和日本人的方法来管理中国人多半行不能。
3、管理工具是中性的,无所谓好与不好。
用的有效就好,用的无效就不好。
4、从管理的层面来看,就有中国式、美国式、日本式。
同时在一个国家内部,因企业环境的不同,也有不同的管理模式。
六、结论
由此看来,说有中国式管理对,说没有中国式管理也对。
只不过没有学问的人讲这句话,证明他脑筋糊涂,搞不清楚;真正了解的人讲这句话,证明他已经知道这是立场不一样,层次上的不同。
如果他真正能讲出来:
从管理科学来看,没有中国式管理;从管理哲学来看又有中国式管理,这就是已经抓到了问题的核心。
所以说,今年没有必要花太多的时间再来争执到底有没有中国式的管理,因为我们不断改变自己,靠的就是我们自己的一套管理行为,使这更有效。
管理科学(软件)=形式信念=意识形态(抽象)决策态度管理
管理哲学(硬件)=形下理论=制度方法(具体)管理态度
(选择)
管理哲学批判管理科学Americanspirit
运用
美国人19世纪末期不太重视管理科学,虽然美国人管理科学很强,但是仍然不如日本。
日本人之所以能够发展出一套比美国更有效的日本式管理,主要是因为在应用管理科学以外,还十分重视管理哲学。
美国人经过日本人的冲击以后,开始有了一种反省:
认为今年在寻求管理做法的狂热中,所缺乏的检讨管理的灵魂与管理的精神,这是管理哲学。
(管理科学,美国人称之为企业文化,日本人称之为经营理念,中国人称之为管理哲学,其实是指的同一个东西)。
因此,我们兴驻要关切新的管理技术,而且要关切它的灵魂--管理哲学。
七、企业管理迈入理念导向时代
50年代以前60年代70年代80年代
荀子说:
此数具者,皆道之,一隅也。
八、仅举一隅的偏失
1、如果你是总经理,你就不能在心里认为,哪个重要,哪个不重要。
你应该扮演"天公"的角色!
要认为都要紧,都重要,统统重要,不应偏于哪一面。
2、过份强调行销导向而忽略生产技术,会造成"有市场、无货供应"的缺失。
3、过份强调财务导向而忽略管理会计,则会造成"黑字倒闭"的危机。
4、过份偏重生产技术而忽略研究发展,则会造成"价格竞争"的惨境。
5、过份重视人际关系而忽略工作效率,则会造成"一团和气,一事无成"的笑话。
6、无过与不及,才是理想的中道管理。
第二讲中、美、日的管理哲学有何不同
管理是美国人整理出来的,美国曾经是"管理"的最大输出国。
然而,日本在管理上却比美国还成功,为什么?
因为日本人除了管理科学以外,还十分重视经营理念。
一、什么是管理哲学
中国人认为管理就是做人做事的道理。
做人就是如何搞好人际关系,做事就是如何提高工作绩效。
搞好人际关系,提高工作绩效就是管理。
只会做人,不会做事,是一团和气,是和稀泥,管理上等于零。
相反,只会做事,不会做人,常常得罪人,他的管理也等于零。
因此,要先会做人,然后会做事,这就是管理。
然而,管理哲学,就是反省自己的管理经验。
二、各国的管理有何不同?
全世界对器物的看法,都是一致的,它是什么就是什么,没有争议。
上升到制度的层面,彼此的看法就不一样了,制度一订下来,就会有人赞成,有人反对。
上升到哲学文化的层面(即思想层面),那就更是见仁见智,争论不休了。
因此,观念会影响人们的行为。
三、美国人主张多数超越少数
美国人解决总是的规则是:
少数服从多数和。
美国人常采用举手表决的方法,美国人称之为"用拳头代替打破人头"。
今天多数人赞成这条法,这条法就成立;明天多数人不赞成这条法了,这条法就被废除,换成另一条法。
美国的管理是"划龙舟式"的管理,"划手"背向前方,一定要步调一致,听从指挥、放弃个人的念头,严格遵守"少数人服从多数人"的信条。
凡是缺乏效力,跟不上多数的人人就要被淘汰。
但是,论道理,有时多数人的看法不一定对,少数人的看法也不一定不对。
近代西方人渐渐发觉:
有时也不能完全服从多数,主张要尊重少数。
四、日本人倡导多功能数协调数
一千多年来,日本人被训练得能够全员一致,采取同样的行动,所以没有必要独裁者强有力的发号施令。
日本的管理采取"抬神轿式"的管理。
抬神轿时没有人指挥,抬轿的人有高有矮,有人用力,有人不用力,有人摇摇晃晃,增加了阻力。
但是被抬的神并不发号施令。
然而摇晃的结果,则是每个神轿都平安到达目的地。
日本人谯:
不能有秘密。
秘密就是罪恶。
日本人心里有话就讲出来,而且对自己的同胞很亲切,并乐于帮忙,不喜欢以多数来压倒少数,使少数人受到伤害。
事实上,日本人警惕性很高,他很不愿意让自己变成少数。
他会服从前辈的指示,照着大家的做法去做,如果有争执,只要提出一个全体目标,就很容易协调,所以虽然平日有派系,一旦对外或遇到重大事件,便会很快取得一致的行动。
五、中国人数少未必服从多数
《易经》在阴卦也有阳卦,但是阳卦多阴,阴卦多阳。
阳卦多阴,因为阳虽然是少数,却是主要动力,所以叫阳卦,阴虽是多数,但阴不是主要动力,所以不能叫阴卦。
可见中国人并没有少数服从多数的观念。
中国人认为贤大于多数。
因为有一个贤人就行了,一百个不贤的人有什么用?
中国的管理,即不是"划龙舟式",也不是"抬神轿式",标准答案是"很难说"。
意思就是"不固定"。
该"划龙舟"时就整齐划一;"该抬轿子"时就要像抬轿的样子,根据不同情况,该采取什么方法,就采取什么方法。
中国人在非投票不可时,最好采用不记名投票这样比较能够得到大家的认可。
六、西方人的合理主义
全世界的人都在追求合理,管理也一定要合理化。
然而西方人的合理,日本人的合理,中国人的合理是不一样的,不应混为一谈。
西方人的合理主义,是以一个原则来说明全世界的一切一切,如西方人信奉神教,即上帝总管。
上帝无所不知,无所不在,无所不能,由上帝来主宰世界。
西方人认为有一条原则可以说明全世界,因此他们常常说:
什么导向、什么导向。
七、日本人的合理主义
日本人喜欢从许许多多的个别存在出发,去发现共同的原理。
因此,他们就找出了大和魂,找出了武士道精神。
日本人不要求有一个统一全世界的原理,但是他们却相信有一个统一日本的天皇。
日本虽然民主,但是还维持着一个天皇。
在管理方面,日本人很重视前辈的经验,在前辈的指引下,少数必定跟着多数走。
八、中国人的合理主义
中国人从很多的原则中却把握一个变动的原则。
原则有许多许多,而且可刚可柔,可上可下,可阴可阳,但要把握一个原则,这就是变动性原则。
全世界的一切一切都在变动之中,中国人最懂得变动的道理。
"变动不大",就是说,连神的职位都可能轮调。
因此就有了"心物合一","知行合一","阴阳互变"。
管理必须要有制度,但招待起来要有弹性,中国人对此是非常执着的。
中国人说一切都在变动,此时上结用哪种方法好就采取哪种方法。
多数不一定对,但也有对的时候;少数不一定错,但也有错的时候。
所以,我们用多数人去感应少数人,化阻力为动力,"彼此,彼此",将心比心,这对中国最有效。
九、我们也无法做到每一次都真正协力
曾子说:
"为人谋而不忠乎?
与朋友交而不信乎?
"朋友是五伦之一,人与人相交,朋友占最大的比数。
特别是现代社会,家人的助力越来越薄弱,朋友的比重越来越大。
对同事,我们很会计较,对朋友则刚好相反,此所谓"朋友无议论,买卖要算分。
"
公司如果能够宣导:
做同事是短暂的,做朋友才是永久的,那么大家就会真正协力,否则,实在是很困难。
同事,有升有迁,会有变动。
而大家做朋友,而不是做同事,大家做事就能相互配合,处的就比较愉快,并且长久。
合理不合理,不能以多数决断,也不是多数一讲,少数人马上就响应。
中国人要看是谁来讲。
如果你平常就善于助人,那么大家就比较容易响应你;如果你平常苛刻大家,那么你讲的就不会被大家响应。
因此,有一条原理--对待原则--这个原理真正是孔子的思想--你对我好,我没有理由不对你好;你对我不好的时候,我凭什么对你好?
如果多数人能够照顾少数,彼此就很好商量。
如果多数欺凌少数,那么反抗的力量就会很大。
一切要重视事前的疏导。
互动就是感应,事情就好办;有感无应,事情就难办。
公谊私交都重要,先透过私人交情,有时就更具效力。
十、中、美、日管理哲学的主要差异
1、美国人--个人主义
美国人在200年前,地大人少,很少有邻居,彼此无人能帮忙,理想的方法就是自我保护,这是因为生态环境不得不如此。
所以,美国人崇尚个人主义。
2、日本人--集体主义
日本地方小、有台风,有地震,又有火山,彼此靠得很紧,因此日本崇尚的是集体主义。
这也是生态环境所致。
3、中国人--交互主义
即有个人主义,但不完全;又有集体主义,即"彼此彼此",也就是交互主义。
第三讲中、美、日管理各有什么特性
美国式管理--专业性--重视专业知识
日本式管理--一致性--重视团体精神
中国式管理--变动性--一切都看情况
一、管理三步骤
不管哪个国家的管理都有三个步骤,亦即三个不变的程序。
1、是非化
什么是对的
什么是不对的
怎样做才对
怎样做不对
2、标准化
把时间列为标准
3、制度化
如果这个标准只有少灵敏人知道,那等于没有标准。
标准要列为制度,使每个人都知道。
二、美国人专业性的评估
是非化……要么A对,要么B对,毫不含糊。
专业性,标准化……要么快一点,要么慢一点请专家鉴定
制度化……大家新生专业知识
三、日本人材力要做到一致性
日本人脑子里没有东西,只要听话就好,因此叫大和民族。
大和=太顺,绝对服从,是非取得一致看法,标准取得一致,制度大家都贯彻,团队精神特别高。
是非化
标准化专业化
制度化
四、中国人最喜欢变动性
中国人脑筋里有一条太极线
是非化
标准化变动性
制度化
在不防害面子的情况下,是非分明。
中国人的变动性,是因为爱《易经》的影响,一切都在变,制度在变,是非在变,标准也在变,中国人的生存力和应变力很强。
五、中国人的个性到底怎么样?
凡是你说中国人怎么样,都不太对;凡是你说他怎么样,结果你都会发现:
他不切实际--
不守时?
--守时;守时?
--不守时。
不守信用?
--守信用;守信用?
--不守信用。
不守法?
--守法;守法?
--不守法。
不守份--守份;守份?
--不守份。
不积极--积极;积极?
--不积极。
马马虎虎--认真;认真?
--马马虎虎。
随便?
--不随便,不随便--随便。
不计较?
--计较;计较?
--不计较。
人情味浓?
--翻脸无情。
重视关系?
--六亲不认。
拍马屁?
--硬骨头。
中国人的个性不一定,中国人的事情有变动性,抓住这两句话管理就比较容易掌握住精神。
六、美国--竞技民族
美国人崇拜英雄,是英雄主义。
平日,美国人以个人为主,独立自主,为了团体目标,因利害结合,又不忘记自己,而唤起成就感,会求得均衡。
好处是民族参与,使得理性得到发挥,是非分明,简单明了,但是应变能力不强。
企业环境越固定,美国式管理越有用,当企业环境变动时,美国式管理的应变力就很差,因此,1960年,美国的企业就慢慢走下坡。
坏处是冲突、矛盾、对立、紧急的时候很难应变,并且容易受利益团体(压力团体)所左右。
美国人只要多灵敏人结合起来,就可以否定和改变原来的制度,产生对很多人不利的方式,所以美国人以输赢的方式来判断是非。
七、日本--大和民族
日本人服从至上,是事大主义,谁大听谁的,平日派系多,但为了团体目标,所有派系纷争均告平息。
好处是非常团结,可以一致对外。
坏处是十分危险,一旦目标被误导,就难以自拔。
日本人只讲资历,不讲能力。
八、中国--太极民族
中国人视情境调整对策,是中庸主义。
"中庸"绝不是A+B÷2,他绝不是马马虎虎,真正解释"中庸"是"合理"二字,平日派系多,为了团体目标,可能平息,也可能更乱。
中国人任何事情都有两种不同的结果,我们要在事情将要发生而尚未发生的时候及时导正,事先沟通,这是管理中最重要的时刻。
好处是不走极端,可以随机应变,因时制宜。
坏处是弹性大,很难确切把握,如果智慧不足,难以恰到好处。
"圆满高于非,做对未必就好",这就是太极思想。
九、太极思想
太极思想=整体思想
整体之内,各个构成分子之间隔相克,是事实,无从否认。
但同时同事亦有相依相生,亦是事实,无从否认。
因而如何化除相克、减少相克,而为相生发扬相生,以维共存,不致两败俱伤,趋于毁灭,乃是整体思想最伟大的功能。
万物并育而不相害,道并行而不相悖,小德流,大德敦化,"此天地之所以为在也"。
第四讲中国人变动中有啊些不变的特性?
有人问:
"中国人一直到变,那么过去的管理方法还能不能用?
"
就中国人一直在变,这只是事实的一个部分。
比较完整的说法是应该:
"中国一直在变,但中国人也永远没有变"。
变,是指物质部分:
衣、食、住、行、娱乐等看得见、摸得着的部分;不变是精神方面:
如华侨永远不忘本等。
中国人有三个没有变的特性:
一、中国人没有变的第一个特性
不执道--没有一种固定不变的观念,相反,有一种随机应变的心态。
"那可不一定"--Flexoble,弹性相当大。
二、不执着的特性在管理上的困难
1、不信道--不容易想念典章制度,你再怎么规定,他会说:
"真的这样吗?
你会照这样执行蚂?
难道没有变动的可能性吗?
"
2、不重视团体规约--规约易流于形式,你与他签规约,他会到处问:
"你签了吗?
他签了吗?
既然大家都签了,那我也签吧。
"
3、不遵照上级的命令行事--过份自信,过份自作主张,他会自己去变。
4、不完全按照工作规范去做--机器设备容易损坏,因为他不注重看设备说明书。
5、不相信企划--喜欢在执行企划时改来改去,最后改的是面目全非。
6、很难做到科学化--科技相当艺术化,一切都生活化的。
7、不容易完全标准化--常常多重标准,对张三、李四各有不同标准。
8、因此,就得到这样一个印象:
管理都有很通信班把握部属的行动!
建议:
对中国人,最好让他心理上有一点准备,然后再来跟他沟通,这样就比较有效,而不能突如其来、开门见山地就把事情讲出来,否则,他会觉得奇怪。
三、不执着的特性在管理上的好处
1、头脑灵光--容易随机应变。
环境越变动,应变能力就越强。
中国人生存能力强的原因,就是能够随时调整自己的脚步。
2、自动调整--在工作进行中,能随时随地的加以调整,以求达到目标。
3、弹性应用--企业内部外部环境在不断变化,当随各种压力时,随时做出弹性反应。
4、把握情势--有利的情势来临时,能及时加以把握。
5、不怕困难--水来土掩、珍来将挡,天大的困难也可以设法解决。
主要是应变能力强,心中不害怕。
中西方人的想法不相同。
西方人一定是两个选一个,非甲即乙。
而中国人是两个同时存在。
我们称其中为"两含思想",就是从两个不同的角度来看同样的事情。
如果稍微领略一下"话分两头"四个字,那么,对我们的管理就很在帮助。
把两方面的意见综合起来,就很容易被人接受。
四、中国人没有变的第二个特性
不爱管--免你管,谁要你管?
Self--determingtion,他愿意自己做决定,不愿服从命令。
中国人有句话:
"天大、地大、人也大"。
即然人这么大,怎么可以管他?
孟子当年告诉我们:
"不要顺"。
意思就是说部属对上司不是要绝对服从。
但是"不要顺",不是"要不顺",中国人讲"不要顺"就是要顺,就是站在"不要顺"的立场上来顺,才能顺得恰到好处,主管讲得合理就要顺,讲得不合理就不要顺。
人不能管,还谈人生观管理呢?
管理,一个是管,一个是理。
我们发现:
人,你不能管他,但是不能不理他。
你管他,他很气,你不理他,他更气。
我们应当采取理他的方法。
"理"就得看得起。
因此中国式的管理就是从彼此看得起开始,互相尊重。
(太极)安
安(定)进(步)
(两仪)安(定)进(步)
利安绩责
润全效任
第五讲怎样因应中国人的特性来管理
一、中国人对管理的态度
态度之一:
你不能管我。
地方认为政府管得太多;基层认为中层管得太多;中层又认为高层管得太多。
可见,基本的观念就是:
"拜托了,少管一点",你不能管他。
你管他,他会气死你。
态度之二:
你不能不理我
你不理我,我就没有面子。
你为什么不理我?
你应该理我才对。
二、中国人充分的自主精神
中国人过分自作主张--马马让小孩子去买万金油,小孩子却买了绿油精。
妈妈说:
"我不是让你买万金油吗?
"小孩子回答说:
"万金油已经不流行了,人家都在买绿油精。
"他会自己做主张。
在管理上,要让员工感到:
计划我有份,考核我有份,执行我有份。
从计划、执行到考核,都有我的份。
中国人善于参与,不参与就没有面子。
因此,我们要把这种自主精神利用在管理上。
即:
成功带给我快乐,失败会使我难过。
这样,就会变为一个整体感:
荣辱与共。
按照中国的民族性,参与管理的意愿相当好,可是做法不太一样。
中国人很想参与,但是又不敢参与,这点要突破,要让他们很自然的参与。
要让所有员工都感受到:
老板很重视他,公司的事情都会让他参与,他就是一种荣辱与共的感觉。
中国是一个相当感性的民族,除了理性以外,还要充分重视他感性的部分。
三、安人之道
管理的目的,就是一个"安"字。
有人认为:
"利润很重要。
"管理是要追求利润,这在中国人是不必多讲的。
我们唯一的利润,要考虑会不会使我们安,这才重要。
有的利润会使我们安,有的利润会使我们不安,使人不安的钱,我们不要赚,要赚使我们安的的利润,这是我们讲"安"的真正目的。
孔子说:
"修己以安人"。
一个人先把自己管好,然后使跟你在一起的人都感到很安,你的管理就上轨道了。
建议管理不要太严,太严部属不安;也不要太松,太松你自己不安。
如何在使大家都安的程度里找到一种恰当的方法呢?
孔子说:
"安无群"--如果安的话,就不会内乱和内斗;
老子说:
"人,很渴望得到安定"偏偏人又得不到安定;
荀子说:
"人,最贵的就是生,人最乐的就是安,只有安才乐";
所以,管理的最终目的就是安人,这是中国式管理最大的特色。
国家的经济发展,有经济的层面,也有非经济的层面。
经济导参见容易控制,而非经济层面却非常复条杂,如社会制度、社会风气和文化等。
经过过份发展,其他方面如果跟不上,就会发生不安,整体改变才能安。
只是某一部分发展过快,反而会不安。
社会上暴力、抢动、欺诈、倒帐、仿冒、滥制,都会不安并影响到经济发展。
所谓安,就是全面的提高品质。
四、企业经营的目标
衡量一个人肯干与否的标准,包括四个层面:
(1)能干
(2)肯干(3)忠诚(4)持久
不安有五种情况,就要用五种方法,使其不安变为安。
1、不会做的时候。
技能不足、技术不佳、过程不明了、标准不确定。
方法是教他。
2、会做而不做时,待遇低、工作多、同仁相处不愉快,方法是知他。
3、会做、肯做而不敢做时。
怕做错了骂他。
方法是原谅他。
4、会做、肯做、敢做而不多做时,怕越过自己的份内,方法是信他。
5、做错了事时,怕背后对他不利,方法是用他。
安,叫做大家好。
员工好,股东好,顾客好,社会大众也好,这就是大家好,大家好,就是真正的安。
安包括的范围相当广,也是我们做一切决定的标准,归纳起来就是企业的安人之道。
因此要做到以下八点:
(1)适当的关怀;
(2)真诚的服务;
(3)合理的待遇;
(4)安定的保障;
(5)适当地工作;
(6)相当的尊重;
(7)合适的升迁;
安定的总结就是"爱人如己"。
1、要消除人我之间,不要说"我",和说"我",要说"我们"。
2、不要在自私的功利上做打算。
一个人越会算,最后就变成越不会算。
人们常说:
"人不自私,天诛地灭",但是还应该再加上句话:
"人一自私,也天诛地灭"。
公司要使员工:
身体健康、内心愉快、生活有保障、工作有能力,这样,管理才会上轨道。
要让每一个工作成员,跟着公司的发展而发展,否则就会断层,结果还是公司倒霉。
所以要顾及到员工身心两方面的发展,这样就会使员工和公司结成一体,变成一家人。
第六讲到底怎样才能安人
中国人受"易经"的影响很大。
实际上,中国人读不读《易经》关系不大,因为我们在小孩子3-6岁的时候,就已经灌入了《易经》的思想,而且已经把《易经》中一些高深的道理变成浅显通俗的话在家庭里流通。
《易经》解释两个不同的意义。
1、不易(形而上)是不变的,世界上有许多不