人力资源管理基本法分享.docx
《人力资源管理基本法分享.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理基本法分享.docx（41页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
人力资源管理基本法分享
人力资源管理基本法分享
文件名称
人力资源治理差不多法草案
编号
版本
电子文件
页码
修改状态
草案商讨
修改记录
修改内容
主持人
完成日期
批准意见
整理修订
人力资源部
2010.11.6
草案
第一章总则
第一条为了规范公司人力资源治理，以“选才、育才、用才、留才”思想为指导，做好公司人力资源的合理配置，充分发挥绩效作用，提升公司的经营效益和职员的个人收入。
第二条职员的在岗考核期间，以一个完整的公历会计年度运算，一年期满，通过考核评定重新上岗。
第三条公司坚持公布、公平、公平的选才和用人原则。
第四条公司实行严格治理前提下的人情化治理。
第五条公司涉及人力资源治理和开发工作，均按照本法执行。
第二章聘请与解聘差不多制度
第六条公司聘请打算由人力资源部主持制定，并负责组织聘请工作。
第七条应聘人的试用期为三个月，经总经理批准方可缩短或延长，延长期最多不超过30天。
（一）试用期考评：
应聘人试用期满，由本人向人力资源部提出转正申请，人力资源部进行综合考评后，依次报用人部门负责人、分管副总经理、总经理审查。
合格者正式录用，并签订正式劳动合同。
（二）试用期工资：
试用期只发放差不多工资，其标准参照当地政府的有关规定。
第八条应聘人应凭本人工作目标及完成情形，向公司提出书面申请缩短考察期，提早转正。
第九条聘请流程。
（一）按照公司人力资源规划，制定聘请打算，做好聘请预备；
（二）公布聘请信息；
（三）人力资源部会同用人部门组织面试工作；
（四）应聘人岗前培训；
（五）综合考评：
监督检查应聘人试用期间的工作，并做出书面评定；
（六）办理转正手续；
（七）签订正式劳动合同。
第十条聘请面试流程。
（一）审核应聘人《应聘人信息登记表》；
（二）背景调查、甄选评判；
（三）通知面试；
（四）面试结果分析与评判；
（五）会同用人部门确定录用人选；
（六）面试结果反馈；
（七）面试结果存档。
第十一条聘选与辞谢。
聘选过程
辞谢过程
辞谢因素
接待应聘人员
初步印象不佳
与差不多要求有差距
填写《应聘人员信息登记表》
填写内容不符合要求
与聘才条件有差距
核查应聘人员资料及证明
资料及证明不符实情
资料及证明不符实情
测试考察
结果不佳或不合要求
与专业素养有差距且整改有难度
面试考察
有关领导确定人选
有关领导不确定的人选
有关领导不确定的人选
试用期综合评定
评定不合格
德、能、勤、绩四项得分率不足60%者
岗前培训评定
第十二条正式职职员龄，从试用期开始运算。
第十三条应聘人在试用期间，有下列情形及行为时，赶忙停止试用期，辞谢。
（一）不服从工作安排；
（二）参加岗前培训课程不足90%；
（三）在一个月内，迟到、早退累计达5次；
（四）旷工累计达2日，或事假累计达5日；
（五）严峻违反公司制度，被记过达1次或警告达2次；
（六）违反国家法律法规；
（七）不能胜任工作；
（八）被发觉应聘所提供资料和信息不实。
第十四条正式职员离职。
正式职员离职，按照下列流程办理离职手续：
（一）提早30天填写《职员离职申请表》；
（二）提交本部门负责人，依次由人力资源部、分管副总经理批准；
（三）总经理审批；
（四）到人力资源部领取《职员离职流程表》；
（五）由人力资源部监督交接工作；
（六）到人力资源部办理离职手续；
（七）到财务部清理欠款，结算领取工资；
（八）离职。
第十五条正式职员的非正常离职。
非正常离职包括：
未经批准的、或未办完手续、或擅自离职、或未提早30天提出离职申请而坚持赶忙离职者。
（一）非正常离职，不发放当月应发工资；
（二）给公司造成缺失的，将追究其责任。
第十六条开除及辞退。
开除人员无经济补偿；辞退人员经济补偿方法按照国家劳动法执行。
第十七条离职、非正常离职、开除及辞退人员在公司所从事工作的未完事项，及经济责任按照国家有关法律法规执行。
若显现重大咨询题，公司将追究其责任，必要时诉诸法律。
第十八条公司开除及辞退的职员，永不再录用。
第十九条非被开除和辞退职员离职后又回到公司，按“应聘人”对待。
第二十条离职人员交接工作督办责任。
由部门负责人主持、人力资源部监督。
部门负责人指定接管人，负责接管的职员必须认真负责，若显现资料不齐及其他咨询题时，视情节给予警告、记过、记大过处罚。
第二十一条非正常离职、开除及辞退人员的交接工作，参照第二十条规定处理。
第三章考核与晋升制度
第二十二条考核范畴：
全体职员。
第二十三条考核指标。
（一）考核主指标：
包括绩效量化指标和综合评定分值指标。
1、绩效量化，是各岗位任务目标和工作量的标准化数据。
如有岗位暂不能绩效量化，其考核能够与公司总目标完成情形挂钩。
2、综合评定，是采取他评法，对职员德、能、勤、绩四个方面的综合评定，以得分作为参照。
（二）考核附加指标：
1、由各部门按照自身治理需要制定从属“考核主指标”的附加指标，依次报分管副总经理、总经理批准执行。
2、由人力资源部按照公司业务进展需要，制定附加指标，报公司委员会审议通过执行。
第二十四条考核治理。
（一）人力资源部主持公司全面的考核治理工作。
（二）部门负责考核中级客户经理及以下职员。
（三）人力资源部负责考核部门负责人（含高级客户经理）及以上职员。
第二十五条按照考核结果予以晋升或降级。
第二十六条考核治理工作执行事项。
（一）考核类不名称：
包括周考核、月度考核、季度考核和年度考核；
（二）考核治理工具：
即表格，包括《任务指标进度表》、《职员综合评定表》、《职员自评和自我鉴定》等。
（三）考核时刻：
（四）考核形式：
1、表报形式，部门职员报告给部门负责人，部门负责人报告给人力资源部，人力资源部依次报告给分管副总经理、总经理、财务部。
2、面对面考核形式，由人力资源部按程序与被考核人进行讨论评估，确信成绩、指出咨询题，制定整改措施。
3、群众评议，由被考核人所在部门职员，以及有关联岗位职员，采取无记名的方式进行综合评定；或由人力资源部进行个不调查了解，征求意见。
（五）考核结果：
1、评选出优秀、优良、合格和不合格人员；
2、考核结果存档备案；
3、要求合格者限期整改，并督办；
4、对不合格者降职或解聘。
（六）考核公布：
考核结果公布栏设在会议室，每季度更新一次。
第二十六条考核晋升。
按照年度考核结果，在为公司作出较大奉献者、或者考评优异者中选择晋升对象，建立《治理人才储备卡》，使治理层形成候补梯队，以保证晋升的递补性和顺利进行。
（一）职务晋升对象，需通过人力资源部“职业规划培训”考评方可入职；
（二）职称晋升对象，可直截了当晋升或跳级晋升。
第二十七条职务、职称晋升治理流程。
职务/职称晋升流程表
治理流程
职务晋升
职称晋升
序号
流程内容
1
部门提出申请/人事考察
√
无
2
人力资源部审核调整
√
无
3
提供岗位报告
√
无
4
从《治理人才储备卡》中选择晋升对象
√
无
5
素养及能力评判/职业规划培训考评
√
无
6
公司委员会投票举荐/批准通知
√
√
7
晋升结果跟踪评判/述职报告
√
√
第四章劳动纪律制度
第二十八条公司实行每天8小时、每周40小时工作制。
第二十九条职员享有国家法定假日休息的权益。
具体按国家有关规定执行。
第三十条职员不得在外单位兼职取酬，一经发觉，赶忙开除。
第三十一条公司职员应注重外表，衣着整洁，举止文明，自觉同意检查人员的检查、整改和处理。
第三十二条职员不得迟到、早退、旷工。
上下班严格打卡，严禁请人代打卡或帮人打卡，违者每次处以警告处分一次。
因公外出不能在下班时赶回来打卡的，必须电话联系，于次日上班时在卡上注明，并请直截了当上级签字证明，否则以旷工半天论处。
第三十三条未请假缺勤为旷工，以半天为一个单位。
第三十四条一个月内累计早退或迟到每达3次处以警告处分一次，以单次未超过30分钟界定。
旷工处罚为扣取3倍日工资。
第三十五条工作时刻，所有职员均不得处理与工作无关的情况。
第三十六条请假均须以书面形式。
（一）请假1天（含）由直截了当上级批准；
（二）请假1天以上3天（含）以内，由分管副总经理批准，超出上述时限，由总经理批准；
（三）部门负责人及以上人员，均由总经理批准；
（四）所有请假单经批准后，交人力资源部存置，请假人销假后，存档。
（五）专门情形下不能书面请假的，可于假后上班的第一天补办手续。
（六）请假需要书面证明或其他方式证明。
（七）不请假者视为旷工。
第三十七条请假对工资的阻碍。
（一）事假无工资；
（二）病假30天以内，按50%发放工资；60天以内按30%发放工资；超过60天不再发放工资。
第三十八条加班享受加班工资，按国家劳动法规定标准发放。
第三十九条加班须事先申请，申请表内容应包括：
部门、加班人、批准人、核实人、加班日期、加班时刻和加班事由。
加班原则上以打卡计时。
第四十条如有上级安排的社交或陪客等，终止时刻未超过晚上24点的不作为加班，超过0点未到凌晨6点的视为加班半天，超过凌晨6点的，视为加班一天。
第四十一条上班时刻内确有紧急私事需要外出，能够请二个小时以内的带薪假。
但必须填写《因私外出登记表》（详见下表）。
严禁编造理由、撒谎，否则，给予警告一次。
因私外出登记表
部门：
姓名：
日期：
离开时刻：
返回时刻：
第四十二条职员因公外出须报告直截了当上级，并登记，写明外出时刻、事由、地点等，回来后要写明回来的时刻。
第五章职员培训制度
第四十三条人力资源部负责规划，并制定年度培训打算。
第四十四条年度培训打算于每年12月20日前完成，经总经理批准后执行。
第四十五条每周六上午为固定培训时刻。
第四十六条培训成效评判考试。
人力资源部负责主持培训成效评判考试，每季度按照考试成绩评出一、二、三等奖各1名，分不给予奖励；不及格者给予适度的惩处。
第四十七条公司鼓舞职员自费参加各种外部培训，对取得证书的职员，公司一次性给予补贴奖励，具体方法另行制定。
第六章薪酬差不多制度
第四十八条公司实行月薪制。
进展条件成熟后，可逐步推行年薪制。
第四十九条薪酬结构。
（一）差不多工资：
1、按照公司“组织结构职责等级规划”，各职级差不多工资分为三等9级。
2、差不多工资按照年度考核评定结果，进行晋级、降级或坚持不变。
职级差不多工资一览表
职级
一
二
三
1
2
3
4
5
6
7
8
9
差不多
工资
（二）绩效工资：
1、绩效工资差不多核算公式：
基础工资×任务指标进度。
2、绩效工资的附加核算：
绩效工资×综合评定得分率。
第五十条薪酬发放日为次月的15日前。
第七章福利制度
第五十一条凡公司正式职员，均享受公司规定的福利待遇。
第五十二条凡公司部门负责人和高级客户经理及以上职员，均享受公司规定的交通补助和通讯补助。
第五十三条公司统一为正式职员办理国家规定的社会统筹保险。
第五十四条条件成熟后，公司为正式职员免费提供工作服，夏装和冬装各两套。
第五十五条条件成熟后，对正式职员逐步实行住房补助。
第八章奖惩制度
第五十六条坚持奖惩分明、公平、公平、公布、功过分开的原则。
第五十七条公司委员会对奖惩进行监督和同意有关申诉。
第五十八条奖惩的等级按大小分类。
（一）奖励有嘉奖、记功、记大功三种：
1、嘉奖的差不多条件，工作主动认真，顺利完成任务指标，有一定阻碍；
2、记功的差不多条件，工作业绩优良，有较大阻碍的；
3、记大功的差不多条件，工作有重大突破、突出表现、重大奉献，产生重大阻碍的。
（二）惩处有警告、记过、记大过三种：
1、警告，违反治理制度的规定，工作不负责任，产生不行的阻碍，造成一定缺失的；
2、记过，工作有较大失误，产生较恶劣的阻碍，造成较大缺失的；
3、记大过，工作有重大失误，产生恶劣的阻碍，造成重大缺失的。
第五十九条奖惩可采取经济手段予以奖励或惩处。
第六十条惩处扣差不多工资部分归所属部门集体所有。
第六十一条执行奖惩，须填写《奖惩呈报表》，并报人力资源部审查备案。
奖惩呈报表
当事人
日期：
年月日
奖惩类不：
具体事由：
当事人签字：
经办人签字：
第六十二条公司委员会对奖惩具有最终裁决权。
第六十三条奖惩与差不多工资晋升挂钩。
（一）一年内被记三个大功者，公司将予以破格晋升3级工资；
（二）两个记功相当于一个记大功，两个嘉奖相当于一个记功。
（三）若一年内被记三个大过者，予以开除；
（四）两个记过相当于一个记大过，两个警告相当于一个记过。
第六十四条功、过的经济奖惩能够相抵。
第六十五条职员必须服从监督检查人的整改督办，督办第一次未办的，记警告一次；督办第二次未办的，记过一次；督办第三次未办的，记大过一次。
第六十六条奖惩登记表存入每位职员人事档案。
第九章职员提案制度
第六十七条职员提案制度的建立，旨在鼓舞职员的创新精神，发挥每位职员的聪慧才智，并通过采纳职员合理化建议，提升职员的经营治理参与意识，改善经营治理，拓展业务，提升业务质量，降低成本，制造利润。
第六十八条公司采取收集书面呈报、设置意见（建议）箱两种形式收集职员提案。
第六十九条意见书和建议书能够署名，也能够匿名。
第七十条任何人均不得阻碍职员提案制度的施行，阻碍者视情形给予警告、记过、记大过等处罚。
第十章附则
第七十一条本差不多法于年月日开始执行。
第七十二条本差不多法由人力资源部负责讲明。
第七十三条人力资源治理工具（表格）。
（一）应聘人信息登记表：
略。
（二）职员离职申请表：
公司职员离职申请表
编号：
姓名：
部门：
职位：
进入公司时刻：
离职申请时刻：
离职缘故：
所在部门意见：
人力资源部意见：
分管副总经理意见：
签名：
总经理意见：
签名：
备注：
离职人员必须按上述流程审批完毕后，才可办理工作交接，并按要求填写离职流程表；最终审批权在总经理。
（三）职员离职流程表：
公司职员离职流程表
编号：
姓名：
部门：
职位：
进入公司时刻：
离职时刻：
所在部门交接情形
工作交接情形
资料文件交接情形
办公用品交接情形
行政部意见：
财务部意见：
人力资源部意见：
注：
（1）职员离职必须按本流程表严格办理，各部门手续必须交接清晰后，负责人方可签字；如未交接清晰，负责人必须负责。
（2）财务部和行政部是重要环节，两部门要充分和谐，只有在本表所有流程完成并均获同意后，才能办理离职的有关财务和档案事项，否则，两部门要负连带责任。
（四）职员综合评定表：
职员综合评定表
评定项目
评定内容
分值
得分
态度
25分
责任心和工作效率；
10分
主动参加公司培训、考评合格；
5分
出勤率合格；
5分
团队合作精神，与有关岗位协作较好。
5分
忠诚
25分
对公司有强烈的认同感和归宿感；
10分
严格遵守各项规章制度，敢于对不良现象提出批判，及时汇报；
5分
绩效指标进度保持90%以上；
5分
主动主动开展工作，提出合理化建议并被采纳。
5分
才能
30分
具备专门强的本岗位需要的工作、指挥、和谐能力；
5分
丰富的专业知识和实际体会，以身作则；
5分
极强的开拓精神，能独立组织完成具有挑战性的工作；
5分
对团队业绩有较大的阻碍。
10分
综合
20分
作出重大突出奉献；
10分
公司委员会综合评判；
5分
③总经理评判。
5分
标准分值
100分
得分率：
%
得分
合计
备注：
记大过扣除总分30分；记过扣除总分20分；警告扣除总分10分。
（五）人才储备卡：
治理人才储备卡
填表时刻：
姓名
年龄
在公司任职时刻
现职
部门
担任本职年限
目前成绩
优点
综合评定简要
升（降）为
升（降）时刻
所需训练
人力资源治理系统草案
第一部分职位讲明书范本
一、总经理职位讲明书范本
职位名称
总经理
职位代码
直属上级
职系
职等职级
核准人
薪酬标准
所属部门
填写日期
职位概要
制定和实施公司总体战略、年度经营打算；建立和健全公司治理体系和组织结构；主持公司日常的经营治理工作，实现经营治理目标和进展目标。
工作内容
时刻占比%
内容描述
按照董事会或集团公司提出的战略目标，制定公司战略，提出公司的业务规划、经营方针和经营形式，经董事会或集团公司确定后组织实施。
主持公司的差不多团队建设，规范内部治理。
拟定公司治理机构设置方案，和差不多治理制度。
审定公司具体规章、奖惩条例和绩效制度，并组织实施。
审核签订以公司名义发出的文件。
召集、主持总经理办公会议，检查、督促、和谐各部门的工作进展；主持召开行政例会、专题例会等会议，总结工作、听取汇报。
主持公司的全面经营治理工作，组织实施董事会或集团公司的决议。
向董事会或集团公司提出公司治理、进展规划方案、预算外开支打算。
处理公司重大事件。
推进公司文化建设。
任职资格
项目
项目内容
教育背景
一样要求国家教育承认学历背景，包括学历、专业。
培训经历
一样要求领导能力开发、战略治理、组织治理、人力资源治理、财务治理、法律等方面的培训。
业绩体会
一样要求任职年限，最好连续在5年以上。
技能技巧
1、熟悉公司业务和运营流程；
2、领导能力表现；
3、把握现代企业治理模式和精要，治理理念先进；
4、善于制定公司进展战略，具备把握公司进展全局的能力；
5、能把握公司全面运营，和各环节流程的精要；
6、具有敏捷的触觉，慎思善行；
7、善于学习，具有一定的写作、阅读、表达能力；
8、具备一定的网络知识；
9、熟练使用公司办公软件。
工作态度
1、优秀的领导能力、杰出的人际交往和社会活动能力；
2、善于和谐、沟通，责任心、事业心强；
3、具有亲和力、判定力、决策力、打算力、组织执行力，感召力和凝聚力强；
4、为人处事干练、踏实；
5、良好的敬业精神和职业道德；
6、精益求精、讲求效率、坚守承诺。
工作条件
工作场所
办公室。
环境状况
舒服，无明显的节假日。
安全状况
差不多无危险，无职业病。
直截了当下属
间接下属
晋升方向
轮转岗位
备注事项
关联文件：
1、总经理（总裁）信息表；2、职位绩效考核承诺书。
二、副总经理职位讲明书范本
职位名称
副总经理
职位代码
直属上级
总经理
职系
职等职级
核准人
薪酬标准
所属部门
填写日期
职位概要
协助总经理制定并实施公司战略、年度经营打算，建立和健全公司治理体系和组织结构，实现经营治理目标和进展目标。
工作内容
时刻占比%
内容描述
协助总经理制定公司战略规划、经营打算、业务进展打算；
将公司治理制度化、规范化；
制定公司治理体系和组织结构，以及有关的治理、业务规范和制度；
组织、监督、检查公司各项规划和工作打算的实施；
开展企业形象宣传活动；
按时提交进展现状、进展打算报告；
指导公司人才队伍的建设工作；
协助总经理对公司运营与各职能部门进行治理，协助监督检查各项治理制度的制定与执行；
协助总经理推进公司文化建设工作；
完成总经理临时下达的任务。
任职资格
项目
项目内容
教育背景
一样要求国家教育承认学历背景，包括学历、专业。
培训经历
一样要求领导能力开发、战略治理、组织治理、人力资源治理、财务治理、法律等方面的培训。
业绩体会
一样要求任职年限，最好连续在5年以上。
技能技巧
1、熟悉公司业务和运营流程；
2、领导能力表现；
3、把握现代企业治理模式和精要，治理理念先进；
4、善于制定公司进展战略，具备把握公司进展全局的能力；
5、能把握公司全面运营，和各环节流程的精要；
6、具有敏捷的触觉，慎思善行；
7、善于学习，具有一定的写作、阅读、表达能力；
8、具备一定的网络知识；
9、熟练使用公司办公软件。
工作态度
1、优秀的领导能力、杰出的人际交往和社会活动能力；
2、善于和谐、沟通，责任心、事业心强；
3、具有亲和力、判定力、决策力、打算力、组织执行力，感召力和凝聚力强；
4、为人处事干练、踏实；
5、良好的敬业精神和职业道德；
6、精益求精、讲求效率、坚守承诺。
工作条件
工作场所
办公室。
环境状况
舒服，无明显的节假日。
安全状况
差不多无危险，无职业病。
直截了当下属
间接下属
晋升方向
轮转岗位
备注事项
关联文件：
1、副总经理信息表；2、职位绩效考核承诺书。
三、人力资源部总监职位讲明书范本
职位名称
人资总监
职位代码
直属上级
总经理
职系
职等职级
核准人
薪酬标准
所属部门
填写日期
职位概要
规划、指导、和谐公司的人力资源治理和组织建设，最大限度地开发人力资源，促进公司经营目标的实现和连续稳固进展。
工作内容
时刻占比%
内容描述
全面统筹规划公司的人力资源战略；
建立并完善公司人力资源治理体系，研究、设计治理模式，制定并完善治理制度；
向公司决策层提供人资战略、组织建设方面的建议，并致力于提升公司综合治理水平；
塑造、建设、爱护、进展、传播公司文化；
组织制定公司人资进展的规划，并监督检查各项打算的实施；
为公司主管以上的治理者进行职业生涯规划设计；
及时处理公司经营治理过程中的重大人资咨询题；
完成总经理临时交办的各项工作任务。
任职资格
项目
项目内容
教育背景
一样要求与本专业有关的教育背景，学历在本科以上；
培训经历
一样要求与本专业有关的培训；
业绩体会
一样要求与本专业相同的工作体会，年限最好在5年以上；
技能技巧
1、把握现代企业人资治理模式与精要，具备丰富的体会，对人资治理有深入的认识；
2、具备现代人资治理理念和扎实的理论基础，能够指导各职能模块的工作；
3、熟悉国家、地区、企业关于合同治理、薪酬制度、用人机制、保险福利待遇、培训、安全教育等方面的法律、法规和政策；
4、熟悉把握办公软件及人资治理软件；
5、较好的学、听、讲、写能力。
工作态度
1、具有战略、策略化思维，有能力健全、整合不同团队的能力；
升级会员 