人力资源管理基本法分享.docx
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人力资源管理基本法分享
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文件名称
人力资源治理差不多法草案
编号
版本
电子文件
页码
修改状态
草案商讨
修改记录
修改内容
主持人
完成日期
批准意见
整理修订
人力资源部
2010.11.6
草案
第一章总则
第一条为了规范公司人力资源治理,以“选才、育才、用才、留才”思想为指导,做好公司人力资源的合理配置,充分发挥绩效作用,提升公司的经营效益和职员的个人收入。
第二条职员的在岗考核期间,以一个完整的公历会计年度运算,一年期满,通过考核评定重新上岗。
第三条公司坚持公布、公平、公平的选才和用人原则。
第四条公司实行严格治理前提下的人情化治理。
第五条公司涉及人力资源治理和开发工作,均按照本法执行。
第二章聘请与解聘差不多制度
第六条公司聘请打算由人力资源部主持制定,并负责组织聘请工作。
第七条应聘人的试用期为三个月,经总经理批准方可缩短或延长,延长期最多不超过30天。
(一)试用期考评:
应聘人试用期满,由本人向人力资源部提出转正申请,人力资源部进行综合考评后,依次报用人部门负责人、分管副总经理、总经理审查。
合格者正式录用,并签订正式劳动合同。
(二)试用期工资:
试用期只发放差不多工资,其标准参照当地政府的有关规定。
第八条应聘人应凭本人工作目标及完成情形,向公司提出书面申请缩短考察期,提早转正。
第九条聘请流程。
(一)按照公司人力资源规划,制定聘请打算,做好聘请预备;
(二)公布聘请信息;
(三)人力资源部会同用人部门组织面试工作;
(四)应聘人岗前培训;
(五)综合考评:
监督检查应聘人试用期间的工作,并做出书面评定;
(六)办理转正手续;
(七)签订正式劳动合同。
第十条聘请面试流程。
(一)审核应聘人《应聘人信息登记表》;
(二)背景调查、甄选评判;
(三)通知面试;
(四)面试结果分析与评判;
(五)会同用人部门确定录用人选;
(六)面试结果反馈;
(七)面试结果存档。
第十一条聘选与辞谢。
聘选过程
辞谢过程
辞谢因素
接待应聘人员
初步印象不佳
与差不多要求有差距
填写《应聘人员信息登记表》
填写内容不符合要求
与聘才条件有差距
核查应聘人员资料及证明
资料及证明不符实情
资料及证明不符实情
测试考察
结果不佳或不合要求
与专业素养有差距且整改有难度
面试考察
有关领导确定人选
有关领导不确定的人选
有关领导不确定的人选
试用期综合评定
评定不合格
德、能、勤、绩四项得分率不足60%者
岗前培训评定
第十二条正式职职员龄,从试用期开始运算。
第十三条应聘人在试用期间,有下列情形及行为时,赶忙停止试用期,辞谢。
(一)不服从工作安排;
(二)参加岗前培训课程不足90%;
(三)在一个月内,迟到、早退累计达5次;
(四)旷工累计达2日,或事假累计达5日;
(五)严峻违反公司制度,被记过达1次或警告达2次;
(六)违反国家法律法规;
(七)不能胜任工作;
(八)被发觉应聘所提供资料和信息不实。
第十四条正式职员离职。
正式职员离职,按照下列流程办理离职手续:
(一)提早30天填写《职员离职申请表》;
(二)提交本部门负责人,依次由人力资源部、分管副总经理批准;
(三)总经理审批;
(四)到人力资源部领取《职员离职流程表》;
(五)由人力资源部监督交接工作;
(六)到人力资源部办理离职手续;
(七)到财务部清理欠款,结算领取工资;
(八)离职。
第十五条正式职员的非正常离职。
非正常离职包括:
未经批准的、或未办完手续、或擅自离职、或未提早30天提出离职申请而坚持赶忙离职者。
(一)非正常离职,不发放当月应发工资;
(二)给公司造成缺失的,将追究其责任。
第十六条开除及辞退。
开除人员无经济补偿;辞退人员经济补偿方法按照国家劳动法执行。
第十七条离职、非正常离职、开除及辞退人员在公司所从事工作的未完事项,及经济责任按照国家有关法律法规执行。
若显现重大咨询题,公司将追究其责任,必要时诉诸法律。
第十八条公司开除及辞退的职员,永不再录用。
第十九条非被开除和辞退职员离职后又回到公司,按“应聘人”对待。
第二十条离职人员交接工作督办责任。
由部门负责人主持、人力资源部监督。
部门负责人指定接管人,负责接管的职员必须认真负责,若显现资料不齐及其他咨询题时,视情节给予警告、记过、记大过处罚。
第二十一条非正常离职、开除及辞退人员的交接工作,参照第二十条规定处理。
第三章考核与晋升制度
第二十二条考核范畴:
全体职员。
第二十三条考核指标。
(一)考核主指标:
包括绩效量化指标和综合评定分值指标。
1、绩效量化,是各岗位任务目标和工作量的标准化数据。
如有岗位暂不能绩效量化,其考核能够与公司总目标完成情形挂钩。
2、综合评定,是采取他评法,对职员德、能、勤、绩四个方面的综合评定,以得分作为参照。
(二)考核附加指标:
1、由各部门按照自身治理需要制定从属“考核主指标”的附加指标,依次报分管副总经理、总经理批准执行。
2、由人力资源部按照公司业务进展需要,制定附加指标,报公司委员会审议通过执行。
第二十四条考核治理。
(一)人力资源部主持公司全面的考核治理工作。
(二)部门负责考核中级客户经理及以下职员。
(三)人力资源部负责考核部门负责人(含高级客户经理)及以上职员。
第二十五条按照考核结果予以晋升或降级。
第二十六条考核治理工作执行事项。
(一)考核类不名称:
包括周考核、月度考核、季度考核和年度考核;
(二)考核治理工具:
即表格,包括《任务指标进度表》、《职员综合评定表》、《职员自评和自我鉴定》等。
(三)考核时刻:
(四)考核形式:
1、表报形式,部门职员报告给部门负责人,部门负责人报告给人力资源部,人力资源部依次报告给分管副总经理、总经理、财务部。
2、面对面考核形式,由人力资源部按程序与被考核人进行讨论评估,确信成绩、指出咨询题,制定整改措施。
3、群众评议,由被考核人所在部门职员,以及有关联岗位职员,采取无记名的方式进行综合评定;或由人力资源部进行个不调查了解,征求意见。
(五)考核结果:
1、评选出优秀、优良、合格和不合格人员;
2、考核结果存档备案;
3、要求合格者限期整改,并督办;
4、对不合格者降职或解聘。
(六)考核公布:
考核结果公布栏设在会议室,每季度更新一次。
第二十六条考核晋升。
按照年度考核结果,在为公司作出较大奉献者、或者考评优异者中选择晋升对象,建立《治理人才储备卡》,使治理层形成候补梯队,以保证晋升的递补性和顺利进行。
(一)职务晋升对象,需通过人力资源部“职业规划培训”考评方可入职;
(二)职称晋升对象,可直截了当晋升或跳级晋升。
第二十七条职务、职称晋升治理流程。
职务/职称晋升流程表
治理流程
职务晋升
职称晋升
序号
流程内容
1
部门提出申请/人事考察
√
无
2
人力资源部审核调整
√
无
3
提供岗位报告
√
无
4
从《治理人才储备卡》中选择晋升对象
√
无
5
素养及能力评判/职业规划培训考评
√
无
6
公司委员会投票举荐/批准通知
√
√
7
晋升结果跟踪评判/述职报告
√
√
第四章劳动纪律制度
第二十八条公司实行每天8小时、每周40小时工作制。
第二十九条职员享有国家法定假日休息的权益。
具体按国家有关规定执行。
第三十条职员不得在外单位兼职取酬,一经发觉,赶忙开除。
第三十一条公司职员应注重外表,衣着整洁,举止文明,自觉同意检查人员的检查、整改和处理。
第三十二条职员不得迟到、早退、旷工。
上下班严格打卡,严禁请人代打卡或帮人打卡,违者每次处以警告处分一次。
因公外出不能在下班时赶回来打卡的,必须电话联系,于次日上班时在卡上注明,并请直截了当上级签字证明,否则以旷工半天论处。
第三十三条未请假缺勤为旷工,以半天为一个单位。
第三十四条一个月内累计早退或迟到每达3次处以警告处分一次,以单次未超过30分钟界定。
旷工处罚为扣取3倍日工资。
第三十五条工作时刻,所有职员均不得处理与工作无关的情况。
第三十六条请假均须以书面形式。
(一)请假1天(含)由直截了当上级批准;
(二)请假1天以上3天(含)以内,由分管副总经理批准,超出上述时限,由总经理批准;
(三)部门负责人及以上人员,均由总经理批准;
(四)所有请假单经批准后,交人力资源部存置,请假人销假后,存档。
(五)专门情形下不能书面请假的,可于假后上班的第一天补办手续。
(六)请假需要书面证明或其他方式证明。
(七)不请假者视为旷工。
第三十七条请假对工资的阻碍。
(一)事假无工资;
(二)病假30天以内,按50%发放工资;60天以内按30%发放工资;超过60天不再发放工资。
第三十八条加班享受加班工资,按国家劳动法规定标准发放。
第三十九条加班须事先申请,申请表内容应包括:
部门、加班人、批准人、核实人、加班日期、加班时刻和加班事由。
加班原则上以打卡计时。
第四十条如有上级安排的社交或陪客等,终止时刻未超过晚上24点的不作为加班,超过0点未到凌晨6点的视为加班半天,超过凌晨6点的,视为加班一天。
第四十一条上班时刻内确有紧急私事需要外出,能够请二个小时以内的带薪假。
但必须填写《因私外出登记表》(详见下表)。
严禁编造理由、撒谎,否则,给予警告一次。
因私外出登记表
部门:
姓名:
日期:
离开时刻:
返回时刻:
第四十二条职员因公外出须报告直截了当上级,并登记,写明外出时刻、事由、地点等,回来后要写明回来的时刻。
第五章职员培训制度
第四十三条人力资源部负责规划,并制定年度培训打算。
第四十四条年度培训打算于每年12月20日前完成,经总经理批准后执行。
第四十五条每周六上午为固定培训时刻。
第四十六条培训成效评判考试。
人力资源部负责主持培训成效评判考试,每季度按照考试成绩评出一、二、三等奖各1名,分不给予奖励;不及格者给予适度的惩处。
第四十七条公司鼓舞职员自费参加各种外部培训,对取得证书的职员,公司一次性给予补贴奖励,具体方法另行制定。
第六章薪酬差不多制度
第四十八条公司实行月薪制。
进展条件成熟后,可逐步推行年薪制。
第四十九条薪酬结构。
(一)差不多工资:
1、按照公司“组织结构职责等级规划”,各职级差不多工资分为三等9级。
2、差不多工资按照年度考核评定结果,进行晋级、降级或坚持不变。
职级差不多工资一览表
职级
一
二
三
1
2
3
4
5
6
7
8
9
差不多
工资
(二)绩效工资:
1、绩效工资差不多核算公式:
基础工资×任务指标进度。
2、绩效工资的附加核算:
绩效工资×综合评定得分率。
第五十条薪酬发放日为次月的15日前。
第七章福利制度
第五十一条凡公司正式职员,均享受公司规定的福利待遇。
第五十二条凡公司部门负责人和高级客户经理及以上职员,均享受公司规定的交通补助和通讯补助。
第五十三条公司统一为正式职员办理国家规定的社会统筹保险。
第五十四条条件成熟后,公司为正式职员免费提供工作服,夏装和冬装各两套。
第五十五条条件成熟后,对正式职员逐步实行住房补助。
第八章奖惩制度
第五十六条坚持奖惩分明、公平、公平、公布、功过分开的原则。
第五十七条公司委员会对奖惩进行监督和同意有关申诉。
第五十八条奖惩的等级按大小分类。
(一)奖励有嘉奖、记功、记大功三种:
1、嘉奖的差不多条件,工作主动认真,顺利完成任务指标,有一定阻碍;
2、记功的差不多条件,工作业绩优良,有较大阻碍的;
3、记大功的差不多条件,工作有重大突破、突出表现、重大奉献,产生重大阻碍的。
(二)惩处有警告、记过、记大过三种:
1、警告,违反治理制度的规定,工作不负责任,产生不行的阻碍,造成一定缺失的;
2、记过,工作有较大失误,产生较恶劣的阻碍,造成较大缺失的;
3、记大过,工作有重大失误,产生恶劣的阻碍,造成重大缺失的。
第五十九条奖惩可采取经济手段予以奖励或惩处。
第六十条惩处扣差不多工资部分归所属部门集体所有。
第六十一条执行奖惩,须填写《奖惩呈报表》,并报人力资源部审查备案。
奖惩呈报表
当事人
日期:
年月日
奖惩类不:
具体事由:
当事人签字:
经办人签字:
第六十二条公司委员会对奖惩具有最终裁决权。
第六十三条奖惩与差不多工资晋升挂钩。
(一)一年内被记三个大功者,公司将予以破格晋升3级工资;
(二)两个记功相当于一个记大功,两个嘉奖相当于一个记功。
(三)若一年内被记三个大过者,予以开除;
(四)两个记过相当于一个记大过,两个警告相当于一个记过。
第六十四条功、过的经济奖惩能够相抵。
第六十五条职员必须服从监督检查人的整改督办,督办第一次未办的,记警告一次;督办第二次未办的,记过一次;督办第三次未办的,记大过一次。
第六十六条奖惩登记表存入每位职员人事档案。
第九章职员提案制度
第六十七条职员提案制度的建立,旨在鼓舞职员的创新精神,发挥每位职员的聪慧才智,并通过采纳职员合理化建议,提升职员的经营治理参与意识,改善经营治理,拓展业务,提升业务质量,降低成本,制造利润。
第六十八条公司采取收集书面呈报、设置意见(建议)箱两种形式收集职员提案。
第六十九条意见书和建议书能够署名,也能够匿名。
第七十条任何人均不得阻碍职员提案制度的施行,阻碍者视情形给予警告、记过、记大过等处罚。
第十章附则
第七十一条本差不多法于年月日开始执行。
第七十二条本差不多法由人力资源部负责讲明。
第七十三条人力资源治理工具(表格)。
(一)应聘人信息登记表:
略。
(二)职员离职申请表:
公司职员离职申请表
编号:
姓名:
部门:
职位:
进入公司时刻:
离职申请时刻:
离职缘故:
所在部门意见:
人力资源部意见:
分管副总经理意见:
签名:
总经理意见:
签名:
备注:
离职人员必须按上述流程审批完毕后,才可办理工作交接,并按要求填写离职流程表;最终审批权在总经理。
(三)职员离职流程表:
公司职员离职流程表
编号:
姓名:
部门:
职位:
进入公司时刻:
离职时刻:
所在部门交接情形
工作交接情形
资料文件交接情形
办公用品交接情形
行政部意见:
财务部意见:
人力资源部意见:
注:
(1)职员离职必须按本流程表严格办理,各部门手续必须交接清晰后,负责人方可签字;如未交接清晰,负责人必须负责。
(2)财务部和行政部是重要环节,两部门要充分和谐,只有在本表所有流程完成并均获同意后,才能办理离职的有关财务和档案事项,否则,两部门要负连带责任。
(四)职员综合评定表:
职员综合评定表
评定项目
评定内容
分值
得分
态度
25分
责任心和工作效率;
10分
主动参加公司培训、考评合格;
5分
出勤率合格;
5分
团队合作精神,与有关岗位协作较好。
5分
忠诚
25分
对公司有强烈的认同感和归宿感;
10分
严格遵守各项规章制度,敢于对不良现象提出批判,及时汇报;
5分
绩效指标进度保持90%以上;
5分
主动主动开展工作,提出合理化建议并被采纳。
5分
才能
30分
具备专门强的本岗位需要的工作、指挥、和谐能力;
5分
丰富的专业知识和实际体会,以身作则;
5分
极强的开拓精神,能独立组织完成具有挑战性的工作;
5分
对团队业绩有较大的阻碍。
10分
综合
20分
作出重大突出奉献;
10分
公司委员会综合评判;
5分
③总经理评判。
5分
标准分值
100分
得分率:
%
得分
合计
备注:
记大过扣除总分30分;记过扣除总分20分;警告扣除总分10分。
(五)人才储备卡:
治理人才储备卡
填表时刻:
姓名
年龄
在公司任职时刻
现职
部门
担任本职年限
目前成绩
优点
综合评定简要
升(降)为
升(降)时刻
所需训练
人力资源治理系统草案
第一部分职位讲明书范本
一、总经理职位讲明书范本
职位名称
总经理
职位代码
直属上级
职系
职等职级
核准人
薪酬标准
所属部门
填写日期
职位概要
制定和实施公司总体战略、年度经营打算;建立和健全公司治理体系和组织结构;主持公司日常的经营治理工作,实现经营治理目标和进展目标。
工作内容
时刻占比%
内容描述
按照董事会或集团公司提出的战略目标,制定公司战略,提出公司的业务规划、经营方针和经营形式,经董事会或集团公司确定后组织实施。
主持公司的差不多团队建设,规范内部治理。
拟定公司治理机构设置方案,和差不多治理制度。
审定公司具体规章、奖惩条例和绩效制度,并组织实施。
审核签订以公司名义发出的文件。
召集、主持总经理办公会议,检查、督促、和谐各部门的工作进展;主持召开行政例会、专题例会等会议,总结工作、听取汇报。
主持公司的全面经营治理工作,组织实施董事会或集团公司的决议。
向董事会或集团公司提出公司治理、进展规划方案、预算外开支打算。
处理公司重大事件。
推进公司文化建设。
任职资格
项目
项目内容
教育背景
一样要求国家教育承认学历背景,包括学历、专业。
培训经历
一样要求领导能力开发、战略治理、组织治理、人力资源治理、财务治理、法律等方面的培训。
业绩体会
一样要求任职年限,最好连续在5年以上。
技能技巧
1、熟悉公司业务和运营流程;
2、领导能力表现;
3、把握现代企业治理模式和精要,治理理念先进;
4、善于制定公司进展战略,具备把握公司进展全局的能力;
5、能把握公司全面运营,和各环节流程的精要;
6、具有敏捷的触觉,慎思善行;
7、善于学习,具有一定的写作、阅读、表达能力;
8、具备一定的网络知识;
9、熟练使用公司办公软件。
工作态度
1、优秀的领导能力、杰出的人际交往和社会活动能力;
2、善于和谐、沟通,责任心、事业心强;
3、具有亲和力、判定力、决策力、打算力、组织执行力,感召力和凝聚力强;
4、为人处事干练、踏实;
5、良好的敬业精神和职业道德;
6、精益求精、讲求效率、坚守承诺。
工作条件
工作场所
办公室。
环境状况
舒服,无明显的节假日。
安全状况
差不多无危险,无职业病。
直截了当下属
间接下属
晋升方向
轮转岗位
备注事项
关联文件:
1、总经理(总裁)信息表;2、职位绩效考核承诺书。
二、副总经理职位讲明书范本
职位名称
副总经理
职位代码
直属上级
总经理
职系
职等职级
核准人
薪酬标准
所属部门
填写日期
职位概要
协助总经理制定并实施公司战略、年度经营打算,建立和健全公司治理体系和组织结构,实现经营治理目标和进展目标。
工作内容
时刻占比%
内容描述
协助总经理制定公司战略规划、经营打算、业务进展打算;
将公司治理制度化、规范化;
制定公司治理体系和组织结构,以及有关的治理、业务规范和制度;
组织、监督、检查公司各项规划和工作打算的实施;
开展企业形象宣传活动;
按时提交进展现状、进展打算报告;
指导公司人才队伍的建设工作;
协助总经理对公司运营与各职能部门进行治理,协助监督检查各项治理制度的制定与执行;
协助总经理推进公司文化建设工作;
完成总经理临时下达的任务。
任职资格
项目
项目内容
教育背景
一样要求国家教育承认学历背景,包括学历、专业。
培训经历
一样要求领导能力开发、战略治理、组织治理、人力资源治理、财务治理、法律等方面的培训。
业绩体会
一样要求任职年限,最好连续在5年以上。
技能技巧
1、熟悉公司业务和运营流程;
2、领导能力表现;
3、把握现代企业治理模式和精要,治理理念先进;
4、善于制定公司进展战略,具备把握公司进展全局的能力;
5、能把握公司全面运营,和各环节流程的精要;
6、具有敏捷的触觉,慎思善行;
7、善于学习,具有一定的写作、阅读、表达能力;
8、具备一定的网络知识;
9、熟练使用公司办公软件。
工作态度
1、优秀的领导能力、杰出的人际交往和社会活动能力;
2、善于和谐、沟通,责任心、事业心强;
3、具有亲和力、判定力、决策力、打算力、组织执行力,感召力和凝聚力强;
4、为人处事干练、踏实;
5、良好的敬业精神和职业道德;
6、精益求精、讲求效率、坚守承诺。
工作条件
工作场所
办公室。
环境状况
舒服,无明显的节假日。
安全状况
差不多无危险,无职业病。
直截了当下属
间接下属
晋升方向
轮转岗位
备注事项
关联文件:
1、副总经理信息表;2、职位绩效考核承诺书。
三、人力资源部总监职位讲明书范本
职位名称
人资总监
职位代码
直属上级
总经理
职系
职等职级
核准人
薪酬标准
所属部门
填写日期
职位概要
规划、指导、和谐公司的人力资源治理和组织建设,最大限度地开发人力资源,促进公司经营目标的实现和连续稳固进展。
工作内容
时刻占比%
内容描述
全面统筹规划公司的人力资源战略;
建立并完善公司人力资源治理体系,研究、设计治理模式,制定并完善治理制度;
向公司决策层提供人资战略、组织建设方面的建议,并致力于提升公司综合治理水平;
塑造、建设、爱护、进展、传播公司文化;
组织制定公司人资进展的规划,并监督检查各项打算的实施;
为公司主管以上的治理者进行职业生涯规划设计;
及时处理公司经营治理过程中的重大人资咨询题;
完成总经理临时交办的各项工作任务。
任职资格
项目
项目内容
教育背景
一样要求与本专业有关的教育背景,学历在本科以上;
培训经历
一样要求与本专业有关的培训;
业绩体会
一样要求与本专业相同的工作体会,年限最好在5年以上;
技能技巧
1、把握现代企业人资治理模式与精要,具备丰富的体会,对人资治理有深入的认识;
2、具备现代人资治理理念和扎实的理论基础,能够指导各职能模块的工作;
3、熟悉国家、地区、企业关于合同治理、薪酬制度、用人机制、保险福利待遇、培训、安全教育等方面的法律、法规和政策;
4、熟悉把握办公软件及人资治理软件;
5、较好的学、听、讲、写能力。
工作态度
1、具有战略、策略化思维,有能力健全、整合不同团队的能力;