人资企管部年终总结.docx
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人资企管部年终总结
人资企管部2011年年终总结报告
暨2012年度工作计划
人资企管部曲开云
2011年12月31日
目录
第一部分年度工作综述2
第二部分具体工作总结2
一、人力资源基本情况概述2
二、完善公司组织架构和岗位说明书3
三、人力资源招聘与配置4
四、人力资源的培训与开发5
五、绩效管理6
六、员工关系管理6
七、做好人资企管部的基础和日常管理工作，完成公司领导交办的各项工作任务7
第三部分年度工作出现的问题及改进建议8
第四部分2012年度工作计划8
一、招聘与配置9
二、培训与开发10
三、绩效管理13
四、员工关系管理14
五、建立完善各项规章制度15
六、本部门自身建设16
第五部分结语18
2011年，是我们公司进一步飞速发展的一年。
人资企管部在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司的经营理念和运营方针，积极进取，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。
第一部分年度工作综述
人资企管部年度工作一方面通过考勤管理、KPI与月度计划考核、劳动合同管理、入离职管理等，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一方面通过建立员工培训计划、员工福利计划等，加强企业文化的贯彻和渗透，提升员工的凝聚力、归属感和敬业度。
根据部门工作的安排，2011年从员工招聘到劳动关系等，做了很多基础工作。
在制度完善、员工关怀、绩效考核等方面取得了阶段性进展，使人资企管部工作进一步得到完善。
但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在2011年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。
第二部分具体工作总结
一、人力资源基本情况概述
目前，烟台云海置业有限责任公司在职员工117人：
财务部7人；总经办5人；开发区项目部12人；装饰部5人；工程部26人，包括东海城项目10人、金海城项目8人、造价部8人；总工办1人；云海香都售楼处7人，包括销售4人、客服2人、保洁1人；东海城售楼处27人，包括销售8人，客服3人，策划3人、人资3人、行政5人，保洁保安5人；金海城东营销售19人，包括销售14人、客服3人、办公室2人；金海城文登销售8人，包括销售6人、客服1人、司机1人；各部门人员配置情况如下图：
图1各部门人员配置情况表
二、完善公司组织架构和岗位说明书
1、根据公司战略需求，梳理组织架构
a）随着公司规模的扩展，原本的组织架构已经很难适应公司进一步的发展要求。
而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴于此，2011年下半年人资企管部牵头，外聘聚成咨询辅导老师帮助公司梳理整体组织架构体系，基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一套科学的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
b）梳理后的组织架构如下：
2、规范岗位职责，形成岗位说明书
在组织架构调整的同时，由聚成咨询辅导老师帮忙、人资企管部牵头，会同公司高层一起讨论分析，重新依据管理体系的要求对部门职能、中高层管理岗位以及其他关键岗位的职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位说明书进行调整。
普通员工的岗位说明书由部门经理根据目前工作及未来发展需要草写和拟定，之后由人资企管部跟各部门经理沟通梳理。
在这里要感谢公司高层的支持，和各部门的大力配合，使新岗位说明书不光流于形式。
新岗位说明书更集合员工的自我激励、自我管理与自我发展于一身，充分反映了员工个体成长与公司的战略的整合，实现两者的和谐共同发展。
3、规范部门编制，形成定岗定员
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人员成本控制，根据精干、高效的原则，人资企管部在完善组织架构、确定岗位说明书的同时，会同公司高层及各部门经理，根据公司实际情况及未来发展需求，以战略为导向、以现状为基础、以工作为中心、以分析为手段确定各部门岗位配置及人员编制，帮助企业进行人力资源规划、预测，以便更好地实现公司的业务目标，促进公司的进一步发展。
三、人力资源招聘与配置
招聘长期是人资企管部的主要工作之一，人资企管部门的职责就是把最合适的人安排到最合适的部门。
2011年随着公司的发展，各部门的空缺岗位增多，人员需求量增大并且需求相对紧迫，因此人资企管部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。
本年度，在招聘方面主要应用的渠道有网络招聘、现场招聘、宣传海报招聘、同行介绍、内部员工介绍、网站搜索等多种渠道。
分析：
就2011年整体招聘现状来看，我们的招聘情况比较客观，可以满足需求，但是也存在些问题：
1、招聘方式虽然多样化，但是有效简历不足；
2、招聘测评方式单一化，且背景调查力度不够；
3、招聘渠道的问题（见表2）；
渠道
优点
缺点
适合招聘人选
现场招聘会
1、人员较多
2、可选择的余地也较大
1、时间较短
2、刚刚毕业的学生居多
3、从业经验缺乏，平均素质也不会太高
基层管理人员及基层人员
互联网招聘
1、获得的信息量较大
2、可选择的面也很广
3、可招到相应岗位人才
1、缺乏真实性
2、信息量过大，且耗时
3、造成招聘企业资源的浪费
中基层管理人员及基层人员
员工推荐
1、成本较低
2、节奏较快
1、可选择的面较小
中基层管理人员及基层销售、工程人员
表2：
各种招聘方式优缺点分析
2011年公司新进人员52人，新进率为44.4%，2011年离职人员18人，离职率为15.4%；各部门具体入离职情况见表3：
部门/类别
员工人数
新进人数
新进率
离职人数
离职率
置业顾问
32
13
40.6%
7
21.9%
工程部
27
10
37%
1
3.7%
客服部
9
7
77.8%
1
11.1%
开发区项目部
12
5
41.7%
2
16.7%
行政部
10
10
100%
5
50%
装饰部
5
2
40%
0
0
人资企管部
3
2
66.7%
0
0
策划部
4
2
50%
1
25%
总经办
5
1
20%
1
20%
表3：
各部门员工入离职情况统计表
其中离职率较高的人群为置业顾问和商务中心人员。
根据公司的实际情况，2012年公司的招聘重点为有房产销售经验的置业顾问和经验丰富的工程部人员。
四、人力资源的培训与开发
员工培训对一个企业而言是非常重要的，有效的培训是培育和形成共同的价值观、增强团队凝聚力的关键性工作，是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径，是激励员工工作积极性的重要措施。
2011年我们始终坚持不懈的在有条件的情况下对员工进行培训，尤其是在下半年，我们在员工培训方面的工作有以下几点：
1、王总对销售部进行的培训：
王总每月两次对销售、策划、客服、行政部进行销售技巧、营销理念、市场分析、客户服务、管理等方面的培训。
每次一天时间，上午王总会结合实际案例进行授课，课后安排相应作业，学员利用下午时间消化巩固上午所学，并完成作业。
晚上进行感悟分享，王总从旁给予指点。
2、成功的引入华企在线商学院：
公司早先就与聚成有一定的合作，在下半年更是成功的引入华企在线商学院，人资企管部根据部门分配账号，号召部门经理组织本部门的人员每周学习一次并提交学习感想。
3、人资企管部牵头组织优秀员工走出去参加外训：
在下半年人资企管部分别组织不同的部门参加了3场外训，分别为：
2011年10月29日林佳梅老师的《魅力沟通与快乐执行》；2011年11月15日汪中求老师的《细节决定成败》；2011年12月17-18日，刘淼老师的《一账统领--教领导怎样管理好企业财务》。
课程结束后，组织学员写培训感想并利用早会时间将所学内容与大家进行分享。
4、完成新员工入职培训课件的准备：
完成烟台云海置业有限责任公司新员工入职培训课件，详细的向新员工介绍云海简介、公司誓词、云海理念、项目简介、社会公益、所获荣誉、组织架构、规章制度、素质要求及行为规范等，让新员工在入职的第一天就能较好的了解云海，更快的融入云海这个大家庭。
五、绩效管理
2011年上半年人资企管部开始试行绩效考核，但不是很理想，在下半年通过完善绩效管理制度、提取考核指标、督促各部门工作进展等方式促使公司绩效考核顺利开展。
1、完善绩效考核制度。
形成以提高员工工作业绩为导向，定性与定量考核相结合的绩效考核办法。
通过对员工工作目标、工作计划的完成情况进行核准打分，来确定员工当周绩效，并统计形成当月考核成绩。
2、人资企管部每周对高层、中层和基层周工作计划考核表进行汇总，对员工工作目标、工作计划完成情况进行核准确认，汇总上级主管的打分，通过这些工作促使周工作计划表考核方式的良好运行。
六、员工关系管理
为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职率。
2011年人资企管部在员工关系的维护也做出了一定的努力。
1、规范了入离职手续流程
入职需统一填写应聘人员登记表、人事信息表，并提交身份证复印件各2张、1寸照片2张、毕业证学历证职称证复印件。
到行政部领取相应办公用品，并介绍认识相应的同事。
离职需提前一个月到人资企管部领取离职申请表，满一月后到人资企管部领取离职交接表，与本部门人员办理工作交接手续，并将钥匙及其他相应办公用品交还行政部，由相应人员签字确认，完成后由人资企管部开具解除劳动合同关系证明。
2、加强员工异动管理和劳动合同管理
受房地产形式的影响，2011年第四季度人资企管部牵头对销售部进行了一次全方位的考核，选优罚劣。
为此，人资企管部与相关部门人员及时沟通，在稳步调整人力资源策略的基础上，实现了员工关系的和谐稳定。
同时，合理、合法的处理了因辞退、离职而出现的各类人力资源事务。
2011年，共为47人办理入职手续，为16人办理离职手续，为21人办理劳动合同的续签手续。
劳动合同的签订、变更、终止均依据劳动法律法规的要求，与企业管理较好的结合在一起，没有因为劳动合同管理问题而出现损害企业以及劳资关系的现象。
3、建立内部沟通机制
人资企管部在2011年加强人资企管部面谈的力度。
员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人资企管部也会有针对性地对与员工进行工作面谈。
4、社会保险办理
根据社会保险管理的有关政策规定，既做到了社会保险管理的动态跟进，适时做好增减变动，又在额度分担上采取了适当措施，从而实现了政策、企业人力成本、员工利益三者有机结合。
目前销售部、工程部缴纳社保人数为54人，2011年销售部新增社保31人，减少13人；
5、员工福利
公司为员工提供的福利包括：
生日礼券、节日福利、季节性福利如冬季的苹果、免费班车、在社会保险外为每位员工办理意外伤害保险等福利，这些员工关怀措施得到员工一致好评，是企业“家”文化的具体体现，值得继续发扬。
6、企业文化
每天上班半小时早会，早会形式多样，内容包括：
房产信息、精美短文、励志故事分享，提炼精神的舞蹈环节，充分锻炼员工的意志军训环节，以及丰富多样的游戏环节等，充分调动了员工积极性、创造力，体现团队凝聚力，让员工每天都充满精神，每日工作都有一个愉悦的开始。
七、做好人资企管部的基础和日常管理工作，完成公司领导交办的各项工作任务
1、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责员工转正、异动、劳动合同的签订及管理工作。
2、按规定及时核算工资，建立员工工资台帐。
3、按劳动社保部门的规定，依法为员工办理社会保险。
4、人事档案的整理。
建立文书档案与电子版员工档案，以便更快更好的查询相关员工的人事信息。
5、协助公司完成专项计划会的召开。
9月份协助公司完成工程进度专项计划会、金海城会所专项计划会、东海城体验区专项计划会的召开，会前的相应的准备工作及计划完成情况的确认，会后工作任务计划完成情况的跟进等。
第三部分年度工作出现的问题及改进建议
人事管理工作按照岗位职责要求，为人资企管部的战略目标实现，发挥了作为人资企管部重要组成部分应有的作用，但是在年度结束时，也仍有一些工作并未完成，同时在有些工作的推进过程中，也存在很多问题，为了更好地总结经验教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下：
（一）人事招聘未完成招聘计划，有3-5年相关工作经验的工程类员工未招聘到岗，分析原因如下：
1、年中、年底工程类人员很少出现异动，除非项目结束或自身问题；2、文登金海城项目、东海城项目有部分工程应聘人员对两个项目的办公地点不满意；3、现有招聘渠道效果不大；4、行业内部的人才挖掘工作没有开展起来；5、今年大量房企的进驻有5年以上工作经验的工程类人员较为抢手。
针对上述情况，可开发新招聘网站或招聘渠道，加大网站搜索简历功能的运用，通过HR的行业特点在业内寻找合适人才，招聘人员加强责任心，抓主要矛盾，将更多精力放到人事招聘工作上来。
（二）培训工作成效不大。
究其原因，主要如下：
1、员工对培训普遍缺乏认识，未对培训予以重视，甚至因占用其时间而有抵触情绪；2、培训计划单薄空泛，之前无培训需求调查，之后无培训效果评估；3、执行力不强，部分课程因特殊原因顺延，而事后未按计划跟进，导致搁置。
据此，特建议如下：
1、来年开展培训工作前进行员工动员大会，让员工能深刻认识到培训的重要性以及其能带来的效益，不要将其视为负担；2、从需求调查开始，有针对性的进行培训课程安排，严密制作培训计划，直至评估考核，善始善终；3、严格按计划开展工作，无论有何变因，均及时更改方案，切实执行，决不找借口。
（三）部门执行力有待提高。
很多制度因各种因素未能真正执行下来，导致公司意志成为纸上谈兵。
来年建议强化这一块。
（四）在本年度的工作中，并未真正做到“求真”、“求细”，特别是在工作的细节上未给予充分重视，导致了一些疏漏之处的出现，影响了整体工作质量。
为此，今后的工作将在精细化工作方面深入学习，深刻检讨。
在“细”上多下功夫，杜绝各种低级错误和疏忽的出现。
第四部分2012年度工作计划
根据公司战略发展要求，根据对本年度各项工作完成情况以及出现的问题的分析和总结，人资企管部将在2012年度有计划、有侧重地开展各项工作，现将主要工作分解如下：
一、招聘与配置
我们公司目前的招聘重点是有丰富工作经验的置业顾问和有5年以上管理经验的工程类人员，前者受房地产政策的影响许多业内从业人员选择改行，后者的招聘受受时间限制年初是招聘的最佳时间，因而此两类人群的招聘将是2012年招聘工作的重点；随着公司经营体系的建立有丰富经营管理经验的管理人员也要纳入明年的重点招聘计划。
本部门计划就以下几个方面来开展明年的招聘工作：
（一）完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资提供科学依据；
（二）计划采取的招聘方式：
以网络招聘为主，兼顾现场招聘会、宣传、员工推荐等。
今年用的付费的招聘网站为智联招聘、齐鲁人才网（现在已到期），明年计划齐鲁人才网续费继续使用。
免费的招聘网站有牟平人才热线、58同城、烟才网、百姓网、烟台英才网。
鉴于目前网络招聘，投递的简历质量不佳，在2012年加大利用招聘网站的搜索功能，通过挖人的途径，为公司引进优秀人才。
现场招聘会以烟台市人力资源市场为主，宣传与员工推荐试当月具体招聘情况确定。
（三）具体招聘时间安排：
每月初制定当月招聘计划，按照招聘计划执行招聘任务。
长期保持智联招聘、齐鲁人才网的网上招聘，每天刷新网站、查看简历、邀约面试；并利用网站搜索功能，搜索优秀简历；
2至3月份，根据公司需求参加2-3场现场招聘会，尤其是年初的在烟台人才市场举行的大型人才专场招聘会；6至7月份，根据公司需求参加2-3场现场招聘会（含学校供需见面会），平时保持与相关院校就业办联系，以备所需；根据实际情况变化，人资企管部在平时还将不定期参加各类招聘会；报刊招聘、熟人推荐暂不列入时间安排。
（四）实施招聘注意事项：
１、招聘前应作好准备工作：
与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（职位与要求）的撰写；公司宣传品；必要文具；应聘登记表；招聘人员的形象和素质要求。
２、安排面试应注意：
面试方法的选定；面试人的选定；面试题的拟定；应聘登记表的填写；面试人的形象；面试结果的反馈。
（五）招聘实施需支持与配合的事项和部门：
１、公司应在2012年目标制定时将公司人力资源总规划报人资企管部，各部门负责人在每月月初报当月部门招聘计划至人资企管部，以便人资企管部合理安排招聘工作。
２、行政部应根据公司2012年人力需求预测数量做好后勤保障的准备，特别是宿舍、工装和劳保用品供应等，务必跟上人力招聘需求，不能出现脱节。
二、培训与开发
在2012年，随着公司的不断发展，对人才的需求提出新的要求：
一是人才的数量要求增加，无论是有多年房产销售经验的置业顾问还是经验丰富的工程部员工；二是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的业务技能有待提高。
公司员工数量的增加，对公司的企业文化、凝聚力也提出了新的问题，如何深入宣导企业文化、提高员工技能以及对企业的凝聚力是该培训计划所要面临的一个重要课题。
（一）年度培训计划需求调查结果分析：
1、大部分员工希望公司今后多开展相关战略培训，需要培训能够解决工作中的实际问题，提高自身的实战能力，加强同事之间的沟通和团队协助能力；
2、今后开设培训课程时，应从员工的实际工作需要的角度考虑课程定制，选拔公司优秀员工或专家，主要采用案例分析、团队解决问题、现场参观、交流座谈会的方法授课。
加强培训的组织和宣传工作，对培训效果要进行实时评估，对培训过程要进行实时监控；
3、制定出更完善的培训制度和其他公司制度，进行必要的管理和技能培训，加强专业知识的积累和社交能力，提升技战术水平，改进工作绩效，提高薪酬水平。
（二）年度培训计划的目标
１、完善基层员工的培训课程，加强培训，显著提高基层员工的专业知识、业务技能并加强基础员工心态方面的培训；
２、执行人才开发计划，培养一批公司急需的中层管理者；
３、提高现有中层管理者的职业素质与管理技能；
４、进行内部团队建设培训，加强部门、员工的沟通；
５、积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。
（三）培训体系动作计划
1、在新员工入职培训中加入职业生涯规划培训，在新员工在充分了解公司的基础上，协助新员工对自己的职业生涯进行有效的规划，让新员工更准确的认清自己，找准自己的定位，以便更好的在公司发展；
2、对基层员工增加团队、心态方面的培训。
在目前房地产形式不是很景气的情况下，基层员工在日常工作中可能面对着更大的压力很更多的挑战，因而有效的调整员工的心态，激发其潜能，是非常必要的。
3、进行1-2次户外拓展活动。
为有效地开发企业人员的潜能，提升和强化员工心理素质，激发团队精神，增强团队凝聚力，计划在2012年5月份或9月份进行1-2次户外拓展活动。
4、具体培训安排见下表4：
2012年度培训计划表
培训内容
负责人
计划课程（选训）
培训方式
参训人群
培训周期
预期效果
新员工入职培训
人资企管部
《企业简介》
《职业生涯规划》
岗位职责
内训
PPT
新入职员工
视具体情况而定
让新员工了解公司的企业文化，让其迅速的融入云海置业这个大家庭中
员工团队凝聚力
人资企管部
《打造卓越凝聚力》
《团队为王》
《同心无敌-打造卓越团队》
外训/华企在线
全体员工
每季度一次
培训员工的服务意识，激发员工活力，培养员工动脑及团结精神。
员工业务技能培训
部门经理
《业绩飙升的三把利刃》
《超级销售员特训》
《销售精英实战营销训练》
华企在线/外训/部门经理
部门内部员工
每周培训一次
让员工掌握业务技能，并提高服务品质。
员工业务技巧培训
部门经理
《房地产高端客户营销心理学》
《客户抱怨与投诉处理》
《用感动服务提升企业竞争力》
华企在线/外训/部门经理
部门内部员工
每月二次
让员工掌握处理工作中的各种技巧，提高客户满意度。
管理层培训
各分管领导
《团队执行力》
《管理者的角色认知与职业素养》
《企业战略管理》
外训/华企在线
中高层
每月一次
培养管理层工作中的协调能力及检查督导能力，如何将工作有效完成。
激励培训
人资企管部
《乐在工作》
《心灵沟通》
《直指人心的沟通艺术》
外训/华企在线
全体员工
每月一次
有效激发员工潜能，增强责任心，培养员工对企业的忠诚度。
心态培训
人资企管部
《从优秀员工做起》
《生命轮回》
《打造一流员工心态训练》
外训/华企在线
基层员工
每季度一次
有效的调整员工的心态，促使其更积极主动的投身到工作中；
其他
视具体情况而定
针对某项专业技能的培训，提高员工专业技巧。
表4
（四）培训效果跟踪
1、培训分享：
员工每次参加完培训后，需对所学内容以文字形式表达出来形成感悟一篇并要进行全员分享；分享内容主要包括：
本次课程学到哪些知识；有哪些内容可以用到实际，计划如何用到实际工作中；
2、培训感悟评比
为提高学员学习的积极性，提高每次学习培训的质量，激励员工，特对每次培训后的提交的感想进行评比，具体规则如下：
（1）成立评委小组
组长：
刘敬云
副组长：
王爱妮
组员：
金光远、任中洲、张晓青、曲延娜、李香波
记分员：
曲开云
（2）奖项：
月度优秀感悟奖、季度优秀感悟奖、年度杰出感悟奖
（3）参选人员：
公司全体员工均可报名参加；
（4）评比细则：
初评：
每次培训后，学员将培训感悟提交人资企管部，由人资企管部经理选出3篇优秀感悟参加复评；
复评：
由公司高层组成的评委小组每月一次对人资企管部经理选出的优秀感悟进行打分，平均分最高者将得月度优秀感悟奖。
获得月度优秀奖的感悟有资格参加季度奖的评选，由评委小组对当季内获得月度优秀奖的感悟进行再次打分，平均分最高者将得季度优秀感悟奖。
获得季度优秀奖的感悟有资格参加年度杰出奖的评选，由评委小组对当季内获得季度优秀奖的感悟进行再次打分，平均分最高者将得年度杰出感悟奖。
（5）奖品及荣誉
月度优秀感悟奖：
现金100元，获奖者对公司全员分享其学习感悟及获奖感言；
季度优秀感悟奖：
现金200元，获奖者对公司全员分享其学习感悟及获奖感言；
年度杰出感悟奖：
现金400元，获奖者对公司全员分享其学习感悟及获奖感言；
3、与月度考核相挂钩
经理观察部门内员工在课后是否将所学用到实处，并给予实际的指导，观察员工业绩是否明显改观。
（五）培训计划考核与业绩评价方法
通过以下指标的评测，来评估整个培训工作的效果：
１、培训体系运行计划评价指标有以下三项：
（1）培训内容开发数量：
目前拟开发培训内容为7类，新员工入职培训、激励培训、员工团队凝聚力、管理层培训、心态培训、员工业务技能培训、员工业务技巧培训；
（2）内部培训师数量与技能；
（3）培训制度及人员体系完善状况。
有完善的培训管理制度，并有专门人员负责培训工作；
２、人才开发计划执行评价指标为人才培养数量与公司人才需求满足程度。
目前公司基层人员85人，中层管理人员20人，均需参加培训与考核。
３、培训计划课程实施的评价指标有以下四项：
（1）培训课程实施的数量；
（2）员工素质及技能提高的程度；
（3）员工满意度及士气；
（4）员工工作行为的改变与工作效率的提高情况；
三、绩效管理
今年的绩效考核主要通过督促
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