我国中小企业信用担保的几种运作模式比较调研报告1doc.docx

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我国中小企业信用担保的几种运作模式比较调研报告1doc

我国中小企业信用担保的几种运作模式比较_调研报告

从上述几种运行模式我们可以得到几点启示。

第一，一个地区内的财政担保基金应该相对集中使用。

根据信用担保符合大数定律的原理，信用担保是通过大量担保项目的保费收入来弥补少量风险损失。

因此，中小企业担保基金规模不能太小，也不易过于分散，只有达到一定规模，才能抵御风险。

在目前各级政府财力有限的情况下，至少市一级财政资金应该相对集中，可以采取分散出资，集中委托管理的办法；也可以采取分层次再担保的方式。

上海市财政共同基金把各级财政的小笔资金集中起来，基金盘子大了，担保基金本身的信用和杠杆能力提高了。

深圳市按区建立企业互助担保基金，把互助金盘子做大，提高了其担保能力。

第二，委托专业机构管理有利于政企分开和提高担保质量。

在现行体制下，政府委托专业机构代理担保主要有两大优势：

一是可以防止政府直接干预，按市场机制运作；二是充分、有效地利用专业人员，减少担保失误。

采取委托管理的方式，既可以利用专业担保机构提高担保质量，又有利于协调各出资方的利益。

但是，要建立出资人监控机制，明确责权利。

上海和深圳的委托模式既有共同点，也有不同点。

首先是委托方式不同。

上海是委托专业机构管理和运营财政基金，担保公司不仅提供专业服务，而且是最终担保决策者；深圳模式是委托代理担保，担保公司不是决策者，主要提供专业服务，最终决策者是互助基金理事会。

上海和深圳委托模式的区别与担保公司的性质和功能有关。

中投保上海分公司是财政、银行和担保公司的利益联合体，主要职能是为上海中小企业担保，是非营利性机构，不从事其他业务。

而深圳的中科智担保公司是业务多元化的民营商业性担保公司，与互助基金没有直接的股权关系，只为互助基金提供专业服务。

因此，两种委托模式采取了不同的决策机制，以及责任与利益关系。

由此可见，进行委托代理时，应根据不同的制度安排，建立责权利相统一的利益和风险分担机制。

第三，委托管理中应注意的问题。

〖HT〗政府与专业担保机构之间是信任委托的关系。

委托管理不仅要防止政府干预担保决策，造成担保失误；又要防止专业机构为了自身利益偏离政策目标。

因此，要实现制度化管理，在规范化管理和监督的基础上，调动专业担保机构的积极性。

如，欧洲共同体的中小企业信用担保是由欧洲投资公司来运作，政府与专业担保机构之间的关系是信任委托关系，政府与担保机构签订协议，明确担保对象、资金用途、成本和损失分担原则，以及资金注入方式。

无论是政府财政基金，还是企业互助基金，委托管理都要建立一套监督管理制度和激励约束机制。

一是要明确担保对象，确保担保对象符合政府扶植的方向。

二是要明确责权利，明确出资人和专业担保机构之间的责权利，包括担保的收费标准、成本和担保损失分摊原则，担保资金补偿原则等等。

三是制定合理的决策机制和严格的担保程序。

四是建立监督和考核制度，定期审计和检查，确保政策性资金的使用方向。

五是建立竞争机制，择优选择有资信、业绩好的专业机构代理。

第四，逐步建立多种形式的再担保机制。

在我国现有财税体系下，采取再担保的模式，有利于发挥各级财政的作用。

在国际上，日本的中小企业信用担保制度是最典型的再担保模式，中央金融公库为地区性的中小企业信用担保协会提供再担保。

再担保的代偿不是对每一笔贷款进行审查，而是建立中小企业担保体系的运行规则，地区性担保机构遵循统一的担保准则。

上海和安徽的再担保模式不同。

上海模式接近于日本的模式，不同的是分散出资，集中使用，等于各县区财政遵循统一担保规则。

安徽省是有选择的进行再担保。

由于各地区的运作方式不同，担保机构的资信不同，因此，在确定再担保机制时要考虑各地的实际情况。

第五，规范担保基金的运用，促进担保基金自身的保值和增值。

政策性担保机构主要靠内部资金运作和政府财政资金补偿机制。

为了能够及时代偿，担保金的运用要保证其流动性和安全性。

目前，有关管理规定要求担保基金只能存入银行和购买国债，由于利率较低，资本金运用难以实现保值增值。

因此，与其让担保机构私下到资本市场上运作资本金，还不如明确规定允许担保机构按照合理投资组合，提高资本金的安全性和增值性。

同时，担保机构要采取多种风险分散机制。

如，采取债转股的办法，使代偿债权变股权。

第六，拓宽各种担保机构的资金来源和融资渠道，扩大资本金规模。

资本金补偿机制可以分为内部补偿和外部补偿两种方式。

内部补偿主要是通过资本金的运用来增加收入，保证担保基金的增值。

外部补偿机制则因担保机构而宜。

对政策性担保机构来说，要建立财政资金补偿机制，同时，还可以借鉴日本和台湾的经验，吸收银行和社会捐助资金。

企业互助担保基金也可以吸收企业和社会捐助。

因此，应对社会捐助、企业互助担保基金等给予税收减免优惠。

商业担保机构的外部补偿主要是通过私募和上市募集资本金，但是，目前这几个渠道还不通畅。

因此，应该制定相应的政策，鼓励商业担保公司融资。

第七，实行政策性担保与商业性担保机构分类管理。

政策性担保与商业性担保的目标、对象、机构性质，以及信用基础不同。

因此，要实行分类管理。

对于商业行担保机构的主要管理内容是，设定进入门槛，保证资本金的规模；监管资本金的运作，保证赔付金的安全性和流动性，通常是规定投资组合的合理比例；控制担保放大倍数，保证清偿能力；担保机构的信息披露制度和定期评级。

不同担保品种和不同担保对象的担保风险程度不同，因此，具体的规范和管理办法也有所不同。

除了上述管理内容以外，政策性担保机构的管理还有其特殊性。

一是担保机构性质不同。

政策性担保机构一般是非营利性机构，因此，政策性担保收费通常要受政府的管制。

二是政策性担保对象是特定的，中小企业担保计划中对担保对象有明确的规定。

三是政府作为出资人应对担保机构资金的运用、运作程序进行规范和监督，并定期委托专业机构来评价。

最后，采取有效措施促进银行为中小企业提供贷款。

除了提高贷款利率的鼓励措施和宣传外，应进一步采取鼓励与强制相结合的措施增加银行对中小企业的贷款。

如，提高中小企业贷款的呆帐准备金比例；规定中小企业贷

我国中小企业员工薪酬管理现状及对策7

我国中小企业员工薪酬管理现状及对策

谢军

摘要：

市场经济中，企业竞争的焦点是人才。

企业能否吸引人才、激励人才和留住人才，是决定企业能否生存和发展的关键。

中小企业一直面临着人才危机，如何吸引人才、留住人才成为诸多中小企业面临的难题。

而企业人才问题的重点又在于薪酬管理体系。

合理有效的薪酬管理体系，能够帮助企业网罗人才、激励人才，保证企业持续、健康、快速发展，对提升企业竞争力具有重要的现实意义。

本文就中小企业薪酬管理中存在的问题进行分析，并提出优化中小企业薪酬管理的策略。

关键词：

中小企业;薪酬;对策

一、目前我国中小企业薪酬体系存在的主要问题

在中小企业经营管理中，大多经营管理者认为：

企业规模小、人员少（还几乎是自己的亲戚）、产品单一，管理者凭借自身的“个人权威”就可以游刃有余地监控企业运作，对于企业员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理，根本用不着花精力和成本去建立、完善薪酬管理体系。

大多数中小企业在薪酬管理方面，还存在许多不规范不科学之处，阻碍着企业的进一步发展，主要问题有：

（一）薪酬设计与企业发展战略相脱节

目前，很多中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引，但是大多数都没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，而是就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略。

薪酬体系是企业人力资源管理系统的一个子系统。

如果薪酬体系与组织的战略规划相脱节，就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去，不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。

员工就会产生就薪论薪，把薪酬本身当成一种目的。

那么当其他企业拿出更高的薪酬时，员工流失就不可避免。

（二）薪酬管理制度混乱

很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。

因为制度制定的不严谨，薪酬制度往往朝令夕改。

让员工无所适从，认为老板在变着法子耍手段、克扣工资，对公司的向心力和认同感当然逐渐降低。

（三）薪酬制度缺乏激励性

一是大部分中小企业认为员工薪酬支出是纯成本性支出，为了提高利润，不断压缩人力资本支出，很多中小企业工资普遍偏低，而且中小企业对员工的福利投入较少，很多中小企业的员工除了每月的工资外，很难享受到诸如养老保险、医疗保险、失业保险、住房补贴或其他福利待遇，更有甚者，一些中小企业为逃避责任，不与员工签订劳动合同、恶意拖欠员工工资，使员工的合法权益得不到法律的保护，员工安全感和稳定感较低。

二是薪酬计量的方法陈旧。

中小企业在薪酬管理上，一般根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素来确定员工的薪酬等级。

普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，也就是说，薪酬体系对高效员工和低效员工不能通过薪等的调高或调低来达到激励和警示的作用，不利于提高企业员工的积极性。

三是大部分中小企业没有实行对核心员工的长期激励，企业缺乏吸引力和凝聚力，企业的很多职工都在积累了一定的工作经验后跳槽到待遇更好的大公司。

（四）忽视非经济性报酬的运用

目前，很多中小企业对员工的报酬一般采用基本薪酬加绩效薪酬或基本薪酬加提成的办法。

相当一部分中小企业将经济性报酬——即只是与货币和实物有关的薪酬当作是对员工进行激励的唯一手段或者是最重要的手段，在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至是完全忽略。

非经济性报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。

根据赫茨伯格的双因素理论，经济性报酬主要属于一种保健因素而非激励因素：

即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感，但是并不能自然导致员工产生满意感。

那些受教育水平较高的人才首先看重的是个人发展机会、成就感等非经济性报酬，其次才是高工资等经济性报酬。

有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。

二、我国中小企业薪酬管理的对策

中小企业一般规模较小，资源较少，比起大型企业，可以说在整体上优势不大，因此在建立薪酬管理模式时，更要注意效率，选择适合自己的薪酬结构，达到事半功倍的效果。

根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律并结合国内中小企业的实际情况，提出我国中小企业薪酬管理的对策：

（一）将员工薪酬和企业战略相结合

只有当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化。

通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好的留住所需人才。

因此，中小企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。

在确立了薪酬战略以后，必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计。

通过完善设计来有效地引导员工的态度和行为方式。

（二）建立以人为本的薪酬管理制度

人才是企业发展的核心要素。

中小企业要想真正留住人才，建立以人为本的薪酬管理理念和体系至关重要。

以人为本的薪酬管理制度，关键是要了解员工的需求。

企业员工的需求是不尽相同的，有的员工把奖金看得很重，有的员工特别是管理人员和知识型员工则更看重职位的提升及在企业的发展空间。

企业要想取得较好的管理效果，使员工的激励水平最大化，就必须本着人本主义的理念，以员工为中心，了解他们多样化的需求并作出积极的反应，建立以人为本的薪酬管理制度。

（三）确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策

薪酬政策的内部公平性，指的是同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献。

不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。

企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任的不对等，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理上的失衡。

要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。

薪酬政策的外部竞争性，指的是将现有的薪酬成本进行合理分配，将企业的高级管理人员、高级技术人员等对企业贡献大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力。

确定企业薪酬的外部竞争力，关键是如何在企业薪酬的竞争力与企业财务承受能力之间取得合理的平衡。

单一强调竞争力，忽视财务的承受能力将会使得企业的成本增加，甚至导致企业在经营上陷入困境；而单一强调财务承受能力，忽视外部的竞争力将会使得企业的薪酬失去竞争优势，长此以往会不利于企业人才梯队的建设。

（四）重视非经济性薪酬的运用

根据马斯洛的需求层次理论，我们知道员工的需要是多层次的，员工所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、尊重等。

尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。

因此中小企业经营者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工，对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同方面的需求程度，并针对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工精神薪酬的满足。

在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，真正把人力资源作为企业的第一资源，吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率。

（五）加强福利薪酬的多元化设计

福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工提供了生活保障，增强了员工，特别是普通员工的保障心理，对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。

当员工在选择工作时，往往把福利作为一个很重要的因素进行考虑。

虽然中小企业制定的福利水平与大企业不能相提并论，但是可以制定一些灵活的福利措施。

中小企业可以把福利设计成非普惠性的，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，即基于业绩和能力的动态福利计划，如对销售人员完成任务后奖励旅游等，这样既节约了成本，由达到了激励的作用。

其次，可以根据本企业和员工的实际情况设计低成本、贴近员工生活的多元化福利项目，如免费单身宿舍或廉价公房出租等。

再次，根据员工的需求制定自助式福利，通过制定福利套餐计划，让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利，如企业高级技术人员和高级管理人员可以选择企业为员工提供的住房补贴，也可以选择无偿使用企业的车辆，还可以选择带家属旅游等福利项目等，那么员工对福利的满意度将大幅度提高，激励作用显而易见。

综上，中小企业的发展面临许多困难，薪酬管理在一定程度上已成为中小企业人力资源开发与管理的瓶颈问题，严重制约了中小企业的发展。

比尔盖茨曾说过“微软公司最大的财富就是公司的员工”。

谁能更有效地发挥企业员工的力量，谁就拥有更大的市场竞争力。

因而，中小企业应努力改进薪酬管理水平，从而使企业竞争实力得到进一步提高。