副总自我评价.docx

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副总自我评价

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【篇一：

公司副总党员自我评价】

公司副总党员自我评价

身为一名中共党员，我拥护并贯彻执行党的路线方针政策、实践科学发展观。

自我评价：

我是合格党员。

我接受党内外的测评和民主监督。

去年月至今年月，我被组织上派遣，独自一人前往位于苏州工业园区的合资企业任中方副总经理。

五年前，我方国有资产斥资[xxxxx]x万元，与外资合作组建了这家外贸出口名列全国500强的合资企业。

合资初期，我方曾派遣一位副总参与管理。

然而几个月后，由于轻信对方承诺，我方的副总撤回，从此任由对方“自由发挥”，五年中，我方不但没有得到分文回报，连入股资金都处于严重失控状态。

领导交给我的任务是：

哪怕本金打折，也要抽回我方的股份，我们不与外资玩了。

我肩负“讨债鬼”的使命，又是孤军深入、单兵作战，工作环境可想而知。

对方的经济运行资料（material）、尤其是财务报表，对我严格封锁，即便我找理由索要，对方也严词拒绝。

上班第一天，我利用企业局域网上我的职务权限以及我的网络技能，搜索到一份企业报给海关的《资产负债表》。

我初步诊断：

由于外资实际到账资金不足，我方股份占有份额应该不是合同约定的25％，而是约40％；我们的入股资金没有贬值、而是升值的。

我立即备份证据并及时报告上级。

最后，我配合我们国有投资方于今年月17日以升值的状态全部收回投资资产。

合资企业不给我个人发奖金无所谓，我毕竟协同组织实现了国有资产的保值增值，值了！

可以试想，延迟到金融危机的今天，如果我们的投资还没能撤出，那外贸依存度100％的企业，资本金整体缩水程度将是惨不忍睹了。

当好学生。

我对所有老师的长处，吸纳过来为我所用、提高我的课授水平；我对所有老师的课授情况作了讲评，激励老师扬长避短。

另一方面，我主动占领学生德育教育的舞台，一个班级一个班级地实施人生观、恋爱观以及作文写作等的讲座，身体力行，力推拇指教育。

我坚持每天巡视实训现场，掌握第一手资料，或现场纠正，或利用计划、总结的形式提出有针对性的整改要求。

对学校工作的保障监督，是党组织工作的主旨要义。

通过入校以来的调查研究，我发觉学校在校务公开、财经管理等方面存在诸多薄弱环节。

有些属于管理者的能力范畴，有些属于管理者的逻辑水平，有些则属于管理者的品格道德。

鉴此，我在中层以上管理者中辅导管理规范之形式逻辑；在全体教职员工中宣导领导者品格道德评判层级标准，引导大家对领导层的监督。

我还带头学习倡导反腐倡廉，以至于在学校领导班子部分人员涉嫌经济罪案的情形下，我个人还是经受住了潜规则、不正之风等消极因素的诱惑、出污不染。

我们学校的老师尽管收入还是那样的少，正常教学工作依然有条不紊；面对整合工作，教师们依然稳定团结和谐、全身心地投入自己钟爱的事业。

金融危机当前，我们今后的生源怎样？

我们的毕业生还会继续是皇帝女儿不愁嫁吗？

学校发展的硬件软件建设跟得上时代形势发展的节奏吗？

身为学校领导层中一员，身为应该保持先锋模范作用的共产党员，这些问题都是明年乃至今后，我应当积极应对和义不容辞的责任。

我将与全体师生共同努力，为培养一代又一代能干能说能写的时尚新人矢志不渝！

【篇三：

副总经理的个人简历模板】

副总经理的个人简历模板

姓名：

张先生性别：

男

婚姻状况：

未婚民族：

汉族

户籍：

江苏-徐州年龄：

39

现所在地：

广东-东莞身高：

0cm

希望地区：

广东-深圳、广东-东莞、广东-江门

希望岗位：

经营/管理类-（正/副）ceo/总裁/总经理

寻求职位：

副总、总监

教育经历

培训经历

2005-10～2005-12阳光教育培训中心人力资源管理

2004-12～2005-02阳光教育培训中心iso管理体系/sa8000

**公司（2009-02～2012-11）

公司性质：

民营企业行业类别：

其他

担任职位：

副总经理岗位类别：

工作描述：

1、全面负责工厂营运管理。

2、参与公司重大会议决策。

3、协助总经理主持公司中长期发展规划和年度经营计划的研究和制定。

4、协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略。

5、协助总经理审核公司战略规划以及年度经营计划。

6、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题，指导员工职业生涯规划。

7、负责公司的整体企业文化建设。

8、全面统筹规划公司的人力资源战略。

9、根据总经理的战略目标，制定公司的业务规划、年度经营计划并分解，经总经理批准组织实施。

简历表格

10．组织、监督公司发展战略规划、业务发展计划、生产、品质运作情况，对各职能部监督管控。

11．实施项目的计划、预算的控制、资源的统筹、质量的控制及生产进度管理、每月货物进出的跟进。

12、推动精益生产、严控物耗、工耗、降低制造成本、提高生产效率。

13、日常管理事务：

客户服务、新产品的设计打样、生产试产及生产计划和实施、pmc物流管理，品质、行政事务管理、机器设备仪器管理，组织、落实相应专题会议等。

14、根据公司的实质特点：

对生产运作进行同步改进，重点进行由计时工资制设立为计件工资制的一整套薪酬管理体系，颁布工价，编制订单的分配，员工的定岗定编等系统改进，完善绩效考核体系。

15、完善iso体系文件、公司组织架构、合理配置岗位人员、拟定岗位职责和绩效考核拟定人力资源开发计划，优化配置公司组织架构、加强各部门之间的衔接，制定iso程文件、7s标准及人事行政管理各项制度并予以全面实施。

16、塑造公司企业文化，组建、管理和优化高层团队，全力打造一支有高效率、执行力强管理队伍。

17、根据公司需求和各部门需求，制定公司技术、管理、基础类培训计划，大力开展安全教育、特种安全工作，组织实施好安全生产提高中高层、基层人员素质，增加公司凝聚力。

18、主持每周经理级例会、月度例会、业务会议及临时协调会，整理记录并跟踪落实效果。

19、督促各部门制定季/月/周工作计划、工作总结，及时汇报每日异常明细，并跟踪改善。

20、参与公司管理会议、业务会议、项目会议、评审会议、生产会议、品质会议、产销会议，检查、督促和协调各部门开展工作情况，部署下步工作。

21、定期向总经理汇报企业运作情况，统计和分析企业内部工作情况，为总经理的决策提依据、建议、提案。

22、妥善解决员工劳动争议及劳资关系，了解并掌握员工思想动态，解决员工合理性的建及需求，保证员工思想稳定、整体队伍稳定。

**公司（2008-09～2009-02）

公司性质：

私营企业行业类别：

其它生产、制造、加工

担任职位：

高级人力资源经理岗位类别：

人事经理/主管

工作描述：

高级人力资源经理

职责范围：

1、协助总经理；主持公司中长期发展规划和年度经营计划的研究和制定。

2、协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略。

3、协助总经理审核公司战略规划以及年度经营计划。

4、主持年中和年终对年度经营计划执行情况的评审。

5、组织研究、制定、调整公司组织管控方案和定岗定编方案，并督促各部门落实。

6、全面统筹规划人力资源开发及战略管理，拟定人力资源规划方案，并监督各项计划的实施。

7、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、培训、绩效、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度。

8、向公司决策层提供人力资源、组织机构等方面的建议并致力于提高公司综合管理水平，控制人力资源成本。

9、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题，指导员工职业生涯规划。

10、负责公司的整体企业文化建设。

11、全面统筹规划公司的人力资源战略。

12、组织建立公司计划管理体系，并指导、监督实施。

13、审核公司管理费用预算并组织监督执行。

14、组织处理重大的突发危机事件和危机公关。

15、组织公司与外部各相关单位公共关系的建立和维护工作。

16、负责开展公司员工职业生涯规划，发掘并培养重点人才。

17、组织建立良好的员工关系，督促员工提出合理化建议、申诉渠道的运行。

18、根据企业发展战略，提炼、传播公司文化，审核企业文化建设方案，并组织实施。

主要工作业绩：

绩效考核

**文具制品有限公司是一家、产、销为一体的中型有限公司，员工约1200人，年销售额为6000万左右人民币。

2008年加入**文具制品公司并成立了人力资源管理的平台。

公司当时现状分析：

2008年加入**经过一个月的调研分析发现以下问题点：

1、该公司的绩效考核成绩分布异常，60%以上的员工考核为满分，而实际上员工的绩效水平离管理者的期望和行业的标杆还有很大的差距，这样便降低了员工自我评价的标准，使他们失去了自我提升绩效的动力。

2、个人绩效高低和实得奖金没有挂钩，不论员工或管理者能力的高低优差，其绩效奖金没

有差异，因此公司80%以上的员工会抱怨绩效考核只是限于一种形式而没有任何实际意义。

3、公司对考核后的结果没有任何动作，从而无法用来改善员工的绩效，

4、公司成立以来没有专业的人员管理，所以绩效考核管理制度脱离了公司的实际，因此公司管理制度基本就是一个形式。

5、公司的生产方式为个性化产品订单式生产，但是业务、生产、pmc之间的流程脱节经常出现接单后未能按期准时交货，并且产品出现批量性品质问题，导致公司客户极为不满，甚至丢失客户，对此情况没有任何部门愿意承担责任，为此相互推诿责任。

解决方案

针对调研发现的问题作出的解决方案；

1、设置考核指标的最高目标值，最低目标值、考核目标值，超过考核目标值可以得到该考评项目配分的分数。

目标值的确定根据公司的状况，公司管理层的期望和行业中的标杆依据企业实际情况而定。

2、采用强迫分配的办法根据部门业绩等级、决定部门内部员工的绩效考核等级分布。

3、将绩效考核结果与员工的收入一定比例相挂钩，

4、对员工进行培训并使员工正确的使用绩效考核结果，如（绩效考核面谈技巧）以提升员工的工作技能、知识、改善员工的绩效。

5、建立符合公司实际的绩效考核系统、考核体系、考核制度，为公司提供定制化的包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、和绩效改善在内的一体化完整的绩效考核管理方案

6、制定各部门考核指标，明确各部门的责任和链接，并且还做出了各部门链接流程、业务流程，并注重改变各部门原来的那种部门绩效观念，强制树立“一荣俱荣，一损俱损”的团队绩效意识。

实施效果

1、最高目标值、考核目标值和最低目标值三种目标的设定解决了考核分数偏高的问题，配合强迫的办法合理拉开了员工绩效考核成绩的差距，将绩效考核结果和员工收入合理挂钩，增加员工对绩效考核的重视度，激励员工改善自己工作绩效的决心。

2、通过绩效考核方法的培训帮助员工学会分析和解决问题改善提升自己的绩效及能力。

3、公司人员逐步认可新的绩效管理体制和工作流程，相互扯皮推诿的现象减少了。

4、各部门现今都是抱着提高效率，解决问题的管理理念改善自己部门绩效的不足，从而提升绩效。

5、生产效率和品质质量随着稳步提升，客户的投诉率同时随着下降。

**公司（2005-08～2008-09）

公司性质：

外资企业行业类别：

其他

担任职位：

人事经理/主管/专员岗位类别：

工作描述：

1、建立并完善人力资源管理体系（含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度。

2、编制年度招聘计划，组织实施招聘，满足公司用人需求。

3、编制员工年度培训规划，组织实施员工培训，努力提高员工素质和职业技能。

4、制订公司员工绩效考核计划并组织实施，定期进行员工绩效面谈及离职