我国西部中小企业如何招贤纳士.docx

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我国西部中小企业如何招贤纳士

我国西部中小企业如何招贤纳士

摘要

中小企业是西部地区经济生活中一个重要的组成部分，它在西部大开发中扮演着举足轻重的角色。

西部中小企业发展的好坏在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会稳定。

尤其在知识经济条件下,决定中小企业市场竞争力强弱的决定要素已经由物质资本变为了人力资本。

吸引人才,成为中小企业人才战略的核心内容。

但是由于种种主观和客观因素，西部中小企业的发展面临着人才极度匮乏的现状。

在这个过程中,有效的方法是根据内外环境的实际情况,因地制宜制定相应的人才策略,并在实际中不断地改进、完善。

本文就通过对中小企业主观和客观的分析，帮助西部中小企业更好的招贤纳士。

关键词：

中小企业西部大开发吸引人才策略分析

目录

摘要

ABSTRACT

引言………………………………………………………………………………1

1西部中小企业对西部大开发的作用…………………………………………1

1.1提高人民生活水平………………………………………………………1

1.2提高就业率………………………………………………………………1

1.3带动经济更快更稳发展…………………………………………………2

1.4缩小与东部沿海地区的差距……………………………………………2

2因素影响西部中小企业招贤纳士的因素……………………………………2

2.1影响西部中小企业招贤纳士的主观因素………………………………2

2.1.1财务和物资有限…………………………………………………2

2.1.2近亲发展…………………………………………………………2

2.1.3企业文化不健全…………………………………………………2

2.1.4对人才的要求高…………………………………………………2

2.1.5缺乏良好的激励机制……………………………………………3

2.1.6缺乏培养机制……………………………………………………3

2.2影响西部中小企业招贤纳士的客观因素……………………………3

2.2.1地区偏远落后……………………………………………………3

2.2.2政府、社会支持帮助不够………………………………………3

3西部中小企业招贤纳士的措施……………………………………………4

3.1西部中小企业自身努力招贤纳士………………………………………4

3.1.1建立良好的招聘管理体制………………………………………4

3.1.2提供职位、公平竞争………………………………………………4

3.1.3充分发挥企业文化的作用………………………………………5

3.1.4建立完善相适应的薪酬和福利管理体系………………………5

3.1.5和员工利益共同体………………………………………………6

3.1.6制定良好的成长规划方案………………………………………6

3.2社会帮助西部中小企业招贤纳士………………………………………7

3.2.1社会树立典型形象………………………………………………7

3.2.2政府扶持和监督…………………………………………………7

3.2.3学校引导…………………………………………………………7

3.2.4媒体改变人才观念………………………………………………8

4总结结尾………………………………………………………………………8

参考文献………………………………………………………………………8

谢辞……………………………………………………………………………9

引言

在知识经济条件下,决定企业市场竞争力强弱的决定要素已经由物质资本变为了人力资本。

吸引与稳定人才,成为企业人才战略的核心内容。

尤其对于西部较晚起步的中小企业，人才问题成为制约企业发展的瓶颈。

1西部中小企业对西部大开发的作用

90年代以来中小企业取得了突破性的大发展，并且已经发展成为国民经济的重大支柱产业。

据统计，中小企业占我国企业总数的98％以上，创造的工业总产值、实现利税和出口额分别占全国总量的60％、4O％和6O％左右。

由于西部地区人多地少，劳动力价格低廉，自然资源丰寓．但资金缺乏等，扶持中小企业的发展显得尤为重要。

所以西部中小企业的发展对西部大开发有很大的作用，其表现为以下几点。

1.1提高就业率

中小企业是提供城镇就业的重要渠道。

就业问题，始终都是西部地区经济发展和社会稳定的一大制约因素。

目前，西部地区面临着新增劳力和存量劳力就业问题，特别是下岗职工再就业的压力越来越大。

中小企业面广量太．且大部分是从事劳动密集型产业，因而吸纳劳动力的容量相对较大。

据测算．对于相同的固定资产投资．国有中小企业占用国有资产仅17％，吸纳就业量却达74％，吸纳的就业容量为大型企业的l4倍；而对于相同的产值，中小企业吸纳的就业容量为大型企业的1.43倍；改革开放2O多年来．城镇增加的近8000万个就业岗位．75％上是中小企业提供的。

所以．西部地区就业问题的解决，离不开中小企业的发展。

1.2壮大西部经济实力

首先中小企业是地方财政的主要来源。

西部地区各级政府80％的财政收人来源于中小企业。

事实上，哪个地区的中小企业效益好，哪里的财政收入就比较宽松，群众的负担就比较轻、生活就比较富裕，于群关系就比较协调社会稳定也有了牢固基础。

其次西部地区经济力量普遍较低弱，西部大开发在很大程度上就是要壮大西部经济的力量。

西部经济乏力，环境治理措施难以落实，企业和农民负担难以减轻，以至于形成恶性循环，不能自拔。

走出这个怪圈，就要从发展中小企业做起。

东部地区在改革开放初期，鼓励和支持民营企业从事于不起眼的小商品开发，政府再辅以开办专业市场，搞好流通，以至于发展成为地方特色经济。

事实上，在西部有些地方，也有这方面成功的经验，只不过还不够普遍。

待到西部地区经济发展成为燎原之势，西部经济实力并随之壮大到能够摆脱目前的困境，西部开发成功的时日也就屈指可数了。

1.3活跃西部地区市场

大企业和小企业在市场上，都有自己的比较优势和竞争优势。

而西部中小企业可利用其经营方式灵活，组织成本低廉转移进退便捷等优势，更快地接受市场店息，及时研制满足市场需求的新产品，尽快推出，占领市场。

西部中小企业在市场上应更具有竞争力。

只要利用中小企业灵活善变的优势，引导它们放开搞活，对活跃西部市场的功能有事半功倍之效。

2影响西部中小企业招贤纳士困难的因素。

2.1影响西部中小企业招贤纳士的主观因素

2.1.1财务和物资有限

西部中小企业的财务和物资实力有限。

由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，面对大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才的大手笔就是显得无能为力了。

再则中小企业大多数从事传统产业，资金积累是一个漫长的过程。

所以财务和物资上都显得相对薄弱，让择业者觉得这些中小企业不可靠。

2.1.2近亲发展

所谓近亲发展就是企业重亲戚亲外人的一种发展表现。

西部中小企业的产生存在先天不足许多，企业是家族制,虽然这种家庭企业对于企业的快速产生和较快的发展提供了必要的基础,但从企业的每一个制度每一种行为来看都有着明显的家族制痕迹。

在企业中,最关键的职位往往留给与企业主有血缘关系或地缘关系的“自己人”,如:

财务、营销、人力资源部门等往往是企业主的亲戚把持,非血缘关系的人很难谋得要害职位,而且也很难晋升到较高的职位。

这种落后的观念与现代社会所倡导的任人唯贤的标准相对立,使很多人才“英雄无用武之地”,难以发挥其自身的优势和特长,而且使员工很难跨越血缘关系的界限,对企业产生较高认同感。

员工打工心态日益严重,企业和员工无法建立长期和谐的关系,久而久之,企业员工的忠诚度下降,从而导致了每年大量人才流失。

2.1.3企业文化不健全

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业经营理念的错位，这也是西部中小企业难以吸引与留住人才的重要原因。

2.1.4对人才的要求高

第一，由于历史与社会的原因,企业普遍认为人才就是指技术人才,他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。

这种狭隘的人才观,使企业形成一种对技术人才的依赖性,难以发现自身面临的真实问题。

其次，由于各种原因,企业有一种人才完美的错觉,认为人才应是全能的“完人”,把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。

再次,人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。

很多企业认为人才追求的是成功的事业,他们不在乎物质需求。

随着竞争的加剧“要事业,也要生活”成为人才的普遍需要。

正确的认识人才的需要,有助于企业制定正确的引进人才的策略,同时要在多渠道选拔人才。

2.1.5缺乏良好的激励机制

对于西部中小企业来说,留住人才是一项艰巨的工作,如何把企业员工的利益捆绑在企业的利益之上,使两者达到紧密的统一。

它是西部中小企业技术创新持续能力的关键,也是西部中小企业生存和发展的基础。

企业除了给技术创新人员更大的活动空间和良好的工作环境之外,还要科学而规范地确认技术创新人员的人力资本的价值。

而西部中小企业缺乏的正是对于企业人才的激励机制,西部中小企业经营者也缺乏按照市场经济规律要求,制定完善的人才激励措施的动机。

西部中小企业的激励措施或行为随意性较大，常根据老板的心情或感觉来做。

往往使下属无所适从，员工更加茫然，激励行为达不到预期目的。

另外企业内部工资结构不能体现出岗位的价值，表现在工资收人与业绩衔接不合理，经常有大锅饭的现象存在，所以员工感觉不公平，激励措施执行后，达不到预期效果，有时还适得其反。

常常表现为员工对收人缺乏良好的预期，积极性不高，人员稳定性差。

2.1.6缺乏培养机制

公司缺乏培训体系。

首先由于西部中小企业本身结构分工不够明确，每个员工的事务性工作量较大，光完成自己本身的工作都已经较为辛苦，所以也没有参加再培训的时间和精力，企业也缺乏人力资源的战略规划，所以基本不考虑安排时间来培养员工；再者西部中小企业财政和物资也有限，有些中小企业也就不愿投资去培养人才，这也就造成了对招聘“完美人才”的偏向。

总而言之，我国西部中小企业安排员工培训随意性较大，因此员工也就缺乏提高的机会。

2.2影响西部中小企业招贤纳士的客观因素

2.2.1地区偏远落后地域性强

有的中小企业位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,本身就很难吸引人才，再者，西部中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域，使西部中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。

西部中小企业往往活动范围广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。

2.2.2政府、社会支持帮助不够

对于西部中小企业而言,存在一个很有意思的现象:

一面是人才市场人头攒动,大公司招聘台前门庭若市,一职难求;一面是中小企业招聘台前门可罗雀,无人可招。

这就说明两点，第一政府和社会带给人们的就业导向不明确，人们并没有对西部中小企业有很好地认识，导致都不愿意投身西部中小企业。

第二，政府和社会带给西部中小企业的优惠政策并没有很好的关系到每个员工，导致择业者看不到很好的福利政策而对西部中小企业避而远之。

3西部中小企业招贤纳士的措施

3.1西部中小企业自身努力招贤纳士

虽然西部中小企业在吸引人才方面的困扰较多，但西部中小企业具有体制灵活、对环境反应较灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的价值，也就是说在吸引人才方面具有自己的特点。

所以，西部中小企业应客观认识自身状况，建立一个有效的吸引人才机制，具体可以从以下几方面着手：

3.1.1建立良好的招聘管理体制

首先,招聘是企业获得人才最有效的方式之一。

随着西部中小企业人才流失,西部好多中小企业开始对招聘刚毕业大学生产生了怀疑,导致好多企业在招聘时公开提出,仅限有经验者,这为大学生进入企业创造了障碍。

虽然这一招可以部分解决企业把一个大学生培养两年之后成为企业核心技术骨干人才后流失的危险,但也增加了成本。

解决这个问题的关键是因企制宜,招聘时不但要注重员工的技能,也要强调员工与企业精神是否符合,通俗点说就是除了专业技能测试外,还应进行品德和个性的测试。

其次,在企业有空缺职位时,应把更多的机会提供给企业内有一定专业技能、学习能力强且有极佳可塑性的员工,并为他们提供学习和深造的机会这比外聘人员的风险小得多。

招聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。

招聘的方式和来源也很多，主要有：

（1）通过人才市场选聘：

中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。

（2）加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。

中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。

考虑到中小企业的自身条件,为降低人才利用的成本,还应不拘形式聘用各种人才。

如人才租赁,可通过私人关系,按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。

钟点雇佣,比如按小时付费的各种管理经营咨询等。

这些人才租赁的方法都能在一定程度上缓解西部中小企业对人才的需求，同时能直接的找到适合的人才，并且花费也是较小的。

3.1.2提供职位、公平竞争

“十步之泽，必有芳草”，从企业内部培养和选拔人才是成本最低，也是效率最高的、效果最好的一种方式，但是具体实施时要求中小企业具有一套系统的内部培养和选拔体系。

中小企业由于受家族意识或是对人才的偏向性等原因影响，在选拔人才方面有一定的局限性，这也使得择业者不愿选择西部中小企业，所以西部中小企业应该提供一定的职位，制定相应的规定，让员工公平竞争，充分展现个人价值，让员工在心理上得到满足。

国内外许多著名的企业对此都极为重视。

德国西门子公司每年要从进人公司的数子名名牌大学的毕业生中选拔30名左右的有潜质的人才进行特别培养，并公平竞争职位；加拿大北电网络公司也有同样的精英人才培养和选拔计划。

培养和选拔核心人才，首先企业创业者要对此极为重视，其次要制定核心人才培养计划和选拔人才的规程，如为核心人才制定与企业共同成长的职业生涯规划，为有一定能力者提供竞争职位。

3.1.3充分发挥企业文化的作用

我国西部中小企业长期以来缺乏对企业文化重要性的认识。

《孙子兵法》中说:

上下同欲者胜。

我国企业长期以来缺乏对文化建设的重要性的认识,没有注重发挥企业文化的作用。

一个企业的文化,尤其是强文化,会强烈影响一个企业对员工的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。

而这些都是中小企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。

其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。

企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。

一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。

对西部中小企业而言，其影响效果尤为明显。

良好的企业文化氛围来自于企业内部的坦诚，即企业的领导者和管理层扩大决策的透明度，将企业发展的战略目标和企业的现状实事求是地告诉员工，而不是刻意隐瞒企业发展所遇到的困难，以此达成企业内部的共识。

建设企业文化，首先要确立企业的价值观，这是企业文化的核心，需要长期培育;其次要促进企业文化和企业战略目标的统一。

第三企业文化的建立、调整、保持，要坚持以人为本，要增强员工对企业文化的认同度;第四，建设企业文化既要继承优秀的文化传统，又要赋予传统文化新的内涵，使之体现出时代的特色和要求。

3.1.4建立完善相适应的薪酬和福利管理体系

管仲在《管子·牧民》篇中提出:

“仓康实而知礼义，衣食足则知荣辱。

”按照管仲的说法，人存在两种基本需要:

一是物质需要，一是精神需要。

生理需要是基础，而心理需要是更高一层的需要。

一个人无论有多么高尚，生活中最终也离不开物质。

员工在得到与其贡献相对应的收人或期权、股权之后，会感到自己在企业里的价值得到了体现，进而受到激励，更努力、更安心地在企业里工作。

一般来讲，薪酬制度属于人力资源管理的内容之一，它是在职位分析与评价，薪酬调查和定位以及绩效评估等几项工作之后得到的一个必然结果，但是它的作用绝不仅仅是“分蛋糕”或者是论功行赏，薪酬分配本身既是一种结果，同时也是一种过程。

进一步说，薪酬系统本身所规定的分配方式、分配规则以及最终的分配结果等，会反过来对创造价值的人以及创造价值的过程本身产生影响。

也就是说，薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新的愿考虑到企业自身实力和实际条件,中小企应该根据企业的发展情况制定一套有自己特色的灵活的薪酬管理体系。

20世纪90年代,弹性福利模式逐渐兴起,成为福利管理发展的一个新趋势。

弹性福利就是由员工自行选择福利项目的福利管理模式。

它还有几种不同的名称如“自助餐式福利计划”、“菜单式福利模式”等。

在实践中通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”,然后由员工依照自己的需求从中选择其需要的项目,组合成属于自己的一套福利“套餐”。

这种制度非常强调员工参与的过程。

当然员工的选择不是完全自由的,有一些项目,例如法定福利就是每位员工的必选项。

此外企业通常都会根据员工的薪水、年资或家庭背景等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额,同时福利清单的每项福利项目都会附一个金额,员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。

3.1.5和员工利益共同体

和员工利益共同体就是把企业的利益下放到每个员工身上，使员工真正意义上觉得在为自己而工作，因为企业的利益就是每个员工的利益。

其手段就是运用股权。

在吸引人才方面企业可以顺应改革的潮流,以建立现代企业制度为契机,在“产权明晰”上下功夫,制定多样的、具有吸引力的股权政策。

通过将个体的利益和企业的利益统一起来的办法,从而在公司内构建“利益共同体”,增强人才的责任心,激发其积极性和创造性。

（1）期股权。

即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。

这种政策主要适用于上市公司（股票容易变现）或行业和企业都处于成长期（未来期望值高）的情况。

其实施关键是工作绩效的评价,以及与工作绩效相对应的股权大小的确定。

要保证其既具有吸引力,同时又必须保护企业利益。

（2）干股。

即企业送给人才的一种特殊股权,可以享受分红但不拥有产权。

它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。

（3）岗位股权。

即一种只与岗位对应的股权。

通常的做法是建立职工持股会,作为吸引人才的一种条件,更注重其吸引力和激励力。

这种岗位股权宜与期股权配合使用。

（4）贡献股。

即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。

此适用于进行产权改革的企业。

（5）知识股。

即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份。

其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才,该项的要点是对人才价值的合理评价,以确保企业和人才双方的利益。

每个企业都有自己的特点,引用股权的形式必然各不相同,企业可以根据自身的实际情况灵活运用。

3.1.6制定良好的职业生涯规划方案

职业生涯管理是实现员工和企业双赢的重要人力资源管理工具:

从员工层面上讲,是员工借助职业生涯规划,准确认识自我,确定职业目标并采取行动实现目标的过程;从中小企业层面上讲,中小企业借助职业生涯管理帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标,并为员工提供相应培训机会,使企业发展目标与员工职业发展目标结合起来,建立起企业与员工间的双赢关系,实现企业更快更好的发展。

那么究竟如何做好职业生涯管理呢?

其一,重视是基础。

其二,体系是保障。

其三,培训是关键。

其四,发展是根本。

西部中小企业普遍具有较大的发展空间，随着市场的逐步开拓，企业的规模逐渐发展壮大，组织结构随之扩大。

这就为人才个人价值的实现提供了相当多的机遇。

由于资金往往不是很充裕，实力较弱，中小企业不能完全依靠高薪等优厚的物质报酬来吸引人才，因此就更应当充分利用良好的职业生涯规划方案，也就是良好的职业前景、工作的挑战性等这些有利因素，努力在实践中发现优秀人才，大胆地启用和放权，给人才更多自由施展的空间。

3.2社会帮助西部中小企业招贤纳士

3.2.1社会树立典型形象

社会应该担任政府解决中小企业人才瓶颈问题的积极合作者和中小企业吸引人才和使用人才的监督者。

社会应大力宣传一些择业者选择西部中小企业的成功案例，鼓励和推对择业者选择西部中小企业。

3.2.2政府扶持和监督

就政府而言,对中小企业的扶持一方面需要继续完善相关的法律法规,加强已有法律法规的执行力度,切实营造保护中小企业的政治环境和法律环境,另一方面,应该认识到面对经济全球化趋势深入发展,科技进步日新月异,世界产业结构加快调整的国际新形势,以及政府实施可持续发展战略,要求中小企业节约资源、保护环境、履行社会责任的国内新形势,中小企业已经到了二次创业的阶段,特征就是转变企业增长方式,提高企业自主创新能力。

而这里的关键就是人才瓶颈问题,政府应该担负起解决中小企业人才瓶颈问题的总体谋划者和政策引导者角色。

首先,政府应该深入研究中小企业的人力资源管理现状,剖析存在的问题和产生的原因,针对性地规范中小企业的招用人程序和具体过程,建立相应的投诉和处理机制,加大违规处罚强度和合规的奖励力度,确保人才引入过程和其在中小企业正常合理的职业生活。

其次,政府应该促进中小企业人力资源管理的现代化和科学化,对中小企业主进行人力资源管理先进理念和方法的系统培训,建立中小企业人力资源管理的诊断制度,成立中小企业人力资源管理诊断机构等,从而切实帮助中小企业主提高整合资源吸引人才的能力。

第三,政府应该进一步明确中小企业的社会地位,协助树立中小企业的良好社会形象引导社会正确看待中小企业:

中小企业不是可有可无的,而是国民经济的重要力量。

第四,政府应该通过舆论媒体广泛讨论人的价值实现问题,积极改变人们传统的观念,进一步引导建立新时期正确的人才观念和就业择业观念,从而不断扩大中小企业人才供方市场,引导更多的人员自愿流向中小企业。

3.2.3学校引导

学校等教育结构也要积极对学生灌输正确的人才观和择业观,引导学生正确认识自身价值,正视社会发展现实,积极乐观地看待西部中小企业的发展,脚踏实地地在西部中小企业创造自己的事业天地。

3.2.4媒体改变人才观念

媒体舆论积极配合政府关于新时期人的价值实现问题的讨论,树立西部中小企业吸引人才和使用人才的典型,监督批评西部中小企业关于吸引人才和使用人才方面的违法行径,促进西部中小企业人力资源管理的合法化和具体管理水平的提高,打开人才和企业之间双向选择的诚信之门。

上述工作能够为西部中小企业吸引人才创造一个良好的外部环境,帮助西部中小企业彻底打开人才市场的大门。

4总结结尾

随着宏观经济环境的改善，西部中小企业面临着新一轮发展机遇，同时随着改革开放的深化，企业的竞争也迅速加剧，人才越来越成为企业生存与发展的关键性因素，建立一套科学的用人机制是企业参与市场竞争的必备条件，企业只有适时的筑好“金巢”才会引来“金凤凰”，建立一套用人、留人的常效机制是西部中小企业的当务之急，但从接受一个观念到将观念内化为行动，还需要一定的过程，西部中小企业正是缺乏这种励练的过程，只有苦练内功，不断的吸收和借鉴企业运作的成功经验，这样才能参与更加残酷的市场竞争，才能立与不败之地。

参考文献

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清华大学出版社,2004.

[2]赵伊川,韩晓林,于春燕.人力资源管理[M].上海:

中国商务出版社,2005.

[3]汪雪兴.管理心理学[M].上海:

上海交通大学出版社,2004.

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