《旅游企业人力资源管理》复习资料.docx

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《旅游企业人力资源管理》复习资料

一、客观部分：

（单项选择、多项选择、不定项选择、判断）

（一）、选择部分

★考核知识点:

人力资源的质量

附1.1.1（考核知识点解释）：

人力资源的质量包含三方面内容，即思想素质、文化技术素质和生理心理素质。

1.思想道德素质思想道德素质包括政治觉悟、思想水平、道德品质等。

从企业管理角度讲，思想道德素质主要是指劳动者工作的责任心、事业心、职业道德、敬业精神和思想状态（或称为时代素质），例如员工是积极进取还是安于现状，是勇于改革创新还是保守恋旧等等。

2.文化技术素质

文化技术素质主要是指智力、知识、技能而言，这是人力作为资源而所具有的质的规定性的主要方面。

3.生理心理素质

简单地讲，生理心理素质就是上文所述的体能和心理状态。

★考核知识点:

对现代人力资源管理的新认识

附1.1.2（考核知识点解释）：

对人力资源管理认识方面的变化：

随着知识对企业贡献率的不断增加，人力资源管理已经开始从维持辅助的事务性层面，上升到了获取竞争优势的战略性层面。

人力资源管理正在日益成为与企业中各个层面的管理人员都息息相关的事，而不再只是人力资源部门的事；人力资源部门也从后台走向了前台，不再只是企业发展战略的一个执行者，而是在参与甚至主导企业战略的决策过程中发挥作用。

★考核知识点:

旅游企业人力资源管理的原则之考核与奖惩相结合

附1.1.3（考核知识点解释）：

考核与奖惩相结合。

通过对员工的工作表现和结果进行考核，企业可以调动员工的积极性，提高劳动效率，并从中选拔管理人才。

员工经历了公正的定期考核，如果晋升有望，工作热情会更高。

另一方面，考核结果通常被企业用作奖励先进、刺激平庸、警告（惩罚）后进的重要指标之一。

与好的考核制度相配套的是公正、严明的奖惩制度。

在同一标准下考核同一层面的员工所得到的不同的考核结果，如果没有任何的说法，不仅有损于旅游企业人事考核制度的严肃性，也不利于人力资源管理的权威性。

★考核知识点:

旅游企业人力资源管理的原则之以真才实干为标准选拔、重用人才

附1.1.4（考核知识点解释）：

以真才实干为标准选拔、重用人才。

从纵向考察，旅游企业不仅需要操作型的服务人员，更需要大量智慧型的决策管理人才。

从横向考察，旅游企业人力资源存在着严重的专业缺口问题，以饭店领域为例，各种岗位所需要的员工涉及了前厅服务、客房服务、餐饮服务、烹饪、娱乐服务、市场营销、财务管理、计算机网络管理、空调机组控制和电气工程维修等诸多领域，而旅游院校的毕业生所掌握的技能则主要集中在客房服务、餐厅服务和烹饪等方面，饭店在工程维修、物业管理和市场营销方面所需要的人才奇缺。

因此，对于真才实干的员工，旅游企业的管理者要努力发现、挖掘其工作能力的闪光点，在实践中重点培养、锻炼，为其充分发挥才华和积极性创造条件、机会，以一系列行之有效的激励手段促进其成长。

★考核知识点:

旅游企业人力资源管理的原则之完善福利保障体系，调控合理流动

附1.1.5（考核知识点解释）：

完善福利保障体系，调控合理流动。

福利是组织整体报酬体系中免费赠送的部分，它与奖励和工资不同，它的提供与员工的工作成绩及贡献无关。

所以就其本质而言，企业福利的根本目的是促进经营目标的实现，即通过丰厚、优越的福利待遇及条件，来吸引并留住员工，以使组织形成稳定的员工队伍。

当前，旅游行业的准入条件不断提高，企业利润率趋于接近，再加上个人收入所得税的调控，同档次旅游企业之间的工资水平基本相差不大，福利待遇便成为旅游企业之间竞

争人才的一个重要手段，也成为人们选择就业单位的一个重要参数★考核知识点：

工作规范的含义

附1.1.6（考核知识点解释）：

职位规范反映的是工作分析结果的另一个方面，即完成工作所需要的资格，它包括任职者的教育背景、身体特征、经验、培训经历、个性、技能和职业兴趣等。

简单地讲，工作规范就是对从事某一职位工作的人所必须具备的最基本的资格条件的具体说明。

★考核知识点：

工作说明的含义

附1.1.7（考核知识点解释）：

工作说明是根据工作分析的结果编制而成的，它是有关工作岗位的工作范围、目的、任务与责任的广泛说明，也是工作评估、员工招聘、人力资源开发以及工作行为鉴定的基础。

★考核知识点：

主要工作调查方法比较

附1.1.8（考核知识点解释）：

职位调查法

优点

缺点

观察法

直观；适用于大量标准化、周期短的体力劳动为主的工作。

不适用于以智力劳动为主的工作；不适用于周期长、非标准化的工作；不适用于各种户外工作；不适用于高、中级管理人员的工作。

访谈法

直接；与任职人员双向交流，了解较深入；可以发现新的、未预料到的重要工作信息。

回答问题时可能有随意性、即时性，准确度有待验证；职位分析人员的思维定势或偏见影响判断和提冋；对任职人员工作影响较大；对职位分析人员的素质要求高；不能单独使用。

冋卷调查法

可以比较全面地收集到尽可能多的工作信息；收集的工作信息准确、

问题事先已经设定，调查难以深入；工作信息的采集受问卷设计水平的

规范、含义清晰；可以随时安排调查。

影响较大；对任职人员的知识水平

要求较咼。

工作日志法

按照时间顺序记录工作信息，信息量大，由任职人员亲自记录不容易漏掉细节问题。

获得的信息比较凌乱，难以组织；任职人员在记日记时，有夸大自己工作重要性的倾向；会加重员工的负担。

★考核知识点：

职位分析方法工作实践法

附1.1.9（考核知识点解释）：

工作实践法就是指由职位分析人员亲自完成所需研究的工作，以搜集相关职

位的信息。

这种方法的优点是能够获得第一手资料，可以准确地了解工作的实际过程，以及在体力、知识、经验等方面对任职者的要求。

工作实践法只适用于短期内可以掌握的工作或者工作内容比较简单的职位，如餐厅服务员；工作实践法

不适用于需要进行大量训练或危险的工作。

★考核知识点：

人力资源规划的含义

附1.1.10（考核知识点解释）：

人力资源规划的实质是战略问题，所以又称为人力资源战略规划。

人力资源规划的战略性表现在，一方面它既具有自身的战略性目标，同时还要服从于组织的总体战略；另一方面人力资源规划的重点是为管理者确定新的人力资源开发与管理方向，阐明企业未来通过人力资源开发与管理获得并保持竞争优势的方略。

★考核知识点：

旅游企业人力资源计划的基本构成

附1.1.11（考核知识点解释）：

旅游企业人力资源计划的基本构成

类别

目标

总体规划

总目标：

人力资源总量、素质、绩效、员工满意度

人力资源补充计划

满足企业对人力资源总量、素质、专业结构的需要

人力资源晋升计划

提高人力资源结构和人力资源使用效益

人力资源开发培训计划

提咼人力资源的素质、提供后备人力资源、转变员工工作态度

人力资源配置使用计划

优化旅游企业组织结构、部门人力资源配置优化、提高业务处理效率、后备人力资源岗位轮换

人力资源缩减计划

降低人工成本、提高生产率

薪酬福利计划

保持关键人力资源、提高员工士气、增加员工绩效

员工职业生涯计划

开发人力资源、保留人力资源

★考核知识点：

旅游企业人力资源需求预测的方法一一回归分析法

附1.1.12（考核知识点解释）：

回归预测法，是通过对一个或几个变量（自变量）的了解来预测另一变量（因变量）的定量分析方法。

具体地讲，回归预测法就是通过建立一定的数学回归方程对旅游企业人力资源真实情况进行实验的一种方法。

回归预测法的目的是使人

力资源管理者在做出实际决策之前，能对相关联的特定问题有深入的了解。

随着计算机技术在人力资源管理领域的普及，已经有许多大、中型旅游企业采用回归

预测法借助有关的统计分析软件进行中、长期人力资源预测。

★考核知识点：

员工流动分析

附1.1.13（考核知识点解释）：

员工离职率是某一单位时间内的离职人数占工资册的当期累计人数的比率。

以公式表示:

员工新进率是某一单位时间内旅游企业新招聘的员工人数占工资册累计人

数的比率，公式表示:

员工净流动率是某一单位时间内旅游企业补充员工人数占工资册累计人数

的比率，所谓补充人数是指为补充离职人员而新雇佣的员工人数。

用公式表示:

当期净流动率=工资册期SSI数沁％

对于一个成长发展的旅游企业，一般净人力资源流动率应该等于离职率；对于一个处于紧缩时期的旅游企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的旅游企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者基本相同。

★考核知识点:

旅游企业人力资源战略选择

附1.1.14（考核知识点解释）：

旅游企业衰退期的人力资源战略，重点是：

1.保留关键员工

处于衰退期的旅游企业在调整人力资源队伍时，要注意去伪存真，留住关键人才；同时，吸纳一批年轻的优秀专业人员和管理人员，为他们在企业重整和再造过程中发挥潜能创造一切条件。

2.破除旧有企业文化在这一阶段，旅游企业人力资源部门要努力将新生力量配置到各个僵化的部门中去，不过这需要领导强有力的支持，否则新增人员可能会遭到排斥和打击。

在吸纳新鲜人力资源的过程中，要着力处理好减员与增员的关系，以及增员的原则和目标，为企业今后的复兴做好人力资源储备。

★考核知识点:

影响旅游企业招聘工作的因素

附1.1.15（考核知识点解释）：

影响旅游企业招聘工作的外部影响因素

1.国家的政策、法规

国家有关劳动用工的政策、法规，从客观上对旅游企业招聘对象的选择和限制条件进行了制约。

例如，《中华人民共和国劳动法》第十二条规定：

“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

”

2.劳动力市场的供求状况

当失业率比较高时，在旅游企业外部招聘新员工比较容易。

相反，当某类人员短缺时不仅可能引起其薪酬水平的上升，而且迫使旅游企业采取扩大招聘范围、放宽招聘条件等手段，从而使招聘工作变得错综复杂。

3.竞争对手

应聘者往往是对这些招聘单位进行比较之后才做出决策的，如果旅游企业的招聘条件和竞争对手存在比较大劣势，就会使旅游企业的招聘吸引力大大降低

因此，在招聘过程中，取得超越竞争对手的比较优势是非常重要的

★考核知识点:

职位公告的含义

附1.1.16（考核知识点解释）：

职位公告是旅游企业内部招聘信息发布的主要形式。

职位公告，是指以文字的形式公开向旅游企业全体员工，详细通报现有工作岗位空缺，以及任职资格条件、工作时间和相关待遇的文件。

★考核知识点:

工作竞聘的含义

附1.1.17（考核知识点解释）：

工作竞聘是指允许那些自己认为具备空缺职位任职资格的员工，提出新的工作申请的招聘程序。

工作竞聘是旅游企业内部招聘工作不可或缺的重要环节，其目的是保证内部招聘的公平性和公正性。

★考核知识点:

内部招聘的优点与缺点

附1.1.18（考核知识点解释）：

1.内部招聘的优势

（1）树立内部公众形象

（2）充分了解员工

（3）简化基础性培训

（4）节约招聘成本

（5）降低招聘难度

2.内部招聘的缺点

（1）职位内定

（2）直接上级的误解

（3）“连锁”反应对经营的负面影响

（4）内耗

（5）缺乏创新

★考核知识点:

旅游企业外部员工招聘的就业服务机构

附1.1.19（考核知识点解释）：

1.人才市场和劳动力市场人才市场和劳动力市场属于公共就业机构，其主要运作模式是根据招聘时间、招聘对象、招聘单位的不同，策划