各类人员绩效量化考核方案.docx

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各类人员绩效量化考核方案

1.战略管理人员绩效量化考核方案

方案

战略管理人员绩效量化考核方案

受控状态

名称

编号

一、目的

为全面、科学、准确地评价战略管理人员绩效水平，不断改善本公司战略管理效果，根据公司绩效管理制度，特制订本方案。

二、适用对象

本方案适用于所有战略管理人员。

三、考核周期与考核时间

1•战略管理部门副经理级（含）以上人员以季度为考核周期，考核时间为每季度第一个月的前5个工作日

2•战略管理部门副经理级以下人员以月度为考核周期，考核时间为每月前5个工作日。

四、考核关系

1•战略管理部门副经理级（含）以上人员由总经理或总经理指派专人负责考核。

2•战略管理部门副经理级以下人员由战略管理部经理负责考核。

五、考核内容

1•战略管理考核内容。

战略管理人员的工作是围绕战略规划展开的，因而，其绩效考核项目也多与战

略规划相关，如表4—5所示。

表4—5战略管理人员绩效考核项目

工作类别

工作内容

考核指标

备注

战略分析与研究

战略与竞争信息收集

竞争信息收集及时率

员工级

战略竞争研究报告编制

竞争研究报告提交及时率

战略规划编制

协助编写企业整体战略规划

战略规划提交及时率

一般性战略规划编制

战略规划一次性通过率

战略规划执行

监督

收集战略规划执行信息

战略执行信息收集及时率

员工级

分析战略规划执行问题，并提岀纠正措施

战略执行提议被采纳次数

定期编制战略规划执行报告

战略执行报告提交及时率

还需承担一部

2.管理类考核内容。

战略管理部门主管级以上人员除了承担战略规划研究与编制的任务外,

分管理职责，其考核内容主要包括以下几方面（如表4—6所示）。

表4—6管理人员绩效考核项目

工作类别

工作内容

考核指标

适用对象

领域管理

战略整体布局与规划

核心竞争力提升指数提升率

战略总监

战略管理研究项目设计

战略研究成果被采纳次数

战略总监

部门管理

部门管理费用预算编制与执行控制

部门管理费用控制

部门经理

编制部门工作计划，并组织实施

部门工作计划按时完成率

部门经理

人员管理

加强团队建设，留住核心骨干员工

核心员工保有率

部门经理

做好员工培育工作，不断提升团队竞争力

员工平均培训课时

部门经理

六、考核结果应用

为了激励战略管理人员努力工作，并不断提升战略管理质量，本公司战略管理人员的绩效考核成绩将

在如下两方面使用:

1•薪酬标准调整。

2.培训资格确认。

七、附则

1•本方案由人力资源部负责制订、解释及修改。

2•本方案经总经理办公会讨论通过后实施。

3•本方案自20XX年1月1日起执行。

2•策划人员绩效量化考核方案

方案

策划人员绩效量化考核方案

受控状态

名称

编号

一、目的

为鼓励策划人员不断创新，科学、客观地评价策划人员的工作，并奖励优秀的策划人员，根据公司绩效管理制度特制订本方案。

二、适用对象

本方案适用于所有策划人员。

三、考核职责

1•由公司绩效考核委员会统筹考核事务。

2•由人力资源部与策划部协调确定绩效考核指标。

3•由人力资源部负责推进与指导绩效考核、绩效沟通工作。

4•由公司总经理负责对策划部门副经理级（含）以上员工实施考核。

5•由策划部经理负责对策划部门副经理级以下员工实施考核。

四、考核周期与频率

本公司策划人员执行季度考核，每季度第一个月的第五个工作日为考核启动日。

五、考核项目及量化指标

策划人员考核指标主要由整体规划类、创意与创新类、文案编写类以及客户沟通类构成。

1.整体规划类指标。

整体规划类指标主要用于策划管理人员和高级策划人员的考核工作，其主要考核指标包括：

（1）整体策划构思一次性通过率。

（2）整体策划构思按时提交率。

（3）客户或领导对策划构思的满意度等。

2•创意与创新类指标。

创意与创新类指标可用于对所有策划人员的考核工作，其主要考核指标包括：

（1）创意按时提交率。

（2）创意一次性通过率。

（3）创意创新点的数量。

（4）创新获得各种奖励的次数。

（5）客户或领导对创意的满意度等。

3•文案编写类指标。

文案编写类指标可用于对基层策划人员的考核工作，其主要考核指标包括：

（1）文案按时提交率。

（2）文案一次性通过率。

（3）文案平均更正次数。

（4）客户或领导对文案的满意度等。

4•客户沟通类指标。

客户沟通类指标适用于需要与客户进行沟通的策划类岗位，其主要考核指标包括：

（1）客户满意度。

（2）客户投诉次数等。

六、年终绩效评比

鉴于策划工作的特殊性，本公司对策划人员的绩效考核除了每季度进行的例行考核外，还在每年年终进行以下三类评选活动。

1.最佳创意奖。

由公司总经理办公室对市场策划类部门本年度设计的各类创意进行评比，并对位列三甲者进行奖励，其标准为：

一等奖：

奖金10000元

二等奖：

奖金5000元

三等奖：

奖金3000元

2.最佳文案设计奖。

由公司总经理办公室对市场策划类部门本年度设计的各件文案进行评比，并对位列三甲者进行奖励，其标准为：

一等奖：

奖金5000元

二等奖：

奖金3000元

三等奖：

奖金2000元

3•员工最喜爱的设计奖。

由公司全体员工对市场策划类部门本年度设计的各件文案、创意、标示、广告等进行评比，并对位列三甲者进行奖励，其标准为：

一等奖：

奖金10000元

二等奖：

奖金5000元

三等奖：

奖金3000元

七、绩效考核与策划奖励细则

1•年终评比获奖作品的作者将获得绩效加分的奖励，具体奖励标准如表5—7所示。

表5—7绩效加分办法

奖项

单独作品

团队集体作品

一等奖

20分/件/人

10分/件从

二等奖

10分/件/人

5分/件/人

三等奖

5分/件/人

3分/件/人

2•评比结束后，各部门应将获奖名单及时报送人力资源部，以作为绩效加分的依据。

3•绩效考核结果将作为薪酬调整的依据，具体标准为:

（1）连续三个月度或两个季度绩效考核成绩达到

85分（含）以上者，薪酬等级上调一级。

（2）连续三个月度或两个季度绩效考核成绩低于

65分者，薪酬等级下调一级。

八、附则

1•本方案由人力资源部负责制订、解释及修改。

2•本方案经总经理办公会讨论通过后实施。

3•本方案自20XX年1月1日起执行。

相关说明

3•外贸部绩效量化考核方案

方案

外贸部绩效量化考核方案

受控状态

名称

编号

一、目的

为科学、合理、客观评估公司外贸部的工作绩效，激励员工积极主动工作，从而进一步提升外贸总体业绩，特制订本方案。

二、考核对象

本方案适用于公司外贸部全体工作人员，但以下人员不作为本方案的考核对象：

1•考核时入职未满三个月或尚在试用期的员工。

2•因职务变动而在新岗位上工作未满三个月的员工。

三、考核原则

1•过程公开。

2•评估公正。

3•以量化数据为依据。

四、考核周期

1•年中考核，每年7月1日至10日对外贸部上半年度的整体工作绩效进行考核。

2.年末考核，次年1月1日至10日对外贸部上年度全年的工作绩效进行考核。

五、考核说明

按照是否承担业务指标原则，将外贸部工作人员分类考核。

具体人员分类包括：

1.业务人员，包括外贸业务经理、业务主管、业务助理等。

2•非业务人员，包括外贸跟单员、单证员、报检员、报关员等。

六、考核主体

由公司销售副总牵头组建考核小组对外贸部进行考核，考核小组成员由人力资源部、财务部、生产部、

仓储部等部门抽调部分工作人员担任。

七、主要考核指标

外贸部绩效考核主要绩效指标如表7—5所示。

表7—5外贸部主要KPI

人员类别

KPI

权重

人员类别

KPI

权重

业务人员

业绩目标额

20%

非业务人员

岀货差错率

10%

利润目标额

15%

订单交期延误次数

20%

关键客户保有率

15%

单证差错率

15%

客户询盘响应时间

10%

报检/报关及时率

15%

订单交期延误次数

15%

报检/报关差错次数

15%

销售货款回收额

15%

客户问题处理时间

15%

客户满意度

10%

客户满意度

10%

八、考核程序

1•考核前两周，召开考核会议，考核小组与外贸部全体人员商讨确定各KPI定义及目标值。

2•考核前一周，设计外贸部各岗位KPI考核量表，明确KPI计分规则、数据来源。

3.启动考核，考核小组根据收集到的量化数据及KPI考核量表，对考核对象的工作绩效进行评估。

4•考核结束一周内，人力资源部公布考核结果，考核对象对考核结果持有异议的，应在结果公布一周内提岀申诉，由公司总经理裁决。

5•考核结束当月，人力资源部根据考核结果，作岀员工薪资调整、奖金发放、岗位变动、职务变更、培训等人事决策。

九、附则

1•本方案所需考核量表等附件由人力资源部编制和提供。

2•本方案由人力资源部负责解释。

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

4•采购人员绩效量化考核方案

方案

名称

采购人员绩效量化考核方案

受控状态

编号

一、目的

为了规范采购人员的采购行为，降低采购成本，提高物料的使用效率，特制订本方案。

二、绩效考核原则

1・客观性原则。

以公司对采购人员的工作业绩指标及相关的管理指标和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据。

2•公开、公正性原则。

以全面、客观、公正、公开、规范为核心开展考核工作。

3•及时性原则。

及时地对采购人员过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段采购工作的绩效改进做好准备。

三、适用范围

本方案适用采购部所有工作人员。

但以下人员除外：

1•考核期开始后进入公司的员工。

2•因私、因病而连续缺勤三十日以上者。

3•因工伤而连续缺勤七十五日以上者。

4•虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

四、考核周期

本公司对采购人员的考核分月度考核和年度考核两种。

1•月度考核。

月度考核由采购部经理每月5日前完成对所在部门人员绩效的考核；每月10日前，由

人力资源部公布上一月度绩效考核结果。

2•年度考核。

年度考核由公司总经理每年1月10日前完成对采购部经理的考核；每年1月10日前,

采购部经理完成对采购部工作人员的考核；人力资源部每年1月15日前，公布上一年度绩效考核结果。

五、考核项目

本公司对采购人员的考核从如下几个维度进行。

1•供应商管理考核。

供应商开发计划完成率》95%

供应商资质合格率=100%

2.采购过程考核。

采购计划完成率=100%

采购及时率》95%

交期达成率=100%

3.采购质量考核。

物料质量合格率=100%

物料质量被投诉次数w3次

4.采购成本考核。

采购成本降低率》10%

采购预算控制率w100%

5•库存控制考核。

物料损耗率w5%

库存成本降低率》5%

6•否决指标。

采购人员一旦出现拿回扣、假公济私等行为时，绩效考核为0分。

六、绩效考核设计。

米购人员年度绩效考核表如表8—7所示。

表8-7米购人员年度绩效考核表

编号：

日期：

年月日

姓名

部门

岗位

考核时间

考核周期

考核事项

考核情况

权重

得分

供应商管理

15%

采购过程考核

35%

采购质量考核

15%

采购成本考核

15%

库存控制考核

20%

综合得分

加分情况：

资料来源

人力资源部绩

效考核专员

季度考核得

分平均值

采购部经

理评语

签字：

日期：

年月日

人力资源

部评语

签字：

日期：

年月日

七、考核结果应用

1.考核等级划分。

考核结果分为五个层次（划分标准见表8-8）

表8-8考核结果等级划分标准

考核分数

85分以上

75~85分

65~75分

50~65分

50分以下

考核等级

杰岀

优秀

中等

须提高

差

2•考核结果应用。

（1）考核结果为采购人员的奖金发放、薪资调整、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。

（2）根据绩效考核结果，确认采购人员实际绩效与标准绩效的差距，从而制订有针对性的员工发展计划和培训计划，提高员工培训的有效性。

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

5•质量体系人员绩效量化考核方案

受控状态

方案名称质量体系人员绩效量化考核方案

编号

一、目的

为提高公司质量体系工作人员的工作能力和绩效，同时对其工作业绩进行准确评价，从而提升公司质

量管理整体水平，特制订本方案。

二、考核对象

公司质量管理部所有质量体系专职人员，不包括质量体系建立及运行过程中涉及的其他部门相关责任人。

三、考核周期

公司对质量体系专职人员实施季度考核，具体考核时间如下：

1.第一季度考核时间为4月1〜10日。

2•第二季度考核时间为7月1~10日。

3•第三季度考核时间为10月1~10日。

4•第四季度考核时间为次年1月1~10日。

四、考核项目及指标

主要考核项目及指标如表12—8所示。

表12—8质量体系人员考核表

考核项目

考核指标

权重

计分规则

实际值

得分

质量体系

建设

质量体系建设目

标达成率

15%

目标值》90%，每少于目标值1%扣2

分

质量体系外审一

次性通过率

10%

目标值=100%，低于目标值的，此

项得分为0

外审不合格项数

20%

目标值w10项，每超过目标值1项扣

2分

续表

质量体系

运行

内审计划完成率

15%

目标值》98%,每少于目标值1%扣2

分

内审综合得分

20%

目标值》8.5分，每少于目标值0.5

分扣2分

质量检验

标准制订

质量管理标准制

订及时率

目标值》95%,每少于目标值1%扣2

分

质量管理标准修

订及时率

目标值》90%,每少于目标值1%扣2

分

质量监督

管理

产品复检合格率

目标值》98%,每少于目标值1%扣2

分

产品质量事故率

目标值=0,超过目标值的，此项得

分为0

五、考核结果运用

1•考核结果用于员工职务的晋升、调动。

2•考核结果用于员工薪酬调整。

3•考核结果用于指导员工的培训工作。

六、考核申诉

1•员工对考核结果有异议的，在考核结果公布7日内可向人力资源部提岀考核申诉，超过申诉时间期

限将不予处理。

2•人力资源部负责考核申诉事件的调查、沟通、协调及其他后续工作。

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

6.设备管理人员绩效量化考核方案

方案

设备管理人员绩效量化考核方案

受控状态

名称

编号

一、目的

为加强本公司设备管理，提升设备管理效率，确保设备安全、稳定、经济运行，从而更好地为公司生产服务，特制订本方案。

二、适用范围

本方案适用于所有设备管理人员。

三、考核原则

1•公开原则。

明确考评标准、程序和评价方法，并下发考核文件，做到被考核者人人皆知。

2•公平原则。

以事实说话，每一项考核均要求有数据作为依据。

3•申诉原则。

被考核者如认为考核过程或结果有失公允，可通过申诉渠道向人力资源部门反映

四、考核的组织管理

1•由主管生产的副总负责考核设备管理部经理。

2•由设备管理部经理负责考核设备管理部工作人员。

3•人力资源部负责协助生产副总和设备管理部经理做好考核工作。

五、考核周期

对设备管理人员的考核周期主要分为两种：

一是月度考核，二是年度考核。

六、考核内容

对设备管理人员的考核内容如表13—5所示。

表13—5设备管理考核项目

考核项目

计分规则

得分

设备保养维护

设备完好率达90%，每降1个百分点减5分；设备可开动率达

95%，

（20分）

每降1个百分点减5分

设备点检定修

设备检修项目完成率达95%，每降1个百分点减5分；单次检修须

（20分）

在规定时间内完成，每超过1个小时减5分

设备检查管理

（20分）

组织设备检查活动达到规定次数，每少组织一次检查活动扣

10分

续表

无设备故障/事故事件的，得满分；停机停产2~4小时或损失额在3

设备故障/事故

万元以下的，得20分；停机停产4〜24小时或损失额在3万〜10万

（40分）

元的，得10分；停机停产超过24小时或损失额在10万元以上的，

得0分

七、考核结果应用

考核结果与员工的绩效奖金挂钩，其中，月度奖金根据员工每月的绩效考核分数确定，年度奖金根据

员工当年度12个月考核分数均值确定，具体如表13—6所示。

表13—6绩效奖金发放标准

绩效考核分数

95分以上

85〜95分

75~85分

60〜75分

60分以下

月度奖金标准

月绩效工资

X1.5

X1.2

X0.8

X0.4

年度奖金标准

月基本工资

X1.5

X1.2

X0.5

八、考核结果应用

1.本方案自20XX年XX月XX日起执行。

2•本方案最终解释权归人力资源部。

7.设备维修人员绩效量化考核方案

方案

设备维修人员绩效量化考核方案

受控状态

名称

编号

、总则

为保障公司设备的正常运行，提高设备的完好率和稳定性，降低设备事故率，提高维修人员工作积极性，特制订本方案。

二、考核对象

公司所有设备维修人员

三、考核周期

采取评分制对设备维修人员实施月度考核，每月10日完成上一月度的考核工作。

四、考核内容

对设备维修人员的考核内容如表13—7所示。

表13—7设备维修人员绩效考核表

考核项目

考核指标

权重

目标值

实际值

得分

设备日常维护

设备完好率

10%

（20分）

设备故障停机时间

10%

维修响应时间

维修及时率

10%

（20分）

设备事故抢修及时率

10%

维修时间

维修工时

15%

（25分）

平均维修间隔周期

10%

维修质量

返修率

15%

（25分）

维修安全事故次数

10%

班组维修成本

设备维修费用率

（10分）

维修材料费用比

注：

班组维修成本以财务部提供的数据为准。

五、考核说明

1•设备部经理和人力资源部经理负责本方案的制订、修改和组织实施，财务部提供协助。

2•设备部经理负责对设备主管、维修主管、设备工程师进行考核，设备维修主管负责对维修工人进行考核。

3.绩效考核得分与员工当月的绩效工资挂钩，并作为员工下一年度工资晋级、技术等级晋级及岗位调

整的依据。

六、考核工作安排

为合理、有序展开对设备维修人员的绩效考核工作，公司特作如表13—8所示的工作安排。

表13—8考核工作安排

阶段

序号

工作内容

完成时限

责任人员

准备阶段

设备资产清查

设备维修人员统计

维修责任划分

10.8〜10.15

设备部经理

明确维修岗位KPI和权重

确定绩效目标值

明确评分规则

设计绩效考核表

10.16〜10.20

设备部经理

人力资源部经理

确定数据来源

明确数据采集责任

10.21〜10.25

设备部经理

人力资源部经理

确定考核激励措施

确定绩效考核实施方案

10.25〜10.31

设备部经理

人力资源部经理

试运行阶段

评价设备维修人员11月份的工作绩效对绩效实施方案进行修订完善绩效考核实施方案报领导审核批准

11.1~12.31

设备部经理

人力资源部经理

推广阶段

次年1月开始正式实施设备维修人员的绩效考核工作

—

设备部经理

人力资源部经理

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

8•仓储人员绩效量化考核方案

方案

名称

仓储人员绩效量化考核方案

受控状态

编号

—、总则

1•目的。

为加强仓储人员的内部沟通与协作，客观评价仓储人员的工作绩效，提升工作质量和工作效

率，特制订本方案。

2.考核对象。

公司仓储人员。

3.考核原则。

（1）遵循客观、公平的原则。

（2）以事实为唯一考核依据。

二、考核小组

由物流部经理、仓储主管、人力资源部工作人员组成考核小组，负责仓储人员的绩效考核工作。

三、考核周期

1•月度考核。

每月5日前，完成仓储人员上一月度的绩效考核工作，考核结果由人力资源部在每月10日前公布。

2•年度考核。

每年1月10日前，完成仓储人员上一年度的绩效考核工作，考核结果由人力资源部在1月15日前公布。

四、考核内容

对仓储人员的考核项目如表14—5所示。

表14—5仓储人员绩效考核表

考核项目

绩效标准

计分规则

得分

发货及时率

100%

控制在标准值内得满分10分，未达到标准值的，得分=实际值/标准值X本项分值

岀入库登录

及时、准确

出入库数据登录及时，数据准确，得8~10分；出入库数据登录及时，但数据有偏差，得5〜7分；岀入库数据登录不及时，数据不准确，得0〜4分

账、物、卡盘点

相符、一致

账、物、卡不符合，发生2次以内（含），得8~10

分；账、物、卡不符合，发生3~5次（含），得5~7

分；账、物、卡不符合，发生5次以上，得0〜4分

货物存放

规范、安全、卫生

货物存放完全符合标准，得8~10分；货物存放基本

符合标准，得5~7分；胡乱存放，有安全隐患，卫

生差，得0〜4分

五、考核实施

1.仓储主管根据各类仓储人员的实际

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