中国企业劳动关系报告x.docx
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中国企业劳动关系报告x
中国企业2008劳动关系报告
蓝白企业劳动关系报告
研究方法
前言
第一部分 调查与分析
第二部分 案例与分析
第三部分 总结
和谐劳动，强健企业
研究方法
蓝白劳动网始终致力于中国企业劳动关系的研究和实践，为促进企业劳动关系和谐与管理提升而努力。
《蓝白企业劳动关系报告》的调查和研究是蓝白劳动网常年开展的业务内容，每年年终制作报告。
本报告是《蓝白企业劳动关系报告》的首次完整发布。
2008年度是中国企业劳动关系史上具有非常意义的一年，本年度的报告也紧密结合2008年内中国劳动关系的变化和热点开展调研和分析。
此次调查和分析，我们试图2008年法律制度调整对企业劳动关系的影响，并分析企业可能采取的有效应对。
但是，制度的影响往往非常长期和滞后，更深层次的影响我们也将在今后的报告中予以关注。
在2008年的调查过程中，我们分别设置了8个主题，回收了500多份调查问卷，涉及的企业性质包括国有、外商投资、民营、上市公司等，行业也涉及了快速消费品、医药、制造、IT、投资、金融、汽车、房地产、物流等。
此外，我们还通过相关系统收集了大量的案例，包括上海、江浙、北京、广东等地的公开案例，争议内容包含了劳动报酬、劳动合同、劳动标准、就业歧视、劳动保护、职场性骚扰等。
研究过程中，我们也试图理解各地劳动关系运行的差异，这些差异不仅存在于各地的经济发展阶段和制度规定中，还体现在其劳动关系的历史、文化背景中。
前言
2008年企业的劳动关系现状如何？
2008年以前，我们认为企业的劳动关系并不好。
这集中体现在2005年全国人大关于劳动法执法检查报告中。
据《工人日报》的报道，检查报告认为在建筑、轻工、服装、餐饮服务等劳动密集型行业，中小型非公有企业和个体经济组织，侵害劳动者合法权益的现象比较
普遍。
企业违法行为主要集中在以下方面：
1、劳动合同签订率低、期限短、内容不规范。
中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20％，个体经济组织的签订率更低。
大部分劳动合同期限在1年以内。
有的用人单位滥用劳动合同试用期，以此盘剥劳动者。
2、最低工资保障制度没有得到全面执行，拖欠工资现象仍时有发生，工资正常增长机制尚未形成。
据2005年4月的抽样调查显示，12.7％的职工工资低于当地最低工资标准。
3、2004年全国劳动保障监察部门查处的各类案件中，克扣和拖欠工资的占41％。
另据检查组问卷调查，在近一年中，有7.8％的员工被拖欠过工资，工资平均被拖欠3.2个月，人均被拖欠金额2184元。
4、超时加班现象比较普遍，劳动条件差。
相当一部分企业违反劳动法规定，要求劳动者超时加班，并且不付加班工资，特别是一些生产季节性强、突击任务多的企业，劳动者每日工作长达十几个小时。
一些企业设备陈旧、作业环境差，劳动者直接受粉尘、噪音、高温甚至有毒有害气体的危害，工伤事故经常发生，职业病危害严重。
5、社会保险覆盖面窄、统筹层次低，欠缴保险费现象严重。
目前各项社会保险的参保人群主要是国有、集体单位职工，大量非公有制企业和个体经济组织的劳动者没有参保，大多数进城务工人员也难以按现行制度参保。
多数地方的社会保险基金实行地市级甚至县级统筹，难以有效发挥互济功能，也造成目前养老保险关系难以异地转移，进城务工人员参保积极性不高。
6、劳动保障监察力度不足，劳动争议处理周期长、效率低。
劳动保障监察部门力量不足，手段软弱，对违法行为查处不力。
许多地方仅能对投诉举报的案件进行查处，没有建立有效的防范机制；对已经查处的案件惩处力度不够，达不到震慑违法用人单位的目的。
这一报告的基本观点影响了整个《劳动合同法》立法的进程，并在2007年山西“黑砖窑”事件中被异常放大。
2008年1月1日，《劳动合同法》正式实施，一年来，劳动关系状况好不好？
2008年12月25日，在第十一届全国人大常委会第六次会议上，执法检查组报告了执法检查情况。
报告认为，《劳动合同法》实施后，实现了以下好的成效：
一是劳动合同签订率明显上升；二是新签劳动合同的平均期限有所延长；三是劳动者合法权益得到进一步维护；四是农民工权益得到进一步保护。
但是，存在的问题还是比较严峻：
一是部分行业、企业劳动合同签订率较低；二是劳务派遣用工中不规范的问题亟待研究解决；三是社会保险制度不完善影响劳动合同的签订；四是劳动监察执法力量不足、力度不够。
尤其是10月份以来，受国际金融危机快速蔓延和世界经济增长明显减速的影响，我国经济下行压力加大，企业经营困难加剧，亏损企业和亏损行业增加较多，关闭企业数逐月增加；城镇新增就业人数下降，一些企业裁员增加，有的企业虽不裁员，但提前或长期放假，农民工下岗和返乡回流增多；受经营困难影响，企业欠薪情况增多，企业足额缴纳社会保险费的难度加大，有的地方还发生企业主欠薪逃匿事件，劳动争议案件大幅上升，贯彻实施劳动合同法面临一些新的情况和问题。
从年初新法的实施，到年底经济的危机，对企业而言都是“坎”，所有外部法律环境和经济环境的变迁，体现在企业人力资源管理中就是各种“风险”和最终产生的“成本”。
因此，2008年度“蓝白企业劳动关系报告”的主题就是“新的成本与风险”。
有人称2008年为中国劳动关系元年，但是新法已出而新秩序尚未建立，实现和谐劳动关系任重而道远。
第一部分 调查与分析
在2008年，劳动关系领域中新政频出，对企业劳动关系的运行产生了深远的影响。
蓝白专业机构在2008年中先后在沙龙、论坛、讲座、座谈会等各种形式的活动中进行了二十余次的有效调查，收集有效问卷500余份。
经过整理和分析，从一个侧面表现了企业劳动关系的现状和发展的态势。
一、 事实劳动关系
《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》对签订书面劳动合同做了严格的规定，并对于应当订立而未订立书面劳动合同的违法行为规定了严苛的法律责任。
如果自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资，而对应订未订无固定期限劳动合同的，也要自应订立无固期合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。
1．调查表明，通常不签劳动合同造成事实劳动关系的情况，最易发生在原合同到期需要续约的老员工身上：
接近半数的被调查者认为到期老职工续约时最易发生事实劳动关系。
这完全与理论的推演结论是一致的。
因为合同订立过程是一个谈判过程，如果一方占有绝对优势，那么这个谈判过程就有可能异常漫长而艰难。
对于续约谈判中的老职工而言，劳动关系已经确立，继续留用也已经毫无悬念，那么其在谈判中就容易处于绝对优势地位。
这种绝对优势地位容易产生令对方无法接受的谈判条件，从而造成谈判的僵局。
因此，对于续约的老职工，应当及早启动续约谈判，并尽可能在原劳动合同到期前完成谈判，以免限入僵局，并由此产生巨大的法律风险和违法成本。
新员工产生事实劳动关系也成为现实中的一个比较常见问题，在调查问卷的结论中位列第二。
新员工的问题完全是一个法律意识问题。
很多被调查者之所以选择新员工，是因为通常认为新员工入职也就是很短的时间，入职手续的办理需要时间，在此期间完成签约没有什么风险。
这种常规的认识在HR当中还很有市场。
但是需要指出的是，这种HR的常识是在旧《劳动法》的环境中建立起来的，当时新入职员工也有同样的常识；但是在新的《劳动合同法》环境下，新入职员工的常识会随着法律规定的改变而变化。
不能及时顺应这个变化的
HR就可能成为遵守“陈规”的牺牲品。
非全日制员工产生事实劳动关系则完全出乎立法者意料。
《劳动合同法》规定非全日制员工可以不签订书面劳动合同，这反而成为事实劳动关系的一大陷阱。
这是因为一方面法律规定的非全日制用工方式在实践操作中的认定标准并不清晰，另一方面实践中对非全日制用工的认识还存在混乱，比如对用人单位的清洁工、绿化工、食堂工作人员等，是否属于非全日制员工还存在很多不清晰的界限；最后，是因为非全日制用工非常容易与全日制用工的不定时工时制或者综合计算工时制相混淆。
【蓝白提示】
事实劳动关系的形成归根结底是一个管理问题，由于法律规定的巨大变化需要管理上做出重大调整，意识到这一点，事实劳动关系的预防就成功了一半；而另一半在于管理制度的严格执行。
虽然很多管理的松懈导致事实劳动关系并产生危害的概率可能只是“万一”，但是任何一例的发生，其后果都是百分百的确定，因此对管理文化的破坏将是巨大的。
一旦事实劳动关系成为一个对员工有利可图的事情，企业将防不胜防。
2．未及时签订劳动合同而产生事实劳动关系对企业来讲有何利弊？
调查显示，尚有20.81%的企业认为这样可以节约用工成本。
显然，从调查中我们可以非常明显的注意到，企业对于事实劳动关系影响的认识普遍趋向于法律规定的纠纷和风险，表明新的法律规定非常深入人心。
同时，我们还是注意到，认为事实劳动关系节约用工成本和方便随时解雇的还是占有一定的比例。
这两方面需要区别加以分析。
通常所谓事实劳动关系节约用工成本，主要原因在于不缴纳社会保险。
但是，缴纳社会保险并非以签订书面劳动合同为前提，而是与建立劳动关系相关联。
只要产生了用工，无论是否签订书面劳动合同，都不能免除缴纳社会保险的义务。
况且，不缴纳社会保险所带来的医疗、工伤、养老等意外损失的风险极大，用人单位并不能因为没有订立书面劳动合同而免除相关的法律责任。
所以，所谓节约用工成本是不能成立的。
而方便随时解雇，在新的《劳动合同法》规定下，是需要区别对待的。
根据《劳动合同法实施条例》的规定，在事实劳动关系的第一个月内，是可以因不能协商订立书面劳动合同而终止劳动关系而不需要提前通知和支付经济补偿金；而第二个月至一年内，可以因不能协商订立书面劳动合同而终止劳动关系，但是需要支付经济补偿金和期间的双倍工资。
因此，随时解雇并非没有条件和成本。
【蓝白提示】
就如前款所分析的，事实劳动关系的影响并非仅有法律规定的责任，更重要的是对企业形象和管理体系所产生的伤害，这一点虽然没有被HR认同为最重要的影响，但是随着新法律制度下的管理新秩序的建立，会越来越重要。
二、 试用期
《劳动合同法》第二十条规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
《劳动合同法实施条例》第十五条进一步规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％或者不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
1．试用期的制度价值
从立法的价值取向可以看出，试用期不是一个低成本用工期。
但是制度一旦设定，就会被社会成员加以利用，试用期制度在企业管理中的价值是否就是低成本呢？
调查结果显示并非如此。
绝大部分的被调查者认为其最看重试用期制度的“解雇便利”，对于低工资的关注几乎可以忽略不计。
显然，这一调查结果，与人力资源管理中与招聘的人力资源测评相关。
试用期制度是对新入职员工进行测评的重要方式，甚至是不可或缺的方式。
但是，这一测评方式由于是在已建立劳动关系的情况下进行的，因此测评完毕后能否按照结果自由地解雇或者留用员工是整个测评制度得以正常运行的关键。
因此，几乎所有的HR都关注试用期的“解雇便利”。
但是，在实践中，试用期的解雇也并非是非常容易的。
试用期解雇虽然不需要提前通知，但是仍然需要提供“不符合录用条件”的理由。
就如一位经济学家所说，要求提供解雇理由，事实上就是禁止解雇。
为了准备和寻找解雇理由而影响到试用期制度的效用，显然并非企业管理的目标，也并非立法者的初衷。
【蓝白提示】
试用期制度的关键确如调查所显示，在于解雇便利。
但是这种便利仅仅是相对于非试用期期的解雇而言的。
试用期解雇的条件设定对用人单位而言更具有主动性和灵活性，但也需要非常谨慎地使用。
2．试用期的工资
是试用期制度被滥用的最有力证据，《劳动合同法》为此专门作了试用期工资的规定，但是从我们的调查来看，现实似乎并没有立法者想象的糟糕。
试用期低工资
即便是在新的《劳动合同法》执行后，还有超过三分之一的被调查者企业给予试用期员工的工资与试用期后并无差别，显然对于这些企业而言，试用期的价值不在于低工资，这与前面的调查结果相符。
但是，我们也看到一个现象，就是超过半数的被调查者企业按照法律规定的80%给予试用期员工工资待遇。
这一现象是否是企业为了遵守法律规定而为之，还是法律遵循了市场的一个共同选择，目前尚不得而知。
但是显然，如果企业都按照80%的折扣给予试用期员工工资待遇，这不见得是一个好的现象。
三、 无固定期限劳动合同
《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
1．合同类型的选择
无固定期限劳动合同是官方力推的合同类型，以至于在舆论上成为关于无固定期限劳动
合同是否是“铁饭碗”的争论。
但是不管制度如何规定和希望，企业的选择一定是利己的理性选择。
据官方调查，无固定期限劳动合同依然属于较少选择的合同类型。
在所有合同类型中，选择无固定期限合同的不足三分之一，而约一半的劳动合同选择了三年以下固定期限，表明固定期限劳动合同依然为用工方式的主流。
而固定期限劳动合同的选择中，显然1年至3年的劳动合同所占比重最大，这与试用期的设定相关。
根据《劳动合同法》规定，1年以下期限的劳动合同只能约定不超过1个月的试用期；而1年以上至3年期限的劳动合同，可以设定不超过2个月的试用期；而3年期的劳动合同，就可以设定最长6个月的试用期。
【蓝白提示】
无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别不在于期限，而在于终止。
基于中国特色的劳动法律制度，要理解无固定期限劳动合同的关键在于区分中国劳动法上关于终止和解除的不同特点。
因此，在一个企业决定是否签订无固定期限劳动合同的时候，需要考虑的问题是：
在自己没有了终止工具后，能否有效使用法律规定的解除工具来实现人力资源的更新。
2．无固定期限劳动合同的利弊
无固定期限的选择与企业对无固定期限劳动合同的利弊判断相关。
调查显示，企业最关注无固定期限劳动合同的解雇，解雇难是被调查者对其做否定评价的重要原因。
凡是有利有弊，但是在我们的调查中，可以看到对无固定期限劳动合同，作为管理者的被调查对象较多持否定态度，这可能与法律对于无固定期限制度的规定有关。
《劳动合同法》空前强调无固定期限的签订，并且做出了强制性的规定，而不是制度引导，显然这给了企业不好的信号。
管理难度大是无固定期限劳动合同所带来的第二大弊端，这与难以解雇是一脉相承的，因为企业管理中最终的工具就是解雇，这个工具的失灵将导致所有其他管理工具的失灵。
而相比较而言，被调查者对于用工成本的关注度并不高。
而无固定期限合同在管理中对降低员工流失率有一定的作用，这是大多数被调查者所认同的，这一点在2008年以后将更为突出。
【蓝白提示】
无论利弊如何，由于《劳动合同》建立了一套强制订立无固定期限劳动合同的制度，所有企业就不得不将面对无固定期限合同管理问题。
充分利用其益处，而加强管理来避免其弊端的显现，是对管理提出的巨大挑战。
四、 规章制度
《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
1．规章制度制订的程序
规章制度的制订在中国是个难题，因为规定和实践差距太大。
不过在企业管理实践中，形成了一定的共识。
调查表明劳动者参与规章制度制订的还是占了大多数。
近80%的被调查者都通过一定的内部民主程序制定规章制度，这是符合现代管理理念的，也表明现代企业管理制度已经普遍建立，企业管理已经超越了“一言堂”。
其中超过半数的被调查者采取了让员工或者工会参与的程序，进一步完善了企业的民主管理。
但是还有相当数量的被调查者在制定企业规章制度时由人事部门单独制定。
这不仅不符合劳动法律的相关规定，还将制度的风险完全集中在人事部门，不是一个聪明的做法。
一个基本的游戏规则就是：
规则的制定者与执行者分开。
这也是为什么很多企业的规章制度由外部律师或者公司法务部门负责起草的原因。
【蓝白提示】
规章制度的制订需要民主程序，这是管理常识；规章制度的制订需要法定的民主程序，这是《劳动合同法》。
因此，千万不要把《劳动合同法》规定的程序当成一般的民主程序，否则即便民主了也不合法。
当然，法律规定的民主程序还是非常原则，需要根据企业的实际情况进行调整，以使民主程序成为管理的助力而不是管理的制肘。
2．规章制度执行中的问题
规章制度是企业管理的依据，所有的管理问题几乎都可以从制度上找到问题的根源。
但是对于劳动法上的规章制度，法律的适法性与管理的操作性始终是一对主要矛盾，这也与调查的结果相符。
逾半数的被调查者认为规章制度的最大问题在于操作性差，花费巨大精力与财力制订的规章制度往往不具有可操作性。
这也是在规章制度制订过程中最常见和最难处理的问题。
往往咨询公司提供的规章制度侧重考虑操作性问题，但是适法性不足，一旦违法造成的整体性影响巨大；而律师提供的规章制度侧重考虑适法性问题，操作性略显不足，往往成为管理中的鸡肋和制肘。
因此，企业管理需要的是以法律为准绳，以管理为目标的具有操作性的活的规则。
制订程序也是被调查者反映比较集中的问题，虽然《劳动合同法》已经做出了明确规定，但是其中涉及的工会、职工代表，本身又都是企业管理中的难题，所以按照法律规定程序制订规章制度并非轻而易举。
而且，从规章制度的制订，工会再次成为企业必须要考虑设置的一个机构。
这也是立法者期望达到的效果之一。
【蓝白提示】
规章制度的建设是一个系统工程，舶来品未必都水土相服。
意识到中国劳动法的本土特点，对原有的制度进行本土化改造是非常必要的。
此外，规章制度必须是一个活的制度，不断变化的劳动政策和执法标准是影响规章制度执行的重要因素，因此员工关系专员在劳动法方面的知识更新非常必要。
五、 加班费
《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
1．加班费的管理难题
在全部劳动争议案件中，劳动报酬是其中最多的一大类；而其中又以加班费纠纷为多。
无论是高收入群体对于自主加班的加班费争议，还是低收入群体的加班费计算争议，都关系到劳动者的切身利益。
在我们的调查中显示，加班费的问题比较分散，并没有带有普遍性的加班费问题。
从调查数据显示，加班管理的问题，被调查者的关注度十分分散，最高的比例也不过刚刚过半数，而最少的也有15%的比例。
因为在调查中，我们尚未对被调查者的行业类别、企业类型、管理模式进行区分，可以得出的结论是加班费问题可能在不同的行业、企业中的表现是不同的。
无论是生产人员、销售人员、管理人员，都可能产生加班费问题，而其表现又各自不同。
先从集中度最高的“加班补休管理难”来看。
根据法律规定，休息日工作的，可以补休，不能补休的应当支付加班费。
从控制成本和管理公平的角度，补休是一个不错的选择。
但是在实践中，安排补休往往受到内部工作安排、员工接受度等方面的制约，往往HR部门的补休建议得不到执行。
加班考勤是另一个比较常见的问题，也是劳动争议案件中常见的证据问题。
一方面，是有的工作性质决定了考勤困难，比如外勤、销售等工作，因此对于这些类型的工作，需要创新管理手段，当然法律规定也应当有针对性的规定。
另一方面，日常的考勤不能完整反映是否加班。
考勤所记录的在工作场所时间与加班时间容易混为一谈，这需要管理上有相应的措施来区分。
加班费计算是个中国式的难题，因为官方的报道总是相互矛盾。
对于节假日300%的加班工资，就存在多种解释。
混乱的原因，根源在于我们的工资体系。
我们法律规定的是月工资，但是计算时用的是日工资，口径不一致，换算还有误差。
如果采用西方的周薪，结果就
会简单很多，因为每周七日，这是亘古不变的。
2．加班工资的计算基数
法律规定了加班工资的倍数，允许计算基数的约定，调查显示企业以约定基数为主。
接近三分之二的被调查者在管理中加班费计算按照约定的基数确定，但是事实上我们认为实际的比例还可能更高，因为合同约定工资的70%和按照当地最低工资确定，事实上也是约定基数的方式，因此可能高达四分之三的企业采用约定加班工资基数。
而约定是否合理，我们尚不能从此次调查中得出结论，但是实践中已经存在类似的社会认同，上升为法律规定也只是时间问题。
还有接近四分之一的被调查没有选择常见的三种基数约定方式，我们尚不能了解具体是怎样的计算基数确定方式，但是可以判断的是由于薪酬结构和计算方式的差异，加班费计算只有一种方式显然也是不能适应社会生活的要求的。
六、 年休假
《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。
具体办法由国务院规定。
2008年1月1日，《职工带薪年休假条例》实施。
1．法定年休假天数多了还是少了？
从1995年劳动法实施至2008年年休假规定成为可执行的法律，年休假的具体规定经历了13年的漫长等待；但是期间，企业自主的年休假制度和行动并未停滞。
从调查来看，上海本地外商投资企业和国企中，超过三分之二原本企业执行的年休假天数比法律规定的多。
从调查来看，法律规定的年休假天数并不普遍高于民间已经存在的年休假天数，说明政府出台此规定也完全照顾到了企业现阶段的承受能力。
但是为什么企业还是认为年休假规定的出台提高了企业的用工成本呢？
答案只能在年休假的操作规定中去寻找。
比如，300%的补偿，显然已经超过大多数企业对年休假补偿的预期；再比如，未经同意不得跨年安排，这与民间已经存在的年休假顺延显然不相符。
所以，立法者希望通过较低的年休假天数标准，但是较为严格年休假操作规则来推行这一制度，似乎再一次与民间已经存在的年休假现状不合拍。
2．年休假执行中需要继续澄清的问题
《职工带薪休假条例》以及《职工带薪休假实施办法》相继出台后，依然在实践操作中存在一些制度的盲点需要明确。
这也是法制的一种尴尬：
没有法律的社会生活确定性差，法律不完善的社会生活没有确定性。
调查反映，居首的疑难问题都是关于工作年限的。
年休假种存在两个工作年限：
第一个是享受年休假的前提——连续工作12个月；第二个是享受年休假的标准——累计工作时间。
对于我们这样一个有着沉重历史包袱的国度而言，历史的连续工龄是一个绕不开的话题。
此次法律将享受年休假的标准界定为累计工作时间，也算是国家为连续工龄重新进行了正名。
但是连续工作12个月的认识却完全是一种人为
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