刘一秒领导智慧读后感.docx
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刘一秒领导智慧读后感
刘一秒领导智慧读后感
刘一秒领导智慧
—独钓、寒江雪
团队状态不理想企业业绩保证不理想企业里任何一个地方出现问题都跟状态有直接关系所以领导者领导状态
优秀的领导者很少说有道理的话通常会说很有用的话
有道理的话是让孩子好好学习考好大学找好工作
有用的话是让孩子从小树立王者风范长大为别人提供工作
成功的人和企业是很会发挥自己的优势而不是很会改善缺点也不是把缺点改完任何一家企业永远都有改不完的缺点所以不用刻意去打造完美的企业完美的团队要学会发挥自己最大的优势打造最有优势最有个性的企业！
一、选人的智慧：
1、越是竞争激烈的时代越是学习智慧的时代
2、如果你会影响人的思想你已经成为领袖已经是一个
入门的老板
3、一个领导人如果把目光盯在做事经营事上就代表他
还是一个小老板大的老板和企业家都是在经营人
4、一个员工对企业忠诚不忠诚不是跟人品成正比是跟能
力成正比
、选人智慧所体现的选人标准：
把全身心都放在公司的人！
1、选择把全身心都放在公司的人企业要想持续发展不是靠那些人品
好的、有能力的、有经验的人而是靠把那些全身心都放在公司的人
2、你有本事让多少人为企业操心你的事业就能变多大
你的员工心不在公司上没在为公司操心在公司里喊口号爱公司
回到家就只算自己的帐只为自己操心员工不为公司操心只能说
明公司在机制制度上和员工没有直接的关系事没有和员工有关！
3、以往企业发展所看重的人品忠诚度能力经验和企业的发展商没有
直接关系的老板最需要的是能把全身心放在公司能和公司同舟共
济的人因为有智慧的老板用人就是选择对企业最有用的人
4、面试：
面试是拼命展示产品展示领袖展示团队展示行业展示公
司机制展示公司前景展示老板规划选择对我公司对我产品对我
老板真正认可的人即便是我不太认可他但是他认可我他就能把
全身心投入工作然后会扎实做事情
5、只有认可公司了解公司的人才能用对本公司一点不了解的人来面
试直接不用！
6、什么叫团队有默契就是团队没默契就是团伙默契就来自于认可！
认可就产生默契不认可就产生不了默契！
领导就是经营认可力只有没
有认可其他都是苍白的！
、选人智慧所体现的选人标准：
有强烈企图心！
1、只有真正有强烈企图心的人才有摩拳擦掌干出点事业如果一个人没
有企图心只想月收入3000那就不能选这样的人
2、有企图心就是有尊严没企图心就是没尊严！
3、有强烈企图心的人都有种生生不息的力量都恨白天太短夜晚太长！
老板找一群做事的在一起那事就成了但有些人他不想做事他以休息
为乐…但总有一些人以做事为乐！
、选人智慧所体现的选人标准：
有良好的个性
1、对领导人来说他的个性性格绝对大于他的能力、人品和经验！
2、能吸引人的就是人才吸引不了人的就不是人才
3、老板在办公室是老板走出办公室就不是老板老板要有人味儿有人味
儿就能成就事业没有人味儿就成就不了事业有人味儿就是说一个老
板走出去之后在任何场合都比较从容比较自如跟谁都能很融洽相
处这些人都是高手都是有人味儿的！
4、老板要修炼你的个性要有人味儿即使事业做成功了也不要失去自
己的人味儿自己的个性当一个公司的领导一个公司的高层失去了
人味儿失去了个性那公司就凝聚不起来就发展的慢发展不起来！
5、不是说在选人上人品、能力、经验等不重要也重要只是没这几个重要
那些是基本有了能力、经验了又有好的人品对你忠诚诚实守信再
加这几个方面
、选人智慧所体现的选人标准：
选人必须选有灵性和悟性的
1、老板、高层遇事会思考遇到事会知道怎么去变通处理领导者领导思想管理者管理事务没有悟性的人只能说是个
小管理者换句话说是腿
2、把一个腿放在高层的位置上就是错误的！
高层必须有灵性和悟性基
层最好是扎扎实实做事所以领导要学道家思想中层要学儒家思想
基层要学墨家思想
二、向内影响员工的智慧：
1、用原来的想法只能得到原来的结果用过去
的方法只能得到过去的行为
2、过去的行为只能得到过去的结果
3、任何人的差别就在于脖子以上---大脑人要把
大多数时间投资在脖子以上
4、领导者经验就经验三件事：
人力资本、财力资
本和时间资本
5、教育孩子管理员工就是要影响他们要成为他
们的精神领袖
6、小老板很会管理别人大老板很会管理自己小老板多是向外瞧大老板多少向内瞧
、向内影响员工的智慧：
帮助员工实现他的未来
1、老板创立公司是帮助员工实现他们的梦想顺便实现自己的
梦想大多是老板想做事业员工和老板做买卖
2、只要公司的口号墙上写的话跟员工没有直接利益的挂钩基
本上都没有用因为没有拉动员工的兴奋度
、向内影响员工的智慧：
承担责任
1、员工跟你走就是需要你对他负责
2、对老板来说任何一句话只要一开口用安慰的语句而不是
用实际去解决都不是人话
3、老板要学会承担责任任何公司有问题就是没人承担责任
4、衡量一个人成不成熟的唯一核心标准就是看他学没学会承
担责任
5、只要你做的事很容易有人代替拼命也是没有价值的
6、要想解决问题就得承担责任没有不承担责任就能解决的事
情
、向内影响员工的智慧：
有结果
1、你的所有指令效果差就是因为没有结果
2、让员工失去斗志的就是领导的五个字：
说话不算数
3、有了结果才能去要求人才能向内去影响你的员工
4、员工根本不看老板说什么员工看的是老板做什么
5、公司制度是保证公司出问题能处理的不能保证员工时时刻
刻往前冲的
、向内影响员工的智慧：
包容力
1、包容力的两个理论：
a、学说话理论
b、学走路理论
2、员工犯错是企业必须承担的成本
3、老板犯错赔了300万老板会继续干经理干赔了300万就开
除所以经理犯错的几率就小成长的机会就小要想让孩子
学会洗碗打坏6个碗是正常的！
4、只要公司员工不是故意不是刻意犯错老板就应该大胆鼓励
承担下来看员工心在哪如果可用心了但犯错了那公司
承担如果没用心犯错了习惯了那就他自己承担或承担一
部分
5、只要志同道同他还有意愿就谈不到开除
6、海纳百川有容乃大
7、老板能成功就是每天面对让你难受的事只要让你好受了
就代表今天没变化只要每天不舒服了裂变才能越变越多
三、向外影响员工的智慧：
1、大的企业家不愿别人犯错大只愿自己包容力
不够
2、小老板发现问题大老板发现高度
、向外影响员工的智慧：
拥有令人折服的远见和目标意识
1、“只要在江湖上不管是个人还是产品只要是畅销的就必须去
研究因为咱们是在做企业”
2、要想让别人跟你走就是你比他看得远
3、老板必须花80%时间修炼自己的远见而不是修炼自己学富五
车老板要修炼企业发展的前瞻性！
4、谁看得远谁就有机会影响人先知先觉要有远见有超前意识
5、《商道》
6、普通人就只相信他看到的听到的摸到的成功者就是能超越视
觉触觉听觉靠感觉幻觉！
、向外影响员工的智慧：
能清晰表达这一目标让下属充分理解、认同
1、有本事获得别人支持就有本事成就事业没本事获得别人支
持就没本事成就事业
2、没有一个下属会拼命干他认为不可能的事
3、领导必须有本事看得远还要描述的清楚！
4、任何一个领导往前走一步都离不开用嘴去说服他人
5、说话说精彩就是障碍
6、“找本把未来从事的行业写清楚然后学会在三分钟两分钟
一分钟30秒把这些描述清楚你就有机会成功了”
、向外影响员工的智慧：
对此目标的追求表现出一致性和全力以赴
1、所有成功者都是超过正常人的意识
2、知道没有用理解也没有用练熟了才真正有用！
3、老板对目标追求的一致性表现在老板对生活工作交往
日思夜想的想着自己的目标
4、练到出神入化才能战胜对手必须要求一致性和全力以赴
5、当你全力以赴的时候你不用说话下边就会跟着你走这就
是影响
、向外影响员工的智慧：
了解自身资源并以此为资本立刻采取行动
1、老板永远都不能忘记最开始创业时心动的感觉
2、企业就是无中生有的过程
3、企业留不住人就是企业不够有魅力未来不够深远就不能吸
引高人赚钱有两种方式一是赚眼前的是小钱一是赚长
远的是大钱高人看长远的赚大钱
四、宏观教化员工的智慧：
1、遇到问题知道怎么办叫有智慧能不能处理好叫有能力
2、人生三大风险：
找错伴侣
跟错人
学错东西
3、谁有本事用众人智慧谁必然成就事业
4、宏观影响就是教化培训员工从而改变员工的宏观
5、优秀的企业家就是有本事把自己复制给很多人
6、能力有形很好抓意愿无形很难抓
7、优秀企业把80%时间用在优秀员工身上剩下20%时间没事了
处理处理问题
8、提出问题同事提出解决方案就是有意愿的员工
9、在全公司提出风气提出问题同时提出解决方案
10、如何培养意愿：
找社会成功人士培训
由行业成功人士来培养
由专业培训公司来培训
由公司领导
11、如何看员工有没有能力：
有结果就是有能力
12、如何培养能力：
处理正常事不叫能力处理突发事才叫能力
由公司当下最懂的人来培养
由行业成功人士来培养
由专业培训公司来培训
由公司领导
四、微观教化员工的智慧：
1、不轻易给高层答案和他一起共同确定标准
老板要学会给下边引导
2、不轻易给高层答案给基层明确指令
3、及时引导
点点滴滴去引导发生事情去一点一滴引导教化高层员工
4、不轻易发火：
发火的结局是你在员工心里的高度消失公
司最大的危难是权威的丧失
员工犯错是承担相应的责任不是老板去骂
5、不创造对立：
、员工之间老板奖励员工要控制在不膨胀
当一个员工很优秀别的员工对他很佩
服老板就不用表扬了
、老板要时刻保持用没一个时刻点化员工
、部门之间、部门经理第一功能是跟别
的部门沟通协调第二功能是跟老板
沟通第三功能是带领…
老板之道在于创造平衡打破平衡太平衡
了就打破平衡不平衡就创造平衡
postedby思八达on三7,2014in运营智慧|1comment刘一秒领导智慧精选：
刘一秒：
一、选人智慧所体现的选人的标准：
1、把全身心都放在公司的人。
企业在选人的过程中过于注重对方的能力和品德，而忽视了他对本公司及老板的认可，这是传统选人的误区。
企业在选人时应该充分展示公司的相关产品、老板的经营理念、团队的精神风貌，而不是只一味看重应聘人员的个人能力。
选一个认可公司的人比选一个公司认可的人更重要。
因为只有前者才会把全身心都放在公司，并且真正地对工作全力以赴。
他的这个观点，正应了“世上无难事，只怕有心人”这句名言。
对一个公司而言，“有心”的人才比“有德”、”有能”更关键。
选人标准要选把全身心都放在公司的人，放在产品上、老板上！
你有本事让多少人操心，你的企业就会变多大！
你有本事让多少人操心，你的事业就会变多大！
企业最大的创新是机制的创新，不是产品本身。
什么叫团队：
有默契就叫团队，没默契就叫团伙，默契来源于认可度。
领导者就是经营认可力、认同力。
２、拥有强烈企图心的人。
一个人如果没有强烈的企图心，没有远大的人生目标，绝对称不上人才。
传统选人总是排斥“有野心”的人，认为他们会给公司现有的文化带来很大的冲击，不利于营造平静和谐的团队气氛。
而刘一秒先生认为，这样的人会为了实现自己的目标而拼命工作、积极创新，是企业蒸蒸日上、向前迈进不可或缺的人才。
有企图心就有尊严，没有企图心就没有尊严。
破万卷书，不如行万里路。
行万里路，不如阅人无数。
阅人无数，不如名师指路。
名师指路，不如自己开悟。
3、具有良好个性的人。
一个人的个性魅力往往是他成就事业的决定性因素。
我们常常说某人很会处理人际关系、很会为人处世，看起来这样的人在社会上似乎也很吃得开。
但刘一秒先生认为，真正的良好个性不是对积累人脉的有意为之，而是靠自身的人格魅力天然吸引。
所谓“花香自引蝶飞来”。
对领导人来说：
他的个性、性格绝对大于能力、人品和经验。
能吸引人的就是人才，吸引不了人的，他就不是人。
有人味就能成就事业，没人味就成不了事业。
4、有灵性和悟性的人。
领导者领导思想，管理者管理事物。
老板要学道家思想，中层要学儒家思想，基层必学墨家思想。
你用正常思维只会得到正常的结果，用原来的想法只会得到原来的思路，原来的思路创造原来的行为，这种行为最后创造过去一样的结果！
人和人差别是差别在脖子领导者就是经营三件事：
1：
人力资本2：
财务资本3：
时间资本。
二、向内影响员工的智慧：
小老板很会管别人，大老板很会管自己！
小老板多是向外瞧，大老板总是向内瞧！
能成就事业的人不是会管理人，而是影响人。
领导团队就要成为团队的精神领袖，老板必须成为团队的精神领袖，才能影响人。
人类最会经营的成大业者，就是会经营人的精神世界。
1、帮助员工实现梦想。
老板创建公司就是创建一个平台，帮助员工实现梦想，顺便实现自己的梦想！
大多数企业老板想做事业，员工和老板做买卖。
2、承担责任。
员工跟你走就是需要你对他负责。
小老板经营事，大老板经营人！
经营人就是一条核心：
就是你对他负责。
解决问题就是承担责任。
公司有问题，根源就在于没有人承担责任。
任何企业有问题就是领导有问题。
衡量一个人成不成熟的唯一核心标准，就是看他学没学会承担责任。
只要你做的事很容易有人代替，你拼命也没有价值，拼命价值也是有限的。
孝心的定义：
马上给你的父母亲的帐户上放上他去世之前都花不完的钱。
不存在不承担责任能把事情解决。
3、有结果。
你的所有指令效果差，就是因为你没有结果。
一个领导，怎样让员工没有斗志吗？
五个字：
说话不算数。
就是干了没结果。
员工根本不看老板说啥，就看老板做啥！
企业制度是保证有问题就用来处理的，永远不能抵制人往前冲。
4、包容力。
组织能扩大，就看谁能忍。
成大业者不在于谁会驾驭君子，而在于谁会经营小人！
包容力衍生的两个理论：
a、学说话理论。
b、学走路理论。
老板训练员工，就要像训练孩子走路一样。
可大多数老板都没有这样的耐心。
所以，教员工做事，就像教孩子说话、走路一样。
员工犯错是企业必须承担的成本。
只要志同道合，他还有意愿，谈不到开除。
老板能成功，就是每天面对让你难受的事。
难受表示进步，不难受表示不进步。
舒服就没有变化。
变化就是做不适应的事，不适应就代表进步，适应就代表没进步。
然后容纳难受的事。
就这样不断历练，最后达到一个境界，无论看什么事，两个字：
正常。
三、向外影响员工的智慧：
小老板只会发现问题，大老板就会发现高度!
家长教育孩子之道就是拼命教孩子意愿，老板带团队之道要拼命激发员工的动力。
1、拥有令人折服的远见和目标意识。
要想让别人跟你走，就要你比他看得远！
就企业老板而言：
最具有影响力的一条就是你别人看得远！
老板必须话80﹪时间修炼自己有远见、最高领导每天很忙就代表企业快倒闭的意思。
谁看得远，谁就有机会影响人。
所有成功者就是感觉好，普通人就是相信他们看到的。
企业要获得长久发展就必须要有远见意识：
有远见就意味着先播商机，对未来有明确的规划，意味员工有足够的信心。
2、能清晰表达这一目标，使下属充分理解、认同、行动。
任何企业都是在条件不太完善、资源不太丰富情况下作成的。
谁有本事获得别人支持，就有机会成就事业；没有本事获得别人支持，就没有机会成就事业。
领导者必须有本事看清楚看得远还得描述清楚，说话说精彩就是障碍。
讲话不在于说完、说对、说全、说好听，而在于讲完话立刻让对方采取行动。
3、对此目标的追求表现出一致性和全力以赴。
直接高手就是直接解决核心问题。
学习之道：
知道没有用，理解更没用，练熟才有用，练到出神入化才能超越对手！
当你全力以赴的时候，你不用说话，下边跟着你就走，这就叫影响！
4、了解自身资源，并以此为资本，立刻采取行动。
领导人就一个特质：
想做事就立刻做。
老板心理必须永远不能忘记最开始心动的感觉。
企业就是无中生有的过程。
四、宏观教化员工的智慧：
遇到问题知道怎么处理就是有智慧，能不能处理好就是能力！
人生有三大风险：
1：
学错东西。
2：
跟错人。
3：
找错伴侣。
老板不能让员工打开心扉讲真话，就是杀人。
一个女人找错伴侣，此生休矣;一个男人找错伴侣，影响三代。
谁有本事用众人智慧谁必然成就事业。
宏观影响就是教化培训员工，从而改变员工的宏观。
优秀的企业家就是有本事把自己复制给很多人。
优秀的老板把80%的精力放到优秀员工身上。
员工只有两个问题：
能力与意愿。
意愿比能力重要。
1、如何看待员工有没有意愿？
提出问题，同时提出解决方案的员工就是有意愿的员工。
在公司必须形成风气：
让员工提出问题，同时提出解决方案。
2、如何培养意愿？
凡是在公司开会讲话多的领导就是领导大家一起倒闭叫领导。
1）由社会上成功人士来培养。
是人都愿意改变，但是人都不愿意被别人改变。
每月安排一个人，一年12个人。
越是刻意教化，效果越差。
越是轻描淡写，效果越好。
2）由行业内成功人士来培养。
越往上走，越发现别人仅仅多一两招。
3）由专业培训公司来培养。
4）由公司老板来培养。
实在没人了，才由老板亲自出马。
老板培养什么人？
跟老板一条心的人。
老板会发自内心地培养跟自己一条心的人。
3、如何看有没有能力？
做事有结果就有能力，做事没结果就没能力。
必须以结果为导向，“让一部分人先富起来”。
尤其是上升公司，必须拉开距离，拉开档次，创造贫富差距。
处理正常事不叫能力，处理突发事才叫能力。
当顾客发火，你把他摆平，就叫能力。
公司最有价值的工作就是开会：
因为是一群人做一件事。
4、谁来培养员工的能力？
1）由公司当下最懂的人来培养。
小老板会做不会教，大老板会做又会教！
2）由行业内专业人士来培养。
公司必须靠孝道来稳定，靠师道来发展！
何谓师？
能者为师。
3）由专业培训公司来培养。
4）由公司老板来培养。
五、微观教化员工的智慧：
1、不轻易给答案。
员工不给公司提意见，谁有损失？
有的员工说，我就不提，让你老板死无藏身之地。
也许这句话开始有点道理，开始损失的是老板，最后实际上是老板没死，员工先死。
一般不到三年，就变成行尸走肉。
凡是发展不好的公司都是老板忙，老板忙死，员工闲死，结果导致企业倒闭！
老板经营企业的境界就是轻松、自在、快乐。
不给答案，但要共同确定标准。
如选会场，第一是音响，要过硬。
第二是磁场，要通透。
第三才是位置。
第四是价位。
如果不确定标准，很多老板跟经理生气，原因就在于此：
“我叫你选个宾馆都选不好，你还会做什么”，而经理更是觉得特别怨，实际效果也不好，而且经理也没成长。
员工跟老板吃饭，谁点菜？
经常是老板点。
结果下属三年都不会点菜。
文员把合同打完了交给老板，说：
请老板看一下，有没有错别字？
结果老板成功的沦为秘书的助理。
更夸张的一件事：
两个员工跟老板进电梯。
一员工问老板，张总，今天星期几了？
结果，张总把手机拿出来查。
两个员工望着天花板耍。
教孩子也一样，告诉孩子答案，就是剥夺孩子学习的机会。
老板告诉员工答案，员工就不思考。
时间长了，什么都问老板，养成依赖的习惯。
老板为什么都有一个老板杯？
就是因为抱着杯子，无法去接下属的事情。
你一接，忙的是自己，闲的是员工。
最糟糕的是下属得不到成长。
一句话：
对高层不给答案。
但对基层要明确指令。
有的老板让基层思考，又错了。
什么是基层？
基层是腿，不是脑袋。
腿是执行的。
员工的问题？
是累心、累精力，浑身力量用不出来，得不到舒展和绽放。
得不到舒展就干不长。
老板的一个重要工作就是让员工舒展。
凡是员工不心动、不感谢的，所有福利都得停止！
必须立刻停止，换一种新的方式。
不给答案，他就成长；你给答案，他就死。
所以老板要学会引导人，不但在细微上，每一个分寸上都在影响，都是在教他。
2、情景式教育——及时引导、点化、开悟。
学会使用机锋。
老板必须承担对员工再教育，他才能做事才能使用。
比如：
别人请你吃饭，或者你请别人吃饭，突然发现盘子下面有一个苍蝇。
应该怎么办？
这就需要教。
有一位老总
抱怨他讲话下属听不懂。
我问：
你不知道他们文化低？
知道。
那知道还那样讲。
随时随地教导员工，就是情景式教育。
老板要把下属教会，你把他带在身边。
凡是老板觉得缺人的，都是因为你没有点点滴滴引导。
3、不轻易发火。
一个老板连情绪都控制不了，不是一个成功的老板。
作为企业老板最需要发火的时候，绝对不能发火！
一发火就立刻脱离根本，影响最大！
结局就是你丧失在员工心理的高度。
而公司最大的危难就是老板权威的丧失！
员工一犯错，马上低头，呼吸就停止了，知道错了。
这时，大多数老板开始发火了。
骂到三句，他开始有呼吸了。
骂到五句，开始站直了。
骂到第十句，他心平气和，面色从容。
最后，还得老板亲自去改正。
总之，发完火，这个责任和成本就转化了。
而且他还不服气，说老板一到犯错就骂人。
他自己犯错倒不错了，还怪老板骂人。
谁发火谁承担成本。
让员工承担责任。
这事错了你就给我承担责任。
员工犯错要承担相应的责任，不是接受你批评！
只要公司员工都讨好你，你公司就完了。
不讨好你，公司就成了。
只要员工讨好同事，就成了。
如果讨好顾客，咱们公司必成无疑。
4、不创造对立。
老板绝对不能过多表扬第一名，这样你会让第一名开始膨胀，在公司混不下去，最终离开公司！
最终公司损失惨重！
就企业而言：
凡是优秀员工都是被老板开除的！
老板奖励员工必须控制到不膨胀的那个分寸上。
当别的员工都很佩服一个员工，老板就不需要表扬了。
领导人要想成就事业，平时在教化、培养的过程中，要细心、细微来埔捉每个点。
老板之道就在于创造平衡、打破平衡，这就是智慧。
怎样教育孩子？
必须让孩子从小体会到金钱给他带来的好处，同时知道赚钱的艰辛
五、微观教化员工的智慧：
1、不轻易给答案。
员工不给公司提意见，谁有损失？
有的员工说，我就不提，让你老板死无藏身之地。
也许这句话开始有点道理，开始损失的是老板，最后实际上是老板没死，员工先死。
一般不到三年，就变成行尸走肉。
凡是发展不好的公司都是老板忙，老板忙死，员工闲死，结果导致企业倒闭！
老板经营企业的境界就是轻松、自在、快乐。
不给答案，但要共同确定标准。
如选会场，第一是音响，要过硬。
第二是磁场，要通透。
第三才是位置。
第四是价位。
如果不确定标准，很多老板跟经理生气，原因就在于此：
“我叫你选个宾馆都选不好，你还会做什么”，而经理更是觉得特别怨，实际效果也不好，而且经理也没成长。
员工跟老板吃饭，谁点菜？
经常是老板点。
结果下属三年都不会点菜。
文员把合同打完了交给老板，说：
请老板看一下，有没有错别字？
结果老板成功的沦为秘书的助理。
更夸张的一件事：
两个员工跟老板进电梯。
一员工问老板，张总，今天星期几了？
结果，张总把手机拿出来查。
两个员工望着天花板耍。
教孩子也一样，告诉孩子答案，就是剥夺孩子学习的机会。
老板告诉员工答案，员工就不思考。
时间长了，什么都问老板，养成依赖的习惯。
老板为什么都有一个老板杯？
就是因为抱着杯子，无法去接下属的事情。
你一接，忙的是自己，闲的是员工。
最糟糕的是下属得不到成长。
一句话：
对高层不给答案。
但对基层要明确指令。
有的老板让基层思考，又错了。
刘一秒：
领导智慧
一、选
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