员工忠诚度分析要点.docx

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员工忠诚度分析要点

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3、速将其它部分，如目录、摘要、文献等等弄齐

1引言

据《工人日报》报道，全球最大的人力资源管理咨询公司美世日前发布了最新的全球雇员调查报告。

根据美世2011年针对全球17个市场超过三万名员工的调查（其中包括中国大陆的2000名员工），中国员工对企业的忠诚度相较五年前调查时大幅减弱，离职率翻倍增长……。

美世的调查称，超过1/3员工正开始认真考虑离职，24—29岁的人中间有70%曾考虑离职。

这个数据无疑令人担心。

人才流失带给企业的损失，正越来越多地为企业重视。

而提高员工对企业的的忠诚度，则是留住员工的至关重要的问题。

在企业管理中，只有切实了解员工的期望和需求，提高员工对企业的忠诚度，留住员工，才能提高企业的经济效益，增强企业的核心竞争力。

2员工忠诚度的概念及类型

2.1忠诚的概念

所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。

早在几千年前，我国就有了对忠诚的定义和推崇，忠诚是指对国家、民族、他人的尽心尽力。

在中国传统的国有企业中，企业充当母亲的角色，把员工一辈子的事包下来，而员工为企业的发展贡献自己的一生。

随着知识经济时代的发展，员工对企业的“忠诚”的内涵发生了很大的变化。

员工已不再是投奔一个家长式的企业，让它把员工的一切都包起来。

如今的员工忠诚，已经转变成了企业通过管理所形成的一种新的内部秩序，这种新秩序的内涵就是企业和员工间的关系更富有专业性的色彩。

2.2企业员工忠诚度的概念

企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。

员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。

忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。

行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。

2.3员工忠诚度的类型

2.3.1主动忠诚与被动忠诚。

根据员工在主观上是否愿意留在企业长期工作的情况来分，我们可以把员工忠诚分为主动忠诚与被动忠诚两种类型。

（1）主动忠诚。

主动忠诚是指员工在主观上有强烈的忠诚于企业的愿望，这样的愿望往往来源于以下几方面：

企业与员工目标的高度协调一致；企业可以帮助员工进行职业生涯规划和自我实现；员工工作内容的扩大化和丰富化；工作环境中和谐的人际关系；员工的成就感和认同感。

这些因素能够使员工产生满足感和受到激励，不断的促进员工自我发展和提高，从而不断强化员工对于企业的忠诚态度。

这种主动的忠诚具有很高的稳定性，即使受到一些客观因素的影响，这种忠诚仍然能够持续。

（2）被动忠诚。

被动忠诚是指员工本身并不愿意长期留在企业工作，而是由于受到一些客观因素的影响，导致其不得不继续留在该企业。

这些客观因素往往是一些物质方面的因素，比如说相对与同行而言较高的工资、良好的福利、优越的工作环境等。

这些影响因素使员工为了保持现有的物质待遇而必须留在企业工作，而一旦这些因素消失了，员工就不可能再对企业忠诚了。

相对于主动忠诚，被动忠诚更不稳定，它往往会隐藏着很大的危机。

这类员工一般都抵挡不住“糖衣炮弹”的轰炸，一旦竞争者提出比员工现有的更高的工资更优越的工作环境更优厚的待遇，他们要么跳槽，要么会以此来威胁主管以达到提升的目的，这不仅会对企业产生不良影响，也会使其他员工产生不公平感，降低他们工作的积极性。

因此，企业应该积极培养员工的主动忠诚，避免被动忠诚的出现。

留住员工的同时也要留住他的心。

2.3.2对个人忠诚与对事业忠诚

根据员工忠诚的对象来分可把员工忠诚分为个人忠诚与对事业忠诚。

对个人忠诚是指员工对上级、对企业领导者个人的忠诚，对其言听计从。

对事业的忠诚，其核心在于忠于一种认同的理想，即员工能够把自己所做的事业放在一个较宽的范围内看待，而不是局限于眼前的得失，不把自己的事情看作是单为某个人做的。

从上面的定义很清楚的可以看出，员工忠诚应该忠诚于他的事业而不是忠诚于个人，企业应该培养员工对事业的忠诚。

员工如果单纯的对某个人或某些人忠诚，那么当这个人或这些人离职后，员工就有可能不再忠诚了。

只有员工对事业忠诚，他才会有责任感，忠心耿耿的把他该做的事情做好，因为他要为自己的事业声誉负责。

3员工忠诚度建设对企业的重要性分析

3.1员工忠诚度建设与员工绩效的联系

员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气，他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。

员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力．使员工潜在能力得到充分发挥。

忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。

企业每名员工的忠诚度提高了，员工的工作绩效也会跟着提高，那么企业竞争实力也就得到了提升。

3.2员工忠诚度增强有利于提高企业的核心竞争

在所有的的资源中，人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势。

企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。

组织的创造能力最终体现在员工的创新能力。

但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。

3.3员工忠诚度建设的好坏决定着企业人员置换成本的高低

当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开,从而引起员工流失。

而企业为了填补员工离职的空白,又将重新招募、培训新的员工，这期间还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换成本和交替成本。

如果员工离职过于频繁，那么企业人员置换成本会变高，那么这就要求企业加强员工忠诚度建设，控制好人员置换成本。

4影响员工忠诚度建设的主要因素

4.1社会环境因素

4.1.1行业层次因素。

从正态分布的角度来看，高收入和低收入的行业就职人员的离职率普遍较高，如IT技术产业和服务行业，前者利润较大，不同企业之间对IT人才的争夺比较激烈，因而常常会以较高的待遇吸引、挖走人才；后者员工收入普遍较低，大多数工作者没有长期可靠的合同保证，他们往往充当打工仔的角色，因此流动倾向较大，加之组织对此类员工的态度导致员工忠诚度也较低。

从这点考虑，处在忠诚度不稳定行业的各个企业应尤为关注员工忠诚度问题。

4.1.2.猎头公司行为。

猎头公司是企业获得高端人才的一种特殊的手段，每个企业都希望通过猎头公司挖到中意的人才，但是每个企业又都不愿意自己的员工被猎头公司挖走。

猎头公司的出现是对企业员工忠诚度的一个极大的考验，也许员工本没有跳槽的想法，但也禁不住猎头三番两次的“劝说”和“邀请”，若本身已对企业产生不满，经过猎头公司的影响和猎手企业待遇的诱惑，只怕是身在曹营心在汉。

猎头公司只是一根引线，追根结底本质问题还是反映在企业内部各个方面上。

4.1.3.经济政策环境。

国家的政策法规是指引经济发展的重要风向标，一项政策的出台会扶持一个新兴企业的发展，也会减缓一个夕阳产业的脚步。

对于有国家政策扶持的产业和企业来说，其发展是长远的，长期需要人才的后备支持，无论其规模还是发展远景都会吸引不少人才进入，对于已入职的员工来说也不会轻易跳出企业另寻出路。

因此对于前景不怎么好的行业和企业来讲，留住和招揽人才也是一件十分困难的事情。

4.2企业内部因素

4.2.1.薪酬因素

收入永远是劳动者最为关心的话题，薪酬问题始终是影响员工忠诚度的关键因素。

公平、合理的薪酬制度可以极大程度地鼓舞员工工作的积极性、留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工，同时还能吸引外部的优秀人才。

反之不合理的薪酬制度会极大地影响员工的工作态度和积极性，导致员工精神不振、无心尽其所能地投入工作，从而将更多的精力投在抱怨、怠工、寻找其它发展机会上去。

一旦出现这种情况，恶劣影响将会从点发展到面，带动更多的员工离职，企业人力资源进入恶性循环。

笔者认为，薪酬水平是建立忠诚度的基石，在薪酬水平保持在适当的范围内，即对内公平合理、对外具有竞争性时，才有基础去培养和提高员工忠诚度，其他影响忠诚度水平的因素才会产生作用。

4.2.2.企业规模和发展状况

简单地讲，规模大、在行业中地位高的企业的在职员工一般比规模小、在行业中地位低的企业的员工优越感、自豪感强，更加意愿继续留在企业获得更好的发展，而在规模小、地位低的企业中工作的员工也有向上发展的愿望。

企业发展状况包括两方面：

一是企业成长阶段方面因素，二是企业经营状况，经营较好的企业前景广阔，经济实力较好，容易留住员工；经营惨淡的企业则相反。

4.2.3.企业文化

企业文化是指导和约束企业行为以及员工行为的价值理念。

企业文化给员工多重需要的满足，并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要。

所以，积极向上的理念及行为准则将会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。

企业文化一旦被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为公司更加努力、高效地工作，使员工在心中产生对企业组织的高度认可和赞赏，对企业产生归属感，对组织的忠诚度也就会自然而然的提高。

4.2.4.工作环境

工作环境包括硬性环境和软性环境两方面。

硬性环境是指良好、舒适的硬件工作条件，这对于工作者而言是非常重要的。

而软性的环境则指融洽的同事、上下级关系和方便、畅通的交流渠道，广义上也包括企业文化、企业合理的规章制度等。

如果企业不重视员工工作环境的改善和治理，长此以往，员工对企业的忠诚将被恶劣的工作环境一点点销蚀，员工离职的可能性将无疑地增大。

4.2.5.企业领导和管理水平

管理是使企业组织稳定和发展的必要手段和途径，管理发展至今，已经由单纯的行为上升到了艺术的高度，即在管理的过程中总结出的一套高超的、有技巧、有素养的管理技巧和手段。

组织的领导、管理水平影响着员工的忠诚度，优秀、人性化的管理制度在员工眼中反映出企业的实力和整体形象，同时能够使员工感到被企业重视和尊重，这样的组织便容易得到员工的认可，即便其他企业的薪酬或者其他条件较好，员工也会更多的考虑在一个管理规范，尊重员工利益、心情舒畅的地方工作。

而管理混乱无章、毫不站在员工角度出发的组织，即便能够在眼下留住员工，但是得不到员工的忠诚，跳槽只是时间的问题。

4.3员工个人因素

4.3.1个人需求层次

每个人都潜藏着五种不同层次的需求，在不同的时期表现出来的对各种需求的迫切程度是不同的：

当较低层次的需求得以满足后，就会随之产生较高一层次的需求。

需求反映了人类的本性，动机取决于需求，只有未满足的需求才能引起行为动机，只有当较低层次的需求得到满足后，较高层次的需求才会出现并要求得到满足。

一般来说，当较低一层次的需要相对满足了，就会向较高层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。

在不同行业不同层次的组织中，对于员工预期的需要一旦达不到，就会出现员工忠诚度的波动，那么员工很可能会寻求其他可以满足其需求的组织。

4.3.2个人就业动机

每个人都要步入社会参加劳动，不同素质的人群和不同行业的特点，就业动机也各有不同。

如在人员流动较大餐饮行业，专业技术要求很低，且收入水平不高。

对于服务性群体来说，没有过多的牵涉因素，这类人群没有清晰的职业规划，因此忠诚度甚微；高校应届毕业生由于缺乏工作经验，大多无法直接进入自己理想的知名企业工作，第一份工作通常被作为锻炼自身的翘板，待羽翼丰满后再另谋高就；最为普遍的一种单纯追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不长久，这种就业动机和行为是对自己职业和原公司及其不负责任的做法。

事实上还有很多就业动机不胜枚举，其本质就已经对忠诚度埋下一颗定时炸弹，离职只是一个时间的问题，因此个人的就业观念或就业动机是判定一个员工忠诚度能否被培养的重要标尺。

4.3.3个人沟通和交流能力

在不同的职场、不同的工作环境，人与人的交际是无时无刻都要发生的，没有人际间的来往，个人得不到发展，集体得不到长进，可以说人际交往严重影响着员工个人的职业生涯发展。