绩效激励管理办法集团版.docx

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绩效激励管理办法集团版

XXXXXX股份有限公司

考核激励管理办法

为建立科学规范的绩效激励机制，帮助内部各层级统一目标，实现战略推进过程的监控与调整，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司持续有效快速发展，特制定本办法。

一、适用范围

本办法适用于公司本部的高管、部门经理（含市场总监和其他管理岗位）和全体员工。

各子公司根据本制度的内容，独立制定子公司考核激励管理办法。

本办法中涉及的高管指公司高级管理人员，包括公司总裁、副总裁、董事会秘书；部门包括通源本部各业务部门和职能部门，所称的部门经理为部门正职或主持部门工作的副职；员工为公司本部全体员工。

二、考核激励整体导向

1、以业绩为基础，凭业绩定优劣

公司身处在激烈的市场竞争中，公司经营业绩承担着对社会、股东、股民以及员工的多重责任，对每个单位及个人的考核评价，都不能脱离公司的经营现状。

因此，经营业绩和成本管理的实际执行数字是一切考核工作的基础,用结果和数据说话，论功行赏，凭业绩定优劣，多创造者多收益。

以共同的事业、责任、荣誉来激励和驱动

2、以目标为引导，鼓励突破自我，不断创新

公司的发展是基于既有成绩之上的发展，不管外部环境如何变化，既然谈发展，那么对历史和自我的超越就是必然要求，也是绩效评价的基本导向。

同时不设业绩目标限制，公司将全力鼓励和支持项目经理打破固有市场环境下习惯性思维，创造性的开拓新业务新市场，形成新的业绩增长点。

3、突出奖优惩劣，强化激励约束机制

对于员工的绩效评价，将部门考核的结果与个人绩效相挂钩，体现员工绩效与单位经营管理绩效的统一性。

员工的绩效考核等级是一个相对成绩，部门负责人在对部门员工进行绩效评价时，应对部门内员工进行横向对比并作出相对评价，考核系数平均值必须等于1。

绩效考核成绩不能是大锅饭，必须能起到有效区分绩效差别的作用，继而进一步实现奖罚分明的价值导向。

三、绩效管理组织及职责

1、公司董事会薪酬与考核委员会

人员构成：

是按照股东大会决议设立的专门工作机构，向董事会负责，成员为XXX先生、XXX先生、XXX先生。

职责：

负责制定公司本年度业务目标总额和各版块单项业务目标；负责审议高管考核指标的内容、权重及评价标准的合理性和完整性；负责对高管年度经营工作进行评价；负责开展高管的竞聘工作。

2、薪酬与考核小组

人员构成：

为薪酬与考核委员会下设机构，小组成员是相应职责范围内绩效考核的直接实施者。

职责：

负责对部门经理层绩效考核指标的确定及变更进行审议；负责将各部门年度业务目标及重点工作目标下达至各部门；对绩效考评结果进行审议、调整及最终确定；对绩效考评结果的应用方式及应用程度进行最终确定；对绩效考评结束后绩效申诉结果的最终审定。

3、部门及中层管理人员

部门为公司各业务部门和职能部门，中层管理人员包括各部门正副职、市场总监等中层管理岗位。

职责：

根据薪酬与考核小组下达的工作目标，明确本部门年度重点工作目标；全力贯彻目标的实施；指导员工制定月度绩效计划，并对员工工作进行评价；员工年度绩效评价打分。

4、绩效管理工作的组织实施部门

绩效管理工作的组织实施部门为人事中心。

职责：

负责公司《考核激励管理办法》及相关配套规定的起草和修订；组织实施对部门业绩指标、重点工作计划、费用指标和安全指标等指标的测评；组织汇总、分析各层级考核评价结果；对绩效考评结束之后绩效结果的申诉进行调查和取证；收集、整理相关工作计划及重点工作的变更事项；对绩效考评指标体系进行动态改进与调整。

四、绩效考评指标架构

根据考核主体不同，将考核指标的制定分为三个层次，高管层，中层经理层、员工层，每个层级的目标有其独立的制定方式和考核方式：

（一）高管层

董事会在每年年初为经营管理团队下达本年度公司整体经营利润和净产出总量的任务，薪酬与考核委员会将经营目标传达给高管，并要求高管结合经营目标完成需求，制定相应的管理目标和权重指标，确定各指标的权重和评价标准，组织签订年度目标责任书。

高管的考核指标主要分为基础指标和权重指标，基础指标是与支撑公司业务持续稳定发展的关键指标，权重指标是保障生产经营顺利进行的辅助性指标。

主要包括：

基础指标：

各自分管版块的年度经营目标；

公司整体经营目标；③管理目标和重点工作完成情况；

权重指标：

其他辅助目标,主要包括费用控制目标和质量安全目标。

目标责任书中，需对经营目标的具体数值和管理目标的评价标准进行明确，评价标准的制定采取定性与定量评价结合的方式，尽量做到有标准，好衡量。

经营年度结束后，由公司董事会薪酬与考核委员会对考核期内经营结果进行评价打分，人事中心汇总评价结果。

高管具体考核指标见附件一。

（二）中层经理层（含市场总监）

高管根据自己的年度目标责任书中的业务目标和管理目标，将目标分解至所对应的部门，指导下属各部门制定部门年度目标责任书。

图1中层管理人员指标架构

1、项目经理和市场总监的考核

对项目经理的考核，以完成年度业务目标作为考核的重点。

项目经理不应把眼光局限于业务目标的完成，而应突破自我，充分拓展资源，不断开发新的市场和新的业务，实现新的业绩增长点。

业绩目标考核的结果与奖金正向挂钩，上不封顶。

市场总监的考核与项目经理相同，以业绩目标作为考核的重点，市场总监的业绩目标为下属项目部业绩目标的总和。

经营年度结束后，主管领导和人事中心共同对业务部门目标净产出完成情况进行评价。

费用指标和质量安全指标作为其他奖惩项进行考核，具体见本办法第十条。

2、职能部门经理

职能部门的工作主要是为业务部门业务目标的实现提供有效支持和保障，鼓励职能部门经理在尽可能节约费用的同时，通过管理改进提高管理能力和效率。

对职能部门经理的考核主要以目标管理绩效考核法为主，指标包括：

重点工作完成情况指标，即列入公司及部门年度计划，并与本岗位职责相关的重点工作目标；

岗位职责履行结果指标，即根据中层管理人员岗位职责进行确定；③费用指标。

经营年度结束后，职能部门经理对目标责任书列示的指标完成情况向主管领导进行总结汇报，主管领导进行评价打分，人事中心对打分结果进行汇总。

（三）员工层

1、职能部门员工

职能部门员工考核主要以月度考核为主，在考评周期开始前，部门经理与部门员工就绩效考评周期内的工作任务和即将开展的工作计划进行深入沟通，将部门年度目标细化分解至每个月，再将部门月度工作目标分解落实到各岗位，结合各岗位工作性质完成《员工月度工作考核表》，见附件二。

为了确保员工绩效目标的实现，部门经理应对员工考核周期内的工作进行指导，督促其完成工作计划。

考核周期结束后，员工对本月工作计划所列示的具体事项进行总结，提交已完成的工作成果，分析未完成工作项的原因，部门经理对下属的工作计划完成情况进行指导和点评，帮助员工改善工作方法，提高工作效率。

员工年度考核的成绩为月度考核成绩的综合。

对司机的考核，根据公里数发放公里补贴。

具体操作按照公司目前实施的司机公里补贴制度执行。

2、项目部员工和小队作业人员

（1）非小队作业人员

由于项目部的年度重点工作是主要是完成业绩目标，项目经理对项目部非作业人员的考核，可以不拘泥于以上形式，但必须有员工日常的工作记录，支撑年底奖金的内部分配。

（2）小队作业人员

项目部小队作业人员，以具体工作数作为考核依据，根据工种的分配系数，年底一次性计算补助。

3、制造厂生产工人

为了能够准确反映生产工人工作量、产品质量与个人收益的正向关联关系，提高激励效果，对制造厂生产工人实行全计件考核。

制造厂生产工人包括下料工、车工、盲孔铣工、键槽铣工、装配工、检验员、辅助工等。

与全计件考核对应的是全计件薪酬，生产工人的所有直接工资均被全计件薪酬所取代，完全按生产工作量完成情况和产品质量核算个人薪酬，上不封顶，原有的加班补贴、兼职补贴等均同步取消。

（四）考评指标权重的确定原则

1、对实现公司业务目标重要性高的考评指标，其权重应相对较高；

2、对被考评者影响直接且显著的考评指标，其权重应相对较高；

3、综合性强的考评指标，其权重相对较高；

五、绩效反馈与面谈

绩效考评成绩形成后，部门分管领导应组织与部门经理进行绩效面谈，反馈绩效评价结果，指出该部门及部门正副职的优点及有待改进的方面，提供必要的指导和支持，帮助其制定有效、合理的绩效改进计划。

员工年度考评结果形成后，部门经理需在部门组织与下属员工进行绩效面谈，反馈考评结果，指出该员工的优点和成绩，有待改进的方面，并提供必要的指导、支持和帮助，通过绩效面谈与员工共同制定有效、合理的绩效改进计划。

六、绩效申诉

部门经理如对考评结果表示异议，应于考评结束后的十五个工作日内和部门分管领导进行沟通、达成共识；如果申诉者与部门分管领导沟通后仍有异议，则有权向绩效与考核小组进行申诉；申诉处理结束后，绩效考核小组将申诉处理最终结果反馈给申诉者。

被考评员工如对考评过程或考评结果表示异议，应及时和其所在部门的负责人或其直管部门的负责人进行充分沟通，尽量达成共识。

工作所在部门的负责人或直管部门负责人应解释并说明自己评价的依据和理由；如果被考评者仍有异议，有权报公司绩效考核小组越级申诉。

七、考评结果计算

（一）高管绩效分值

高管年度绩效得分=（基础指标1得分×权重+基础指标2得分×权重…）×（权重指标1得分×权重+权重指标2得分×权重…）

基础指标包含业绩指标和管理指标，业绩指标得分依据是业绩目标的实际完成率，管理指标的打分依据与权重指标相同，是指标的评价标准。

管理指标和权重指标得分分为五个等级A、B、C、D、E，各等级对应得分为130分、115分、100分、85分、70分。

基础指标得分对最终结果起决定作用，权重指标得分对结果起调节作用。

（二）部门经理绩效分值

业务部门经理和市场总监得分以业绩指标实际完成率作为最终结果。

职能经理的考核主要由主管领导进行评价，参考目标责任书中所列的目标任务，结合部门经理的日常工作表现和工作结果输出区分相对工作表现的差异。

为了控制奖金包总额，在内部进行系数分配时，有高则有低，最终分配系数的平均值为1。

（三）员工层绩效分值计算

员工的工作成果是部门经理工作表现的支撑，因此员工的考核结果应该和部门经理考核结果紧密相关。

部门经理根据员工月度工作计划总结进行汇总和综合评价打分，在部门内部进行区分评价。

为控制奖金包数量，打分规则与部门相同，有高就有低，考核系数平均分保持在1分。

职能部门员工考核成绩=部门经理考核成绩*员工考核成绩

业务部门员工绩效考核成绩是业务经理在内部进行奖金二次分配的依据。

八、考评结果应用

（一）奖金包分配

1、高管层奖金包

（1）奖金包基数：

年薪收入的50%

（2）奖金包计算公式：

奖金包基数×年度绩效得分

薪酬与考核委员会对奖金包数据进行调整，人事中心汇总发放。

2、项目部奖金包分配

（1）项目部奖金包的确定

公司年度经营净利润决定了市场项目部奖金总包基数的大小，净利润越高，分配的奖金包基数就越大。

同时根据利润和奖金数据进行测算，确定公司盈亏平衡点项目部奖金的分配系数。

项目部奖金总包=年度净利润×项目部奖金分配系数

为了体现贡献与收入之间的正向强相关关系，奖金分配打破以往的分配机制，完全按实际贡献占比切分整个奖金总包。

当年净产出完成度越高，占公司净产出总额的比例越大，所切分的项目部奖金包就越大。

相应的，若项目部净产出完成度低，则项目部奖金包很少或为零。

例：

A项目部奖金包=（A项目部净产出/当年项目部净产出总额）×项目部奖金总包

（2）项目部内部的二次分配

为避免项目经理与员工的利益冲突，项目部奖金包确定后，根据部门人员数量的特点将项目部划分为大、中、小三类，不同类型部门项目经理奖金包与员工奖金包划分不同的比例，具体切分办法见表二：

项目部奖金切分表

类别

项目经理分配比例

员工分配比例

所包含项目部

大

25%

75%

大庆、长庆、吐哈玉门、辽吉

中

50%

50%

青海、塔里木、胜利、

小

75%

25%

青海、塔河、中原、江苏、海洋、克拉玛依

项目经理奖金从奖金包切分出去之后，由项目经理根据员工年度绩效考核结果在部门内部进行二次分配，报主管领导审批，人事中心核算和发放奖金。

项目部小队作业人员年底一次性核算上井补助，不另外享受年底奖金。

3、市场总监

市场总监奖金包基数是年薪收入的50%，奖金包系数由分管市场的净产出总额完成度确定，完成度越高，总额越大。

市场总监奖金包=年薪×50%×（所辖市场净产出完成总额/净产出目标）

4、项目奖金包

为充分调动项目参与部门和人员的积极性，将贡献、劳动和价值引导等要素与个人收入挂钩，公司特对项目试行独立的收益分享计划、区域项目部项目订单提成和作业小队上井提成等三项政策，具体激励办法见附件三。

5、职能部门奖金包

（1）职能经理

职能部门经理（包括副经理）奖金包基数是年薪收入的30%，根据绩效成绩确定绩效系数。

在计算奖金包时，应充分考虑公司整体经营情况，与公司净利润完成率是相乘的关系。

职能经理奖金包=年薪收入×30%×公司净利润完成率×绩效系数

（2）职能部门员工

员工绩效奖金包基数由员工层级和岗位工资决定，一般情况下，奖金包基数是员工工资的1-2倍，根据绩效成绩确定绩效系数。

此外，员工奖金还受到公司整体经营系数与职能经理绩效系数的双重影响。

员工奖金包=1或2个月工资×公司净利润完成率×部门经理绩效系数×员工个人绩效系数

6、制造厂奖金包

由于制造厂是独立生产单位，非生产工人根据当月利润享受月度绩效奖金，不再额外享受公司年底奖金。

制造厂薪酬激励方案见附件四。

制造厂生产工人每月发放计件工资，年底不享受奖金。

九、其他奖惩事项

其他奖惩事项包含典型正面的和典型负面的关键事件。

旨在甄别难以预计事件的发生，强化并引导利于公司的积极行为，预防并遏制消极行为。

1、新项目奖励

新项目奖励针对公司员工引进或创造新项目，该项目引进一年内为公司带来净利润给予的额外奖励，以提成形式体现，提成比例为净利润的2%。

2、中长期股权激励

中长期股权激励是针对公司中高层管理人员的奖励，根据公司经营情况及被考核人员个人贡献等相关因素，给予的中长期股权、期权等形式的激励。

3、总裁特别奖励

总裁特别奖励是对员工在考核周期内做出的本职工作之外的特殊贡献给予的特别奖励，具体奖励方案报董事会审批后执行。

4、费用超支处罚

为了严格执行公司预算制度，有效控制部门各项费用支出的总额，对于在经营过程中费用超过年初预算的部门，需进行相应比例的经济处罚。

扣罚比例为超出年初预算部分金额的2%，从部门经理奖金中扣除。

5、质量安全重大事故处罚

为坚决杜绝质量安全事故，严防因未履行岗位职责，责任心不强，给公司造成一定损失或者不良影响的事件发生，惩处安全违规行为，对质量安全事故部门进行相应经济处罚。

处罚金额为事故损失金额的2%，从项目经理年底奖金中扣除。

附录：

附件一：

高管考核指标

附件二：

员工月度工作考核表

附件三：

项目激励政策试行方案

附件四：

制造厂激励机制方案（试行）

附件三：

20XX年项目激励政策试行方案

一、目的

为充分调动项目参与部门和人员的积极性，将贡献、劳动和价值引导等要素与个人收入挂钩，公司特对项目在20XX年制定和试行独立的项目部年度收益分享计划、区域项目部项目订单提成和作业小队上井提成等三项政策，并在年底整体核算项目整体产值与收益后核算发放。

20XX年根据20XX年执行情况、意见汇总在此基础上进行调整后执行。

二、原则

（一）即时发放的原则

项目作为具备高附加值和高技术含量的新型服务项目，面临激烈的市场竞争和人才竞争，为加强一线生产作业人员整体薪酬的吸引力和激励响应的及时性，不受公司整体激励发放计划时间限制，做到即时兑现。

（二）重复计算的原则

考虑到各区域项目部在项目中组织生产作业的工作量和贡献，对各区域项目部实施项目涉及的所有产值，首先可以享受订单提成的奖励，同时此部分产值还可以纳入到年底绩效考核中作为区域项目部净产出核算业绩。

（三）注重结果的原则

项目部年度收益分享计划、区域项目部项目订单提成均以项目回款为依据核算发放；作业小队上井提成依据甲方确认的施工验收单为依据核算发放。

三、实施办法

（一）项目部年度收益分享计划

项目部年度收益分享计划是针对泵送项目部20XX年在项目管理、技术引进、订单获取、组织协调、技术支持、商务工作等方面工作效果的特殊激励项目。

1、计算方法：

项目部年度收益分享计划=项目全年产值*1.2%。

2、分配和发放：

项目部年度收益分享计划分配对象为项目部全体成员，计算周期为自然年度，20XX年年初由项目部经理依据20XX年项目全年实际产值与收益情况，结合泵送项目部人员自身工作完成、项目管理、技术引进、作业指导、订单获取、市场推广、商务谈判及绩效考核结果提出项目部收益分享计划具体分配方案，经执行总裁核准后交人事中心发放。

3、其他相关问题：

项目部依据以上方式享受收益分享计划后，不再参与公司20XX年度对各项目部对于净产出的考核以及其他考核和奖励。

（二）区域项目部项目订单提成

区域项目部项目订单提成是针对在市场开发过程中拿到订单产生业绩的各个区域项目部的激励项目，分配对象为参与订单获取的区域项目部人员。

计算方法为：

项目订单提成=项目产值*1%。

各区域项目部每季度根据上季度回款申报项目订单提成，并自行制定分配办法进行二次分配。

项目订单提成由项目部审核并经执行总裁核准后交人事中心发放。

（三）作业小队提成

作业小队上井提成是针对作业小队的工作量和困难程度的激励项目。

该项目仅适用于标准作业小队实际上井的作业人员，不适用于根据工作需要跟随提供技术支持或进行协调的管理后勤部门人员及其他人员。

计算方法为：

作业小队上井提成=单井层数*1500元。

各区域项目部每月度根据甲方确认的施工验收单申报项目订单提成。

项目部应提前制定对各自作业小队的二次分配方案，经项目部审核并经执行总裁核准后，由人事中心依据方案进行核算发放。

附件四：

制造厂薪酬激励方案（试行）

一、薪酬激励机制

绩效工资按月度考核：

管理人员、技术人员月度绩效工资与当月利润直接挂钩；促进制造厂实现产量目标和利润目标。

适用范围：

制造厂生产经营管理人员、业务人员（库管员、勤杂人员等）、技术人员。

二、激励办法

1、月基本工资发放办法：

制造厂参加绩效考核人员月基础工资按20xx年月工资标准30%发放。

2、月度绩效工资按如下原则考核

（1）根据年度利润目标分解，每月实现XX产品毛利润XX万元为当月利润定额；以当月财务管理中心利润表为月度奖金包考核依据（利润不包含所得税）

（2）月度绩效考核奖金包=标准月工资总额*绩效考核系数

标准月工资总额是指参加绩效考核人员20XX年月标准工资总额

绩效考核系数计算公式：

绩效考核系数=0.7+[（实际毛利润-毛利润指标）/毛利润指标]*调整系数

其中：

调整系数标准制定：

当月实际毛利润低于利润定额120%（含120%），调整系数为1.5

当月实际毛利润高于利润定额120%以上，调整系数为1.8

当月实际毛利润高于利润定额150%以上（含150%），调整系数为2.0

（3）月度绩效考核工资由制造厂负责人制定分配方案进行二次分配，按月发放。

（4）参加考核人员年底不再另行享受公司年度奖金考核发放。

（5）本年度参加考核人员：

XX\XX\XX\XXX\XXX

3、当月高于0.5%的制造废品由参加考核的管理及技术人员按照《报废产品赔偿标准》进行赔偿，由制造厂提供制造废品赔偿表。

三、其他

1、当出现重大制造质量事故时按公司相关规定执行。

2、当公司市场发生重大变化时，月度奖金包考核机制另行商定。