人力资源管理毕业论文范文三篇可供参考.docx
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人力资源管理毕业论文范文三篇可供参考
人力资源管理毕业论文范文三篇
人力资源管理毕业论文范文三篇
（篇一）
企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文
导读：
本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：
摘要：
在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：
人力资源管理；理由；应对措施；人才
随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用
在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由
目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
2.1企业管理者观念陈旧，缺乏对人力资源管理的认识
因为各种客观条件的影响，一些企业管理者对人力资源管理的认识及观念有缺陷，使得在人力资源管理过程中出现很大的随意性，这类粗放型的管理模式致使大量的优秀人才流失，以及导致员工不能充分发挥思想潜力。
正是由于管理者在认知方面的理由致使的人力资源管理部门在运作过程中出现了很多理由，导致原有的人力资源管理效能不能充分发挥。
2.2人员安排缺乏系统性，对培训存在思想误区
企业对员工的选择、安排是否正确，与企业发展有着直接关系，目前国内外大多数成功的公司，例如联想、海尔、微软等均在人员的安排上都做足了工作。
目前，市场竞争越来越加激烈，企业要想在激烈的市场竞争中取得长远发展，就一定要在保持现有优势的基础上为企业添入新的活力。
现在很多企业在培训工作上存在误区，归纳为以下几点：
（1）由于在培训过程中浪费了很多的时间、金钱等，但培训的结果却不尽人意，致使企业管理者放弃培训；
（2）一些管理者片面的认为培训应该是下属自己去做的，因此敷衍了事；（3）企业培训执行部门对培训计划制定不合理，导致培训过程中出现很多的理由，最终培训结果差强人意；（4）企业在培训完成之后，缺乏对培训结果的考核机制，致使员工在培训时不认真，最终也会导致培训失败。
2.3企业缺乏有效的激励机制及绩效评估机制
激励是人力资源管理过程中一种有效措施，其效能的优良直接关系到企业的生产效率及发展水平。
当今社会，很多的企业在激励机制的制定及执行方面缺乏灵活性，致使员工在工作时积极性不高，最终导致企业核心竞争力缺乏。
绩效评估是人力资源管理过程中又一有效措施，其可充当管理者管理企业的一个有效标准，而目前很多企业在绩效评估机制制定及执行过程中存在理由，以下简要的做出总结：
（1）在制定绩效评估机制时，管理者与员工沟通不足，致使绩效评估的有效性差强人意；
（2）在制定绩效评估机制过程中，制定的评估内容不客观、实际；（3）绩效评估制定好之后，在执行时由于各种外在因素，导致其公平公整性不能保证，而该机制又缺乏对应的投诉系统，致使绩效评估结果丧失原有作用；（4）相关责任人对评估不够重视，导致评估结果表面化，未能完成评估实际效能。
2.4信息资源利用相对薄弱
信息作为企业存活的养分，是企业发展的重点组成部分。
快速准确的了解并运用信息，可为企业发展灌注更多力量，信息与现代人力资源管理关系极为密切，具体体现在：
信息的收集、分析、利用等，但是在实际运用过程中，很大一部分企业对信息的运用不正确，管理者缺乏对信息的剖析，导致信息的某方面作用被忽略，例如在企业绩效考核中，对信息的反馈缺乏重视，引起不公平现象出现，导致企业预期目标实现程度差；再有在人才信息收集过程中，对信息的分析如果不建全面，一方面容易导致人才流失及浪费，另一方面甚至导致企业花费巨大代价而引入了素质较差的人，最终导致企业内部出现各种各样的矛盾。
3与人力资源管理理由应对的有效策略
企业要想完成长远的发展，企业管理者就必须从企业长远利益出发，而企业人力资源管理部门要想完成系统管理，就必须不断研究新的策略，以解决人力资源管理过程中出现的一系列理由。
3.1加强企业内部文化建设
企业要想完成长远发展，就必须不断对企业内部结构及员工岗位进行深化改革，建构出有自身特色的企业文化，因为企业文化可实现企业大部分员工的价值观，并且可推动企业核心竞争力的增强。
另外企业领导也要积极学习相关知识以充分认识到人力资源管理的作用及作用，并且抛除陈旧观念，积极的建立以人为本的思想企业主体思想，通过各种途径来实现企业文化的建设，让员工在企业内可找到归属感。
最后企业内部文化对企业有着极强的约束作用、凝聚作用、导向及激励作用，其中企业文化的独特性及难模仿性是企业保持长久生命力及增强企业竞争力的力量源泉，通过企业文化构建可使得员工积极性明显提高，且使得员工可发挥最大的潜力，以最终完成企业的可持续发展。
3.2人员配置科学化，加强日常培训
首先在人员安排方面应该做到以下几点：
（1）做好调查工作，明确企业需求，尽可能的减少成本，做到招贤纳士；
（2）企业内部应加强日常培训工作，以提升员工综合素养及技术水准；（3）加强思想教育及宣传工作，减少内部矛盾的出现；（4）尽可能的使员工积极性及创造性得到发挥，减少人才的浪费；（5）做到绩效考核的公平公正，及时排除理由与不足，并且对理由做检讨反思、改正。
企业的培训工作是企业运转过程中不可缺少的，只有员工的技术素养得到提高才可真正为企业创造价值，提升企业社会及经济效益，因此企业人员科学化配置，加强企业内部日常培训对当今企业来说势在必行。
3.3建立科学系统的绩效评估系统
人力资源管理过程中，科学系统的绩效评估机制是提高企业人力资源管理水平的基础，科学有效的绩效评估可为企业内部各项决策提供依据，在企业发展过程中对绩效评估的依赖不言而喻，因此企业在经营过程中一定要构建科学有效的绩效考核系统，并且通过考核来提高员工素养，培养员工的创新精神。
在这里要注意的是，建立绩效评估机制时一定要注意公正公平，否则不但完不成原有的绩效评估作用还可能导致出现不良后果，如可能导致企业员工间出现矛盾、未能完成择优的目的等。
3.4加强对信息的收集、分析及运用
目前，科技的高速发展及快速渗透为企业信息的收集带来了很大的便利，企业在发展过程中必须建立起信息档案收集系统，分析系统，以准确的掌握各类信息，为企业的发展注入力量。
另外企业管理者在信息的利用方面必须做综合考虑，切实做到信息的高效性，最终通过对信息的利用来提高企业的综合办事质量及效率。
4结语
随着我国经济的不断腾飞，企业间的竞争愈演愈烈，在当代市场经济、信息经济、循环经济的大条件之下，越来越多的企业管理者认识到人力资源管理对企业发展的必要性及紧迫性。
因此，只有全面系统的建设企业人力资源管理战略，不断提高企业核心竞争力，才可使得企业各方面实力得以提高，以推动企业全面、健康可持续发展。
参考文献
[1]张金花，孙健敏，以科学发展观引领人力资源管理创新[J].河北经贸大学学报，**.
[2]董巍，循环经济企业人力资源管理战略研究[J].商场现代化，**.
[3]邓泽生，浅析企业人力资源管理存在的理由及策略Ⅲ，珠江现代建设，**.
[4]李剑，人力资源管理实务必备手册[M].北京：
中国言实出版社，2007.
（篇二）
论我国中小企业如何吸引人才
【管理论文】
中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。
统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。
中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
发展中小企业是一个必然的趋势，211985大学名单，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。
从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。
99年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。
中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。
一、中小企业在吸引人才方面存在的难点
由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。
１、规模小。
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。
这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
2、行业分布广，但地域性强。
中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。
所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。
中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
3、个体对企业的贡献度大，影响也大。
无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。
大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。
也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的#p#分页标题#e#人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
4、缺乏良好的企业文化。
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
二、吸引人才机制的建立
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：
中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。
也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。
所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：
（一）建立正确的观念
1．从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。
由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。
他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。
这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：
一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。
但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。
多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。
建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观：
人才是多样性的：
企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。
除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。
应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
人才是多层次性的：
企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。
他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。
全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。
2．从“人才完美”到“人才不完美”
由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。
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如前所述，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。
他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。
只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。
同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。
3．转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。
很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。
在计划经济体制下，这或许是正确的：
因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。
然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面
在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。
由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。
正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。
4．转变使用人才的观念
虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲””，但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。
这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区－－“亲者不任”；现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。
其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。
由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。
而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。
（二）创造吸引人才的各种条件
中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。
1．运用薪资、福利
考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：
“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。
采取这种模式主要从以下两方面来考虑：
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首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。
这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。
其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。
所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。
而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。
这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。
针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。
（1）对于从事技术工作的人才：
可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。
（2）对于从事管理工作的人才：
可以采取“目标管理”的方式。
制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。
对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。
（3）对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。
另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，大学生自我鉴定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。
并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
2．运用职位
人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。
因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。
而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。
根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。
在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职，以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。
要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。
另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。
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3．运用股权
在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。
通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。
--期股权：
即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。
这种政策主要适用于上市公司（股票容易变现）或行业和企业都处于成长期（未来期望值高）的情况，其实施要点是工作绩效的评价，大学生开公司须知，以及与工作绩效相对应的股权的大小。
要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益。
--干股：
即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权。
它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。
--岗位股权：
即一种只与岗位对应的股权。
通常的做法是建立职工持股会，但这里作为吸引人才的一种条件，更注重其吸引力和激励力。
宜与期股权配合使用。
--贡献股：
即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。
适用于进行产权改革的企业。
--知识股：
即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份。
其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。
每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。
企业可以根据自身的实际情况灵活运用。
4．运用企业文化
我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。
其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。
企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。
一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。
而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。
一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。
对中小企业而言，其影响效果尤为明显。
5．其它可以创造的条件
现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。
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（1）做好日常管理，创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。
（2）由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展（这种发展本身具有对未来社会的适应性）机会。
因此企业不仅要作好当前管理，还必须有一个长远的发展规划与方略。
通俗地讲企业要有一个“企业的梦”，同时企业还应有一个系统的人才培养与选拔的体系，它给进入企业的每一个人一个“个人的梦”，也就是个人职业生涯规划。
除了采用、落实前述各种吸引人才的措施外，还必须有其他相应的方法，以保证人才始终处于被激励的状态，从而长久地为企业作贡献。
对此，企业主要是要建立起一套开放的人才流动的机制。
（三）采用各种形式，不拘一格降人才
1．从企业内部选拔
从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。
其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。
中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。
2．外部选聘
外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。
外部选聘的方式和来源也很多，主要有：
（1）通过人才市场选聘：
中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。
（2）加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。
（3）从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。
中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。
3．其他方式：
考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。
--临时聘用：
比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。
--钟点雇佣：
比如按小时付费的各种管理经营咨询等。
三、总结
随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。
同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。
人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。
可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。
但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。
在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在
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