人力资源管理工作手册.docx

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人力资源管理工作手册

第一章人力资源部职责描述

一、人力资源部的职能

根据企业整体发展战略，招聘、选拔、配置、培训、开发、激励、考核企业所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工的积极性，激发员工的潜能，满足企业持续发展对人力资源的需求。

三、人力资源部工作职责

人力资源部作为企业人力资源的管理部门，主要负有人员招聘、培训与开发、考核与激励等多项职责。

具体职责内容如表1-1所示。

表1-1人力资源部工作职责一览表

人力资源部工作职责

职责细分

备注

1．人力资源管理

制度建设

（1）制定企业人力资源战略规划

（2）编制员工手册，建立员工日常管理规范

（3）制定企业人事管理制度与工作流程，组织、协调、监

督人事制度和流程的落实

人力资源管理制度是提升企业人力资源管理核心竞争优势的保证

2．企业组织结构设计

与职位说明书编写

（1）企业组织结构设计

（2）编制各部门职责与各岗位的职位说明书

组织结构应保证其可操作性，岗位设置应体现其存在的经济性、科学性、合理性和系统性

3．人员招聘管理

（1）根据企业人员编制，制订年度人力资源需求计划与招聘计划

（2）渠道的拓展与维护

（3）招聘过程中的人才测评与人员甄选

（4）人员招聘工作的具体实施

（5）建立后备人才选拔方案和人才储备机制

确保企业及时、有效地补充所需的人才

4．员工培训与开发

（1）制订企业年度培训计划与培训大纲

（2）外部培训讲师的联系与内部讲师的管理

（3）培训课程的开发与管理

（4）员工培训的组织与过程管理，进行培训效果的评估

（5）管理员工因公出国培训、学历教育和继续教育等工作

规范培训工作，确保培训工作顺利进行；

增强培训效果，达成培训工作目标

5．员工绩效管理

（1）员工日常考核

（2）设计企业绩效考核方案并组织实施

（3）企业绩效成果的评估与管理

完善绩效管理体系，提高工作绩效，以更好地实现企业目标

6．员工薪酬管理

（1）企业薪酬状况的调查分析，提供决策参考依据

（2）制定企业人力成本预算并监督其执行情况

（3）企业薪酬体系的设计

（4）员工薪酬福利的调整与奖励实施

合法、合理地设置薪酬体系，使薪酬对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性

7．劳动关系管理

（1）定期进行员工满意度调查，建立良好的沟通渠道

（2）协调有关政府部门、保险监管部门及业内企业的关系

（3）企业员工劳动合同、人事档案等资料的管理

（4）员工离职与劳动纠纷处理

使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定、和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行

8．人事管理信息系统

管理

（1）人事信息的录入、更新

（2）提供各类人力资源统计数据与分析表单

（3）人事管理信息系统的使用与日常维护

在人事管理信息系统建设方面负有协作职责

二、人力资源部经理

岗位名称

人力资源部经理

所属部门

人力资源部

直接上级

人力资源总监

直接下级

任职资格

1．学历、专业知识

大学本科及以上学历，具备人力资源管理、行政管理、企业管理、劳动法等相关专业知识

2．工作经验

三年以上人力资源管理经验，具有大中型企业人力资源管理工作经验者优先

3．业务了解范围

熟悉国家有关政策法规，全面掌握人力资源管理知识，全面了解国内外人力资源管

理的新动向

工作职责

职责细分

1．制定人力资源管理各项制度

（1）协助人力资源总监编制企业人力资源管理的相关制度，并组织实施

（2）根据企业发展的实际情况，对相关的人力资源管理制度适时地予以修订与完善

2．人力资源规划与开发

（1）组织编制并落实企业人力资源发展规划，为重大人事决策提供建议和信息支持

（2）组织做好人力资源的发现、挖掘、储备与开发工作

（3）配合相关部门开展企业文化建设活动

3．招聘管理

（1）协调、指导各部门制订人力资源需求计划，掌握和控制人员编制总量，制定劳动定

员定编方案

（2）根据各部门的人员需求和岗位任职条件制订人员招聘计划

（3）招聘渠道的开发与维护

（4）组织做好面试、复试工作，择优录用新员工

4．培训管理

（1）根据企业人力资源发展规划，负责人力资源的开发、引进和培训工作，建立多层次的培训管理体系

（2）根据企业发展的要求制定企业各级人员、各类岗位的培训方案，并组织实施

（3）及时对培训效果进行评估，达到提高员工素质、增强企业发展动力的目的

5．绩效管理

（1）制定合理的绩效考核实施方案并组织实施，监督、指导各部门绩效考核过程

（2）根据绩效考核结果，有针对性地对员工进行职务调整、薪酬变动和培训等

（3）根据企业的任命程序，组织实施管理人员晋升前的考核工作

6．薪酬管理

（1）协助人力资源总监制定具有竞争力、公平的薪酬管理体系，并贯彻实施

（2）组织相关人员做好薪酬调查工作，及时掌握劳动力市场价格情况和同行业薪酬福利水平等重要信息

（3）根据企业经济效益和外部环境制定合理的员工薪酬管理办法和施行方案

（4）按期做好人力资源成本分析工作，提交分析报告，为领导的决策提供参考依据

7．日常事务管理

（1）组织编制企业所有岗位的职位说明书，并定期进行修改、审核、建档

（2）与员工沟通，了解员工思想动态，并为其提供职业规划的专业咨询

8．劳动关系管理

（1）根据政府劳动保障部门的规定，组织制定企业统一的劳动合同文本

（2）组织做好员工劳动合同签订与续签事宜

（3）受理员工投诉和劳动争议事宜，及时、妥善地解决

第二章人力资源规划

二、人力资源规划工作模板

（一）人力资源年度规划书模板

一、人力资源情况分析

（一）人力资源现状核查

人力资源部自2011年12月开始了为期半个月的企业人力资源状况数据采集工作，对企业各部门、各岗位历年变动情况进行统计分析，得出如下表所示的2009-2011年间企业各级人员数量变化状况及2012年各级人员需求预测。

2009—2012年人力资源状况与预测

单位：

人

年份

人员结构

2009年

2010年

2011年

2012年

员工总数

专业管理人员

一般管理人员

中高层管理人员

（二）企业人员现状分析

通过对企业目前人员情况数据进行分析，得出如下表所示的企业人员现状。

企业人员现状总结表

单位：

人

人员素质情况

人事变动情况

类别

人数

时间

人员离职比例

人员增长比例

高级职称

4人，仅占企业总人数的4.8%

2009—2010年

47.6%

60%

中级职称

14人，约占企业总人数的16.9%

2010—2011年

30.9%

62.5%

中高层管理人员

7人，平均年龄45岁，本科及以上学历者仅占16%

2011—2012年

28%

27.7%

通过上表，可以得出以下结论。

1．管理人员具有中高级职称的人数比例过低

企业现有管理人员35人，持有中高级职称的仅占总人数的21.7%，未达到应有的70%～80%的水平。

因此，企业的岗位评价、招聘录用、培训机制等人力资源管理工作都应当加强。

2．人员增长和离职的比例失调

由于企业的人力资源管理在绩效考核、淘汰与晋升、人力资源开发等模块上缺乏统一性和制度化，所以引起了企业人员流动的不协调。

对本企业来说，人员增长应基本控制在18%左右，离职比例控制在10%左右是较合理的。

3．管理层人数比例过高

企业的管理层有35人，占总人数的42%，形成了“管的人多，干的人少”的管理构架。

我们认为，管理层结构扁平式更为合理，其比例以不超过总人数的25%为宜。

4．人力资源管理的基础制度和激励制度未形成规范

企业目前的各项人力资源基础制度尚不完善，这可能会导致管理中出现“执行依据不足，人为因素过多”的问题。

5．企业人力资源管理尚停留在人事管理的层面上，没有形成科学、合理、制度化的人力资源架构，这也是导致人员流动大的原因之一。

二、职务设置与人员配置计划

根据本企业2012年发展计划和经营目标，人力资源部在各部门的积极配合下，制订了2012年各部门职位设置及配置计划，具体如下表所示。

2012年各部门职位设置及配置计划

部门

岗位

现有

人数

拟增

人数

拟增人员须

到位时段描述

说明

经营决策层

现有

岗位

总经理

行政副总

营销总监

技术总监

拟增

岗位

财务总监

2008年3月

社会招聘

小计

行

政

部

现有

岗位

行政部经理

行政助理

行政文员

司机

接线员

小计

财

务

部

现有

岗位

财务部经理

会计

出纳

财务文员

小计

人

力

资

源

部

现有

岗位

人力资源部经理

招聘专员

培训专员

薪酬专员

小计

销

售

部

现有

岗位

销售经理

销售主管

销售代表

销售助理

拟增

岗位

销售代表

2008年5月

社会招聘

小计

技术

开发

一部

现有

岗位

开发一部经理

开发组长

开发工程师

技术助理

拟增

岗位

开发组长

2008年3月

社会招聘与学校招聘

开发工程师

2008年3月

学校招聘

小计

开

发

二

部

现有

岗位

开发二部经理

开发组长

开发工程师

技术助理

拟增

岗位

开发组长

2008年3月

社会招聘与学校招聘

开发工程师

2008年3月

学校招聘

小计

产

品

部

现有

岗位

产品部经理

营销策划

公共关系

产品助理

小计

总计

由上表可知，在2012年度，企业共设八个部门，由行政副总经理负责行政部和人力资源部，新增财务总监负责财务部，营销总监负责销售部和产品部，技术总监负责开发部。

三、年度招聘计划

根据2012年职务设置与人员配置计划，企业人员总人数应为96人，而到目前为止只有82人，还需要补充14人，具体职务和人数如下：

财务总监1名、开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。

（一）招聘策略说明

1．社会招聘主要通过在专业招聘网站发布招聘信息的方式进行。

2．学校招聘主要通过应届生洽谈会，准备在2008年第一季度采取在学校举办招聘讲座、发布招聘广告、网上招聘三种形式进行。

（二）招聘人事政策说明

各类人员招聘人事政策如下表所示。

各类人员招聘人事政策规定

人员学历类别

待遇

试用期

劳动合同

其他

本科生

转正后待遇2000元，其中：

基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险、失业保险和医疗保险等）；试用期基本工资1000元，工作满半年后有住房补助

两个月

签订一年

劳动合同

考取硕士研究生后本录用合同自动解除

硕士研究生

转正后待遇5000元，其中：

基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险、失业保险和医疗保险等）；试用期基本工资4000元，工作满半年后有住房补助；成为骨干员工后可享有企业股份

两个月

签订不定

期劳动合

同

考取博士研究生后本录用合同自动解除；企业资助员工攻读在职博士

四、人事政策调整

（一）薪酬福利政策调整

经总经理提议、董事会批准，从2012年1月起增加员工工龄津贴，为企业连续服务每满一年的员工每月增加20元工龄津贴。

从2012年起能完成半年度生产、销售和利润目标的，企业将组织员工春游、秋游各一次，费用为每人200～500元，视利润完成情况而定。

（二）招聘政策调整

自2012年起，内部员工推荐中、高级人才，经企业考核录用为正式员工的，每成功推荐一名，奖励推荐员工500元。

招聘信息张榜公布，鼓励全体员工积极参与。

2011年选择开发人员实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。

2012年首先要完善非开发人员的选择程序，加强非智力因素的考查。

另外，在招聘集中期，可以采用“合议制面试”方式，即总经理、主管副总经理、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。

（三）考核政策调整

建立部门经理对下属员工做书面评价的制度，每季度一次，让员工及时了解上级对自己的评价，发扬优点，克服缺点。

建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行沟通。

2012年加强对考核组人员的专业培训，减少考核误差，提高考核的可靠性和有效性。

在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置。

（四）员工培训政策调整

自2012年起新进员工的上岗培训，除了制度培训之外，增加岗位操作技能培训和安全培训，并实行笔试考试，考试合格后方可上岗。

2012年起管理培训由人力资源与专职管理人员合作开展，不聘请外部的专业培训人员。

该培训分管理层和员工两部分，重点对现有的管理模式、管理思路进行培训。

2012年起为了激励员工在业余时间参加专业学习培训，经企业审核批准，凡愿意与企业签订一定服务年限合同的，企业予以报销部分或全部培训学费。

五、人力资源管理费用预算

根据上述各项工作计划，特对2012年人力资源工作的各项费用做如下预算，具体如下表所示。

2012年人力资源费用预算明细表

费用项目

具体数额说明

招聘费用

1．招聘讲座费用：

计划对本科生和研究生各进行4次讲座，共8次。

每次费用300元，共计2400元

2．网上招聘费用：

分别在××网站、××网站上发布招聘信息半年，费用5000元

3．宣传材料费：

1000元

培训费用

2011年实际培训费用35000元，按20%递增，预计2008年培训费用约为42000元

员工工资预算

按企业增资每年5%和增加员工13人计算，全年工资支出预算为288万元

员工福利预算

增加春、秋游费用40000元（由行政部预算并组织），为员工缴纳各种保险费的预算为108万元

社会

保险金

2011年社会保险金共缴纳344000元，按20%递增，预计2008年社会保险金总额为412800元

三、人力资源规划常用工具表单

（一）岗位增补申请表

单位名称：

填表日期：

年月日

部门

拟增补岗位名称

增补岗位起始日期

增补岗位所需人数

目前存在的问题

申请理由

直接上级

直接下级

增补岗位人员要求

增补岗位的工作内容

申请部门意见

人力资源部门意见

领导意见

填表人：

审核人：

（二）人员增补申请表

单位名称：

填表日期：

年月日

人员配置状况

拟增补人数

增补人员

需要条件

序号

工作项目

编制人数

现有人数

合计

总经理

办公室

审批意见：

总经理

经理

人事部

填表人：

审核人：

（三）人员岗位变动申请表

单位名称：

填表日期：

年月日

姓名

现在部门

入职时间

学历

职称

转正日期

职位

现在工资

合同签订

口是口否

变动后部门

变动后职位

变动性质

口平调口升职口降职口辞职口辞退

变动原因详述

原来部门意见

现在部门意见

人力资源部意见

主管副总经理意见

总经理意见

工资变动

备注

填表人：

审核人：

（四）企业管理人才储备登记表

单位名称：

部门名称：

填表日期：

年月日

姓名

年龄

服务年限

现任职务

担任本职年数

工作绩效

优势与特长

劣势与缺点

进取情况

可升调为

升调时间

所需培训

可升调为

升调时间

所需培训

人力资源部门意见

领导意见

填表人:

审核人：

（五）企业人力资源状况统计表

现有

人员

构成

状况

统计

性别

男（已婚）

男（未婚）

女（已婚）

女（未婚）

构成

学历

硕士以上

本科

大专

其他

构成

户口

本地户口

非本地户口

构成

年龄

51岁以上

36～50岁

26～35岁

25岁以下

构成

服务时间

3年以上

1～3年

3个月～1年

3个月以下

构成

岗位层级

总经理

副总经理级

部门正副经理

项目经理级

一般职员

构成

岗位类别

管理类

技术类

市场销售类

后勤服务类

其他

构成

填表人:

审核人：

（六）企业人力资源年度规划表

单位：

人

时间、学历

级别

时间

学历

现有

2008年

2009年

2010年

硕士

本科

大专

其他

管理人员

高层

财经

营销

生产

……

中层

财经

营销

生产

……

基层

财经

营销

生产

……

小计

技术人员

高工

工程师

助工

技术员

其他

小计

基层员工

机工

电工

维修

……

小计

合计

填表人：

审核人：

二、人力资源部工作计划模板

（一）人力资源部年度工作总结模板

2011年是我公司飞速发展的一年，也是人力资源工作发展和逐步规范的一年，在全体员工的积极配合下，各方面工作有序进行。

下面就对2011年公司人力资源工作进行简要总结。

一、2011年人力资源工作概况

（一）人力资源基本情况

1．人数增减情况

截至2011年12月31日止，公司员工总数250人，比2011年（170人）增加80人，人数增长47.1%。

其中年内新入职100人，占员工总数的40%；离职20人，占总人数的8%。

2．员工学历情况

目前，公司员工以本科学历为主，共210人，硕士学历30人，大专学历10人。

3．员工专业结构

员工的专业背景涉及人力资源管理、企业管理、经济学等。

4．人工成本情况

人工成本情况如下表所示。

人工成本分布一览表

项目

2010年（万元）

2011年（万元）

占人工成本总额的%

增长%

员工工资

员工保险

福利

其他

合计

另外，全年员工平均提薪×次，员工工资平均涨幅××%，用于员工福利的费用总额为×××元，占人工总成本的××%（人工总成本不包括过节费）。

（二）人力资源管理体系建设

1．组织架构及人员编制的确定

随着公司的发展及全体员工的努力，在总经理的领导下，2011年基本确定了公司各业务项目、组织架构及岗位设置和人员编制，并且不断依据实际情况和工作重点的变化，有针对性地对各业务项目、各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置达到最佳的配置，最大可能地发挥每一部门的集体优势和每位员工的个人作用。

2．管理制度体系的进一步完善

严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系，包括内部管理制度体系和人力资源规范管理体系。

（1）内部管理制度体系

根据公司日常运营中出现的新问题，在保证公司稳步发展和保障员工利益的基础上，人力资源部进一步修订和完善了公司的各项制度，包括“员工日常管理规定”、“电脑管理规定”、“假务制度”等。

（2）人力资源规范管理体系

①依照公司发展的需要，公司修订了“绩效考核制度”，使之更符合目前运营模式。

②2011年对公司的薪酬制度、个人薪酬结构也进行了调整，将在2012年开始实施。

③重新修订了“员工手册”。

（三）公司人员招聘工作

公司的快速发展需要不断引进人才，2011年公司先后在两个网站上分别发布了六个月的招聘广告，收到简历近万封，经过简历筛选组织面试120次。

然而，由于我公司工作的特殊性，虽然成功吸收80位同仁加入我们的团队，但仍未达到预期招聘目标，离预期年底员工总数至少达到280人的目标还差30人。

（四）员工的培训工作

员工的培训工作主要分为以下三个方面。

1．职前培训

2012年对新员工的职前培训主要由人力资源部负责，培训内容主要为公司各项制度、工作流程等的讲解和公司远景规划、工作方法等，基本达到了预期目标。

2．在职指导

新员工入职后实行一对一的指导，取得了一定成效。

同时，在日常工作中，大家互相学习、指导，对加快学习步伐、提高工作效率也有很大的帮助。

3．定期培训

每月一次的全员定期培训由于各种原因没有全部实现，有待于改进。

（五）日常人事管理工作

除了上述工作，人力资源部在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面发挥了应有的作用。

1．关于保险：

按照国家相关规定，为每一位员工及时缴纳了社会保险。

2．成功组织集体旅游及日常的各项娱乐活动。

3．按照规定及时与员工签订劳动合同。

二

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