学位考试模拟试题二.docx
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学位考试模拟试题二
一、选择题（10分，每小题1分，多选或少选均不得分）
1、以华盛顿大学的弗伦奇（French，1998）为代表，一些学者从管理的历史背景出发，人力资源管理发展的六阶段论中包括以下阶段：
abc
a科学管理运动阶段b建立阶段c人际关系运动阶段d劳工运动阶段e反省阶段
2、影响人力资源管理的宏观环境因素包括：
abcd
a政治因素b经济因素c社会因素d技术因素e竞争对手
3、在一定时期内组织要求个体负担的一至多项责任，被称为：
b
a职责b职位c职务d任务e工作要素
4、工作分析人员要依据六个计分标准（即使用程度、时间长短、重要性、发生的可能性、适用性及特殊计分）对每个工作要素进行衡量，从而进行信息收集的方法是：
b
a职能性工作分析法b职位分析问卷法c工作要素法d任务清单分析法
5、企业应付人员供给不足的措施通常有：
abcde
a额外雇佣b内部招募c加班d工作重新安排e使用临时工
6、下列哪些渠道属于外部招聘渠道：
abcd
a广告b职业介绍机构c猎头公司d校园招聘e员工推荐
7、影响员工绩效水平与学习动机的因素有哪些：
abcde
a员工的个体特征b员工的工作输入c员工的工作输出d员工的工作结果e员工的工作反馈
8、组织导向活动主要包括以下哪些内容：
abcde
a企业标志及由来b企业的发展史c企业的产品和服务d企业的主要领导e公司政策
9、劳动问题专家保谷六郎认为，职业是有劳动能力的人为了生活所得而发挥个人能力，向社会做贡献的连续活动，职业具有五个特性：
abcde
a经济性b技术性c社会性d伦理性e连续性
10、根据佛隆的择业动机理论，影响个人择业动机的因素包括：
abcde
a职业价值观b职业兴趣c职业的需求量d择业者的竞争力e劳动力市场供求状况
二、判断题（10分，每小题1分；正确打√，错误打X）
1、以福姆布龙、蒂奇和德兰纳为代表的学者根据人力资源管理在组织管理中所扮演的角色和所起的作用，把人力资源管理的发展分为四个阶段。
（X）
2、人力资源的战略地位上升意味着人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。
（X）
3、组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。
（√）
4、任职者的直接上司监控任职者从事工作，他们有机会观察任职者的工作，能够客观地提供工作信息，收集工作信息的速度也比较快。
一般情况下，任职者的直接上司是主要的工作信息收集者，往往需要他们对已收集的信息进行检查与核实。
（X）
5、激励型的工作设计方法所提出的设计方案往往强调通过工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作效率，它同时还强调要围绕社会技术系统来进行工作的构建。
（√）
6、马尔科夫模型用来预测人力资源供给时，基本思想是找出过去人力资源流动的比例，依次来预测未来人力资源供给的情况。
（√）
7、人力资源规划应该由人力资源部门负责。
（X）
8、组织根据业务活动的要求自主地选择所需要的员工，同时求职人员也可根据自己的条件自主地选择职业，是指人员招聘中的自主原则。
（X）
9、特殊职业能力测试是用于测定从事某项特定工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。
（X）
10、勒温的场论是从人与工作环境不匹配的角度，分析人员流动的必要性，其中间的“不匹配”的表征是员工绩效。
（√）
三、名词解释（每题5分，共计25分）
人力资源、机械型工作设计法、末位淘汰制、心理契约、行为锚定法
1、人力资源：
所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃最积极的生产要素，即是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力两个方面。
如果从现实的应用形态来看，则包括体力、智力、知识和技能四个方面。
2、机械型工作设计法：
这种方法强调：
要找到一种能够使得效率达到最大化的最简单方式来构建工作。
在大多数情况下，这通常包括降低工作的复杂程度从而提高人的效率。
也就是说，让工作变得尽量简单，从而使任何人只要经过快速培训就能够很容易地完成它。
这种方法强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计。
3、末位淘汰制：
是指组织为满足竞争的需要，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内，实行奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。
其目的是激发在岗者工作潜力以使组织获得更多的竞争力。
4、心理契约：
是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。
企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
5、行为锚定法：
行为锚定法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分。
具体来说，该方法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系（这就是“锚定”的含义），以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分。
四、回答问题（每题10分，共计40分）
1、绩效考评过程应遵循哪些原则？
答：
公平原则、严格原则、单头考评原则、结果公开原则、结合奖惩原则、客观考评、反馈原则、差别原则等。
2、联系实际，论述人力资源对于企业生存和发展的意义。
答：
首先，人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。
其二，人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素。
其三，人力资源是制约企业管理效率的关键因素。
3、联系实际，讨论做好员工职业生涯管理有哪些意义？
答：
可以提升员工职业能力，促进员工成长；调动员工积极性，促进组织发展；为社会培养人才，促进社会进步；
4、员工培训需求的组织分析包括哪些内容？
答：
（1）从战略发展高度预测企业未来在技术、销售市场及组织结构上可能发生什么变化，对人力资源的数量和质量的需求状况的分析，确定适应企业发展需要的员工能力。
（2）分析管理者和员工对培训活动的支持态度。
大量研究表明员工与管理者对培训的支持是非常关键的。
培训成功关键要素在于：
受训者的上级、同事对其受训活动要持有积极态度，并同意向受训者提供关于任何将培训所学的知识运用于工作实践中去的信息；受训者将培训所学习的知识运用于实际工作之中的概率较高等。
（3）对企业的培训费用、培训时间及培训相关的专业知识等培训资源的分析。
企业可在现有人员技能水平和预算基础上，利用内部咨询人员对相关的员工进行培训。
五、案例分析（共计15分）
华日公司的前身是一家主要经营地毯等纺织品的集体所有制性质的家具制造厂，由于经营观念落后，以及经营体制等各方面的束缚，企业连年亏损，濒临倒闭。
1995年，企业改制，吸引了部分外资，成立了华日公司。
公司与原来的老企业相比，从组织结构到管理体制等各方面都作了重大改革。
公司主要有家具部、纺织品部和纤维部三个生产部门，其中纺织品部下辖六个分厂，分部生产服装、地毯以及其他工业用纺织品。
应该说这种改革顺应了当时的经济潮流，使公司能够轻装上阵，转变经营理念，及时把握商机，改制后短短两年多的时间，华日公司取得了长足的发展。
企业的规模也得以扩大，员工人数达900多人，管理人员也增加为140人，此外还有产品开发与设计人员10人，营销人员20名。
华日公司的总经理钱明从公司成立伊始，就被公司董事会任命为总经理。
钱明从一开始就强调公司包括管理人员在内的所有员工的教育和学历。
公司制定详细的规章制度，为管理人员和员工的培训和学习提供有利条件，钱明本人也经过两年多的在职学习，获得了工商管理硕士学位。
在华日公司，受教育和培训和经历是员工进行工作流动和升职的必要条件。
华日公司的这些举措收到了明显的效果。
公司的员工都热爱自己的工作，乐意通过提高自己的素质和技能来提高工作的质量和效率。
员工之间的人际关系融洽，由于公司的效益良好，因此，员工的报酬也很丰厚。
每个员工都为自己是华日公司的一员而自豪。
但是到1998年，公司的效益出现了大幅度的滑坡，99年年底的财务报表显示，公司已经出现了严重的亏损。
导致公司衰退的原因是多方面，从公司的外部环境来说，日益加剧的竞争，导致很多原来是公司拳头产品的市场萎缩，消费需求的下降也是公司产品销路不畅的一个原因。
从公司内部的原因来看，产品的质量问题一直是困扰钱明的心腹之患，前几年，因为公司产品畅销，产品的质量问题也就被忽略了，迟迟没有解决。
如今，随着竞争的加剧，许多价廉物美的竞争对手的产品赢得了消费者的亲睐，相比之下，华日的产品更显得质次价高。
另外，公司产品缺乏创新也是华日产品日渐失去消费者的原因所在。
处于窘境中的华日公司总经理钱明向董事会提出了精简组织结构以及裁员的报告。
获得了董事会的同意。
但是钱明接下来面临的一个难题是究竟应该保留多少员工，使多少员工下岗。
在前几年公司发展迅速的阶段，人力资源部的主要任务是不断为新增加的职位招聘员工，并且为公司所有员工的薪酬福利等事物服务，至于人力资源规划上的问题，似乎从来没有提上人力资源部经理的议事日程。
经过董事会和公司管理部门的多次开会讨论，最终决定了裁员后的公司组织结构图，新的公司有两个主要的生产部门：
家具部主要生产各类家庭及办公用家具；纺织品部有两个分部，一个分部生产地毯，另一个分部来料加工各类服装。
该组后，公司将保留一线员工625人，其中家具部400人，地毯分部125人，服装分部100人。
此外，公司将削减管理人员至88人，产品研发人员的数量增加至32人，营销人员36人。
钱明深知，在具体执行减员下岗工作时，一定还有许多的困难。
案例分析题；
1、结合华日公司的实际情况，谈谈人力资源计划工作对企业的重要性。
答：
人力资源规划广义和狭义的含义，尤其是狭义的含义：
即人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益；
2、华日的人力资源计划与其公司战略之间存在什么样的关系？
答：
有效的人力资源规划的作用，尤其是人力资源规划对于企业战略目标的设定、战略计划的执行等方面的重要性
3、如果你是华日的人力资源经理，你将采用那些人力资源供求的预测方法？
答：
人力资源供给和需求的预测方法；
在人力资源供给与需求预测的基础上，实现供需平衡的政策与手段；
4、华日可以采取哪些措施分流被裁的员工与管理人员？
答：
主人公所面临的主要问题：
华日公司的总经理钱明，在面临企业经营状况不断恶化的情况下，不得不调整经营战略和组织架构，需要分流部分员工和管理人员，将员工人数从900人减少到625人，管理人员从原来的140人减少到88人，与此同时，需要增加32名产品研发人员，36名营销人员；
产生这些问题的主要原因：
最直接的原因在于华日公司一贯不重视人力资源规划工作，在企业处于成长阶段时，一味追求规模扩大和人员数量的增长。
一旦企业在面临困境时，就会出现人员冗余；
可能的解决方案：
亡羊补牢，包括钱明在内的华日公司管理层应该正视人力资源规划的重要性；
明确公司的总体战略目标：
提高质量，推出新产品。
并进一步将此战略分解为人力资源职能战略，明确人力资源规划的主体；
在明确了企业未来人力资源需求的基础上，运用马尔柯夫法进行内部人力资源供给预测；
在人力资源供大于求的情况下，妥善解决冗员问题，采用多种方法分流员工和管理者；
一般规律总结：
处于快速成长期的企业，往往在被动地应对不断出现的职位空缺，忽略了人力资源规划工作，一旦企业的发展进入瓶颈，或者是遇到暂时的发展困难，人员冗余问题就会凸显。
所以做好人力资源规划工作，能为企业的顺利发展奠定良好的基础。
答案
一、选择题
1、acd
2、abcd
3、b
4、b
5、abcde
6、abcd
7、abcde
8、abcde
9、abcde
10、abced
二、判断题
（错）（错）（对）（错）（对）
（对）（错）（错）（错）（对）
三、名词解释
1、人力资源
所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃最积极的生产要素，即是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力两个方面。
如果从现实的应用形态来看，则包括体力、智力、知识和技能四个方面。
2、机械型工作设计法
这种方法强调：
要找到一种能够使得效率达到最大化的最简单方式来构建工作。
在大多数情况下，这通常包括降低工作的复杂程度从而提高人的效率。
也就是说，让工作变得尽量简单，从而使任何人只要经过快速培训就能够很容易地完成它。
这种方法强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计。
3、末位淘汰制
是指组织为满足竞争的需要，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内，实行奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。
其目的是激发在岗者工作潜力以使组织获得更多的竞争力。
4、心理契约
是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。
企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
5、行为锚定法
行为锚定法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分。
具体来说，该方法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系（这就是“锚定”的含义），以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分。
四、回答问题
1、绩效考核过程中，组织应该遵循哪些原则？
公平原则、严格原则、单头考评原则、结果公开原则、结合奖惩原则、客观考评、反馈原则、差别原则等。
2、学生需要联系企业实际，可以从以下三个方面展开：
首先，人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。
其二，人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素。
其三，人力资源是制约企业管理效率的关键因素。
3、学生可以结合企业与自身的实际情况，从下列几个方面举例说明：
可以提升员工职业能力，促进员工成长；调动员工积极性，促进组织发展；为社会培养人才，促进社会进步；
4、
（1）从战略发展高度预测企业未来在技术、销售市场及组织结构上可能发生什么变化，对人力资源的数量和质量的需求状况的分析，确定适应企业发展需要的员工能力。
（2）分析管理者和员工对培训活动的支持态度。
大量研究表明员工与管理者对培训的支持是非常关键的。
培训成功关键要素在于：
受训者的上级、同事对其受训活动要持有积极态度，并同意向受训者提供关于任何将培训所学的知识运用于工作实践中去的信息；受训者将培训所学习的知识运用于实际工作之中的概率较高等。
（3）对企业的培训费用、培训时间及培训相关的专业知识等培训资源的分析。
企业可在现有人员技能水平和预算基础上，利用内部咨询人员对相关的员工进行培训。
五、案例分析
主要知识点：
人力资源规划广义和狭义的含义，尤其是狭义的含义：
即人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益；
有效的人力资源规划的作用，尤其是人力资源规划对于企业战略目标的设定、战略计划的执行等方面的重要性；
人力资源供给和需求的预测方法；
在人力资源供给与需求预测的基础上，实现供需平衡的政策与手段；
主人公所面临的主要问题：
华日公司的总经理钱明，在面临企业经营状况不断恶化的情况下，不得不调整经营战略和组织架构，需要分流部分员工和管理人员，将员工人数从900人减少到625人，管理人员从原来的140人减少到88人，与此同时，需要增加32名产品研发人员，36名营销人员；
产生这些问题的主要原因：
最直接的原因在于华日公司一贯不重视人力资源规划工作，在企业处于成长阶段时，一味追求规模扩大和人员数量的增长。
一旦企业在面临困境时，就会出现人员冗余；
可能的解决方案：
亡羊补牢，包括钱明在内的华日公司管理层应该正视人力资源规划的重要性；
明确公司的总体战略目标：
提高质量，推出新产品。
并进一步将此战略分解为人力资源职能战略，明确人力资源规划的主体；
在明确了企业未来人力资源需求的基础上，运用马尔柯夫法进行内部人力资源供给预测；
在人力资源供大于求的情况下，妥善解决冗员问题，采用多种方法分流员工和管理者；
一般规律总结：
处于快速成长期的企业，往往在被动地应对不断出现的职位空缺，忽略了人力资源规划工作，一旦企业的发展进入瓶颈，或者是遇到暂时的发展困难，人员冗余问题就会凸显。
所以做好人力资源规划工作，能为企业的顺利发展奠定良好的基础。
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