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HR试题

2013年5月试题

（一）简答题（本题共2题，每小题l5分，共30分）

1、简述制定具体人力资源管理制度的基本程序。

（15分）

【试题解析】：

（答案在教材P50-51）

答：

①概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。

②对负责本项人力资源管理的机构设置、职责围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。

③明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。

④说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明

⑤详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限（如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等）。

⑥对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。

⑦对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋．升培训等）的贯彻实施作出明确规定。

⑧对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。

⑨对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。

⑩对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。

2、简述绩效改进的方法与策略。

（15分）

【例题解析】：

（答案在教材P95-98）

答：

（一）分析工作绩效的差距与原因。

1.分析工作绩效的差距。

具体方法有：

①目标比较法。

它是将考评期员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。

②水平比较法。

它是将考评期员工的实际业绩与上期（或去年同期）的工作业绩进行比较的方法。

③横向比较法。

在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

2.查明产生差距的原因。

既有员工主观的因素也有企业客观的因素，既有物质的影响因素也有精神的影响因素，特别是员工工作行为和工作表现受到多种因素的影响。

（二）制定改进工作绩效的策略

1.预防性策略与制止性策略。

（1）预防性策略是员工进行作业之前采取。

（2）制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测。

2.正向激励策略与负向激励策略。

（1）正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。

（2）负向激励策略，也可称为反向激励策略，它对待下属员工与正向激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为。

惩罚的手段主要有：

扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。

3.组织变革策略与人事调整策略。

①劳动组织的调整；

②岗位人员的调动；

③其他非常措施，如解雇、除名、开除等。

三、综台分析题（本题共2题．第1小题18分，第2小题17分，共35分）

综合分析第1题

1、某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为管理人员、技术人员和操作人员三大类。

该司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，拟对现有各类岗位组织一班系统全面的岗位评价。

为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务部门抽调了一些有丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组。

人力资源部经理在总结吸收同行业岗位评价的经验的基础上，提出了包含岗位责任、劳动强度、技能要求和工作条件四方面要素共22项评价指标的岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价指标的计分标准时，大家各执一词，使他一筹莫展。

请结合本案例，回答下列问题：

（l）岗位评价指标的计量标准应由哪些基础标准组成？

（6分）

（2）在制定岗位评价指标的计分标准时，可采用哪几种计分标准和方法？

（12分）

【试题解析】：

（答案在教材P237-238）

1、答：

评价指标的计量标准通常有（计分）、（权重）和（误差调整）等三项基础标准组成

【试题解析】：

（答案在教材P95-98）

2、答：

在工作岗位评价中，对评价指标的基本标准的制定，可以采用单一计分制和多种综合计分两类标准。

一）单一指标计分标准

1）自然数法

2）系数法：

分两种①常数②函数法

二）多种要素综合计分标准

1）简单相加法2）系数相乘3）连乘积法4）百分比系数法

综合分析第2题：

2、2010年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从2010年10月10日开始。

于某上岗扣，工作表现不错，到主管和同事的一致好评。

2011年5月初该商场又从社会公开招聘女营业员10名。

2011年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名士营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。

当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了2010年10月招聘士营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在165厘米以上。

于某身高只有160厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此决定录用于某为营业员。

于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。

请结合本案例进行评析。

（17分）

【试题解析】：

答：

劳动合同法关于解除劳动合同的条件的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（1）在试用期被证明不符合录用条件的

（2）严重违反用人单位的规章制度

（3）严重失职、营私舞弊，经用人单位造成重大损失

（4）劳动者同时与其它单位建立劳动合同关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或才经用人单位提出，拒不改正的

（5）被依法追究刑事责任的

（6）合同期满本案例中，该商场提出的解除与于某劳动合同的理由不符合<劳动合同法>的规定，故是的。

于某可以就此申请劳动仲裁

四、方案设计题（本题l题，共20分）

某公司是一家高科技企业，其科研人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期6个月，人均费用达10万元。

请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受训员工的责任和权利。

（20分）

【例题解析】：

（答案在教材P163）答案见教材

2013年11月试题

一、简答题（本题共2题，每小题16分，共32分）

1、简述劳动定员标准由几大要素构成？

行业定员标准包括哪些容？

（16分）

【试题解析】：

答：

（1）劳动定员标准应由以下三大要素构成：

①概述。

这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。

②标准正文。

它由一般要素和技术要素构成。

在标准的一般要素中，包括标准名称、围、和引用标准三项容在标准的技术要素中，包括定义、符号、缩略语、各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。

③补充。

这一部分包括提示的附录、脚注、条纹注、表注、图注等容。

（2）行业定员标准一般应包括以下容：

①企业管理体制以及机构设置的基本要求和规。

②根据不同生产类型和环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。

③规定各类人员划分的方法和标准。

④对本标准涉及到的新术语给出确切定义。

⑤企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、围、职责和要求。

⑥各工种、工序的工艺流程及作业要求。

⑦采用的典型设备与技术条件。

⑧用人的数量与质量要求。

⑨人员任职的国家职业资格标准（等级）

2、简述为实现有效的工作时间组织，企业可以采用哪些工作轮班制？

（16分）

【试题解析】：

答：

企业可以采用以下工作轮班制：

（1）两班制

（2）三班制：

①间断性三班制；②连续性三班制

（3）四班制：

①四八交叉作业或四班交叉作业；②四六工作制；③五班轮休制

三、综合分析题（本题共3题，第1小题18分，第2小题16分，第3小题18分，共52分）

1、某家用电器公司的人力资源部经理严先生，正在审核2014年度的公司全员培训计划。

由于公司技术资源部编制的设备运维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分地利用好案例库这一培训资源，克服以往培训容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶。

因此，严经理在修改意见中，提出“一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者积极参与培训，能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力。

”

请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要点。

（18分）

【试题解析】：

答：

事件处理法的基本程序和实施要点：

（1）准备阶段：

1）指导员确定培训对象及人数。

2）指导员确定议题的大致围，围不宜过细，以免学员“无话可说”。

3）每个学员根据议题制作个人亲历案例。

4）指导员将学员分组，每组5至6人。

5）确定会议地点和会议时间。

6）指导员应准备的知识包括事件处理法特有的方法、注意点、背景特色以及会议后的评价。

（2）实施阶段

1）指导员向向各小组成员介绍本方法实施概要、背景特色及注意点。

2）各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况。

3）从较容易讨论的容开始，由指导员或组长排定讨论程序。

4）各组开始进行讨论：

先提出个案，由各组员收集实情。

发现问题时，组员相互讨论，并阐述个人的解决方法。

组长或指导员组织学员进行评价，讨论“学到些什么”。

（3）实施要点

1）指导员应根据培训对象和要求，确定具体的议题，议题围不宜过窄，以免使讨论难以持续、深入、全面的展开。

2）制作案例时应注意：

这一案例应该是你遇到的问题中最难解决的；应尽可能最近发生的；应是工作上经常发生的，难以判断、把握和处理，不能任其再次发生的；可简单记述案例的背景。

3）记录案例时应采用5W2H法，弄清何人（Who）、何事（What）、何时（When）、何地（Where）、何物（Which）、如何做（How）、多少费用（Howmuch）。

4）各组讨论时应注意：

学员自主讨论，指导员不参加讨论；自主讨论时，必须明确讨论目标，并注意时间的控制，每个个案进行时间约为30至40分钟；主持人回答组员咨询时，应回答事件发生前的背景情况，而不是事件发生后的解决策略。

5）在讨论“学到什么”时，需多花费一些时间。

综合分析第2题：

2、某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时，发现了一些问题和不足。

其中最主要问题是：

在绩效管理准备阶段的很多工作流于形式，没有认真进行落实，导致考评者对考评的指标和标准概念模糊，把握不准；对具体考评的程序和要求不够明确；没有掌握绩效反馈的技巧，绩效反馈没有达到预定的目标。

同样，被考评者也存在着这样或那样的问题，导致绩效管理的效果大打折扣。

该公司为了提高绩效考评的质量和绩效管理的总体水平，计划在绩效管理的准备阶段进行一系列的培训。

请结合本案例，回答以下问题：

（1）按照不同的培训对象和要求，应当分别对哪几类人员进行培训？

（2）对相关人员绩效管理方面的培训，一般应包括哪些具体容？

【试题解析】：

答：

（1）按不同的培训对象和要求，应该对下列人员分别进行培训：

①员工；②一般考评者；③中层干部；④考评者与被考评者。

（2）培训的容一般应包括：

1）企业绩效管理制度的容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等。

2）绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析。

3）绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中需要注意的问题和要点。

4）绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点。

5）绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止。

6）如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。

综合分析第3题

吕某于2003年8月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合同。

吕某任汽车修理工，月工资为1000元。

2003年9月25日，吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤，经专科医院检查，诊断为“左眼外伤性白障、左眼异物、左角膜裂伤”。

2004年8月30日，吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。

2004年9月17日吕某因工伤赔偿问题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3万余元。

2004年10月16日，双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。

按照协议，自本调解书生效之日起7日，俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共计9000元，吕某自愿放弃其他申诉请求。

之后俱乐部向吕某支付了9000元，吕某将工伤证交回，双方解除劳动关系。

2006年4月15日吕某左眼视力突然下降，到眼科医院治疗，被医院诊断为“左视网膜脱离、左人工晶体眼”。

2006年4月26日，吕某因工伤赔偿问题再次向所在区劳动争议仲裁委员会提出申诉。

2006年6月16日，区劳动争议仲裁委员会作出裁决，吕某不服裁决，遂向区人民法院提起诉讼。

在审理过程中，根据吕某申请，经双方当事人一致同意，委托当地法庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。

其结论为：

被鉴定人吕某左眼视网膜脱

离与其2003年外伤有直接因果关系；被鉴定人吕某的伤残程度为七级。

吕某支付了1600元的鉴定费。

2006年4月15日至2006年9月间，吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计9945.31元，交通费650元。

本案在审理过程中，汽车俱乐部没有提供吕某离开该汽车俱乐部后再次受伤的证据，吕某提出该俱乐部应当按照2006年以后工伤的相关标准进行赔偿。

请结合本案例，分析说明一审法院应当如何做出合法公正的裁决。

【试题解析】：

答：

（1）本案是一起汽车修理工吕某与某汽车俱乐部之间因工伤复发赔偿问题引发的劳动争议案件。

（2）双方已2004年8月30日所在区劳动鉴定委员会对吕某眼疾鉴定为工伤十级伤残的前提条件下达成的协议。

根据我国2003年颁布的《工伤保险条例》及各地区的实施细则的相关规定，十级工伤是可以解除劳动关系的，但用人单位要给予劳动者一定的经济补偿。

吕某根据双方达成的协议拿到相应的补偿是符合相关的法律规定的，也是双方的意思自治的体现，即双方达成的协议时有效的。

（3）吕某在拿到相应的经济补偿后将工伤证交回所在单位，双方劳动关系解除，该协议已经得到了完全的履行，双方的工伤纠纷到到此为止。

（4）2006年4月15日吕某左眼视力突然下降，被诊断为左视网膜脱离。

2006年4月26日，吕某因工伤赔偿问题再次向所在区劳动争议仲裁委员会提出申诉。

2006年6月16日吕某不服区劳动仲裁委员会作出的裁决，遂向区人民法院提起诉讼。

在案件审理过程中，双方当事人委托法庭科学技术鉴定研究所对吕某伤情进行司法鉴定，鉴定结论为：

①被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其2003年外伤有直接因果关系；

②被鉴定人吕某的伤残程度为七级。

此外，汽车俱乐部也没有提供吕某离开该单位后左眼再次受伤的证据。

因此，该鉴定符合法律程序和相关程序，鉴定结论有效，一审法院应予采信。

（5）在审理过程中，汽车俱乐部没有举出吕某左眼又受到其他伤害的证据，也没有证据推翻上述鉴定结论。

据此，双方于2004年10月16日所签订的赔偿协议的前提条件发生了变化，原赔偿协议的容也明显存在着缺陷，该协议遂转化为无效协议。

吕某虽与汽车俱乐部解除了劳动关系，但该汽车俱乐部作为用人单位仍然不能免除其工伤赔偿责任。

因此，当吕某工伤复伤后，依然可以按照工伤赔偿的规定得到相应的赔偿。

（6）吕某提出应当按照2006年以后标准进行工伤赔偿的主不应支持。

其依据是：

由于吕某与该汽车俱乐部已经解除了劳动关系，吕某要求工伤赔偿的依据也是双方原有劳动关系，双方曾就工伤赔偿问题达成过协议，只是赔偿协议的前提发生了变化。

因此，工伤赔偿的标准应当仍按照签订原赔偿协议时间的工伤补偿标准确定，而不能按照2006年以后的标准确定。