人力资源三级理论知识复习题集第756篇.docx
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人力资源三级理论知识复习题集第756篇
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点，不包括（）。
A、对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平
B、绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份
C、绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作
D、绩效薪酬属于高激励薪酬
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【知识点】：
第5章>第1节>绩效薪酬体系设计
【答案】：
D
【解析】：
绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：
①对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；
②绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份；
③绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。
2.企业员工工资总额管理不包括（）。
A、工资水平的调整
B、工资总额的计划
C、工资总额的调整
D、工资总额的控制
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【知识点】：
第5章>第1节>薪酬管理
【答案】：
A
【解析】：
工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。
3.入职培训制度体现了（）原则。
、上岗之前和任职之前必须经过全面的培训A．
B、没有经过全面培训的员工不得上岗和任职
C、“先培训、后上岗”、“先培训、后任职”
D、上岗人员必须取得上岗资格证
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【知识点】：
第3章>第4节>企业各项培训制度的起草
【答案】：
C
【解析】：
入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。
它体现了“先培训、后上岗”“先培训、后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。
4.企业劳动关系管理决策不包括（）。
A、劳动关系调整
B、战略规划
C、管理控制
D、日常业务管理
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【知识点】：
第6章>第1节>企业劳动关系调整信息系统的设计
【答案】：
A
【解析】：
企业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、日常业务管理三种。
战略规划确定企业劳动关系管理所要达到的目标和实施的方针；管理控制是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程；日常业务管理是执行劳动关系管理具体业务的过程。
5.（）是整个绩效计划阶段的核心。
A、准备阶段
B、沟通阶段
C、形成阶段
D、总结阶段
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【知识点】：
第4章>第2节>绩效计划的实施流程
【答案】：
B
【解析】：
沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心。
在这个阶段，管理者与员工经过充分交流，对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。
。
）（培训成本包括直接培训成本和6.
A、间接培训成本
B、出差培训成本
C、外派培训成本
D、教师讲授课费成本
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【知识点】：
第3章>第1节>培训效果评估的实施
【答案】：
A
【解析】：
培训成本包括直接成本和间接成本。
直接成本包括参与培训的所有员工如受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利，培训使用的材料和设施费用，设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。
间接成本包括一般的办公用品、设施设备及相关费用，与培训没有直接关系的交通费用和各种支出，与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。
7.停工留薪期最长不超过（）。
A、6个月
B、12个月
C、18个月
D、24个月
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【知识点】：
第6章>第5节>工伤保险待遇
【答案】：
D
【解析】：
职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期，停工留薪期一般不超过12个月。
伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
所以最长是24个月。
8.培训考核有两种方式，包括（）和培训结束后的工作评价。
A、培训中阶段考核
B、培训不定时考核
C、培训中期考核
D、培训结束时的考核
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【知识点】：
第3章>第2节>实施培训教学活动的注意事项
【答案】：
D
【解析】：
没有系统的、科学的和严格的考核制度，就无法检验培训工作的成效。
．
培训考核有两种方式：
①培训结束时的考核。
②培训结束后的工作评价。
9.在无领导小组讨论法中，一般由（）人组成讨论小组。
A、3～5
B、4～5
C、4～6
D、4～7
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【知识点】：
第2章>第1节>情境模拟测试方法
【答案】：
C
【解析】：
无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由4～6人组成）引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁来充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。
10.为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时。
其计算公式正确的是（）。
A、实耗工时=制度工时+缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时
B、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时
C、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时+非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时
D、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时-停工被利用工时+加班加点工时
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第3节>产品实耗工时统计的方法
【答案】：
B
【解析】：
按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时，为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时。
其计算公式为：
实耗工时=制度工时一缺勤工时一停工工时一非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时
这种方法适合于生产稳定、大批大量生产的企业。
故选B。
11.（）采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工。
、绩效标准法A．
B、目标标准法
C、直接指标法
D、短文法
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【知识点】：
第4章>第2节>结果导向型考评方法
【答案】：
A
【解析】：
绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。
12.调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关（）的专家实施。
A、专业咨询公司
B、专业事务所公司
C、调查公司
D、咨询公司
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【知识点】：
第6章>第1节>员工满意度调查的基本程序
【答案】：
D
【解析】：
调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司的专家实施。
组织内部自我进行调查，调查前必须进行培训，充分理解调查意义、科学设定调查问题、明确调查问题的含义，并应对调查进行指导。
13.下列选项中属于工作说明书基本资料的是（）。
A、岗位职责
B、工作权限
C、岗位等级
D、工作时间
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【知识点】：
第1章>第2节>岗位规范和工作说明书
【答案】：
C
【解析】：
工作说明书的基本资料：
岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级、分析日期。
。
）（下列选项中不属于技能分析基本内容的是14.
A、技能单元
B、技能模块
C、技能种类
D、技能范围
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>技能薪酬体系设计
【答案】：
D
【解析】：
对技能的分析要能体现不同薪酬等级所要求具备的技能的种类、数量、质量。
技能分析的基本内容包括技能单元、技能模块和技能种类。
15.工伤认定申请应当提交的材料不包括（）。
A、工伤认定申请表
B、工伤初步鉴定书
C、与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料
D、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）
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【知识点】：
第6章>第5节>工伤认定申请
【答案】：
B
【解析】：
提出工伤认定申请应当提交下列材料。
1．工伤认定申请表。
2．与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。
3．医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。
工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。
工伤认定申请人提供材料不完整的，劳动保障行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补充的全部材料。
申请人按照书面告知要求补全材料后，劳动保障行政部门应当受理。
16.为了使得绩效目标能以书面的形式固定下来，以作为年度绩效考核的基本依据，企业组织常常使用“（）”这一工具。
A、绩效合约
B、绩效目标
C、绩效合同
D、绩效计划
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【知识点】：
第4章>第2节>绩效合同的设计
C
：
【答案】．
【解析】：
在绩效计划的实施阶段，即全企业上下为了设定的目标而努力的过程中，为了使得绩效目标能以书面的形式固定下来，以作为年度绩效考核的基本依据，企业组织常常使用“绩效合同”这一工具。
17.（）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的差距和不足。
A、横向比较法
B、目标比较法
C、纵向比较法
D、水平比较法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第2节>绩效改进的方法与策略
【答案】：
B
【解析】：
目标比较法，它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。
18.从事日常工作的管理人员可管辖（）人。
A、10～15
B、10～20
C、10～25
D、15～30
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第1节>组织结构设计后的实施要则
【答案】：
D
【解析】：
一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。
管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定。
一般来说，从事日常工作可管辖15～30人；从事内容多变、经常需要作出决定的工作，可管辖3～7人。
故选D。
19.培训有效性评估最常用到的方法是（）。
A、前后对照法
B、测试法
C、问卷调查法
D、观察法
点击展开答案与解析>>>
【知识点】：
第3章>第1节>培训有效性评估的方法
【答案】：
C
【解析】：
问卷调查法是培训有效性评估最常用到的方法。
20.面试考官作为面试的（），也是面试的主持者。
A、组织者
B、领导者
C、召集者
D、管理者
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第1节>面试提问的技巧
【答案】：
C
【解析】：
面试考官作为面试的召集者，也是面试的主持者，其提问的方式以及问题决定了从应聘者那里可以得到什么资料或多少资料。
一般来说，面试考官应运用一些提问的技巧来影响面试的方向和进度。
21.从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金。
标准为：
（）。
A、一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资
B、一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资
C、一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为23个月的本人工资，三级伤残为20个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资
D、一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为24个月的本人工资，三级伤残为20个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第5节>工伤保险待遇
【答案】：
B
【解析】：
职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇。
（1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：
一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资。
（2）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：
一级伤残为本人工资的90％，二级伤残为％。
伤残津贴实75％。
四级伤残为本人工资的80％，三级伤残为本人工资的85本人工资的．
际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。
（3）工伤职工达到退休
22.从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，六级伤残为（）个月的本人工资。
A、10
B、12
C、14
D、16
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第5节>工伤保险待遇
【答案】：
D
【解析】：
从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：
五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资。
23.根据生产任务、员工的劳动效率和出勤率来计算定员人数的方法属于（）。
A、按设备定员
B、按比例定员
C、按劳动效率定员
D、按岗位定员
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第3节>企业定员的基本概念
【答案】：
C
【解析】：
从制定的方法来看，制定企业定员的方法主要有：
①按劳动效率定员。
就是根据生产总量、员工的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。
②按设备定员。
就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。
③按岗位定员。
根据岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算定员人数。
④按比例定员。
按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数。
⑤按组织机构、职责范围和业务分工定员。
24.省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）。
A、预测效度
B、费用效度
C、内容效度
、同测效度D．
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第2节>效度
【答案】：
D
【解析】：
本题考查的是效度的内容。
同测效度，它是对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。
这种测试效度的特点是省时，可以尽快检验某种测试方法的效度，但若将其应用到人员选拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测应聘者未来的工作潜力。
25.（）分为工资和薪金两种形式。
A、收入
B、奖励
C、薪金
D、薪给
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>薪酬的基本概念
【答案】：
D
【解析】：
本题考查的是薪给包含的内容。
其中，薪给分为工资和薪金两种形式。
26.不是保障激励策略有效性原则的是（）。
A、及时性原则
B、同一性原则
C、特殊性原则
D、开发性原则
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第2节>绩效改进的方法与策略
【答案】：
C
【解析】：
为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求。
①及时性原则。
②同一性原则。
③预告性原则。
④开发性原则。
也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。
）27.（
A、选择排列法
B、排序法
C、改进排列法
D、队列排序法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第2节>岗位评价方法的应用
【答案】：
A
【解析】：
选择排列法，也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。
28.猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的（）。
A、10％～20％
B、15％～25％
C、25％～35％
D、35％～45％
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第1节>外部招募的主要方法
【答案】：
C
【解析】：
通过猎头公司招聘，需要支付昂贵的服务费，目前，猎头公司的收费一般能达到所推荐人才年薪的25％～35％。
29.（）也称经验效度，是通过建立一定的指标来检查岗位测评结果的效度。
A、内容效度
B、统计效度
C、过程效度
D、结构效度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第2节>岗位评价结果误差的调整
【答案】：
B
【解析】：
统计效度，也称经验效度，简称效标。
它是通过建立一定的指标来检查测评结果的效度。
30.失业保险费的征缴比例。
依据《失业保险条例》，城镇企业事业单位按照本单位工资总额的（）缴纳失业保险费。
城镇企业事业单位职工按照本人工资的1％缴纳失业保险费。
A、5％
％2、B．
C、4％
D、3％
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第4节>各类保险金的计算
【答案】：
B
【解析】：
失业保险费的征缴比例。
依据《失业保险条例》，城镇企业事业单位按照本单位工资总额的2％缴纳失业保险费。
城镇企业事业单位职工按照本人工资的1％缴纳失业保险费。
城镇企业事业单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。
31.培训使用的材料和设施费用、交通费用及设备租金等属于（）。
A、直接成本
B、间接成本
C、培训投资
D、其他费用
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第1节>培训效果评估的实施
【答案】：
A
【解析】：
直接成本包括参与培训的所有员工，如受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利，培训使用的材料和设施费用，设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。
32.对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里的工作岗位评价方法是（）。
A、排列法
B、分值法
C、分类法
D、评分法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第2节>岗位评价方法的应用
【答案】：
C
【解析】：
分类法的主要特点是：
各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里。
33.我国已经把周制度工时从48小时缩短到（）小时。
24
、A．
B、36
C、42
D、40
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第3节>工作轮班制度的概念和种类
【答案】：
D
【解析】：
根据企业实际灵活安排工时制度也是工作时间组织的一项重要内容。
我国已经把周制度工时从48小时缩短到40小时。
34.自学作为一种培训方式，其优点不包括（）。
A、学习费用低
B、学习者自主性很强
C、不影响工作
D、学习内容不受限制
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第3节>参与式培训方法
【答案】：
D
【解析】：
自学的优点：
（1）费用低
（2）不影响工作（3）学习者自主性强（4）可体现学习的个别差异（5）培养员工的自学能力
自学的缺点：
（1）学习的内容受到限制
（2）学习效果可能存在很大差异（3）学习中遇到的疑问和难题往往得不到解答（4）容易使自学者感到单调、乏味
35.虚拟培训的优点不包括（）。
A、仿真性
B、自主性
C、针对性
D、安全性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第3节>科技时代的培训方式
【答案】：
C
【解析】：
虚拟培训的优点包括仿真性、超时空性、自主性、安全性等。
36.（）的组织效率最高。
、以人员为标准进行配置A．
B、以单向选择为标准进行配置
C、以岗位为标准进行配置
D、以双向选择为标准进行配置
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第3节>企业员工配置的基本方法
【答案】：
C
【解析】：
以岗位为标准进行配置，即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。
尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。
37.改进过细劳动分工的方法不包括（）。
A、充实业务法
B、小组工作法
C、缩小业务法
D、个人包干负责
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第3节>改进过细劳动分工的方法
【答案】：
C
【解析】：
改进过细劳动分工的方法：
1．扩大业务法。
2．充实业务法。
3．工作连贯法。
4．轮换工作法。
5．小组工作法。
6．安排生产员工负担力所能及的维修工作；
7．个人包干负责。
38.下列选项中不属于生产岗位操作规范的是（）。
A、岗位的职责和主要任务
B、与相关岗位的协调配合程度
C、完成各项任务的程序和操作方法
D、工作实例
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第2节>岗位规范和工作说明书
D
：
【答案】．
【解析】：
生产岗位操作规范。
也称生产岗位工作规范（标准），主要包括以下几项内容：
①岗位的职责和主要任务。
②岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限。
③完成各项任务的程序和操作方法。
④与相关岗位的协调配合程度。
39.（）是指评估学员对课程的满意程度。
A、反应评估
B、学习评估
C、行为评估
D、结果评估
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第1节>培训有效性评估的技术
【答案】：
A
【解析】：
一级评估：
反应评估。
所谓反应评估，是指评估学员对课程的满意程度。
40.（）是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。
A、超时奖
B、绩效奖
C、佣金
D、建议奖
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>奖金制度的制定
【答案】：
A
【解析】：
本题考查的是超时奖的内涵。
二、多选题
1.培训规模容易受（）的影响。
A、人数
B、场地
C、培训性质
D、工具
E、费用
点击展开答案与解析>>>
【知识点】：
第3章>第1节>基于培训需求分析的培训项目设计
【答案】：
A,B,C,D,E
【解析】：
培训规模：
培训规模受人数、场地、培训性质、工具及费用等的影响
2.建立培训服务制度的主要原因是（）。
A、防止员工学成后跳槽
B、减少离职培训的经济损失
C、减少员工离职不能正常工作的成本
D、减少培训得不
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