人力资源三级理论知识复习题集第5519篇.docx
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人力资源三级理论知识复习题集第5519篇
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.下列是关于评分法的具体步骤：
①确定工作岗位评价的主要影响因素。
②对各评价因素区分级别并赋予点数。
③确定工作岗位评价的具体项目。
④对评价项目分别给定权数。
⑤将工作岗位评价的总点数分为若干级别。
排列正确的是（）。
A、①⑤②③④
B、③④①②⑤
C、①③②④⑤
D、①②③④⑤
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【知识点】：
第5章>第2节>岗位评价方法的应用
【答案】：
C
【解析】：
评分法的具体步骤是：
（1）确定工作岗位评价的主要影响因素。
（2）根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。
（3）对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确程度。
（4）将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。
（5）为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。
2.劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第（）日起，集体合同自行生效。
A、10
B、15
C、16
D、20
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【知识点】：
第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】：
C
【解析】：
劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。
若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第16日起，集体合同自行生效。
日15若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在．
内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。
3.在各种形式的劳动标准中，（）劳动标准居于核心地位。
A、公司
B、国家
C、行业
D、部门
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【知识点】：
第6章>第2节>劳动标准的含义
【答案】：
B
【解析】：
在各种形式的劳动标准中，国家劳动标准居于核心地位。
4.（）是一种有助于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。
A、直线职能制
B、事业部制
C、矩阵制
D、直线制
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【知识点】：
第1章>第1节>现代企业组织结构的类型
【答案】：
A
【解析】：
直线职能制是一种有助于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。
5.评价指标的计量标准通常不包括（）。
A、计分
B、计数
C、权重
D、误差调整
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【知识点】：
第5章>第2节>岗位评价指标的量化标准制定
【答案】：
B
【解析】：
评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。
6.柯克帕特里克四级评估模式的一级评估是（）。
、反应评估A．
B、学习评估
C、行为评估
D、结果评估
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【知识点】：
第3章>第1节>培训有效性评估的技术
【答案】：
A
【解析】：
柯氏四级评估模式将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估。
柯克帕特里克从评估的深度和难度角度将培训效果分为四个递进的层次：
反应层面、学习层面、行为层面、结果层面
7.（）是指确认组织或员工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。
A、绩效改进
B、绩效发展
C、绩效评估
D、绩效访谈
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【知识点】：
第4章>第2节>绩效改进的方法与策略
【答案】：
A
【解析】：
所谓绩效改进，是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。
8.培训实施中关键的一环就是要提高（），调动学员的积极性，作为一名优秀的培训师，要充满激情，精心设计每堂课。
A、学员学习兴趣
B、听课效率
C、授课质量
D、授课效率
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【知识点】：
第3章>第2节>实施培训教学活动的注意事项
【答案】：
D
【解析】：
实施培训教学活动的注意事项
在实施培训教学活动时，有些关键的步骤是不可忽视的，否则将影响到培训的效果。
作为一名优秀调动学员的积极性，实施中关键的一环就是要提高授课效率，讲求授课效果。
．
的培训师，要充满激情，精心设计每一堂课。
授课时注意与学员的沟通交流，要充分调动学员的主观能动性，集中学员的注意力，避免照本宣科，漠视学员的态度等。
9.诊断面试由用人部门负责，（）参与，它更像正规的考试。
A、企业领导
B、人力资源招聘部
C、企业培训部门
D、人力资源部门
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【知识点】：
第2章>第1节>面试的方法
【答案】：
D
【解析】：
诊断面试由用人部门负责，人力资源部门参与，它更像正规的考试。
对于高级管理人员的招聘，则组织的高层领导也将参加。
这种面试对组织的录用决策与应聘者是否加入组织的决策至关重要。
10.（）反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合。
A、技能模块
B、技能等级
C、技能种类
D、技能单元
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【知识点】：
第5章>第1节>技能薪酬体系设计
【答案】：
C
【解析】：
技能种类反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合。
11.下列选项中，不属于岗位规范的主要内容的是（）。
A、岗位劳动规则
B、定员定额标准
C、岗位员工规范
D、岗位职责
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【知识点】：
第1章>第2节>岗位规范和工作说明书
【答案】：
D
：
【解析】．
岗位规范的主要内容包括：
（1）岗位劳动规则。
（2）定员定额标准。
（3）岗位培训规范。
（4）岗位员工规范。
12.（）采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工。
A、绩效标准法
B、目标标准法
C、直接指标法
D、短文法
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【知识点】：
第4章>第2节>结果导向型考评方法
【答案】：
A
【解析】：
绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。
13.（）的组织效率最高。
A、以人员为标准进行配置
B、以单向选择为标准进行配置
C、以岗位为标准进行配置
D、以双向选择为标准进行配置
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【知识点】：
第2章>第3节>企业员工配置的基本方法
【答案】：
C
【解析】：
以岗位为标准进行配置，即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。
尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。
14.（）的考评方法是以实际产出为基础。
考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。
A、行为导向型
B、结果导向型
C、过程导向型
D、绩效导向型
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【知识点】：
第4章>第2节>结果导向型考评方法
B
：
【答案】．
【解析】：
本题考查的是结果导向型的考评方法的内涵。
结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。
一般来说，主要有六种不同的表现形式：
目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。
15.（）也称配对比较法、两两比较法。
A、双双对比法
B、成对比较法
C、成双对比法
D、两对比较法
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【知识点】：
第5章>第2节>岗位评价方法的应用
【答案】：
B
【解析】：
成对比较法也称配对比较法、两两比较法。
16.培训前对培训师的基本要求不包括（）。
A、在课程开始前一天，要检查教学用的活页纸、学员手册、投影等材料
B、决定如何在学员之间分组
C、准备好开讲时对学员的问候语
D、对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第3节>培训前对培训师的基本要求
【答案】：
C
【解析】：
培训前对培训师的基本要求
1．在课程前期工作中准备好“你自己”。
2．决定如何在学员之间分组。
3．对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。
17.（）也称经验效度，是通过建立一定的指标来检查岗位测评结果的效度。
A、内容效度
B、统计效度
C、过程效度
D、结构效度
>>>点击展开答案与解析
岗位评价结果误差的调整>节2第>章5：
第【知识点】．
【答案】：
B
【解析】：
统计效度，也称经验效度，简称效标。
它是通过建立一定的指标来检查测评结果的效度。
18.笔试方法主要通过测试应聘者的基础知识和（），判断该应聘者对招聘岗位的适应性。
A、智力能力
B、素质能力
C、品质行为
D、理论分析能力
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第1节>笔试的适用范围
【答案】：
B
【解析】：
笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。
这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。
19.我国对特种作业人员进行生产技术和特定的安全卫生技术理论教育和操作培训，经考核合格并获得《（）》方准上岗。
A、特种作业人员许可证
B、特种人员培训操作证
C、特种人员操作证
D、特种作业人员操作证
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第5节>组织岗位安全教育
【答案】：
D
【解析】：
对特种作业人员进行生产技术和特定的安全卫生技术理论教育和操作培训，经考核合格并获得《特种作业人员操作证》方准上岗。
20.培训项目的设计与管理应关注的问题包括系统动态地对培训需求进行分析和（）。
A、培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要
B、采用马斯洛的需求层次论
C、培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务
D、不断提高员工的技能和能力
>>>点击展开答案与解析
培训项目的设计与管理应关注的问题>节1第>章3：
第【知识点】．
【答案】：
A
【解析】：
培训项目的设计与管理应关注的问题：
一是系统动态地对培训需求进行分析
二是培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要
21.招聘收益成本比的公式为（）。
A、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值×招聘总成本
B、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值÷招聘总成本
C、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值+招聘总成本
D、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值-招聘总成本
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第2节>成本效益评估
【答案】：
B
【解析】：
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本
22.企业在统计产品实耗工时指标时，可以通过各种工时统计的（）记录取得有关数据，也可以采用抽样调查的方法。
A、日常
B、平时
C、原始
D、观测
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第3节>产品实耗工时统计的方法
【答案】：
C
【解析】：
企业在统计产品实耗工时指标时，可以通过各种工时统计的原始记录取得有关数据，也可以采用抽样调查的方法。
23.最终的绩效改进计划往往以（）形式呈现。
A、书面
B、口头
C、文件
D、规定
>>>点击展开答案与解析
绩效反馈面谈的目的>节2第>章4：
第【知识点】．
【答案】：
A
【解析】：
制订绩效改进计划，共同商讨确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。
在管理者和员工就绩效结果和改进点达成共识之后，就要制订绩效改进计划，最终的绩效改进计划往往以书面的形式呈现。
24.由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的培训目标领域是（）。
A、情感领域
B、认知领域
C、精神运动领域
D、知识领域
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第2节>培训课程设计的基本原则
【答案】：
B
【解析】：
培训课程应达到的全部目标分为三个领域：
（1）由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的认知领域。
（2）由兴趣、态度、价值观和正确判断力、适应性的发展诸目标组成的情感领域。
（3）由各种技能和运动技能诸目标组成的精神运动领域。
25.培训管理部门统筹协调培训活动不包括（）。
A、制定系统内开展培训的指导性意见
B、制定年度培训计划
C、制定切实可行的年度培训项目
D、了解和掌握各部门的培训情况
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第1节>培训项目的开发与管理
【答案】：
C
【解析】：
培训管理部门统筹协调培训活动的有效开展是其责无旁贷的职责。
培训管理部门统筹协调培训活动应该从以下几个方面着手。
1.制定系统内开展培训的指导性意见。
培训管理部门是组织系统内培训的统一领导机构，对系统的培训活动负有全面指导和监督的职责。
统筹各组织机构和各类人员的教育培训，从培训内容、实施方式、考核评价和组织保障等方面提出了培训目标和具体计划，为培训工作的开展提供了指导性意见。
2.制订年度培训计划。
年度培训计划既要有培训计划系统内主体班次的安排，又要有专题讲座、组织调训、业务研讨等的安排。
年度培训计划
。
（）在以下招聘方式中，成本最高的是26.
A、发布广告
B、网络招聘
C、校园招聘
D、猎头推荐
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第1节>外部招募的主要方法
【答案】：
D
【解析】：
猎头公司一般都会建立自己的人才库。
优质高效的人才是猎头公司最重要的资源之一，对人才库的管理和更新也是他们日常的工作之一。
而搜寻手段和渠道则是猎头公司专业性服务最直接的体现。
当然，要通过猎头公司招聘到高素质的人才，需要支付昂贵的服务费。
目前，猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25％～35％。
27.企业劳动关系管理决策不包括（）。
A、劳动关系调整
B、战略规划
C、管理控制
D、日常业务管理
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第1节>企业劳动关系调整信息系统的设计
【答案】：
A
【解析】：
企业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、日常业务管理三种。
战略规划确定企业劳动关系管理所要达到的目标和实施的方针；管理控制是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程；日常业务管理是执行劳动关系管理具体业务的过程。
28.加权选择量表法用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种（）。
A、工作能力
B、工作态度
C、工作行为
D、工作潜力
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第2节>行为导向型客观考评方法
【答案】：
C
【解析】：
其具体形式是用一系列形容性或描述加权选择量表法是行为量表法的另一种表现形式。
．
性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。
29.在5S活动的过程中，有的人提出了6S活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了（）。
A、环节
B、教育
C、前提
D、安全
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第3节>加强现场管理的5S活动
【答案】：
D
【解析】：
在5S活动的过程中，有的人提出了6S活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了“安全（Security）”，即重视员工的安全教育，要求各个员工每时每刻都树立安全第一观念，防患于未然，目的是建立起安全生产的环境，所有的工作都要在安全的前提下进行。
30.（）不属于人力资源配置的基本原理。
A、能位对应原理
B、精确对应原理
C、互补增值原理
D、动态适应原理
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第3节>人力资源配置的基本原理
【答案】：
B
【解析】：
人力资源配置的基本原理：
（一）要素有用原理
（二）能位对应原理
（三）互补增值原理
（四）动态适应原理
（五）弹性冗余原理
31.（）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
A、岗位分级
B、岗位分析
、岗位评价C．
D、岗位职别
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第2节>岗位评价的基本理论
【答案】：
C
【解析】：
岗位评价的基本功能：
1．为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2．量化岗位的综合特征。
3．横向比较岗位的价值。
4．为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
32.头脑风暴法的缺点不包括（）。
A、学员参与性较强
B、对培训顾问要求高
C、培训顾问讲授的机会少
D、主题的挑选难度大
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第3节>参与式培训方法
【答案】：
A
【解析】：
头脑风暴法的缺点是：
对培训顾问要求高，如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无边际；培训顾问主要扮演引导的角色，讲授的机会较少；研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制；主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论。
A项是头脑风暴法的优点。
33.参加招聘会需要与协作方沟通联系，其中这些协作方不包括（）。
A、招聘会的组织者
B、招聘会信息发布的媒体
C、负责后勤事务的单位
D、学校的负责部门
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第1节>参加招聘会的主要程序
【答案】：
B
【解析】：
与协作方的沟通联系：
在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。
这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。
在沟通中一方面了解协作方对招聘会的要求，另一方面提出需要协作方提供帮助的事项，以便提前做准备。
．
34.素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促。
不需要领导检查。
这是（）活动的核心。
A、3S
B、4S
C、5S
D、6S
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第3节>加强现场管理的5S活动
【答案】：
C
【解析】：
素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是5S活动的核心。
具体实施方法如下：
（1）继续推动前4S活动。
（2）建立共同遵守的规章制度。
（3）将各种规章制度可视化。
（4）实施各种教育培训。
（5）违反规章制度的要及时给予纠正。
（6）受批评指责者应立即改正。
35.薪酬管理涉及两个方面：
一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开；二是（），即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。
A、员工理想度
B、员工职业生涯
C、员工参与度
D、员工与管理
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>薪酬管理制度
【答案】：
C
【解析】：
薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。
薪酬管理涉及两个方面：
一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开；
二是员工参与度，即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。
薪酬管理的意义在于，薪酬管理将会对员工满意度和薪酬决策的参与性产生直接影响。
36.（）是“经济的晴雨表”。
、购买能力A．
B、物价指数
C、消费指数
D、采购能力指数
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第4节>审核人工成本预算的方法
【答案】：
B
【解析】：
物价指数被称为“经济的晴雨表”，它反映了全社会平均价格水平的变化，为了不使员工的生活水平降低，在物价指数上升的时候。
工资应当相应地调整。
37.职工因工致残退出工作岗位，二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的（）。
A、75％
B、80％
C、85％
D、95％
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第5节>工伤保险待遇
【答案】：
C
【解析】：
根据我国相关劳动法律规定，职工因工致残退出工作岗位，从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：
一级伤残为本人工资的90％，
二级伤残为本人工资的85％，
三级伤残为本人工资的80％，
四级伤残为本人工资的75％。
伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。
38.（）是薪酬设计的前提和基础。
A、环境分析
B、岗位分析
C、岗位评价
D、岗位等级划分
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>岗位薪酬体系设计
【答案】：
A
【解析】：
它是薪酬设了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，环境分析就是通过调查分析，
计的前提和基础。
39.以下各选项不属于培训评估主要解决的问题是（）。
A、评估可行性分析
B、明确评估的方案
C、明确评估的目的
D、明确评估的操作者和参与者
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第1节>培训效果评估方案的设计
【答案】：
B
【解析】：
培训评估主要解决三个问题：
①评估的可行性分析；②明确评估的目的；③明确评估的操作者和参与者。
40.劳动分配率的计算公式为（）。
A、劳动分配率=人工费用÷增加值（纯收入）
B、劳动分配率=人工费用+增加值（纯收入）
C、劳动分配率=人工费用×增加值（纯收入）
D、劳动分配率=人工费用-增加值（纯收入）
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第3节>人工成本核算程序
【答案】：
A
【解析】：
劳动分配率是指在企业获得的增加值（纯收入）中用于员工薪酬分配的份额，计算公式为
劳动分配率=人工费用／增加值（纯收入）
二、多选题
1.（）属于劳动安全卫生防护用品管理台账。
A、一般防护用品发放台账
B、防护用品修理台账
C、防护用品遗失折损记录
D、防护用品购置台账
E、特殊防护用品发放台账
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第5节>建立劳动安全卫生防护用品管理台账
【答案】：
A,B,D,E
：
【解析】．
劳动安全卫生防护用品管理台账分为以下几类：
一般防护用品发放台账，特殊防护用品发放台账，防护用品购置台账，防护用品修理、检验、检测台账。
2.下列选项中属于影响薪酬水平的内部因素是（）。
A、企业的性质
B、发展规模
C、战略目标
D、组
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