私营企业人力资源管理存在的问题及其对策.docx
《私营企业人力资源管理存在的问题及其对策.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《私营企业人力资源管理存在的问题及其对策.docx（16页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
私营企业人力资源管理存在的问题及其对策
淘宝定制ID搜：
磐石文化传播公司
浅谈私营企业人力资源管理的问题及对策
【摘要】：
人力资源是企业资源中最有价值、最活跃的组成要素，同时也是最难控制、充满变数的因素。
人力资源对生产力发展起着决定性的作用，是企业经营战略实施的基础。
本文从私营企业人力资源管理存在的问题出发，以现有的理论与研究为基础，提出了私营企业人力资源管理的应对策略，具体内容包括以企业文化为基础提升管理者管理理念；招聘制度的确立与完善；完善机构设置且提高人力资源管理者的素质；加强人力资源规划；完善的激励手段以及绩效考核制度等等。
该研究对我国私营企业的人力资源管理在理论与实践方面有一定的借鉴意义。
【关键词】：
私营企业、人力资源管理、招聘制度
Discusstheprivateenterprisehumanresourcesmanagementproblemsandcountermeasures
Summary：
Humanresourceisthemostvaluableenterpriseresources,themostactiveelements,isalsothemostdifficultcontrol,fullofvariables.Humanresourcesforthedevelopmentofproductiveforcesplayadecisiverole,isthefoundationoftheenterprisemanagementstrategyimplementation.Thispaper,fromtheprivateenterpriseoftheproblemsofhumanresourcemanagement,onthebasisoftheexistingtheoryandresearch,putsforwardthestrategyforhumanresourcemanagementofprivateenterprise,thespecificcontentincludingbasedonenterpriseculturepromotionmanagermanagementconcept;Fortheestablishmentofthesystemandperfect;Perfectorganizationsetupandimprovethequalityofhumanresourcesmanagement;Tostrengthenthehumanresourceplanning;Perfectincentivemethodsaswellastheperformanceappraisalsystemandsoon.Thestudyofourcountryprivateenterprisehumanresourcemanagementintermsoftheoryandpracticehascertainreferencesignificance.
Keywords:
privateenterprise，humanresourcesmanagement，Recruitmentsystem
【绪论】：
我国现有私营企业占全国各类企业总数971.46万户的70%左右，但从质量上看则非常不理想。
我国私营企业多数仍处于低质量的生存状态，企业寿命短。
西方国家私营企业平均寿命为23年左右，而我国私营企业平均寿命则要短得多。
我国私营企业平均寿命为2.9年。
其中，寿命不足5年的占60%，不超过10年的占85%，做强做大的不多；我国私营企业劳资矛盾突出，劳资冲突频发，劳动纠纷案件数高居不下[1]。
大量调查资料表明，目前私营企业中普遍存在劳动者合法权益被侵犯的事实，劳资矛盾增多并趋于紧张化的问题。
私营企业人力资源管理问题及对策。
改革开放以后私营经济才被定义为国民经济的“组成部分”。
随着中国加入WTO和经济时代的到来，无论是国有企业还是私营企业已经进入了快速发展的时代，问题在私营企业也开始逐渐暴露出来。
在进入知识经济时代，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，私营企业的人员素质，从整体性能上来说，不再满足快速发展和竞争的需要。
必须科学认识我国私营企业人力资源管理所处的环境、现状及存在问题，用全新的管理理念和创新的工作方法，加快私营企业人力资源开发与管理的变革。
本文通过对私营企业的人力资源管理问题进行了分析，认为目前私营企业对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人情关系的影响，人力资源管理的目标不清，使得各种管理手段效果不佳。
因而针对私营企业的人力资源管理问题进行深入的研究分析，对私营企业人力资源管理的理论研究与实践应用都有一定的借鉴意义。
1人力资源管理概述及重要性
人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划，招聘选择人员并进行有效组织，考核绩效支付报酬，进行有效激励，结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
具体的讲，人力资源管理就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。
在国外，20世纪80年代，以美国经济学家罗默、卢卡斯等人为代表的内生增长理论发展了人力资本理论。
指出知识积累、技术创新和专业化的人力资本作为决定性的投入要素是经济增长的主要因素，他们不仅能使自身收益递增，而且能使物质资本、劳动等其它投入要素也产生递增收益，从而使整个经济的规模收益是递增的，递增的收益保证着长期的经济增长[2]。
国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。
尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国私营企业的人力资源管理的不完善严重的制约了民企竞争力的提升。
由此，国内学术界对私营企业人力资源管理理论的研究也有了一定的进展。
卓博在对私营企业人力资源管理现状分析后指出：
企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。
而有关私营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。
许丽认为：
能否吸引、激励和保留高素质的人才成为决定企业能否成功的关键因素。
企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。
著名管理学家、北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国私营企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了他的一些看法：
私营企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。
刘建生在他所著的《晋商研究》中从组织、人事、资本运营、营销和信息交流等方面对晋商企业经营管理进行分析，并对经营人员选择和企业激励机制两方面进行了重点分析[3]。
通过以上的论述可以看出，现阶段我国私营企业人力资源管理在选人、用人、育人、留人等方面来存在着一定的问题，相应的对策上至今仍有不足之处。
因而，我国私营企业人力资源管理理论的研究层次和研究水平有待进一步完善和提高。
私营企业人力资源管理问题及对策。
2我国私营企业企业人力资源管理的现状
中小民营企业在我国整个国民经济格局中占有非常重要的地位,据统计,我国国民生产总值的60%是民营企业生产,城镇就业岗位的3/4是民营企业提供,民营企业在我国整个国民经济格局中占有非常重要的地位。
据2009年数据分析，2009年我国城镇就业人员在私营企业的就业比例达到17.82%如下图所示。
可见在社会主义市场经济条件下私营企业对我国经济和社会的作用不容忽视，因此鼓励私营企业发展引导其规范化发展极其重要。
但是由于中小民营企业自身的缺陷,特别是人力资源管理方面的缺陷却使得私营企业的发展举步维艰。
随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型私营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。
相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。
面临的管理问题主要体现在：
企业规模扩大与管理能力不足的矛盾;产权不明导致“内部人”控制现象严重;一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降;决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾;亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾[4]。
这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。
图示：
中国城镇就业人员在不同据在组织的分布
3企业人力资源管理存在的问题
私营企业主要涉及工业、建筑业、交通运输仓储、邮电通信、批发零售贸易、餐饮、房地产和社会服务等行业。
从企业的地区分布看，东部地区占61％，中部和西部地区分别占21％和18％。
从私营企业规模看，大、中、小型企业分别占7.9％、48.9％和43.2％。
随着改革的逐步深化，私营企业得到长足发展，显示出强大的发展潜力[5]。
但是私营企业在人力资源管理方面存在着诸多的问题。
3.1人力资源管理意识不强
经过多年的改革和发展，我国的私营企业特别是沿海地区的私营企业从无到有，从小到大，单个规模和群体规模不断扩大，已成为全国经济建设中的一支主要力量。
但许多企业也意识到人力资源对企业发展的重要性，采取了一系列用人措施。
比如高薪聘请厂长、经理，给职工加奖金、升工资，目的是让员工为企业更好地工作。
这样的人事管理措施在短期可以起到一定作用，但一段时间后，员工仍没有士气，企业效益也没有明显提高，这就是用人方法的落后。
同时，私营企业在人力资源管理上忽略了人力资源管理的一些特点，在管理中强调事而忽视人，缺乏人力资源管理意识。
3.2人力资源管理部门家族式管理性太高
私营企业在对于人才的选择上“任人唯亲”，缺乏对人力资源管理正确的系统的认识
私营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。
据中国社会科学院的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中最大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。
家族企业是私营企业中最具代表性的一种企业类型。
绝大多数的私营企业都是家族企业。
尤其是在人才任用问题上，企业首先考虑的是家族成员，他们对其家族成员从不认真的进行素质测评，也不会去分析这样的选用对企业是否合理、是否有利、能否调动全体员工的积极性等等。
因而许多私营企业都是由所有者家族内的成员所控制，这在一定程度上严重抑制了企业集团内外部人才作用的发挥，特别是对一些拥有企业家素质的管理人才来说，根本无法发挥其自身的能力。
3.3人力资源管理部门地位低且专业性不强
从人力资源部门的设置和人员配备上看，不少私营企业没有设置专门的人力资源管理部门和专职的管理者。
人力资源管理职能大都由总经理办公室或行政部兼任。
虽然，有很多私营企业根据市场发展的需要将原来的人事部改为人力资源部，或者是重新设立了人力资源管理部，但是即使这样设立了，其人力资源管理部门还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。
在某种意义上说，人力资源部门已经成为了一个特殊的安置所。
从人力资源部门的工作内容性质上，许多企业人力资源管理工作仍主要局限于行政事务性的工作，如人员招聘选拔、工资管理绩效考核，人员培训档案管理等活动，范围有限，短期导向，很少涉及企业的战略决策。
有关我国私营企业人事调查资料表明，仅有13.2%的人力资源管理者认为自己的工作在企业中具有战略地位，其他部门管理者仅有16%对此认同，甚至在他们当中有28%的人认为人力资源部门对企业和员工的发展从未起到任何作用[6]。
就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有些人多少受过专业训练，但大多都停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以事为中心的静态人事管理。
3.4人力资源管理缺乏战略规划
在企业人力资源管理与开发工作中，人力资源规划是极其重要的一环。
但是，在实际操作过程中存在差异，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调，科学制定能和企业相适应的人力资源战略成为当前型私营企业人力资源管理的一个难题。
在实际工作中，只能走一步，看一步，只有在人员不足时，才考虑招聘；或在人员素质跟不上企业发展需要时，才考虑招聘或培训。
紧急需要人员时，可能会改变工资结构、提高薪酬水平，以吸引人才；不需要的时候，又通过类似办法降低成本，减少经营风险。
正是由于缺少规划，导致在人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性增大，最终影响到企业正常的生产经营。
实际实施过程中企业在制定市场战略、产品战略以及投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。
人力资源规划的缺乏，使企业的人力资源管理无法和企业发展战略相结合，企业缺乏完整的人才结构，人才的发展跟不上企业的发展，并最终影响到企业的发展。
3.5私营企业人才流失严重
据不完全统计，粤东商贸民营企业2000年到2006年上半年，人才流失率竟高达60%。
据调查，目前这部分企业的显性人才流失对公司的影响非常明显，但隐性流失造成的损失更大。
隐性流失人才一部分是被闲置的人才，这些人才随时都有流失的可能，一有合适的机会，就可能形成显性流失[7]。
另一部分是被埋没的人才，这些人才由于得不到应有的重视，看不到自己的发展前途，所以另谋出路的想法随时都会产生，在这部分人才当中，年轻人居多。
那么如果界定何为严重的人才流失呢？
根据中国人力资源网的调查数据显示，调查对象为包括粤东在内的10多万企业，经过统计得出，全国服务业人才流失合理比率为14.3%，由此得出粤东服务业人才流失合理比率为15%左右，而与服务业类似的商贸企业，其流失的合理比率应为15.6%（见下表）:
岗位
总人数
离职人数
试用期
工龄/人数
工龄
入职年龄
离职率
高层管理人员
5
2
1
20
1
20
---
中层管理人员
20
10
2
10
4
20
---
汽配服务人员
35
16
3
8.6
7
20
17.2
岗位
总人数
工龄
（0.5-1年）
工龄
（1-2年）
工龄
（2-3年）
工龄
（3年以上）
离职人数
离职率
高层管理人员
5
3
3.23
---
---
2
6.45
中层管理人员
20
8
12.9
8
12.9
4
6.45
汽配服务人员
35
13
9.68
---
---
3.23
注：
以上两表数据来源于潮州侨木汽贸人事部资料
由表可知:
50%以上的中高级人员在企业服务不到两年，从业三年以上的管理及研发人员只占到16.67%，人员流失率很大，如2005年上半年招聘新录入管理人员12人，其中5人离职，离职者占到企业上半年离职人数的60%。
流失人才以本科生为主，研究生、专科生次之，中专、高中以下极少。
这也是广大商贸民营企业的普遍状况。
近年来，企业缺工、人才外流已经成为困扰型私营企业发展的一大难题。
许多中、高级人才，以及刚刚毕业的大学生都希望到外资企业工作，这并非只是因为私营企业给的工资低，关键在于企业内部缺乏有效的激励机制。
企业之间的竞争，实际就是人才之间的竞争。
而人才流失问题的严重性，又直接导致了私营企业发展的不稳定性，很难谈到发展壮大。
在私营企业中，技术人员流动性大，一般难于聘到并留住较强的技术人员，再加上机械装备率低，过分依赖人海战术，进而企业的劳动生产率水平低，产品质量不高。
由于缺乏现代化人力资源管理理念，对职工的技术培训、人格培养等重视不够，忽视人的才能的发挥，加之企业发展前景不明朗，内部管理混乱，薪酬结构不合理，工作标准过高，导致员工工作压力大、缺乏职业安全感、经常跳槽。
绩效考核是企业人事管理的重要内容，大多数私营企业缺乏较为完善的绩效考评指标体系，不能根据科学的考评结果对员工进行全方面的激励，只能根据主观评价，参杂太多的人为因素，难以服众，容易形成一种不公平的结果。
这在一定程度上严重影响了员工工作的积极性。
由于家族观念的影响，使得有的企业对那些有能力的员工缺乏物质激励、感情激励，直接后果就是这些员工纷纷离开到竞争对手那里寻求更大的发展空间，毋庸置疑，损失是重大的。
3.6私营企业自身经营管理不完善对人才的吸引力不足
相对于国有企业而言，私营企业本身存在管理上不规范和经济运作上不稳定等缺点。
广大求职者在求职的过程中发现有的私营企业并没有按照合同上写的那样按时下班上班，相反在工作中会故意增加劳动时间和劳动强度，相对于国营企业而言工作不稳定且工作压力比较大。
因此私营企业要想留住人才吸引人才还是要把握好自身的原因，调整和规范提高自身的管理。
4私营企业人力资源管理的对策
4.1以企业文化为基础提升管理者管理理念
私营企业应加强文化建设，提升企业精神，并使企业精神得以传播，同时把企业独特的文化理念贯穿于人力资源开发管理的体系中，开创一种和谐、合作氛围，增强员工的凝聚力，培养他们的献身精神和忠诚度，从而使员工的发展同企业的发展目标密切地联系在一起[8]。
私营企业管理者应以企业文化为基础不断提升自身在人力资源管理方面的管理理念，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围，消除员工的消极情绪，同时增加人们相互交流的机会和动力，促使上层和下属之间通过个人接触、会议、业务通讯或其它方式进行信息、情感交流，增进相互之间的了解和关心，通过情感的双向交流和沟通实现有效管理。
4.2招聘制度的确立与完善
招聘是人力资源核心业务的首要环节，是私营企业不断从企业外部吸纳人力资源的过程，招聘制度的存在能满足企业在人力资源方面的需求。
私营企业招聘制度的确立与完善的内容包括应搞好人力资源规划；完善企业招聘程序。
私营企业应根据拟招聘岗位的要求、企业的实际情况及以前的招聘成功经验，有选择性地采用两、三种方法的结合，进行综合性的录用测试，以获得对应聘者的全面信息，提高招聘的成功率。
除此以外，私营企业在人员的引进和使用上要解放思想，更新观念，大胆引进。
4.3完善机构设置且提高管理人员的整体素质
该对策要求私营企业应从自身的实际情况出发设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。
企业应加快对人力资源管理者的培养，民营企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟。
在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，并与职业资格培训密切联系起来，使民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。
企业决策层要提高对人力资源管理从业人员的授权权限，使其充分了解企业发展战略，进一步畅通部门之间沟通协作的渠道，使人力资源管理从业者真正转变为企业的沟通“枢纽”[9]。
大力宣传企业文化。
企业文化建设的目的就是提升员工自觉遵守企业各项制度，把个人的发展和企业的发展紧密结合起来，努力为企业发展而精诚团结，不断学习、勇于进取，开拓创新，使个人素质和企业管理水平不断提高，达到增强企业核心竞争力的目的。
“军无常胜，水无常态。
”我国企业在企业文化建设中热衷于大搞企业文化手册建设和企业文化建设的规划，不重视员工素质的培养和提高，不在企业文化培训上下功夫，把企业文化固定在企业文化手册之中，不注重国际国内经济形势变化、市场多变、员工流动及知识结构的复杂因素，用难以突破的手册，进行企业文化传播，使企业文化宣传教育不能深入人心。
因此我们应该及时改正并加强对员工的定期培训。
4.4企业管理者对人力资源的规划
作为人力资源管理的部门，要进一步明确自身定位，确立其综合性管理服务部门的地位，协助企业经营决策者统筹各部门人力资源配置。
人力资源管理的成功与否是通过企业发展战略是否顺利实施情况出来的[10]。
目前有相当部分的企业家尚未接受现代企业制度和法人治理结构的洗礼，目光短浅，只顾眼前，没有中长期的发展规划，往往提出不切实际的利润指标和生产要求。
因此，人力资源部门应提供完整的人力资源配置的现实情况，将人力保障的优势与资金市场，产品行业等分析共同为决策者提供参考，使其在制度规划时更切合实际，从而提高决策者对人力资源管理重要性的认识，也就是说应全面结合企业基本战略，经营战略，发展战略，制定人力资源规划。
4.5善的激励手段以及绩效考核制度
4.5.1科学的激励手段
企业要想留住优秀的人才，就必须建立一套科学有效的激励机制，转变原有的单一的激励手段。
激励的普遍性与重要性激励,是社会生活中普遍存在的现象,是人类活动的一种心理状态,具有加强和激发动机,推动并引导被激励者的行为朝着预定的目标前进的作用。
在一定社会的生产关系中,作为生产力中最活跃、最能动的要素的生产者,希望被激励是一种心理上的欲望。
需要、希望、动机等都可以构成激励的条件。
只要有需求存在,激励就有存在的必要,需求是激励存在并发生作用的条件和基础[11]。
因此不但要重视物质激励，更要重视精神激励，从不同方面和不同层次满足员工的多元化、深层次的需求，以提高员工的积极性和创造性，增强企业的凝聚力。
应制定有效的薪酬策略；建立长期的激励机制以及工作激励等等，私营企业还需要不断建立完善自身的培训机制设立如下图所示的合理规范的人力资源管理部门。
企业应该为优秀的员工提供进修、晋轮岗培训等机会。
加大对大量优秀的技术、管理、经营等方面的人才的培养力度，把加强员工的培训、建立学习型组织作为企业获取竞争优势的一项战略投资去完成，而不是视为企业的负担，才能使企业实现可持续发展。
4.5.2完善企业的绩效考核制度
绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作的数量、质量、效率及员工行为模式等方面情况的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整绩效考核[12]。
是公司管理制度中一种切实可行的执行办法，其在乎的方面，不仅是在于企业员工的成绩，更是在乎达到这个成绩之间的过程。
绩效考核能够更好地挖掘员工的潜能，能够为公司培养和发展出更优秀的管理人才，可以更好地提高员工的积极性。
绩效考核是相对公平公正的考核方法，也是完善企业管理制度的一个重要部分。
私营企业应从员工岗位的重要程度、技术含量和技术经验等方面建立适合本企业评估的绩效考评体系，使员工的绩效考评有明确的标准。
私营企业管理者应正确认识绩效考核的目的和作用。
完善企业的绩效考评方法，调动企业各方面的力量积极参与考评工作。
不同的考核者显现出来的优点是不同的：
上司考核的优点是对工作性质、员工的工作表现比较熟悉，考核可与加薪、奖惩相结合，有机会与下属更好地沟通，了解其想法，发现其潜力。
同事考核的优点是对被考评者了解全面、真实。
但由于彼此之间比较熟悉和了解，受人情关系影响，可能会使考核结果偏离实际情况。
下属考核，可以帮助上司发展领导管理才能，也能达到权力制衡的目的，使上司受到有效监督[13]。
自我考核是最轻松的考核方式，不会使员工感到很大压力，能增强员工的参与意识，而且自我考核结果较具建设性，会使工作绩效得到改善[14]。
外部专家考核的优点是有绩效考评方面的技术和经验，理论修养高，与被考评者没有瓜葛，较易做到公正客观。
4.6接触并吸收国际与国内著名企业的人力资源管理模式，定期进行交流与合作
企业在成长的过程中固步自封必然会失败，只有参与竞争学习先进容纳世界才能强大和永久。
私营企业本
升级会员 