GOOGLECFO辞职信.docx
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GooGLEcFo辞职信
注：
北京时间3月11日早间消息，谷歌长期以来的首席财务官帕特里克·皮谢特（patrick
pichette）即将退休，而他辞职的原因是希望能够花更多时间来陪家人。
如下为帕特里克辞
职信的中文翻译，英文原文）为什么没有facebook，而只有腾讯。
因为我们的企业里，没有理想主义，没有普世价值观，
只有商业意识，只有生意。
踩着员工的底线，然后再跟员工谈理想与价值，那充其量只是忽悠别人一时的“成功学”。
中国古代，为了能给百姓创造研究学问的空间，即使没中科举，至少也会给秀才们减免税负，
许他们开学堂，让其衣食无忧。
也许，中国企业真正到了一个需要思考理想主义、企业使命的时候了。
这样的理想与使
命，不是企业简章里写给外人看的，而是企业内部，从老板到员工都必须追寻的梦想。
一个企业，如果只有工程师，而没有精神领袖，那它生产出来的产品一定没有灵魂，典型的廉价制造。
但如果我们的企业里能容纳一群特立独行，有个人强烈主见，
敢于张扬，热衷炫技的新生代们，他们的创意与设计一定会倾注在产品上，带着鲜明的潮流
色彩，而为客户所喜欢。
因为有了乔布斯，苹果才充满独特的气质；而因为把客户当“提线木偶”，高盛正在丧失
为客户创造价值的灵魂，滑入“吸血鬼”的深渊；因为没有梦想与温暖，富士康光鲜的物质
条件，最终给员工带来的是冰凉凉的地狱，他自己也永远具备不了苹果的范儿。
只有把员工的快乐与幸福摆在最上面，努力满足而不是姑息，那么企业创新的天花板才
会被撑破，一群具有使命感的、拥有士大夫精神的员工们才会不断涌现，各种千奇百怪的创
意，各种针砭时弊的意见才会百花齐放。
当稻盛和夫以80多岁的高龄和日航董事长的身份，
趴在地板上擦地时，所有的官僚与隔阂都将被敲碎，日航的发动机又重新嘎嘎作响；当海底
捞的服务员可以比同行生活更开心，物质更富足时，他们一定会把这种快乐传递给他们的客
户。
是时候以员工的幸福感来设计企业了，也是时候与员工一同构建理想与使命，为企业升
级转型闯开一条光明大道了！
篇三：
googlecfo的辞职信googlecfo的辞职信20XX年3月12日15:
31googlecfo的辞职信afternearly7yearsascfo,iwillberetiringfromgoogletospendmoretime
withmyfamily.yeah,iknowyouveheardthatlinebefore.wegivealottoour
jobs.icertainlydid.andwhileiamnotlookingforsympathy,iwanttoshare
mythoughtprocessbecausesomanypeoplestruggletostriketherightbalancebetween
workandpersonallife.thisstorystartslastfall.averyearlymorninglastseptember,afterawhole
nightofclimbing,lookingatthesunriseontopofafrica-mtkilimanjaro.tamar
（mywife）andiwerenotonlyenjoyingthesummit,butonsuchaclearday,wecould
seeinthedistance,thevastplainoftheserengetiatourfeet,andwithitthe
callingofallthepotentialadventuresafricahastooffer.（seeexhibit#1-tamar
andionkili）.
andtamaroutofthebluesaidhey,whydontwejustkeepongoing.letsexplore
africa,andthenturneasttomakeourwaytoindia,itsjustnextdoor,andwere
herealready.then,wekeepgoing;
thehimalayas,everest,gotobali,thegreat
barrierreef...antarctica,letsgoseeantarctica!
?
littledidsheknow,shewas
temptingfate.
iremembertellingtamaratypicalprudentcfotyperesponse-iwouldloveto
keepgoing,butwehavetogoback.itsnottimeyet,thereisstillsomuchtodoatgoogle,
withmycareer,somanypeoplecountingonme/us-boards,nonprofits,etcbutthensheaskedthekillerquestion:
sowhenisitgoingtobetime?
ourtime?
mytime?
thequestionsjusthungthereinthecoldmorningafricanair.afewweekslater,iwashappybackatwork,butcouldnotshakeawaythequestion:
whenisittimeforustojustkeepgoing?
andsobeganareflectiononmy/ourlife.throughnumeroushoursofcyclinglastfall（myintroverthappyplace）iconcluded
onafewsimpleandself-evidenttruths:
first,thekidsaregone.twoareincollege,onegraduatedandinastart-up
inafrica.beautifulyoungadultsweareveryproudof.tamarhonestlydeservesmost
ofthecredithere.shehasdoneamarvelousjob.simplymarvelous.butthereality
isthatfortamarandi,therewillbenomorecheeriosencrustedminivan,nightwatch
becauseofearinfections,icehockeyrinksat6:
00am.nobodyiswaitingfor
us/needingus.worldwideinsecureover-achievers,ithasbeenawhirlwindoftrulyamazing
experiences.butasicountitnow,ithasalsobeenafreneticpaceforabout1500
weeksnow.alwayson-evenwheniwasnotsupposedtobe.especiallywheniwasnot
supposedtobe.andamguiltyascharged-ilovemyjob（stilldo）,mycolleagues,myfriends,the
opportunitiestoleadandchangetheworld.third,thissummer,tamarandiwillbecelebratingour25thanniversary.when
ourkidsareaskedbytheirfriendsaboutthesuccessofthelongevityofourmarriage,
theysimplyjokethattamarandihavespentsolittletimetogetherthatitsreally
tooearlytotellifourmarriagewillinfactsucceed.iftheycouldonlyknowhowmanygreatmemorieswealreadyhavetogether.how
manywillyousay?
howlongdoyouhave?
butonethingisforsure,iwantmore.and
shedeservesmore.lotsmore.allowmetospareyoutherestofthetruths.buttheshortanswerissimplythat
icouldnotfindagoodargumenttotelltamarweshouldwaitanylongerforusto
grabourbackpacksandhittheroad-celebrateourlast25yearstogetherbyturning
thepageandenjoyaperfectlyfinemidlifecrisisfullofblissandbeauty,and
leavethedooropentoserendipityforournextleadershipopportunities,onceour
longlistoftravelsandadventuresisexhausted.workingatgoogleisaprivilege,nothingless.ihaveworkedwiththebestof
thebest,andknowthatiamleavinggoogleingreathands.ihavemadesomanyfriends
atgoogleitsnotfunny.larry,sergey,eric,thankyouforfriendship.iamforever
gratefulforlettingmebeme,foryourtrust,yourwarmth,yoursupport,andfor
somuchlaughterthroughgoodandnotsogoodtimes.patrick篇四：
从员工“辞职信”来看员工幸福感从员工“辞职信”来看员工幸福感似乎从来都只有人研究老板，很少有人研究员工。
但联想起最近几年来爆发的民工荒、
富士康连番跳楼事件、年初的跳槽潮和身边的老板们总在感叹一将难求，或许，员工的心理
底线并不是那么不值一提。
知名人力资源专家彭杰老师认为，眼下，办公室的主角们，已经变成了80后、90后，
他们更向往自由和快乐，当然也希望获得认可，希望尽展才华，希望风头一时无两。
但工作
却不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他们不会轻易为五斗米折腰，不会逆来顺
受，委曲求全。
对他们来说，公司只是驿站，是不是值得托付终身，要打个大大的问号。
更
为宏观一点的是，中国经济发展到了今天，劳动力的供求关系正在发生逆转，老板们担惊受
怕的”刘易斯拐点”已经到来，虽然照样有就业难的问题，但像以前那种，扔两个银元，就
一抓一大把，而且还听话的“包身工”已经越来越少了。
民工荒只是前奏，蓝领工人更加饥
渴，白领也将步入可遇而不可求的境地。
刘易斯跨过了拐点，老板们就得跨过傲慢，放下姿态研究员工的心理底线了，这不再是
老板们对员工的恩惠，或者他们自觉关心员工的道德境界问题，而是你留不留得住员工的必
修课。
不要等辞职了再听真心话
常言道“天威难测”，但事实是老板要想研究员工，可比员工研究老板难多了。
老板只有一个，员工却有一群。
员工研究老板，可以定点研究；老板研究员工，却需要
眼观四路，耳听八方。
更麻烦的是，老板常常自信满满，一不留心就说真话；员工慑于“天
下页余下全文GooGLEcFo辞职信
威”，只能悄悄腹诽。
即使再有不满，平时腹诽千万遍，梦想着有朝一日不再受老板的脸色，
可以发泄一通怨气，然后挥一挥手，不带走一片云彩。
但是真到了辞职那一日，往往宁愿说点冠冕堂皇的感激之词，留给前任老板好印象，也不愿将肺腑之言，良药苦口，得罪老
东家。
真诚的辞职信，真正有价值的真心话，老板很少会得到。
大多数员工、骨干，甚至
所谓的亲信辞职，均以个人原因、家庭原因或其他无可挑剔的理由辞职，老板要想知道员工
的真实意图，往往只能靠猜，靠阅人无数的经验或广布的耳目。
一旦这种事情接踵而至，特
别是亲信骨干成批离职，这时候，“孤家寡人”的感觉就会莫名地浮上老板们的心头。
在这个策划里，我们搜集了大量的辞职信，从中遴选了一部分真正具有影响力，对企业、
行业或对老板个人真正产生了振聋发聩的真心话，就是想从中探索出有哪些值得老板们需要
重点关注的员工心理底线。
虽然“薪酬水平”名列员工辞职原因的榜首，但真正促使他们为此写辞职报告的并不多，
因为这种情况用脚投票的多，犯不着多费唇舌。
事实上这也许是中国老板们最难捉摸的一大
原
因，中国企业里没有真正的工会，没有代表员工利益的组织，也没有调整工资待遇的谈判
机制，有些员工即使对待遇不满，也不方便提出来，寻找下家跳槽便成为首选，老板们直到
员工辞职时甚至都蒙在鼓里。
其次是“缺乏足够的职业发展机会和个人价值得不到实现”名列第三位，如果扣除外交
辞令的个人原因，这个应该是排行第二的。
知名人力资源专家彭杰老师认为：
受制于传统文
化的影响，中国人在企业里往往会刻意低调，隐瞒自身的升职欲望，以避免树大招风，抢打
出头鸟，但事实却是中国人“宁做鸡头不做凤尾”的观念深入人心。
于是乎，老板们常常搞
不清楚某一个员工，到底是虚有其表，还是真材实料。
在华为和绿城员工的辞职信里，我们
看到了太多对官僚主义、形式主义和马屁文化的抨击。
但换个角度思考，当大多数员工保持
低调的时候，那些会做表面功夫、搞形式主义，把ppt做得尽善尽美的人；那些会拍领导马
屁，为一个视察忙活两个月的人；那些对流程比对业务更精通，言必称某某总的人?
?
他们
自然更容易进入领导的视野。
再往下看，值得我们关注的是“个人性格与工作内容不符”、“个人人际问题”和“团队
氛围问题”，这一点从上药集团副总裁葛剑秋的辞职信中反映最为深刻。
鉴于中国特殊的国情，
如果跳槽跨越了体制背景，往往要付出长时间的适应代价，外企、民企和国企，三种不同的
文化会在工作方式的各个细节体现，新人往往一时间难以切换。
作为老板们，如何打造一种
开放的文化，给空降兵们一个软着陆的生存空间，比给他们提供一个施展才华的空间更重要，
更迫切。
当然，现在还需要加一个考虑因素，那就是员工的年龄结构，一个老员工居多的企
业与大量年轻员工的企业，在对待新员工的开放性上一定是有所不同的。
以上三者应该是员工辞职的主要底线，但是相比西方人的直率，国人都相对比较内敛，
即使是所谓的80后、90后，真正敢顶撞上司，直言不讳的人依然很少，但这却不妨碍他们
私下另谋出路，“此处不留爷，自有留爷处”。
所以，老板们要想知道员工的心理底线，还真得下一番功夫，千万别等到写辞职信的时
候再挽留，那样就晚了，即使留下来，双方内心也会有疙瘩。
实际上不仅是老板们要研究，公司更需要的是建立一种开放的言论氛围，一种制度化的、
积极鼓励员工献计献策的民主通道，比如公司的内部网络论坛、非正式的组织活动、跨部门
多层次的交流平台、合理化建议的创新机制，等等。
让组织不再被固化了的流程给束缚死了，
被行政化的官僚秩序给压抑死了，被私下的政治派系斗争给消耗死了，否则诚如景素奇所言：
最终老板也会被累死！
员工至上事关转型升级用历史的观点看，石器时代的早期人类，吃了上顿没下顿，是没有多少闲功夫去创造文
明的。
文明的出现，是因为只需要一部分人的劳动，就能够创造足够的物质生活，于是有一
批人脱离了劳动，吃饱了撑着，才会去创作诗词歌赋，“仓廪实而知礼节”就这个道理。
同
样中国企业的发展也如此。
你很难要求一个为了吃饭买房，天天连续工作12小时，然后还会有绝妙创意的设计师出现；你也很难要求一个成天被老板劈头盖脸大骂一通，同
事之间勾心斗角的人，死心塌地为公司卖命；你更难要求一个耳濡目染老板假仁假义、精于
算计的员工，能够在危难之际具有非凡的勇气，带领公司走出困局。
我们一直在热议，为何中国没有苹果，而只有富士康；为什么没有google，而只有XX；
为什么没有facebook，而只有腾讯。
因为我们的企业里，没有理想主义，没有普世价值观，
只有商业意识，只有生意。
踩着员工的底线，然后再跟员工谈理想与价值，那充其量只是忽悠别人一时的“成功学”。
中国古代，为了能给百姓创造研究学问的空间，即使没中科举，至少也会给秀才们减免税负，
许他们开学堂，让其衣食无忧。
也许，中国企业真正到了一个需要思考理想主义、企业使命的时候了。
这样的理想与使
命，不是企业简章里写给外人看的，而是企业内部，从老板到员工都必须追寻的梦想。
一个企业，如果只有工程师，而没有精神领袖，那它生产出来的产品一定没有灵魂，典
型的廉价制造。
但如果我们的企业里能容纳一群特立独行，有个人强烈主见，敢于张扬，热
衷炫技的新生代们，他们的创意与设计一定会倾注在产品上，带着鲜明的潮流色彩，而为客
户所喜欢。
因为有了乔布斯，苹果才充满独特的气质；而因为把客户当“提线木偶”，高盛正在丧失
为客户创造价值的灵魂，滑入“吸血鬼”的深渊；因为没有梦想与温暖，富士康光鲜的物质
条件，最终给员工带来的是冰凉凉的地狱，他自己也永远具备不了苹果的范儿。
只有把员工的快乐与幸福摆在最上面，努力满足而不是姑息，那么企业创新的天花板才
会被撑破，一群具有使命感的、拥有士大夫精神的员工们才会不断涌现，各种千奇百怪的创
意，各种针砭时弊的意见才会百花齐放。
当稻盛和夫以80多岁的高龄和日航董事长的身份，
趴在地板上擦地时，所有的官僚与隔阂都将被敲碎，日航的发动机又重新嘎嘎作响；当海底捞的服务员可以比同行生活更开心，物质更富足时，他们一定会把这种快乐传递给他们
的客户。
是时候以员工的幸福感来设计企业了，也是时候与员工一同构建理想与使命，为企业升
级转型闯开一条光明大道了！
篇五：
从员工“辞职信”来看员工幸福感从员工“辞职信”来看员工幸福感似乎从来都只有人研究老板，很少有人研究员工。
但联想起最近几年来爆发的民工荒、
富士康连番跳楼事件、年初的跳槽潮和身边的老板们总在感叹一将难求，或许，员工的心理
底线并不是那么不值一提。
知名人力资源专家彭杰老师认为，眼下，办公室的主角们，已经变成了80后、90后，
他们更向往自由和快乐，当然也希望获得认可，希望尽展才华，希望风头一时无两。
但工作
却不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他们不会轻易为五斗米折腰，不会逆来顺
受，委曲求全。
对他们来说，公司只是驿站，是不是值得托付终身，要打个大大的问号。
更为宏观一点的是，中国经济发展到了今天，劳动力的供求关系正在发生逆转，老板们
担惊受怕的“刘易斯拐点”已经到来，虽然照样有就业难的问题，但像以前那种，扔两个银
元，就一抓一大把，而且还听话的“包身工”已经越来越少了。
民工荒只是前奏，蓝领工人
更加饥渴，白领也将步入可遇而不可求的境地。
刘易斯跨过了拐点，老板们就得跨过傲慢，
放下姿态研究员工的心理底线了，这不再是老板们对员工的恩惠，或者他们自觉关心员工的
道德境界问题，而是你留不留得住员工的必修课。
不要等辞职了再听真心话
常言道“天威难测”，但事实是老板要想研究员工，可比员工研究老板难多了。
老板只有一个，员工却有一群。
员工研究老板，可以定点研究；老板研究员工，却需要
眼观四路，耳听八方。
更麻烦的是，老板常常自信满满，一不留心就说真话；员工慑于“天
威”，只能悄悄腹诽。
即使再有不满，平时腹诽千万遍，梦想着有朝一日不再受老板的脸色，
可以发泄一通怨气，然后挥一挥手，不带走一片云彩。
但是真到了辞职那一日，往往宁愿说
点冠冕堂皇的感激之词，留给前任老板好印象，也不愿将肺腑之言，良药苦口，得罪老东家。
真诚的辞职信，真正有价值的真心话，老板很少会得到。
大多数员工、骨干，甚至所谓
的亲信辞职，均以个人原因、家庭原因或其他无可挑剔的理由辞职，老板要想知道员工的真实意图，往往只能靠猜，靠阅人无数的经验或广布的耳目。
一旦这
种事情接踵而至，特别是亲信骨干成批离职，这时候，“孤家寡人”的感觉就会莫名地浮上老
板们的心头。
在这个策划里，我们搜集了大量的辞职信，从中遴选了一部分真正具有影响力，对企业、
行业或对老板个人真正产生了振聋发聩的真心话，就是想从中探索出有哪些值得老板们需要
重点关注的员工心理底线。
虽然“薪酬水平”名列员工辞职原因的榜首，但真正促使他们为此写辞职报告的并不多，
因为这种情况用脚投票的多，犯不着多费唇舌。
事实上这也许是中国老板们最难捉摸的一大
原因，中国企业里没有真正的工会，没有代表员工利益的组织，也没有调整工资待遇的谈判
机制，有些员工即使对待遇不满，也不方便提出来，寻找下家跳槽便成为首选，老板们直到
员工辞职时甚至都蒙在鼓里。
其次是“缺乏足够的职业发展机会和个人价值得不到实现”
名列第三位，如果扣除外交辞令的个人原因，这个应该是排行第二的。
知名人力资源专家彭
杰老师认为：
受制于传统文化的影响，中国人在企业里往往会刻意低调，隐瞒自身的升职欲
望，以避免树大招风，抢打出头鸟，但事实却是中国人“宁做鸡头不做凤尾”的观念深入人
心。
于是乎，老板们常常搞不清楚某一个员工，到底是虚有其表，还是真材实料。
在华为和
绿城员工的辞职信里，我们看到了太多对官僚主义、形式主义和马屁文化的抨击。
但换个角
度思考，当大多数员工保持低调的时候，那些会做表面功夫、搞形式主义，把ppt做得尽善
尽美的人；那些会拍领导马屁，为一个视察忙活两个月的人；那些对流程比对业务更精通，
言必称某某总的人?
?
他们自然更容易进入领导的视野。
再往下看，值得我们关注的是“个人性格与工作内容不符”、“个人人际问题”和“团队
氛围问题”，这一点从上药集团副总裁葛剑秋的辞职信中反映最为深刻。
鉴于中国特殊的国情，
如果跳槽跨越了体制背景，往往要付出长时间的适应代价，外企、民企和国企，三种不同的
文化会在工作方式的各个细节体现，新人往往一时间难以切换。
作为老板们，如何打造一种
开放的文化，给空降兵们一个软着陆的生存空间，比给他们提供一个施展才华的空间更重要，
更迫切。
当然，现在还需要加一个考虑因素，那就是员工的年龄结构，一个老员工居多的企
业与大量年轻员工的企业，在对待新员工的开放性上一定是有所不同的。
以上三者应该是员工辞职的主要底线，但是相比西方人的直率，国人都相对比较内敛，
即使是所谓的80后、90后，真正敢顶撞上司，直言不讳的人依然很少，但这却不妨碍他们
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