人力资源经管复测验.docx
《人力资源经管复测验.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源经管复测验.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
人力资源经管复测验
一、单选题
间接形式的薪酬不包括（A）。
（A）利润分成（B）其他补贴（C）社会保险（D）员工福利
劳动行政部门在收到集体合同后的（C）内将审核意见书送达。
（A）7天（B）10天（C）15天（D）30天
在一些大的公司中，总经理、经管人员或专业人员的绩效考评一般采用（A ）。
（A）结果导向型考评方法 （B）行为导向型主观考评方法
（C）品质导向型考评方法 （D）行为导向型客观考评方法
选取可监测、核算的指标，构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为（ C）。
（A）目标经管法 （B）绩效规范法 （C）直接指标法 （D）成绩记录法
（ D）分为工资和薪金两种形式。
（A）收入 （B）奖励 （C）薪金 （D）薪给
以下不属于人力资源特点的是（ D）。
A、时间性 B、创造性C、消费性 D、规律性
狭义的人力资源规划实质上是（ D）。
A、企业人力资源开发规划 B、企业人力资源制度改革规划
C、企业组织变革与组织发展规划 D、企业各类人员需求的补充规划
以下关于工作岗位分析的作用说法错误的是（ D ）。
A、为岗位评价奠定了重要基础B、为员工的素质测评提供依据
C、使员工明确自己的工作职责D、能揭示出工作中的薄弱环节
生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息，这种工作设计的措施属于（ B）。
A、工作满负荷 B、工作丰富化
C、横向扩大工作 D、纵向扩大工作
下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是（ C）。
A、前者增加任务
B、后者扩大岗位任务结构
C、后者更有利于促进员工综合素质的提高
D、前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更
我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（ C）。
A、应聘职位要求进行假设式提问B、应聘职位要求进行清单式提问
C、应聘者过去工作行为进行举例式提问D、应聘者过去工作行为进行开放式提问
信度作为招聘过程中测试方法的一种检验，主要指的是（ B）。
A、测验时的可靠性或一致性B、测试结果的可靠性或一致性
C、工作时的可靠性或一致性D、工作以外时间的可靠性或一致性
培训要取得预期的效果，就必须保证（ B）与受训者实际需求的合理衔接。
A、培训目标B、培训内容
C、培训计划D、培训方案
在培训方法中，敏感性训练法的特定目的是（ A ）。
A、提高员工对人际关系的敏感性
B、教导主管如何协助部属处理敏感的问题
C、训练学员处理敏感度高的工作任务的能力
D、降低学员对业务处理的敏感度，以防止精神紧张
适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力进行考评的绩效经管考评类型称为（ B）。
A、行为主导型B、品质主导型
C、能力主导型D、效果主导型
针对（ C）的培训与开发，应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训方法。
A、基础理论知识 B、创造能力
C、解决问题能力 D、特殊技能
宏观上看，企业强化绩效经管的目的是提高（ C）。
A、员工个人素质 B、企业收益
C、企业整体素质 D、劳动效率
（ C）是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。
A、关键事件法 B、行为锚定量表法
C、行为观察法 D、加权选择量表法
假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为（ C）。
A、关键事件法 B、行为观察法
C、强制分布法 D、目标经管法
关于企业薪酬经管原则，说法不正确的是（ A）
A、分配结果均等B、对外有竞争力
C、对内分配公正D、适当拉开薪酬差距
影响员工个人薪酬水平的因素不包括（ B）。
A、劳动绩效B、工会的力量C、工作条件D、员工的技能
（ C）不属于薪酬日常经管的内容。
A、薪酬调查B、薪酬调整
C、适时计算D、制定薪酬制度
（ A）是雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
A、劳动关系 B、劳动法律关系
C、劳动合同 D、劳动法律制度
集体合同由（ A）代表职工与企业签订。
A、工会组织 B、企业人事部门
C、企业法人 D、职工所在部门负责人
五月一日，小李在公司加班，公司应支付给小李工资（ C）的报酬。
A、150％ B、200％C、300％ D、400％
（ B）大于等100％时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。
A、录用比B、招聘完成比
C、应聘比D、总成本效用
二、多选题
从规划的期限上看，人力资源规划可分为（ACE）。
A、长期规划B、人力资源费用规划
C、中期计划D、企业组织变革规划E、短期计划
外部招募存在的不足包括（ABCD）。
A、进入角色慢 B、筛选难度大、时间长
C、招募成本高 D、影响内部员工积极性E、决策风险小
（ACE）属于内部招聘方法。
A、推荐法B、校园招聘C、档案法D、网络招聘E、布告法
下列对笔试法的描述正确的是（BCDE）。
A、成绩评定比较主观
B、可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率
C、由于考试卷目较多．可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度
D、不能全面考察应聘者的态度、品德、经管能力、口头表达能力和操作能力
E、笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩台格者才能继续参加面试或下轮的竞争
根据培训对象的不同．培训需求分析可分为（ACE）。
A、业务部门培训需求分析B、新员工的培训需求分析
C、经管部门培训需求分析D、在职员工培训需求分析
E、设计部门培训需求分析
观察法比较适台于收集（BE）的培训需求信息。
A、技术工作人员B、生产作业人员
C、经管工作人员D、销售工作人员E、服务工作人员
关于目标经管法说法正确的是（ABDE）。
A、目标经管法的结果易于观测B、目标经管法适合对员工提供建议
C、便于不同部门间绩效横向比较D、目标经管法直接反映员工的工作内容
E、目标经管法适合对员工进行反馈和辅导
绩效受多方面因素的影响，其中个人行为和工作的影响因素包括（ABCD）。
A、企业外部环境 B、个人生理条件
C、企业内部因素 D、个人心理条件E、国内政治局势
企业员工薪酬经管的基本目标包括（ABCE）。
A、保证薪酬具有竞争性 B、吸引并留住优秀人才
C、对员工贡献给予肯定 D、使员工及时得到回报E、合理控制企业人工成本
社会保险包括（ABCDE）。
A、养老保险B、失业保险C、工伤保险D、医疗保险E、生育保险
简历的筛选应涉及到（BCDE）等几个方面．
A、审查应聘者的隐私B、审查简历中的逻辑性
C、分析简历内部结构D、审查简历的客观内容
E、对简历的整体印象
网络招聘的优点包括（ABCD）。
A、成本较低B、选择余地大，涉及范围广
C、方便快捷D、不受地点和时间的限制E、成功率高
薪酬表现形式包括（ABCD）。
A、精神的与物质的B、稳定的与非稳定的
C、有形的与无形的D、货币的与非货币的E、内在的与外在的
劳动法规定，确定和调整最低工资规范应考虑的因素有（ABCDE）。
A、就业状况 B、劳动生产率
C、社会平均工资水平D、地区之闻经济发展水平的差异
E、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用
三、简答题
请简述X理论的主要内容:
A、员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。
B、由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。
C、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。
D、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。
请简述Y理论的主要内容:
（1）人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；
（2）多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；
（3）激励只在生理和安全需要层次上起作用；
（4）绝大多数人只有极少的创造力。
人才评价中心的具体方法有哪几种
请简述关键事件法的优缺点:
关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。
同时，通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。
①它为你向下属人员解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。
②它还会确保你在对下属人员的绩效进行考察时，所依据的是员工在整个年度中的表现（因为这些关键事件肯定是在一年中累积下来的），而不是员工在最近一段时间的表现。
③保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体实例。
但这个方法也有两个主要的缺点：
一是费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类；
二是关键事件的定义是显着的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。
而对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。
利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。
请简述强制分布法的优缺点:
4）强制分布法：
也称强迫分配法、硬性分布法。
优缺点：
可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。
如员工的能力呈偏态，该方法就不适合了。
只能把员工分为几类，难于比较，不能在诊断工作问题提供准确可靠的信息。
来源：
考试大
影响员工薪酬的企业内外部因素有哪些:
内部因素主要包括：
（1）企业自身效益。
（2）企业支付能力（3）工作本身的差别（4）薪酬政策外部因素主要包括：
（1）全社会劳动出产率。
（2）国家政策和法律（3）居民糊口用度（4）劳动力市场供求状况。
（5）社会其他企业收入水平
影响员工薪酬的个人因素有哪些:
劳动绩效 职务（岗位）技术和培训水平工作条件年龄与工龄
四、方案设计
请用行为锚定量表法为巡逻警察设计巡逻前准备的绩效考核经管表
用行为锚定量表法分析电器销售营业部经理经管绩效考核指标
五、案例分析
1.我姓黄，是学营养学的博士，但是两年来，我一连三次被“炒鱿鱼”。
读了21年书，落得这般下场，我实在接受不了。
刚刚毕业的时候，我被分配到一家国营食品厂。
每天上班，换上白衣，我到各部门、各车间走一圈，随后的六个小时，我只能靠打电话、看报纸、写工作日志、喝茶、打招呼度过。
上班才两个月，我们厂的贷款到期了，厂里又一直不景气，只好让40%的人下岗另谋生路。
厂长很客气地说：
“黄博士，是我不好，当初要你，我们是想对上有个交待，您毕竟是博士。
我们这么大个食品厂，有个博士也是应该的……但咱们厂的情况你也知道，设备老化、退休的人多、干活的人少，上新品种不可能，那点儿贷款全填了医药费和工资的窟窿了……这也是没办法。
您是博士，上哪儿都比在这儿强，我们的庙太小，何况国家对您这样的高级人才是有政策的，这待遇是我们‘虚荣’不起的……”没等厂长多说，我就起身去收拾东西了。
临出厂，传达室的老杜头儿喊住我，给我塞了两袋面包，并低声说：
“这是厂长让我给您留的。
黄博士，您……以后常来……。
”第二次就职，我进了一家日本贸易公司，临时负责技术部的工作，技术部连我一共三个人。
第一天上班，我费了两个晚上心思搞好的“就职演说”被破门而入的副总给“轰”到九霄云外去了。
副总临走时丢下一句话：
“下班前，把技术部第四季度的‘拓展企划’报给我!
”可是，这个“拓展企划”我可怎么报呢?
手忙脚乱一天下来，前言不搭后语地拼凑出一篇“企划”。
副总接在手里，只打了一眼就扔在桌上，不屑地望着我：
“你不是博士吗……?
!
”一周后，我提前拿了当月的薪水2000元，并且在老总的深鞠躬中，退出了我的第二次就业。
天无绝人之路。
不久，我到一家美国保健食品公司上班了，待遇极佳。
这回我学乖了：
没报部门经理，只提出任营养学顾问。
作为营养学顾问，我必须不断出席各式各样的促销咨询活动，但是“侃大山”不是我所长。
第一次坐在北京人民广播电台的直播间里，我紧张得牙齿僵硬、手脚冰凉。
第一个热线进来了，我连对方是男是女都没弄准。
我一再叮嘱自己：
“别紧张，别紧张……”正哆嗦得一塌糊涂的时候，主持人又重复了一遍人家的问题。
我支吾着，最终连自己都绕里头了，也没给人家讲明白。
此时，全公司、特别是两位老总和董事都在听直播，想到这儿，我的汗都出来了。
那晚，我一夜没睡……第二天我一上班就被叫进人力资源部，爱笑的女部长对我说：
“黄博士，昨天的事，相信您也有所感悟。
李总和几位副总都讨论过了，您也许不太适合做咨询，您觉得您适合干什么，您可以选择。
”沉吟良久，我的头脑飞速运转着，最后说：
“我可能更适合查资料、写报告……”第三天起，我就被派去查资料。
忙了两三天，我终于捧着半年多资料推门进了副总办。
副总看了半个多小时，直到最后一页看完了，点上一只烟，叹了口气问：
“这些都很全了，费了不少心血吧。
但是，这些资料还都是死的，对我们的公司和产品有什么启发和借鉴呢?
我们请您来，是想让您用您的学识为我们的公司和市场打开局面，提出可行性市场‘消化方案’，可您这些……”
结果可想而知，我的第三次就业又成了过去的……
问题：
1.对黄博士的录用给三家公司/工厂带来了怎样的影响?
2.三家公司/工厂的人力资源部门在员工招聘环节犯了哪些错误?
3.如果您是这三家公司/工厂的人事主管，将如何避免上述错误?
答案要点（要适当展开来论述）：
1黄博士的录用给三家公司造成了严重的人力资源浪费,首先是招聘成本,第二是薪酬成本,第三是公司形象的损害.
2三家公司都没有做好岗位分析,并且盲目的追求学历,没做好人员素质测评.对于这类人才应做好人员素质测评,详细分析再做决策.
3首先做好所招岗位的岗位分析,根据该岗位的工作说明书进行招聘,在招聘过程中通过笔试,面试进行初步筛选,对于中高层人员应进一步的测试,如采用公文筐测试情景模拟测试等,将合适的人放在合适的岗位上,避免招聘的失败.发现不合适的应及时调整.
（要适当展开来论述）
2.台北市一家进口海产公司,由于业务人员流动太大，便请了一位人力资源主管来经管。
这位人力资源主管先进行了解，为什么业务人员流动率高达50%，是不是薪资问题、工作问题及公司制度问题？
经过一段时间的访问、观察及分析，发业务人员待遇很高，高中毕业生一个月左右领到2.5万～3万元，如果工作努力，业绩好的甚至可以领到4万多元，因此每次征募业务员时，应征者不乏其人，但工作两三个月便辞职。
他发现工作性质的影响比较大，业务员必须早上三点钟去仓库批货，五点钟以前到批发或零售鱼货市场向中盘鱼贩或小贩推销海产。
从离职面谈统计中发现，台北市的年青人习惯晚睡、晚起，这种工作时间一方面他们本身不很习惯，另一方面无法与其他朋友下班后一起游玩。
在工作环境及性质方面，这些青年很不习惯与满口嚼着槟榔的鱼贩打交道，而且鱼腥味重，使他们对此工作有些厌烦。
再一方面台北市工作机会很多，虽然钱少一点，但工作性质合他们胃口的也较多，在没有经济压力的状况下，就发生了这种高流动率的现象。
这位人力资源主管了解原因后，就利用工作性质及生活习惯能配合的人力资源来改善现况。
澎湖的孩子很能吃苦，于是他到澎湖拜访澎湖水产学校，交涉建教合作事宜，从澎湖水产学校的毕业中挑选储备业务员，组成一班50人，在台北租房子供他们吃住，照顾他们的生活，一方面给予他们与其他业务员同样的待遇，另一方面也安排半读的课程上课。
由于集体经管，工作时间很能配合，更由于收入比在澎湖工作高，因此业务员的流动率大幅降低，业务量也有很明显的增长。
显然，这位人力资源主管成功地运用人力资源规划的观念完成了这项任务。
请结合本案例回答下列问题：
1.该案例说明了一个什么道理？
2.工作岗位分析的作用是什么？
3.工作分析的程序是什么？
答案要点（要适当展开来论述）：
1.该案例说明了一个什么道理？
进行人员规划时，必须了解岗位的工作条件和任职资格，严格按照岗位的要求去选择和配置岗位人员，员工的流失率才能下降和满意度才能提高
2.工作岗位分析的作用是什么？
（1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础
（2）为员工的考评、晋升提供了依据
（3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件
（4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提
（5）是工作岗位评价的基础，为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。
3.工作分析的程序是什么？
（1）准备阶段
①根据工作岗位分析的总目标、总任务、对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料
②设计岗位调查方案
③作好员工的思想工作
④进行工作分解
⑤组织学习，掌握重点
（2）调查阶段
（3）总结分析阶段
3.A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿。
2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。
在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。
这些高层经管者认为，工人只需保证自身安全，而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：
尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。
因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般经管人员500元，工人一律50元，奖金刚好发完。
奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。
当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：
“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!
”还有一些工人说：
“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。
”
请结合本案例回答下列问题：
1.请剖析A煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原因．
2.本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?
3.如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?
并说明理由。
答案要点（要适当展开来论述）：
1.A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：
①安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。
②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。
③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。
2.本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：
安全责任
①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。
②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。
③借此机会完善安全责任制。
分配方式
①不同分配方式的激励力度不同。
②不同分配方式激励持续的时间不同。
升级会员 