人力资源开发与管理制度可编辑doc.docx

人力资源开发与管理制度可编辑doc.docx

《人力资源开发与管理制度可编辑doc.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源开发与管理制度可编辑doc.docx（28页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

人力资源开发与管理制度可编辑doc

人力资源开发与管理制度（可编辑）

精选资料人力资源开发与管理制度第章总则第一条为使本公司员工的管理有章可循依据制度约束人、激励人最大限度地调动职工的积极性创建企业一流团队增强企业的核心竞争力特制定本制度。

第二条本制度依据昆百大集团公司法人治理结构和国家有关劳动法规制定。

第三条本制度所称员工系指与本公司建立劳动合同关系的全体员工。

第四条本公司各级员工均应遵守本制度中的各项规定。

第章人力资源部职能与岗位设置第节人力资源部的职能第五条人力资源规划根据公司经营发展计划对人力资源的现状与需求进行分析评估预测公司人力资源需求并进行积极稳妥的人力资源规划。

第六条岗位设计与评估根据公司的业务流程进行岗位设计并对所设计的岗位进行素质要求、业务要求、技能要求、质量要求及工作量测定等必要的岗位评估合理地设置工作岗位确保公司所设置的每一个工作岗位都能为公司获利（经营）提供直接服务。

第七条考核与上岗根据岗位评估设置工作岗位制定科学有效的量化考核指标体系依据考核指标全面实施员工的动态管理奖勤罚懒优胜劣汰。

通过考核决定员工岗位的变动和职位的升降。

第八条薪酬制度与工资管理根据岗位要求和企业的经营状况并结合行业和地区水平设计内部具有公平性外部具有竞争性的薪酬制度并及时作好工资的统计、分析工作合理地控制人工成本。

第九条人员的招聘（与辞退）根据岗位设置采取公开招聘与企业内部竞聘相结合的方式竞争上岗促进公司人力资源的合理流动。

第十条培训与开发根据公司业务发展要求及各类员工的现状制定培训计划并组织实施提升员工的业务素质和文化水平开发员工潜能。

第十一条保险与福利贯彻执行国家和省市政府规定的社会保障制度建立与企业经营发展相适应的福利制度增强企业员工的凝聚力和战斗力。

第节人力资源部岗位设置第十三条岗位设置第十四条岗位设置描述公司人力资源部设经理名考核主管名考核文员名培训主管名培训文员人招聘主管人薪酬福利主管人医保专管员人人事主管人内退专管员名共人。

公司人力资源部在分管领导的直接领导下在集团公司行政人力资源部的指导和监督下开展工作为企业经营管理决策服务。

第节人力资源部岗位职责第十五条人力资源部经理、接受分管领导的工作安排与监督并向其直接报告、制定公司人力资源发展计划、根据公司业务流程设计岗位系列与评估体系、制定招聘与竞聘方案和制度草案、制定薪酬制度和绩效考核草案经批准后组织实施、制定员工培训计划经批准后组织实施、员工福利制度草案的制定、研究与实施办人员未经批准泄露他人薪酬的另调他职、吐露自身薪酬的扣罚全年绩效工资的、探询他人薪酬的扣罚全年绩效工资的第八章

考

核第九十六条考核范围全体在职员工。

第九十七条公司考核内容的分类根据岗位序列的设置绩效考核的侧重点各有不同。

第九十八条考核的方法、高层管理人员实行年度考核。

、部室、物业公司经理、主管人员实行按月考核、年度考核（包括预算管理及管理指标考核）。

注：

预算管理考核针对经理。

、文员实行按月考核和年度考核。

、主管人员实行按月考、年度考核（包括预算管理、管理指标及毛利完成率考核）。

注：

预算管理考核针对经理。

第九十九条考核的程序考核人根据每月工作计划细化管理指标每月日前被考核人次月日前分管领导考核评分次月日前人力资源部建立考核档案次月日前财务部计发月考工资。

具体考核程序如下：

、部室、管理考核指标年考：

经理由总经理室考核主管由分管副总及经理考核文员及辅助类人员由经理及主管考核月考：

经理由分管副总考核主管由经理考核文员及辅助类人员由经理及主管考核。

、预算完成情况年考及月考均由财务部考核。

二、对于公司高层管理人员的考核主要是根据任期经营目标完成情况进行具体有以下几点：

、年初签订责任合同。

、年初签订经营计划。

、年底对照检查执行情况。

、总经理组织讨论谈话。

、由上级相关部门进行最终评定。

第一百条考核原则为了使人事考核做到公正严格考核者必须严格遵守下列原则：

、在整个考核期间必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行考核、不被个人情感所左右同时须排斥对上妥协、对下强硬的倾向按本公司的规定进行考评、考核期以外的事实和业绩不予考虑。

第一百零一条考核者、被考核者与考核者之间原则上要求在相当长的时间中有过上下级直属管理关系。

、考核者分为第一次考核者、第二次考核者和最终评定者。

第一次考核者应为被考核者的直接上司第二次考核者应为第一次考核者的上司最终评定者为公司总经理、在考核期间如考核者遇到人事调动被调离现职务则考核者所担当的考核工作进行到被调离日为止剩余工作由继任者完成。

、因第一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时由第二次考核者代行其事并确定考核结果。

因第二次考核者缺勤或其他原因而不能进行考核时则由第一次考核者确定考核结果。

在职务级别层次很少的单位或部门二次考核可以忽略。

、在同一部门中如果有二名以上第一次考核者应在考核者之间进行协调以便使考评结果均衡化、考核者与被考核者接触时间因工作调动、变迁而不足考核所规定的期限时按下列规定处理：

、如果是奖励资格认定不满三个月时按前任考核人员的意见行事、如果是提薪或晋升资格认定不满六个月时按前任考核人员的意见行事。

第一百零二条考核者的职责、考核者必须不为私情所左右以公正的态度进行评价、考核者应以事实与可靠的情报资料为依据对与职务工作有关的事情进行全面、客观的评价、考核者不能以偏概全要防止被假象所迷惑、考核者以考核观察期中发生的事实为根据、考核者按职级的分类进行不同等级、不同层次、不同职级的考核要求与水平不同。

第一百零三条被考核者被考核者适用于所有员工。

但下列人员除外：

、如果是奖励资格认定方面的考核考核期限不满三个月者以及退休人员不在被考核者之列、如果是晋升、提薪方面的考核考核期限不满六个月者以及退休人员不在被考核者之列。

第一百零四条员工绩效考核的最终评定分为优、良、中、差、极差五个档次。

员工绩效考核为中的应兑现其绩效薪酬。

第一百零五条考核结果的处置、考核结果的处置员工工作绩效的考核结果必须得到相关领导的认可。

、调整人力资源部经理如果认为有必要调整考核的结果以促使整个公司内部保持平衡可以进行必要的调整。

但是原始的考核记录被考核者的得分不得修正或更改。

、考核结果的反馈考核者必须通过直接面谈的方式把考核的结果传达给被考核者并予以相应的指导和教育。

、考核结果的保管由考核的担当机构保管所有考核结果。

考核结果以员工卡或计算机软盘形式记录存档保存至被考核者退休后一年为止。

第九章

社会保险和福利第一百零六条　凡与公司签定正式劳动合同的员工依法享有公司参加的各项社会保险及福利政策。

第一百零七条　公司员工在下列情形下依法享受社会保险待遇、退休、患病、工伤、生育、失业第一百零八条　员工享受社会保险待遇的条件和标准按国家制定的相关社会保险法律、法规执行。

第一百零九条　员工死亡后其家属依法享受丧葬费和抚恤金。

第一百一十条　员工在工作期间依法享受住房公积金的福利待遇。

第一百一十一条　员工在工作期间依法享有婚假、丧假、产假、探亲假等休假待遇。

第一百一十二条　社会保险费用由公司和员工个人共同负担并按时缴纳以保证员工能及时享受到各种社会保险待遇。

第十章员工培训第一百一十三条根据公司业务发展要求及各类员工的现状制定培训计划并组织实施提升员工的业务素质和企业文化水平开发人力资源潜能。

本办法适用于全体员工。

第一节培训目标和培训需求调研第一百一十四条培训需求控制的程序、根据企业的经营战略目标结合员工的工作任务、工作绩效及自身应掌握的知识进行企业培训需求调查收集企业培训需求的信息、根据企业的发展需要对收集到的培训需求信息进行分析、筛选、归纳与整理、对企业急需开展的培训内容进行确认、通过培训引导员工的个人发展目标与企业的发展目标较好融合使企业能在激烈的市场竞争中取得持久的竞争优势。

第一百一十五条根据企业的经营战略目标结合员工的工作任务、工作绩效及自身应掌握的知识进行企业培训需求调查收集企业培训需求的信息第一百一十六条根据企业发展需要或针对出现的主要问题（主要集中于对企业策略目标有关键影响的问题）对收集到的培训需求信息进行分析、筛选、归纳与整理并挑选出恰当的培训方法并做出实际的培训课程第一百一十七条针对企业需求开展的培训内容进行确认并组织具体的实施第一百一十八条通过培训引导员工的个人发展与企业的发展目标较好融合使企业能在激烈的市场竞争中取得持久的竞争优势。

第节权责划分第一百一十九条人力资源部培训的权责：

、组织公司共性培训课程、拟定呈报公司年度、季度培训课程、制定、修改公司的培训管理制度、上报公司培训实施成果和改善方案、编撰、制定共同性培训教材、审议培训计划、检查、考核培训的实施情况、审查、办理公司派外培训人员、研拟、执行其他有关人才培训开发方案、拟定培训计划费用、培训师资的管理。

第一百二十条相关部门权责：

、呈报年度、季度部门培训计划、参与制定、修改专业培训规范、确定培训讲师及拟定培训资料、举办本部门专业培训课程及上报有关实施成果、参与培训成效的考核评估、决定本部门的受训人选。

第三节培训计划拟定第一百二十一条各部门、卖场根据实际需要配合工作和培训的需求拟订“培训计划表”报人力资源部审核作为培训实施之依据第一百二十二条人力资源部应就各部门、卖场提出的培训计划编写“培训计划汇总表”报人力资源部经理核签第一百二十三条各项培训课题主办单位应于定期内填写“培训实施表”提报人力资源部经理核签第一百二十四条临时性的培训亦需要填写“培训实施表”审核后进行实施第一百二十五条各部门、卖场在制订培训计划时应将可能发生的各项费用编列预算。

第四节培训实施第一百二十六条人力资源部根据“年度培训计划汇总表”统筹安排公司的全年培训工作。

第一百二十七条培训主办部门应依据“培训计划表”按期实施并负责该项培训的全盘事宜如培训场地的安排、教材分发、教具借调、通知讲师及受训部门等。

第一百二十八条各项培训实施时参加受训学员应签到主办部门应确实了解学员上课、出席情况。

第一百二十九条受训学员应准时参加培训因故不能参加者应办理请假手续对于旷课、迟到者按照公司相关规定予以处罚。

第一百三十条各部门、卖场选送员工外出参加各类业务及专业技能培训的须报公司有关领导批准同意并报人力资源部登记备案。

第一百三十一条公司为提高员工业务水平出资对员工进行培训的如果出资在元人民币以上者或脱产培训在一个月以上者应在培训前到人力资源部签订《培训协议》以明确其义务及责任。

具体内容如下：

、出资在元人民币以上或脱产培训在一个月以上者须为公司提供五年的服务服务期未满、需要解除劳动合同者须按公司有关规定赔偿培训费、赔偿费具体为：

服务不满两年的承担公司实付全额培训费用服务满两年不满三年的承担实付培训费的服务满三年不满四年的承担实付培训费的服务满四年不满五年的承担实付培训费的满五年的免交、企业依据《劳动法》第条的第二、三、四款与企业解除劳动合同关系的或被企业除名的也应按实际的服务年限以本协议赔偿培训费第一百三十二条根据培训的目的及计划培训以定期或不定期两种方式进行。

第五节培训分类及内容第一百三十三条培训分类：

、按等级分可分为：

、新员工入职培训、在职员工基础培训具体又可分为：

文员及辅助类人员、主管、经理（经理助理）、高管人员的培训等、按专业分可分为：

、营销类人员培训（包括营业员、业务员及厂方促销员等）、技术类人员培训（包括信息人员、研发人员、企划人员等）、办公总务类人员培训（人力资源管理人员、行政人员、财务人员、销售服务人员、物管人员、企业文化建设人员、资产管理人员等）、按方式分可分为：

、在岗培训、脱岗培训、外派培训、自我开发培训第一百三十四条培训内容：

、新员工入职基础培训：

包括公司简介、公司组织机构、部门职能、公司规章制度（薪酬、福利、企业文化等）具体教材见《商业公司管理人员入职培训材料》和《商业公司厂方促销员岗前培训教材》、文员及辅助类人员基础培训：

内容项目内容培训资料培训方式备注在岗脱岗外派营销类信息收集、销售计划、客户管理、商品促销等市场营销学、消费心理学、企业计划学等相关内容√技术类专业技术基础、开发设计计划的制定、技术成果的推广等√物管类资产管理、仓库管理、质量管理等√人力资源类招聘录用、薪酬管理、培训管理、考核体系、人事管理等√财务类会计核算、票据管理、资金管理、税务管理、审计等√行政类一般事务、合同契约管理、文书档案管理等√、主管人员基础培训：

内容项目内容培训资料培训方式备注在岗脱岗外派主管人员在企业经营管理中主管的作用组织行为学、领导心理学√√√提高领导能力的办法组织行为学√√√制订计划的方法企业计划学√√√会议组织方法行政管理学、领导心理学、财经文书写作√√√新员工业务指导教育领导科学、公共关系学√√√、经理（经理助理）培训：

内容项目内容培训资料培训方式备注在岗脱岗外派经理助理以上人员企业经营的现状与未来有关产业市场预测资料√√本企业经营管理中的重点有关市场分析资料√√管理者的作用有关组织管理学内容√√有效管理企业的几个要素企业管理组织学、领导学√√对经营方针与经营计划的理解有关企业经营战略理论及实例√√对部门经营策略与部门计划的理解有关企业经营战略理论及实例√√管理者的联系与权限组织管理学√√定量管理的办法经营分析学、财务管理、盈亏分析√√部门经费管理的办法预算管理√√对下属管理的办法人事管理学、企业经营管理√√管理助理的工作办法经营管理学√√、高层管理领导培训：

内容项目内容培训资料培训方式备注在岗脱岗外派高管人员高管人员的作用与责任股份制企业有关规定公司法有关经营战略、方针的资料√√经营方针与经营计划企业计划学、企业经营学√√提高企业的组织效率的方法企业组织管理学√√对企业规章制度的理解公司内部相关的规章和制度√√对企业内部报告制度的理解内部报告、报表及有关资料√√企业内部监督机制的运行内部监督资料√√经营管理者必备的法律知识企业法学、公司法学、经济法学√√财务报表编制与运用企业经营法的分析、企业财务学√√资产计划的编制金融学√√税务对策工商行政管理√√第七节培训考核第一百四十九条培训人员必须遵照培训课程表的时间要求按时参加培训不得无故缺课第一百五十条各项培训结束时应举行相应的考试由主办部门或讲师负责监考测验题目由讲师于开课前送交主办部门第一百五十一条各项培训的测验缺席者事后一律补考补考不参加者一律以零分计算第一百五十二条培训考试成绩将作为员工上岗的主要依据及晋升参考第一百五十三条考试成绩将反馈到本人或受训部门第一百五十四条人力资源部将考核数据及反馈的意见汇总后报上级领导审阅并将考核文档进行分类管理。

第八节培训成果的评估报告第一百五十五条每期培训结束后一周内人力资源部应将培训人员的考核成绩汇总后登录于“培训成绩汇总表”以建立员工的培训档案第一百五十六条主办部门应于每期培训结束后一周内填报“培训成效表”及“培训费用申请表”连同“培训学员意见调查表”送人力资源部以支付各项费用及归档第一百五十七条如需支付教材编撰费用时主办部门应填写“培训费用申请表”送相关部门核签后凭此予以支付第一百五十八条各部门在季度末应填写“培训成效表”报人力资源部以了解该部门最新在职培训实施情况。

第一百五十九条培训主办部门应定期召开检查会以评估各项培训课程的实施成果并记录整理后送交各有关部门参考予以改进第一百六十条每期培训结束时主办部门应视实际需要分发“培训学员意见表”供学员填写后与测验卷一并收回并汇总学员意见送讲师转人力资源部作为以后再举办类似培训的参考第一百六十一条人力资源部应定期分发“培训评估总结表”供各部门主管填写后汇总意见并配合工作绩效考核分析评估培训的成效做成书面报告报人力资源部经理核签后分送各部门及有关人员作为下次培训的参考第一百六十二条针对各培训的目的、内容必要时邀请外部专家来参与培训结果的评估。

第十一章晋升与降职第节晋升第一百六十三条晋升职位依据下列因素：

、近两年年度考核中定为优秀或近三年年度考核中定为良好以上者、明确可能晋升的职位的工作责任目的性质、程序、所需专业知识、技能、体能等、有关工作经验和资历、完成职位所需的有关培训课程、具有较好的适应性和发展潜力、对少数因工作特别需要德才表现和工作实绩突出的可适当放宽。

第一百六十四条职位空缺时首先考虑内部员工在没有合适人选时考虑外部招聘。

第一百六十五条员工晋升分定期和不定期两种、定期。

依据每年月及月依据考核评分办法和组织营运情况统一实施晋升计划。

、不定期。

员工在年度进行中对组织有特殊贡献、表现优异者可随时予以晋升。

、试用人员成绩卓越者由试用单位推荐晋升。

第一百六十六条晋升操作程序一、晋升原则：

、职位空缺时遵循以公司内部晋升为主外部招聘为辅的原则、职位晋升与岗位竞聘相结合的原则、宁缺毋滥的晋升原则、坚持晋升与试用相结合的考核原则。

二、晋升程序及流程：

、程序：

公司按文员（辅助类人员）→主管→经理（经理助理）的晋升程序本着公开、公平、公正的原则由部门（分管领导）或人力资源部提名逐级考察确认的程序进行晋升。

、晋升主管的流程：

、晋升经理助理（经理）的流程：

三、拟晋升人员资格考察：

、考察部门：

商业公司人力资源部、考察内容：

、核实拟晋升人员的受教育情况查验相关学历及资格证书、核实拟晋升人员的工作经历、服务企业及履行职责情况、核实拟晋升人员的既往工作成绩、考察拟晋升人员的专业技能知识是否符合岗位设置要求、考察拟晋升人员基本品质、职业意识等、考察拟晋升人员的身体素质、家庭背景状况、考察拟晋升人员的兴趣爱好及特长等。

、考察步骤：

、人力资源部在接到申请后的两个工作日内对拟晋升岗位的合理性进行评估。

对新增设的岗位须有书面情况说明书并经总经理室签字确认后（主管岗位由其部门分管领导及人力资源分管理领导签字即可）人力资源部进入下一考察程序、拟晋升主管人员需部门经理在考察报告上签署意见晋升经理及经理助理人员需部门分管领导签署意见再报人力资源部、人力资源部先根据考察的内容进行考察同时还要在部门内部进行一次管理能力、领导能力的民意测评、人资源部在接到部门申请后在五个工作日内完成对考察人的考察同时出具书面考察报告并对考察内容的真实性负责、人力资源部可以与拟晋升人员进行一次面谈。

主要考察其职业素质、综合素质。

第一百六十七条晋升核定权限、高层管理人员由总经理以上人员核定、部门经理以上人员由分管领导提议报总经理室讨论核定。

、一般管理人员及员工由各部门经理提议呈报分管领导以上人员核定并通人力资源部。

第一百六十八条员工接到调职通知后应于指定日期内办妥工作移交手续就任新职。

第一百六十九条凡因晋升变动其职务其薪酬由晋升之日起重新核定。

第一百七十条员工年度内受处分未抵消者次年不得晋升职位。

第一百七十一条晋升与岗位竞聘相结合第二节降职第一百七十二条降职的原因有下列情形者可对员工进行降职处理：

、由于企业组织机构调整而精简工作人员、因为不能胜任本职工作调任其他工作又没有空缺、应员工要求如身体健康状况不好不能承担繁重工作等而对员工降职、依照奖惩规定对员工进行降职。

第一百七十三条降职的程序与审核权限、降职程序由用人部门提出申请报送人力资源部人力资源部根据企业政策对各部门提出的降职申请事宜予以调整然后报请上级部门核准。

凡已经核定的降职人员人力资源部应以人事变动发布通告并以书面形式通知降职者本人。

、降职审核权限、高层管理人员的降职由公司最高管理者裁决人力资源部备案、部门经理以上人员的降职由分管领导提出申请报总经理核准、一般管理人员及员工的降职由各部门经理或人力资源部提出申请部门经理审核报分管领导核准第一百七十四条公司内各级员工收到降职通知后应于指定日期内办理好工作移交手续履行新职不得借故推诿或拒绝交接。

此外降职时其薪酬由降职之日起重新核定。

如果被降职的人员对降职处理不满可向人力资源部提出申请复议未经核准前不得出现擅离现职或怠工现象。

第十二章员工奖惩制度第一节奖励第一百七十五条员工的奖励分为嘉奖、记功、奖金和晋级四种其处理范围如下：

（一）有下列情况之一者应予嘉奖：

、品德良好为公司员工表率且有具体事迹、员工所做出的有利于公司或公众利益的行为且有事证者。

（二）有下列行为之一者视情节轻重应给予记功或记大功：

、细心维护公司财务及设备致使公司费用有显著节约者、担任临时重要任务能如期完成并达成预期目标者、及时制止了重大以外事件或变故的发生者（三）有下列情况之一者应发给奖金：

、对业务、维护或管理有重大改善因而提高质量或降低成本者、对公司设备维护得宜或抢修工作提早完成因而增加效益者、对业务、维护或管理的方法有重大改革或发明经采纳施行而成效显著者、对采购销售、会计处理、财务调度、人力运用等方法有重大改善因而降低成本或增加收入可明确计算其价值者、有害于公司利益的事件能奋勇救护或预先防止使公司防止或免受损失且有事实为证者。

（四）有下列情况之一者应予升迁或晋级：

、一年内记功二次以上者、对本身主管业务表现出卓越的才能品德优良服务成绩特优有具体事证经人力资源部测评合格者、工作上有特殊功绩使公司增加收益或者减少损失者。

第二节惩罚第一百七十六条员工的惩罚分为警告、记过、降级和辞退：

（一）员工有以下行为之一者应予警告处分并视情节轻重给予口头警告和书面警告：

、卖场员工第一次违反柜台纪律十不准的、一月内迟到两次以上者、有消极怠工行为且有事例证实者、其它有损公司形象行为轻微者。

（二）员工有以下行为之一者应予记过处分并视情节轻重给记过或记大过处分：

、代他人打卡或者授意他人代打卡者、未经准假擅自离开工作岗位者、无正当理由延误公事致使公司利益损失者、不按规定流程操作给公司管理造成混乱者、被用人部门退回且有充分理由说明原因者、对同事有胁迫、恐吓及欺骗行为者、指挥不当或监督不周致使部属发生重大错误给公司造成损失者、在公司内吵架、打架或者、涂改或者撕毁考勤卡者（三）员工有以下行为之一者应予降级处分：

、在公司内喝酒滋事妨害秩序者、外泄露公司机密者、在工作时间偷懒、睡觉不能按质保量完成工作者、对上级主管不满不通过正当渠道陈述己见或提供建议而任意漫骂者、对本身职务不能胜任者（四）员工有以下行为之一者应予辞退处分：

、严重违反企业规章制度给企业造成元以上经济损失者、被依法追究刑事责任者、在试用期证明不符合录用条件者、严重失职营私舞弊给企业造成元以上损失者、不服从工作调动或违抗合理指挥或打骂侮辱管理人员的、利用公司名义在外招摇撞骗的、有偷盗行为经查明属实者、在公司内赌博或有伤风化行为者、故意损坏公司财物者、未经许可在外兼职者、一年内被记过两次者。

第十三章辞退与辞职管理第一节员工辞退管理第一百七十七条公司对违纪员工有辞退的权力。

第一百七十八条公司在年度考核中被确定为极差或连续两年被确定为差的经考察试用仍不合格者有辞退的权力。

第一百七十九条公司对不适应企业工作要求的员工有辞退的权力。

第一百八十条因生产经营结构调整形成新的岗位设置对于没有能力胜任岗位的员工解除企业聘用合同。

第一百八十一条公司辞退违纪员工时应提前三十日告之并由其直属主管向员工出具《员工辞退通知书》。

被辞退员工应及时办理移交手续填写移交清单。

第一百八十二条被辞退的员工对辞退处理不服的可以在收到《辞退证明书》之日起的六十日内向本地劳动争议仲裁部门提出申诉对仲裁不服的可以向本地人民法院起诉。

第一百八十三条被辞退员工无理取闹纠缠领导影响公司正常生产、工作秩序的公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。

第一百八十四条人力资源部在辞退员工后应及时登记《人员调整登记表》。

第一百八十五条分子公司辞退员工由人力资源部上报方案经公司分管领导审核批准必要时经总经理办公