作为企业的管理者要时刻注意员工的工作状态对于表现优秀的员工要及时赞扬给予范文word版 13页.docx
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作为企业的管理者,要时刻注意员工的工作状态,对于表现优秀的员工,要及时赞扬,给予
篇一：
管理沟通作业
案例简介
梅是一个典型的南方姑娘，在她身上可以明显的感受到南方人的热情，坦诚。
今年，梅从某大学的人力资源管理专业毕业，她认为，经过四年的学习自己不但掌握了扎实的人力资源管理专业知识而且具备了较强的人际沟通技能，因此她对自己的未来期望很高。
为了实现自己的梦想，她来到广州求职。
经过将近一个月的反复投简历和面试，梅最终选定了东莞市的一家研究生产食品添加剂的公司。
该公司规模适中、发展速度很快，最重要的是该公司的人力资源管理工作还处于尝试阶段，她认为自己施展能力的空间很大。
但是到公司实习一个星期后，梅就陷入了困境中。
原来该公司是一个典型的小型家族企业，企业中的关键职位基本上都由老板的亲属担任，其中充满了各种裙带关系。
尤其是老板给杨瑞安排了他的大儿子做梅的临时上级，而这个人主要负责公司研发工作，根本没有管理理念更不用说人力资源管理理念，在他的眼里，只有技术最重要，公司只要能赚钱其他的一切都无所谓。
但是梅认为越是这样就越有自己发挥能力的空间，因此自己写了一份建议书直接进了上级的办公室。
“王经理，我到贵公司已经有一段时间了，我有一些想法想和您谈谈，您有时间吗？
”梅走到经理办公桌前说。
“哦，小梅，本来早就应该和你谈谈了，只是最近一直扎在实验室里就把这件事忘了。
”
“王经理，对于一个企业尤其是处于上升阶段的企业来说，要持续企业的发展必须在管理上狠下功夫。
据我目前对公司的了解，我认为公司主要的问题在于职责界定不清；雇员的自主权力太小致使员工觉得公司对他们缺乏信任；员工薪酬结构不平衡，因此薪酬的公平性和激励性都较低。
”影响员工工作积及性。
王经理微微皱了一下眉头说：
“你说的这些问题我们公司也确实存在，但是你必须承认一个事实——我们公司在赢利这就说明我们公司目前实行的体制有它的合理性。
”
“可是，眼前的发展并不等于将来也可以发展，许多家族企业都是败在管理上。
”
“好了，那你有具体方案吗？
”
“目前还没有，这些还只是我的一点想法而已，但是如果得到了您的支持，我想方案只是时间问题。
”
“那你先回去做方案，把你的材料放这儿，我先看看然后给你答复。
”说完王经理的注意力又回到了研究报告上。
梅此时真切的感受到了不被认可的失落，她似乎已经预测到了自己第一次提建议的结局。
果然，梅的建议书石沉大海，王经理好像完全不记得建议书的事。
梅陷入了困惑之中，她不知道自己是应该继续和上级沟通还是干脆放弃这份工作，另找一个发展空间。
案例分析：
一、案例点评
随着企业对人才价值的认识的不断深化，越来越多的企业都把企业拥有高素质人才的多少作为企业未来能否成功的一块砝码。
因此，企业必须设计出良好的用人机制以留住企业的核心人才，良好的沟通机制和新员工的导入机制发挥着巨大的作用，尤其是新进入员工与其直接上级之间的沟通将直接影响着他们的去留以及未来的工作态度。
本案例就是一个典型的由于管理者缺乏新员工导入机制理念而导致上下级沟通失败，最终使新员工的积极性受挫的案例。
梅满腔热情想把自己的所学应用到实践中去，从而获得成就感。
但没有得到领导重视。
二、沟通过程的理论分析：
沟通失败的原因
沟通是一个信息交流过程，有效的人际沟通可以实现信息的准确传递达到与其他人建立良好的人际关系，借助外界的力量和信息解决问题的目的，但是最关键之处在于沟通双方在沟通中是否能够换位思考，也即是否能站在他人角度考虑问题。
下面我将从沟通的目标、原则、策略等角度分析本案例中沟通失败的原因并在此基础上提出了几点沟通建议。
1、沟通目标
任何沟通都是有目的的，沟通双方都希望通过沟通满足自己某方面的需要。
如果沟通双方在沟
通中能够清楚地了解对方的沟通目标，在沟通中站在对方的角度在不损害自身利益的前提下提供对方期待得到的东西，那么沟通就会实现双赢。
在本案例中根据梅的个性和心理等特点，梅在本次沟通中可能的目标有：
（1）从公司利益出发，提出自己的建议希望能解决公司的管理问题；
（2）满足一个刚毕业的大学生的成就动机需要，仅仅是通过向上级表达自己的观点证明自己是一个能干的人，因此希望获得上级的肯定和认同；追求理性和准确明晰。
王经理在本次沟通中的目标可能有：
（1）借机会向新员工介绍企业的现实状况，希望新员工能更快地了解组织情况以融入组织，尽快进入工作状态；
（2）希望梅在不影响自己在公司中地位和权限的情况下拿出解决公司管理问题的方案；（3）向梅传递这样一个信息：
我们公司是一个家族企业，有许多东西是无法改变的，尤其是在权力分配方面，因此你不要试图改变公司的权力结构，打破公司的现状；（4）希望通过沟通，再争取一个支持者和助手，以帮助自己巩固和增强自己在公司中的权利和地位。
（5）希望和第三者交流自己作为家族企业中的一员所要面对的各种裙带关系和权力纷争，获得对方的理解和共鸣。
在本次沟通中梅可能更倾向于通过沟通满足自己的成就和自我实现需要，因此更希望获得王经理的及时反馈，即使王经理不同意自己的观点也应该说明理由并肯定自己的做法和精神。
而王经理则可能更希望梅在了解公司实际情况后，在不触及家族成员间利益关系的前提下针对公司的管理问题提出具体可行的解决方案，而且这种方案有助于巩固提高自己的地位或者至少不受损害。
由此可以看出，本次沟通失败的原因之一在于没有明确对方的沟通目标，从而向对方传递了不合适的信息。
三、2、沟通原则
（1）梅忽略了信息组织原则。
在本案例中梅仅仅是到公司才不到一个星期的新员工，以前也没有任何工作经验，因此在提建议时很容易给同事或上级一种“异想天开、脱离实际、年轻气盛”的感觉。
降低或消除这种感觉最好的办法就是尽可能充分的准备，使自己的建议建立在事实基础之上从而具有说服力和可执行力。
但是本案例中梅却仅仅凭借自己的观察和主观判断就提出了问题，而且没有针对问题设计出解决问题的方案。
（2）梅忽视了正确定位原则。
本案例主要是下级向上级提建议希望上级给与认可和支持。
因此最好的做法是以事实为导向，先描述公司中存在的事实和问题使上级认识到问题的存在和解决的必要性，然后适时地提出自己的建议。
但是案例中的梅却没有仔细描述事实，而只是给出了自己对公司管理的主观评价。
（3）沟通双方缺乏某些沟通技能。
只有双方在信息交换的基础上了解了彼此的需要和意图，才能找到最佳的平衡点实现有效的沟通。
在本案例中梅在没有任何铺垫的情况下，就亮出了自己的观点——列数公司的管理问题，在某种程度上使王经理觉得这更像是一次抱怨的发泄而非建议。
而王经理呢，在刚听了没几句之后就“微皱眉头”表现出不耐烦的样子最终以要方案为名打断了谈话。
也就是说王经理根本没有给梅表达观点的机会，从这一点上说王经理不是一个好的倾听者。
3、沟通策略
沟通讲究策略。
根据沟通客体、沟通内容、沟通情境的不同应该选择合适的沟通策略。
在本案例中双方在沟通中由于观点的不同产生了冲突，这种冲突属于简单冲突。
在面对冲突时双方选择了各自的策略。
王经理利用他的地位和权利驳回了梅的建议也即采取了权力支持型的策略。
而梅面对王经理的回绝和权力地位的压力之下对冲突采取暂时回避的态度。
也就是说双方在选择沟通策略的时候都没有作出继续沟通的努力，因此也就没有给达成一致留下余地，沟通失败在所难免。
4、我的妙计
沟通是一个互动的过程，实现建设性沟通需要沟通双方共同努力。
根据上面的分析，我认为，沟通双方可以在以下几个方面作出改进。
梅应做出的改进：
（1）在沟通之前做好信息准备工作。
（2）事先提出解决问题的草案。
（3）先咨询后建议。
因此，应该不要把自己当作专家而是要事事抱着谦虚的态度。
所以在与王经理的沟通过程中梅可以先咨询后建议。
也就是说先向王经理请教有关管理方面的问题，这样一方面可以避免王经理把这次谈话当作一次抱怨，另一方面也可以探知王经理对公司管理的看法和
态度。
王经理应作出的改进：
（1）认识到梅作为一个刚刚毕业的大学生而具有的强烈的成就动机，对他的这种敢想敢说的精神给予肯定和赞扬。
（2）对梅的谈话给予积极的反馈，鼓励梅把自己的观点表达清楚；（3）在肯定梅行为的前提下，（4）给梅提供一些工作指导，使他明白以后工作中应该注意哪些方面的问题。
三、案例启示
沟通是企业中人力资源管理工作的一个重要方面。
良好的组织沟通可以稳定员工降低
离职率、提高员工满意度和企业归属感、在企业中塑造团结和谐的组织氛围等。
对于新员工来说，在他们刚进入组织时进行有效的沟通和引导对留住和培养他们在以后工作中的积极性起着极为关键的作用，尤其是与其直接上级的沟通。
通过对本案例的分析，我认为企业在引导新员工方面应该注意以下几个方面的工作：
（1）给新员工安排一个专业技术强而且善于给新员工提供指导的直接上级；
（2）给新员工提供了解公司实际情况的各种渠道，使他们避免由于缺乏经验而在工作中盲目和过于理想化；（3）鼓励新员工多提建议，并且对他们提出的建议给予及时地反馈，即使这些建议对公司并没有太大的实际意义也应该对他们的这种精神给予肯定和赞扬并鼓励他们再接再厉，如果由于各种原因这些建议不能在公司中施行，应该向他们说明不能实施的原因。
（4）给新员工提供明确的工作指导，使他们明白自己的努力方向和上级对自己的期望。
篇二：
优秀员工这样工作
优秀员工这样工作
曾经有很多员工说：
“为什么我的工作一直得不到公司领导的认可？
这么多年了，还是没有升个一官半职，我觉得自己已经很努力地去工作了。
”还有的员工这样说：
“我的公司领导太苛刻了，总是对我的工作挑三拣四，没有一处让他满意的。
”
也有一些公司领导说：
“员工越来越不努力了，总是不用心工作，什么业绩也创造不出来，真是让人头疼。
”还有公司领导说：
“如今想找一位又敬业又有能力的优秀员工真是难啊！
”
什么样的员工才是优秀员工？
公司领导最喜欢什么样的员工？
如何成为一个公司领导喜欢的优秀员工？
如何实现二者的双赢？
这些问题是如今竞争激烈的职场中亟待解决的问题。
公司领导的烦恼
伴随着各个行业间日益激烈的竞争，职场中对于既有能力又具有优秀职业精神的员工的需求也不断增多，公司领导渴望得到德才兼备的人才。
但是现实中，职场中不缺乏能做事的员工，也不缺乏敬业忠诚的员工，缺乏的是两者兼之甚至多者兼之的优秀员工，这样的员工既要有较强的工作能力——高效、负责、创新，又要有较好的职业精神——敬业、忠诚、主动，同时还需有较好的抗压能力——乐业、激情、坚强。
员工的困扰
晋升是每个职场人士所渴求的，但是在如今竞争激烈的环境中，再优秀的人才也面临着随时被解雇的危险，而少数优秀的人才又苦于缺乏工作技巧，无法凸显自己的才华，也无法获得晋升，长此以往，工作出现倦怠，对前途感到茫然。
第一章与公司同步——公司的命运就是自己的命运
把职业当成事业来对待
【行动指南】
（1）首先要找到自己的职业北斗星，确立自己的事业方向，规划自己的职业生涯，明确自己要干什么，要达到怎样的目标。
（2）树立正确的职业理念。
明确为实现自己的职业目标，自己该怎么做，该拥有怎样的心态，是把工作仅仅视为工作，还是视为一种事业全身心地投入。
（3）培养自己的胜任素质和工作激情。
进行自我激励，使自己拥有强烈的事业心。
（4）培养有效的执行力。
要适应职业，成就事业，就须立即行动起来，融入公司，甘为公司付出辛勤和汗水，实现双赢。
与公司风雨同舟
【行动指南】
与公司风雨同舟是职场自古不变的黄金原则，也是员工的神圣职责。
作为职场人士，应该认识到以下几点。
（1）公司的命运就是自己的命运。
公司与员工的命运有着千丝万缕的联系，公司的发展不仅有利于公司领导，也有利于自己。
那些从破产的公司里出来的求职者总是很难受到别人的欢迎，而优秀公司的职员却常常成为猎头的对象。
你愿意做哪种人呢?
（2）与公司同舟共济。
公司是船，你就是水手，让船乘风破浪，安全前行，是你不可推卸的责任。
公司的命运就是你的命运，你时刻代表着公司的形象，是公司的主人。
（3）无论遇到什么，都不能后退。
公司遇到危机就辞职不干的人，是很难获得成功的。
一个能够时刻与公司共命运的人才能获得长远的发展，假如你与公司同生死、共命运，公司会给你最大的回报。
关心公司的发展前途
【行动指南】
要做到关心公司的发展前途并不难，以下几点可以作为参考。
（1）摆正自己的职业观念，树立大局意识。
要明白公司发展了，自己也能获得提升，无论是能力，还是职位。
（2）热爱公司。
对公司的发展毫不关心的人是无法得到领导的信任和提拔的。
一个不热爱自己工作，更不热爱公司的人，还谈什么责任、敬业呢？
（3）发现问题要敢于提出。
一个公司的发展，靠的既是长久积攒的经验，也需要有一些敢于针砭时弊的人站出来指出公司所存在的弊端。
如果公司出现了一些问题，而你看到了，觉察到了，却不把它们当回事，坐视不管，或者不敢向公司领导提意见，怕引起公司领导的不悦，这都是不可取的。
如果你无视这些问题，就会导致公司出现更大的失误和损失，影响公司的发展，也势必影响自己的工作和前途。
因此，当公司出现了问题，要敢于谏言，不能坐视不管，以免酿成大错。
敷衍公司就是敷衍自己
【行动指南】
要克服敷衍的毛病，可以从以下几个步骤进行尝试。
（1）认清敷衍的后果。
（2）积极地解决问题。
要区分“工作”与“做了”的界线，避免“我做了”的想法，因为这个想法最容易导致敷衍。
（3）要做有益的工作，而不仅是时间和精力上的消耗。
（4）要主动地思考，设法使你目前的工作具有广阔的发展前景。
跳槽要慎重
【行动指南】
寻求更好的发展空间，获取更高的薪酬待遇，这是每个人都追求的目标。
但一次不谨慎的跳槽，很有可能对个人的发展造成不可挽回的损失，特别是那些频频跳槽的人，更应该谨慎对待。
（1）不要一味以高薪为跳槽的目的。
如今，很多的招聘会、猎头们对求职者开出的薪资待遇，都基本体现了人才市场价格不断攀升的现状。
在这种情况下，跳槽就成了获得高薪的有效途径，也是不断实现个人价值的办法。
但一味以高薪作为跳槽的目的，把追求高薪作为自己职业的最终目的是绝不可取的。
须知，对高薪的追求会让人失去正确的职业目标，也会使自己陷入只求高薪而不求前途的误区，从而影响了自己事业的发展。
（2）审视自己目前的工作状态，再决定跳槽与否。
有的人一看到其他行业待遇好，或者一看到其他公司的制度和环境好，就二话不说跳槽，这样的结果极有可能落得“赔了夫人又折兵”的下场。
不仅无法在新行业、新职业发展下去，以前的努力、经验都很可能化为泡影。
正确的做法应该是先审视目前的工作状态，例如，是否对目前的工作依然充满激情与兴趣，是否认同目前的公司文化，是否赞成目前的公司制度，当你对这些作出正确的审视后，再决定跳槽与否。
（3）不能把跳槽当成解决问题的“尚方宝剑”。
有的人一遇到挫折，就依靠跳槽来解决问题，其实，这种想法是大错特错的。
进入一个新的环境，不仅要熟悉业务、公司环境和规章制度，还要重新建立新的人际关系，而且还要熟悉新领导的工作风格，更要重新规划自己的职业生涯，这就至少需要几个月甚至一年的时间才能真正进入角色。
而这期间，总会滋生这样那样的问题，难道又要靠跳槽来解决吗？
同时，跳槽有时候也是对之前积累经验的一种浪费。
即使是从事同一个行业，也难以避免要熟悉新的业务，更别说进入到新的行业了。
（4）频频跳槽不利事业发展。
频频跳槽容易使自己的事业处于被动局面，无法获得较大发展。
人生有限，频繁跳槽是对生命的浪费，会严重影响到自己的职业发展。
某知名公司人力资源部胡先生指出，所谓工作经验，并非“打一枪换一个地方”，这种人从简历上看似乎是“经验丰富”，实际上却是什么都懂、又什么都不懂的“半吊子”。
频繁跳槽会陷入职场“空窗期”，这其实是不能适应社会和职场竞争的一种表现。
任何人都希望从事最适合自己的职业，从而发挥自我的价值，有所作为。
因此，在选择一份职业时，一定要慎重对待，不能单从一个方面来决定自己的职业方向。
在跳槽之前，一定要做好准备，要本着对自己负责的态度，慎重对待，这样才能跳得既稳又准。
第二章你创造的价值是得到回报的前提你能为公司创造什么价值
【行动指南】
不管从事任何职业，都要有为公司创造更大价值的职业理念，那么，该如何去做呢？
首先，在规划自己的职业时，要先清楚自己的特长在哪里，自己的兴趣在哪里，自己能否在这个职业里游刃有余，能否获得提升，更重要的是，能否发挥自己的特长，创造价值。
其次，在工作中，要抱有这样一种思想：
先付出，后索取。
要扪心自问，自己的所得是否与公司付给自己的工资相符。
最后，要在工作中踏踏实实地努力，做好每一件事，要贡献自己全部的价值，付出自己全部的力量，而不是能少干决不多干，能偷懒决不勤快。
同时，也要通过学习等途径不断提升自己，使自己的价值不断增大，这样才能使自己立于不败之地。
与其抱怨，不如努力
【行动指南】
其实，人应该时常检讨自己的言行，而不是动辄批判别人，抱怨别人，只有这样，才能让自己进步，在反思自己的言行中有所提升。
与其抱怨，不如努力。
抱怨不仅浪费时间，而且损害自己和他人的积极性。
其实，你完全可以将抱怨改为积极的行动，那就是动脑筋改变现状。
你可以寻找那些值得欣赏的东西，赞美它，支持它，拥护它，理解它，你会发现结果将大不相同。
（1）作为员工，要学会理解公司领导，站在公司领导的位置上思考问题。
想一想，如果你是公司领导，你会怎么做，是否会做得比公司领导更好。
（2）试着把抱怨的内容换成建议性的问题。
公司领导需要的是对公司发展有利的建设性建议，而不是抱怨的话语。
抱怨是一种消极的思维方式，而建议则体现了你积极的一面，说明你是
从积极的角度来思考问题、解决问题，而不是从消极的角度来推脱问题。
因此，以公司领导能够接受的方式提出建议，你的公司领导应该会非常欢迎的。
（3）当你内心感到不满，想要抱怨时，不妨在心里默念：
“停止抱怨，努力工作。
”把抱怨的时间用来工作，其实是一件非常有意义的事。
此外，如果你忍不住想要发牢骚，也要掌握一些方法和分寸。
在遇到一些烦恼的事情时，要想想抱怨所给你带来的利弊；不要不分场合、时间乱发牢骚；如果情绪实在难以平息，你可以找一个没人的地方发泄；把牢骚变成建议，多用商量和建议的语气进行沟通。
积极展现自我，让公司领导看到你的能力
【行动指南】
如何表现自我？
以下几个争取表现机会的方法可供参考。
（1）勇于主动接受新任务。
当公司领导面临一个棘手的难题时，你一定要慎重对待，因为这是一个表现自身才能的绝佳机会。
如果觉得自己有能力拿下来，一定要毫不客气地争取。
不要等公司领导来安排你去做，这样的话，既使做好了，也是你分内之事，显得很被动。
最好在衡量工作难度后，毛遂自荐。
（2）不要过分谦虚。
谦虚向来被认为是一种美德，但有些时候，过分的谦虚是要不得的。
适当地显露自己，是让上司认识你的绝好机会，而过分的谦虚则会让你失去这种机会。
因此，在工作中要学会适度地表现自己。
（3）保持最佳的工作状态。
永远向公司领导展示自己精神百倍、激情万丈的形象，无论何时何地，都不要让公司领导发现你憔悴的眼神、蓬乱的头发、凌乱的衣物。
即使加班后，也不要表现出疲惫的样子，以致让公司领导认为你的体力不能应付工作强度。
（4）不断创新。
创新创造奇迹。
漂亮地完成一项工作，有不同的方法，你应该去尝试各种不同的方法，不要老是用一贯使用的方法来做。
用经验去解决问题固然很好，但是，公司领导更喜欢有创造精神的人。
篇三：
组织行为学
组织行为学（论文）
题目企业经营中如何正确处理员工满意度提升
姓名学号学院专业指导教师
201X年06月03日
企业的经营策略都要依靠员工来完成，员工对企业经营管理状况、内部工作流程、企业管理机制等各个方面的心理感受，将直接影响员工的工作状态，且最终影响企业业绩目标的完成。
只有不断提高员工的满意度，才会激发员工的创造热情，员工才会尽职尽责地去做好各项工作，为企业多作贡献，创造更多的价值。
哈佛大学的一项调查研究表明：
员工满意度每提高三个百分点，顾客满意度就提高五个百分点，而企业利润可增加百分之二十五至百分之八十五。
企业经营的理想状态是达到三个满意，即股东满意、客户满意、员工满意。
只有员工满意，才能实现股东和客户的满意，因为员工是产品和服务的主体。
如何评估员工满意度，这已经成为企业管理工作的一项重要内容。
由此可见，企业定期或不定期检查员工的工作满意度的必要性可以从两个层次来说明：
第一层是员工职业生活质量越来越成为管理者关注的问题，因为员工工作满意度和员工工作绩效之间的联系非常紧密，对工作不满意的员工可能产生消极怠工、缺勤、离职等行为。
第二层是从企业整体上来看，拥有高满意度员工的企业比那些拥有低满意度员工的企业更有效、经营效益和发展前景更好，也更有竞争力。
所以，一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部客户——员工的满意度。
员工工作满意可以看作一个企业员工工作态度的“晴雨表”，企业人力资源管理者通过定期或不定期了解员工工作满意度，可以发现企业管理中可能存在的一些问题。
对这些问题的改善，可以对提高企业绩效、降低缺勤率和流失率起到良好作用。
另外，对于大中型企业来说，了解员工的工作满意度也是一种宝贵的内部沟通机会。
而一个企业如果内部沟通不畅，必然会导致企业管理上出现这样或那样的问题，对企业的经营和发展是非常不利的。
员工的满意度。
在动机行为的各个方面，情绪反应起着非常重要的作用，一个人情绪的好与坏直接影响到其工作的质量，进而影响工作绩效。
在需要理论中，需要的满足对行为会产生影响；在公平理论中，期望与现实之间的不一致会造成不满意感；在手段理论中，满意感可以增加激励的效能，而不满意感则会降低激励的效能；在自我功效理论中，个体的满意感来自对自己的行为与某种标准比较的结果。
可见，满意感代表了一种情感的变量，作为“愉快——不愉快”连续体上的一点，在工作行为的发展中发挥着作用。
“以人为本”这句话人尽皆知，然而在对“以人为本”这句话的理解上，国内一些企业管理者是以人为“成本”，把员工视为企业的成本、负担，而想方设法降低成本，减少负担。
忽视了对企业人力资源的合理开发和利用。
另一些企业经营者则视员工为资本、为资源，想方设法地提高该资源的利用率，尊重员工，从而发挥员工内在的巨大潜能。
企业提高员工的满意度可以从以下几个方面入手:
创造公平竞争的企业环境、创造公平竞争的企业环境、公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平，以及离职时的公平等等。
首先，为员工提供成长、成功的机会和平台，安排符合他自身期望的工作，提高他对工作本身的满意度。
工作满意度，指员工对于所从事工作的满意程度，它与调动员工的积极性，挖掘员工内在潜力之间有着极为密切的关系。
几乎所有的人都有表现欲，这种表现欲实际上就是证明自己人生价值的欲望。
积极的、健康的表现欲是推动事物不断发展的动力。
因为挑战性强的工作对工作能力弱的员工来说，会使他们产生挫折和失败感；而挑战性弱的工作对工作能力强的员工来说，又会使他们产生厌烦情绪。
因此，企业应为员工提供合适的岗位。
企业可以通过对员工进行全面的调查研究，以了解员工的个人特点，为员工提供符合其能
力条件的工作岗位，对员工的职业发展做出规划。
企业应该给员工提供充分的发展空间，让员工充分实现其积极的、健康的表现欲，使其个人能力、素质随公司的发展而成长。
其次，领导对员工所做工作的认可度，员工的薪酬与所付出劳动的是否成正比，是员工实现其工作回报满意度的关键。
第一，工作本身。
工作中影响工作满意度的两个最重要的方面：
一是工作的多样化。
与报酬
升级会员 