人力资源开发管理相关问题研究.docx

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人力资源开发管理相关问题研究

人力资源开发管理相关问题研究

【摘要】：

本文从我国企业人力资源开发与管理所面临的问题出发，以国有企业为例，在总结国有企业人力资源开发与管理现状与问题的基础上，对我国国有企业中的人力资源开发与管理作了一些研究。

在此基础上，本文努力探寻能应对经济全球化和入世挑战，适应社会主义市场要求，加快社会主义经济发展的国有企业人力资源开发与管理的合理对策。

【关键词】：

人力资源开发与管理问题对策

目录

一、前言1

二、人力资源管理与开发概述1

（一）人力资源的定义与特点1

（二）人力资源管理概述2

（三）人力资源管理的目标2

（四）一种人力资源管理模型简介3

三、国有企业的人力资源开发与管理现状与问题3

（一）国有企业人力资源开发与管理的现状4

（二）国有企业人力资源开发与管理存在的问题5

（三）国有企业人力资源开发与管理存在问题的原因分析6

四、完善国有企业人力资源开发与管理的对策7

（一）深化经济体制改革，建立良好的人力资源运行机制7

（二）合理使用人才，实现人力资源配置最优化8

（三）探索和建立多层次激励和约束机制8

（四）营造良好的企业文化氛围，增强企业凝聚力9

五、结论10

参考文献11

一、前言

人力资源管理就是组织对人的管理，也就是组织通过工作分析，人力资源规划，员工招聘选拔绩效考评，薪酬管理，员工激励等一系列手段来提高劳动生产率，配合最终达到人与事配合，事得其人，人尽其才的目的的一种管理行为。

现在，各国之间的竞争日趋激烈，尤其是经济的渗透、文化的交融非常迅速。

随着国际经济一体化速度的加快，经济的竞争更加激烈，其中对人才的需求已经成为各个国家的大事。

目前，我国虽有丰富的人力资源总量，但大多数企业对人力资源开发和管理没有引起高度重视。

我国能否在21世纪的世界竞争中屹立于世界先进国家之林，关键在于是否有一大批具有现代素质的各级各类人才。

重视人力资源的开发和管理对全面建设小康社会的进程具有重大意义。

二、人力资源管理与开发概述

（一）人力资源的定义与特点

人力资源是指一个国家或地区内能够推动经济和社会发展的全体劳动者的劳动能力，或者是指为推动一个企业生存和发展而从事体力劳动和智力劳动的人们的总称。

与自然资源和财力资源相比，人力资源的特殊性在于:

人力资源既是生产的承担者，又是生产目的的实现者，因为一切生产都是为了满足人的发展和社会全面进步的需要。

进行社会物质资料生产需要耗费的三种基本资源是人力、物力、财力，其中财力资源是人力和物力资源的货币表现，因此，人力和物力是社会生产最基本的资源，与物力和财力资源相比，人力资源有以下特点:

（1）生物性:

蕴藏于人体之内，与人的物理特征相关联，是有生命的、活的资源。

（2）能动性:

人具有主观能动性，能提高素质，能选择职业，能积极工作。

（3）动态性:

人的素质、能力潜移默化，需要组织及时了解。

（4）社会性:

每个人都在一定的组织中工作和生活，其思想和行为受社会和所在团体的政治、经济、历史和文化氛围的影响。

（二）人力资源管理的目标

人力资源管理是指整个人力资源的系统管理。

就是人力资源管理部门为了实现人力资源管理最佳目标，运用科学的理论和现代化的手段、方法，有效地对人力资源内外因素和关系进行计划、组织、协调、控制的过程。

其主要目标是:

（1）科学化：

就是按照社会、经济、科学技术、人力资源协调发展的要求，根据人才成长、发展规律，科学地管理人力资源。

（2）制度化：

就是不断实践，不断总结经验，不断改革，逐步建立并完善符合时代要求的人才管理各项制度。

（3）现代化：

就是运用现代知识、先进科学技术和现代化的手段管理。

（4）合理化：

就是根据不同时期经济、科技发展要求，不断调整和建立合理的人力资源结构，合理地培养、使用、管理人才。

（5）高效化：

通过科学的人力资源管理，有效地管理人才资源，发挥人才的最大作用，取得最好的效果。

三、国有企业的人力资源开发与管理现状与问题

（一）国有企业人力资源开发与管理的现状

1.国有企业正积极探索新的人力资源开发与管理制度和管理组织模式

近些年来，国有企业内部管理制度发生了重大变化，普遍实行了厂长、经理负责制，突出了厂长、经理在领导企业生产经营工作的中心地位，扩大了厂长、经理的管理权限，加强了企业生产经营的集中统一指挥，有些企业还通过民主推荐、公开招聘等措施来选择厂长、经理，提高了厂长、经理的责任：

从1995年起，国家陆续对国有企业派出监事和监事会，加强对厂长、经理的监督，加强对国有资产的管理；股份制企业也按照法律、法规的要求，建立了由股东大会、董事会、监事会和经理层组成的新的结构体制，对改善股份制企业的管理起到了积极作用，国有企业还建立了职工代表大会制，改善和加强了企业的民主管理，企业在财会制度、用工制度、人事制度和分配制度等方面都进行了重大改革，不断向市场经济的要求靠近，向国际惯例靠近，取得了良好的成效。

可以说，国有企业正在努力构造新型的、现代企业人力资源开发与管理制度。

2.国有企业人力资源开发与管理的观念正在发生重大转变

改革开放以前，我国对人事劳资工作也是相当重视的，但受传统的计划体制制约以及经济发展程度的限制，根本不可能树立科学的人力资源开发与管理的观念。

改革开放以来，随着企业改革的深入进行，适应企业内外环境的变化，不仅传统的人事管理更名为人力资源管理，而且在观念上对企业最宝贵的资源一人，即广大职工的认识上，也有了质的改变。

面对不断发展变化的国际国内市场环境，面对日益残酷的市场竞争，越来越多的国有企业管理者认识到原有的人事管理观念已不适应新时代的要求。

新时代要求国有企业管理者不但必须从市场经济的新视角，审视企业发展战略，以提高经济效益为中心，重视技术创新和新产品发；重视市场开拓和精细管理，重视结构优化和投入一产出效益：

重视提高附加值和降低原材料消耗；而且更要重视国有企业的人力资源开发与管理，充分发挥生产要素中最活跃、最主动的因素,人力资源的作用。

3.人才流动市场已初步形成

近年来，市场上又出现了以招聘高级管理人才为服务内容的人才推荐公司，人称“猎头公司”，生意都很红火。

国家还在北京、上海、沈阳三地成立了三个国家级人才市场，各地也有自己的地区性人才市场，还建立了各类职业介绍机构，这都为人才交流提供了物质保障。

在这种情况下，国有企业也拥有用人自主权，可以到人才市场去招聘自己所需的人才，还可以通过刊登招聘启示、请人才推荐公司招聘等方法进行人才交流。

这表明国有企业的用人制度正由计划调配向市场调节转变。

（二）国有企业人力资源开发与管理存在的问题

1.国有企业人力资源开发与管理的观念仍待进一步转变

国有企业人力资源开发与管理观念虽然已经发生了重大转变，但在很大程度上尚未彻底摆脱传统劳动人事管理思想的束缚，制约了企业的发展。

传统的人事管理工作思路大致可分为三条不同的路线。

一是福利路线，即视职工人人都有困难，有待企业提供物质帮助;二是业务路线，即认为人力资源的利用数量越来越大，群体中人员的任用、培训、协作和利益协调工作越来越多，也越来越复杂，对人的管理业务必须由专门的机构和人员来进行;三是节约路线，即认为人力资源是一种投入，是一种成本消耗，人事管理的中心任务就是要控制多种成本，是守财。

这种传统的人事管理，很难做到人事相宜，人事管理手段较弱，并不是合理流动的优化配置机制，企业的人事安排往往因人设置，情大于法的人事管理现象仍然很普遍。

2.国有企业还普遍存在人才流失问题

据调查，深圳一家大型国有高新技术企业，2008年一年之内就有十几名高级主管人员流失，截止2008年底，IBM公司在中国有限公司的150多名经理中，中国本土人士超过一半，达到80多人，而2008年初也只不过有35名中方经理。

其人才本地化速度之快，令人吃惊。

IBM公司中国研究中心的30多名研究人员，大部分来自国内，只有少量专家来自美国。

3.内部工作评价与外部薪酬存在矛盾，缺乏有效的激励机制

内部工作评价按西方学者的观点来看就是建立内部一致性问题。

其评价的内容就其基本方向主要包括德、能、勤、绩四个方面，这四个方面大家基本没有什么争论。

但这里面都存在一些问题，比如说“能”里的要素之一“工作经验”，工作经验的定义是什么?

很多国有企业将其定义为工作年限，结果就是向资历长的倾斜，出现了劳与资的脱节，薪酬不仅起不了激励的作用。

反而使一些人滋生依赖性和惰性。

我国国有企业与之多有相同之处，但在职工升资上，却缺乏激励性，只要企业效益好，职工干好干坏都同等加薪。

对职工的业绩考评，则更是情高于法，更进一步使工资激励作用荡然无存。

4.国有企业人事管理部门缺乏综合工作能力，且不善于营造企业文化

我国国有企业人事部门的工作人员，普遍缺乏综合工作能力，这在很大程度上制约了企业人力资源开发与管理工作的开展。

我们国家国有企业人事管理部门一般不负责营造和推进企业文化的形成及发展工作，而往往由企业的其他组织来推动，与人事部门的工作相脱离，未形成合力。

职工个人价值取向与企业经营理念、发展战略不易形成一致。

事实上，我国国有企业人事部门尚未把企业文化纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所应具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合功能、约束力功能，没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的主人翁责任感成了一句空话，人才也就难留住了。

四、完善国有企业人力资源开发与管理的对策

（一）深化经济体制改革，建立良好的人力资源运行机制

我国的经济体制改革已经取得了巨大的成果，当前的任务是把经济体制改革推向深入，进一步建立起比较完善的社会主义市场经济体制，基于人力资源对我国社会经济发展的重要意义，我国的经济体制改革必须要为人力资源及其产权关系创造一个有利的社会经济环境，构造一个高效的运行机制。

首先，我国的经济体制改革要能够大力促进人力资本的投资，即营造一个促进人力资本发展的经济环境。

其次，我国的市场经济体系应该能够准确和及时地反映出我国不同类型或等级人力资源的稀缺程度及其变化，并且能够使人力资本投资者迅速地做出反应。

第三，我国的有关制度改革和政策调整要能够保证人力资源实际效能的充分发挥。

第四，根据我国的经济、社会发展的实际情况和我国人力资本产权关系的性质与特点，制定出有关人力资本产权关系的法律和法规。

适应这些要求，国有企业要进一步推进企业管理制度、管理方法和管理手段等方面的改革，建立与市场经济相适应的公司法人治理结构，建立与国际接轨的财务会计制度，建立多元主体的利益分配制度等，这些深化经济体制改革的措施必然为国有企业的发展提供一个良好的竞争空间、规范的法制环境，从而使国有企业人力资源开发与管理的探索和发展拥有一个更良好的空间平台，为建立更适应社会主义市场经济体制要求的国有企业人力资源开发与管理模式打下坚实的基础。

（二）合理使用人才，实现人力资源配置最优化

做好国有企业的人力资源的配置工作，首先要求企业的人力资源管理部门必须进行人员的需求预测和供给预测，通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构预期可能出现的职位空缺、劳动力市场状况、社会有关政策及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，及时了解产品市场需求、预期生产经营变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等，保证企业对未来人力资源的供需平衡。

其次人力资源管理部门必须对企业内部各类人才本身具有的知识文化程度、素质结构、能力高低、对所从事的岗位的熟练程度、爱好如何等情况了如指掌，真正做到岗有所需、人有所值，实现人力资源配置最优化，保证人才在推动企业发展，为企业作贡献的同时，还能够使自身的优势和特长得到充分发挥，极大地促进自身素质的提高、能力的增强和知识的升华及自身价值的实现，真正实现企业和员工的双赢。

（三）探索和建立多层次激励和约束机制

1.促使更具激励效果的分配制度的产生

长期以来我国国企的分配制度始终没有与整个企业的市场化进程相匹配，已经成