弹性员工福利弹性福利整合解决方案范本.docx

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弹性员工福利弹性福利整合解决方案范本

弹性员工福利弹性福利整合解决方案

弹性员工福利，弹性福利整合解决方案

中智关爱通（上海）科技股份有限公司是中智公司旗下首个为企业提供员工弹性福利、员工激励、员工节日福利、员工补充保险、企业餐补税优、员工体检、员工心理咨询等在内的整体员工关爱解决方案品牌。

关爱通凭借全球领先的IT平台技术及强大的供应商整合能力，已成功为近10000家企业，350万员工传递了关爱。

关爱通弹性福利是指企业确定对每个员工福利投入（一般见积分形式体现）的前提下，将福利选择权交给员工，由员工在福利菜单中选择适合自己的福利套餐或福利项目。

关爱通弹性福利利用一站式福利平台，采用关爱积分、福利卡券、企业虚拟货币等方式，既能够为企业实施单个福利项目，也能满足多项目的整合服务。

有效解决了员工福利选择难、发放难、满意度低、数据不透明的困扰。

关爱通致力于企业时令节日福利、客户回馈计划等，专为企业提供全方位、多元化的节日福利、礼赠品综合解决方案，包括标准版、严选系列并提供定制服务。

帮助企业在有无预算状态下，解决员工福利的筛选、发放、管理、满意度等难题。

　尽管一些报业公司在员工福利上投入了大量资金，员工对公司所提供的福利却并不全领情，年轻未婚或是家里孩子岁数已大的员工对公司提供的幼儿园入托费等的福利根本享受不了，觉得没有必要；年轻的员工很少生病，因此对公司提供的医疗福利不大感兴趣；年纪较大的员工一般经济实力较为雄厚，对无息贷款买车、教育补贴等福利不予以关注，真是众口难调啊。

如何改进员工福利结构，最大程度地发挥其激励作用，是企业面正确一大难题。

　　员工福利结构与弹性福利计划

　　面对员工多样化的福利需求，统一型的员工福利计划往往无法发挥最大程度的激励作用，从而削弱了福利实施的效果。

从20世纪70年代开始，在西方发达国家的一些企业中，开始针对员工不同的需求提供不同的福利内容，改进福利结构，弹性福利模式逐渐兴起并成为了福利管理的一个趋势。

　　所谓弹性福利，又称为“自助餐式福利”，或“柔性福利”，即员工能够从企业提供的各种福利菜单中自由选择所需要的福利，一般由企业根据每个员工的薪水层次设立相应金额的福利账户，每一时期拨入一定金额，列出各种可能的福利选项供员工选择。

①从其定义可看出，弹性福利制度与传统固定式福利最大的区别就是强调让员工依照自己的需求，从公司所提供的福利项目中来选择或组合属于自己的一份福利套餐，也称为自助餐式福利（CateteriaPansBenefits），因此在同一个公司中，每一个员工都有自己独有的“福利套餐”。

弹性福利制度非常强调员工参与的过程。

为了更进一步了解员工的需求，公司一般会成立一个由福利部门及员工代表所组成的项目小组，希望经过员工的参与来了解员工真正的需求，以做到有的放矢，规划出员工认为最需要的福利内容。

在弹性福利计划中，员工的选择并不是完全自由的，首先，有一些项目还是非选项，比如法定福利内容；其次，企业还会根据员工的工资、工作年限等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额，同时福利清单所列出的福利项目都会附上其相应金额，员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。

　　根据8月美世做的中国总体福利趋势调研报告,②79%的公司支持赋予员工选择自身福利的选择权（弹性福利）。

大约半数的公司表示她们在制定福利计划时请员工提供意见/反馈。

可见，弹性福利计划在中国已为越来越多的企业所重视。

　　弹性福利计划的类型

　　在实践过程中，弹性福利计划主要有以下几种类型，企业能够根据自己的实际情况和不同需要加以选择。

③

　　1.附加型弹性福利

　　这是最为普遍的一种弹性福利计划，就是指在现有的福利计划的基础之上，再提供一些福利项目或提高原有的福利标准，由员工选择。

员工根据自己分配到的限额去认购所需要的额外福利，有些公司甚至还规定，员工如果未用完自己的限额，余额可折发现金，但要和其它所得合并，而且还要缴纳所得税。

另外，如果员工购买的额外福利超过了限额，也能够从自己的税前工资中抵扣。

　　这种类型的优点是增加了员工的选择范围，进而更充分满足员工的需求；缺点是因为选择增多，导致操作复杂，且成本将比以前有较大幅度的增加。

　　2.核心加选择型弹性福利

　　核心加选择型弹性福利就是由核心福利项目和选择福利项目组成福利计划，核心福利是所有员工都享有的基本福利，不能随意选择；选择福利项目包括所有能够自由选择的项目，并附有购买价格，每个员工都有一个福利限额，如果总值超过了所拥有的限额，差额就要折为现金由员工支付。

福利限额一般是未实施弹性福利时所享有的福利水平。

　　核心加选择型弹性福利计划和附加型弹性福利计划最大的不同在于核心福利部分，后者的核心福利完全取自于原来的福利项目，附加的项目则是新增的；而前者等于是重新设计了一套福利制度，如果公司以前就有福利制度的话，那么在新制度中要全部重新调整，以决定新的福利计划包括哪些项目以及哪些项目属于核心部分、哪些项目属于选择部分。

这种类型的优点是可避免员工做出不适当的选择而造成自身利益受损；缺点是弹性选择的范围比单纯附加型小。

　　美世做的中国总体福利趋势调研报告显示，在支持弹性福利观点的公司中，人身及意外身故/伤残、健康和医疗福利被普遍认为是核心福利。

另外，61%的公司认为养老也是核心福利。

如图所示：

　　3.弹性支用账户式福利

　　弹性支用账户是指员工每年能够从其税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选购各种福利项目的福利计划。

由于拨入该账户的金额不必交所得税，因此对员工具有吸引力；为了保证“专款专用”，一般都规定账户中的金额如果本年度没有用完，不能在来年使用，也不能以现金形式发放，而且已经确定的认购福利款项也不得挪作她用。

　　这种类型的优点是账户内的钱免缴税，相对等于增加净收入；缺点是由于每位员工的支用账户需要随时登录数据，导致操作手续繁琐，增加了管理成本。

　　4.福利“套餐”

　　福利“套餐”就是由企业提供多种固定的福利项目组合，员工只能自由选择某种福利组合，而不能自己进行组合。

这种类型的优点是行政作业手续比较简化；缺点是组合式的福利内容不能调整，因此它的选择性比前三者都小。

　　5.选择型弹性福利

　　选择型弹性福利是在原有的固定福利的基础上，提供几种项目不等、程度不同的福利组合供员工选择。

这些福利组合的价值，有些比原有固定福利高，有些则比原有固定福利低。

如果员工选择比原有固定福利价值低的组合，就会得到其中的差额，可是员工必须对所得差额纳税；如果员工选择了价值较高的福利组合，就要扣除一部分直接薪酬作为补偿。

　　这种类型的优点是员工的选择性较大，也比较富有弹性；缺点是增加了行政管理的程序。

　　弹性福利计划的优缺点比较

　　在美世做的中国总体福利趋势调研报告中，专门对弹性福利计划的赞同意见和反对意见做了调查，调查表明：

在支持弹性福利的公司中，员工选择权被认为是最大优点，其次是可区分于竞争对手，赢得竞争优势。

具体比例图如下：

　　但另一方面，管理复杂、缺乏市场运作和成本，被认为是弹性福利实际实施中的障碍。

另外，缺乏合格的供应商和员工沟通困难也是企业考虑的因素。

　　美世的调查中显示了弹性福利计划的最大优势所在，但也暴露出弹性福利在实际操作中存在的困难，综合弹性福利计划在西方国家的实际应用，可将其优缺点总结如下：

　　1.弹性福利制度的优点

（1）对员工而言

　　从员工的角度来看，弹性福利制度有下列优点：

　　有效满足员工的不同需求。

由于员工存在个体差异，她们的需求不可能完全一样，同时需求状况也会随时间及空间的不同而有所变化，而弹性福利制度允许员工选择自己的福利组合，这样就可满足员工不同的需求。

例如，有孩子的员工可能希望企业提供儿童照顾的津贴，而年龄大的员工则会关注补充养老保险和医疗保险。

　　增进员工对福利制度的了解。

大多数的弹性福利制度对所提供的福利项目都会标出相应金额，这样员工在选择福利项目时，就能够从金额上得知该项福利的成本，员工则会更加体会到企业为她们所支出的福利成本。

　　提升员工的工作满意度。

弹性福利制度使员工有机会参与福利制度的规划与制定过程，让员工选择自己所需要的福利项目，这样能够提升员工的工作满意度。

（2）对雇主而言

　　从雇主的角度来看，弹性福利制度具有以下优点：

　　控制福利成本。

在传统的员工福利制度下，即使福利成本不断增加，使很多公司负担沉重，但员工的福利满意度并未得到提高。

可是在弹性福利制度之下，因为每一个员工所能使用的福利限额是固定的，雇主增加新的福利项目，并不会增加额外的福利成本，因此增设额外的福利项目只是增加员工的选择机会，可是员工由于能自主选择适合自己情况的福利项目，反而提高了福利满意度。

同时，弹性福利制度一般会在每个福利项目上标出金额，使员工能够了解每项福利的成本，这样便有助于公司管制福利成本。

　　减轻福利规划人员的心理负担。

以前，规划福利制度的人员必须绞尽脑汁设计各种福利项目，但这是一件“吃力不讨好”的工作。

因为即使员工对现在的福利项目满意，但谁也无法保证将来她们的态度还是一样。

因此，由员工自己选择福利项目，员工很难产生抱怨，同时也能够减轻规划人员的心理负担。

　　提升企业形象和竞争力，留住核心员工。

形象良好的公司在劳动力市场上是较有竞争力的。

因为实施弹性福利制度的公司给人以高瞻远瞩、与时俱进以及以人为本的印象，因此，她们在劳动力市场上与其它企业争夺人力资源时，往往更具竞争力。

同时，她们还能够借着良好的形象招揽优秀的人才和留住人才，这对于未实施弹性福利制度的公司而言，将构成极大的竞争压力。

　　2．弹性员工福利制度实施过程中需注意的问题

　　注意划分福利设计的阶段性和层次性。

经过问卷调查和访谈调查所收集到的福利需求具有多元化和个性化的特点，但企业不可能一次性满足所有员工的全部要求。

因此，在福利项目设计上，人力资源管理部门应制定一个详尽的计划，突出阶段性和层次性特点。

究竟优先考虑哪些员工的福利需求，是要和企业的战略目标以及经营重点相结合的。

　　注意“员工选择不当”或“员工选择过当”的情况。

因为有些员工在挑选福利项目时，可能只顾眼前利益或者考虑不周，只挑选能够马上获利的福利项目，从而过早用完了自己的限额，这样当她再需要其它的福利项目时，就可能无法购买或者需要透支，往往造成未来难以弥补的经济损失。

还有一种情况就是员工过于集中挑选某些特定的福利项目，而使得该项福利项目的成本超出原本公司的预期，因而造成整个福利经费的不合理增加，因此在事前公司必须和员工做好沟通工作，同时也应该明确各项福利的享用条件。

　　需正视弹性福利管理带来的管理成本增加问题。

实施弹性福利制度一般会伴随着繁杂的管理手续等行政性工作，因为从新的管理制度理念的倡导到具体的付诸实施，均须花费很多的人力和物力。

自由选择大大增加了企业具体实施福利的种类，从而增加了统计、核算和管理的工作量，这会增加福利的管理成本。

　　如何规避弹性福利计划的内在缺陷

　　1．关注福利成本的支出。

企业一方面要满足员工对多元化福利的需求，同时也要对福利成本的支出进行合理的控制。

为了达到这一目标，企业应有切实可行的成本预算，在可接受的成本支出情况下，尽可能为员工提供高品质的福利项目。

　　2．促进沟通。

弹性福利强调员工的参与性，在策划实施的各个阶段都离不开员工的支持与配合。

在调查宣传阶段，积极有效的沟通能够使员工理解企业为此做出的真诚努力，从而愿意提供真实的信息；同时还能够帮助员工了解各种福利的特征，有助于员工结合自身情况作出选择，也能够防范逆向选择的风险，为企业节约一定的福利成本；在实施阶段，员工能够了解企业为提高员工福利付出的代价，从而增强企业的凝聚力。

　　3．加强约束和引导。

在处理员工需求调查的信息时，对少数员工的非普遍性需求，能够采取不作为的方式，而把主要精力集中在具有普遍性的主导需求上。

在实施弹性福利计划的初期，员工对各种福利项目认识不足，人