人力资源管理师三级计算题表格案例分析.docx
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人力资源管理师三级计算题表格案例分析
1、计划期内某车间每轮班生产某产品的产量为1200件，每个工人的班产量定额为16件，定额完成率预计平均为120%出勤率为95%。
根据上述条件计算出该工种每班的定员人事。
1、解：
定员人数=
=
≈66（人）通过上述计算，该工种每班的定员人数为66人
2、某医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就诊120人次。
其标准差为10人次，在保证95%可靠性的前提下，该企业医务所每天就诊人次数为120+1.6x10=136人次；同时，又已知医务人员接待每一位病人平均时间为25分钟，医务人员除正常休息及上下班准备、收尾时间和病事假、缺勤等因素外，其平均每天实际工作时间利用率为85%。
根据上述材料，可推算出必要的医务人员应有多少？
辅助人员和勤杂工应配备多少?
2、解：
医务室所需的义务人员数=（每天就诊人次数×每一位病人平均就诊时间）／（医务人员每天工作时间×医务人员工作时间利用率），即所需医务人员数=（136×25）／（60×8×85%）≈8（人）；由于有夜班，所以医务人员的辅助人员应配有2人，勤杂工应配1人。
合计该医务所人员应是8+2+1=11（人）
3、某工厂车间有生产工人7771人，在生产中需要到设备室借还各类使用的工具，如果每个工人在借还中浪费20元，而车间为了解决这个问题需要配备几名工具保管员。
如果一名工具保管员的工资每天是40元，该车间应配备几名工具保管员最为合理，即支付的人员工资最低。
请绘出定员经济比较图。
3、解：
该车间的定员经济比较表如表1-1所示。
表1-1定员经济比较表
工具保管员数（n）
不用等待的概率（Po）
平均等待时间
771人次因等造成的经济损失
支付工具保管员工资和等待损失（元）
1
—
—
—
—
—
2
0.166
50×1.5
40×2+321.3=401.3
—
3
0.288
50×0.2
40×2+42.8=162.8
最优
4
0.237
50×0.036
40×2+7.7=167.7
—
771人次经济损失总数=
通过上述计算，该车间配备3名工具保管员最为经济合理。
4、某纺织车间在3月份开工使用纺织机500台每台开机班次为三班每人定额看机为20台，出勤率为90%.请问需要多少定员人数？
4.解：
定员人数=
通过上述计算，该车间需要84人。
5、某车间有一套制氧量50m3/h的空气分离设备，现有3个岗位共同操作，通过工作日记录，甲岗位生产时间为280工分，乙岗位为380工分，丙岗位为340工分，按该工种的劳动条件强度等因素要求，每个员工需要的时间60工分。
请计算岗位定员人数是多少？
5、解：
定员人数=
通过上述计算该岗位需要2人。
6、某企业主要生产A、B、C三种产品。
三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表1-2所示。
预计该企业在2008年的定额完成率为110%。
废品率为3%，员工出勤率为95%。
表1-22008年产品订单，请计算改企业2008年生产人员的定员人数。
产品类型
单位产品工时定额（小时）
2008年的订单（台）
A产品
100
30
B产品
200
50
C产品
300
60
6、解：
（1）2008年A产品生产任务总量=100×30=3000（小时）
（2）2008年B产品生产任务总量=200×50=10000（小时）
（3）2008年C产品生产任务总量=300×60=18000（小时）（4）该企业2008年生产人员的定员人数可依下列公式计算：
定员人数=
=
即该企业2008年生产人员的定员人数为15人
7、某加工企业在2007年5月生产的A产品为200件，B产品为500件，C产品为600件，D产品为200件，其工作单件工时定额分别是25、30、35、50小时，计划期内定额完成率为130%，出勤率为90%，废品为5%。
计算该企业应有多少定员人数可以完成任务。
7、解：
定员人数=
=
≈25（人）通过上述计算，该企业应有23人可以完成任务。
2004年4月，某公司因产生经营的需要向社会公开招聘下列人员：
管理人员60名、销售人员200名、生产工人240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入。
招聘相关资料见表2-1。
某公司2004年4月人员招聘相关资料统计表
指标
人员分类（单位：
人）
管理人员
销售人员
生产工人
应聘人数
245
500
300
录用人数
60
200
240
招聘费用（单位：
元/人）
实际招募费用
24000
24600
22500
实际选拔费用
20400
26400
22300
实际录用费用
6000
6000
8000
1.计算招聘管理人员、销售人员、生产人员的单位成本，并进行比较分析。
2.计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。
1、解：
（1）招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本，招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。
如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。
招聘的单位成本=实际招募费用/录用人数，具体计算如下：
招聘管理人员的单位成本=（24000+20400+6000）/60=840（元/人）招聘销售人员的单位成本=（24600+26400+6000）/200=285（元/人）；招聘生产工人的单位成本=（22500+22300+8000）/240=220（元/人）。
根据计算结果可知，招聘管理人员的单位成本最高，为840元/人招聘生产工人的单位成本最低，为220元/人，销售人员的招聘成本居中，为285元/人。
（2）招聘收益成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。
招聘收益成本比越高，说明招聘工作越有效。
招聘收益成本比=所有新员工为公司创造的总价值/招聘总成本。
则该公司的招聘收益成本比为：
=250从以上计算可以看出，所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的250倍，说明本次招聘工作比较成功。
2、2004年6月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240名新员工，其中管理人员52名，销售人员48名，技术人员85名，技术工人55名。
为了对本次人员招聘活动进行全面的评估，公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料。
表2-2某公司2004年人员招收录用情况统计表（单位：
人）
人员分类
指标
管理人员
销售人员
技术人员
技术工人
汇总
计划招收人数
65
48
100
55
268
应聘人数
130
144
136
220
630
候选人数
78
72
102
110
362
实际录用人数
52
48
85
55
240
请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比应聘比，并对其进行比较和分析说明。
2、解：
录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行，具体计算如下：
（1）录用比=录用人数/应聘人数×100%，则：
管理人员录用比=52/130×100%=40%;销售人员录用比=48/144×100%≈33.3%；技术人员录用比=85/136×100%=62.5%；技术工人录用比=55/220×100%=25%；总人员录用比=240/630≈38.1%。
（2）招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%，则：
管理人员招聘完成比=52/65×100%=80%；销售人员招聘完成比=48/48×100%=100%；技术人员招聘完成比=85/100×100%=85%；技术工人招聘完成比=55/55×100%=100%；总人员招聘完成比=240/268≈89.6%。
当招聘完成比大于等于100%时，说明在数量上超额完成或完成了招聘任务。
由上可知，该公司的销售人员和技术工人完成了招聘任务，而管理人员和技术人员的招聘任务没有完成。
（3）应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%，则：
管理人员应聘比=130/65×100%=200%；销售人员应聘比=144/48×100%=300%；技术人员应聘比=136/100×100%=136%；技术工人应聘比=220/55×100%=400%；总人员应聘比=630/268≈235%。
应聘比说明招募的效果，该比例越大，招聘信息发布的效果越好。
由上可知，该公司招募技术工人的效果最好，销售人员次之，其次是管理人员，最后是技术人员。
3、某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，见表2-3。
表2-3XXX公司XX职位招聘渠道分析表
招聘渠道
校园招聘
员工推荐
报刊广告
网上招聘
猎头公司
吸引求职简历的数量
250
50
500
400
20
接受面试的求职者人数
200
45
400
160
20
合格的应聘人数
120
40
100
40
19
实际录用人数
100
30
40
15
15
总成本（元）
300000
120000
200000
150000
450000
1.请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。
2.在选择最适合的招聘渠道是应考虑哪些问题？
3、解：
（1）各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本计算如下：
①录用比=录用人数/应聘人数×100%校园招聘录用比=100/250×100%=40%；员工推荐录用比=30/50×100%=60%；报刊广告录用比=40/500×100%=8%；网上招聘录用比=15/400×100%=3.75%；猎头公司录用比=15/20×100%=75%。
五种招聘渠道的录用比率分别为：
40%、60%、8%、3.75%、75%。
②实际录用人员的单位成本=该招聘渠道的总成本/实际录用人数校园招聘单位成本=300000/100=3000（元）；员工推荐单位成本=120000/30=4000（元）；报刊广告单位成本=200000/40=5000（元）；网上招聘单位成本=150000/15=10000（元）；猎头公司单位成本=450000/15=30000（元）。
五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别为：
3000元、4000元、5000元、10000元、30000元。
（2）在选择最适合的招聘渠道时应考虑的问题有：
①分析单位的招聘要求和分析潜在应聘人员的特点。
应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道，包括企业发展要求，岗位性质等。
②确定适合的招聘来源。
按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。
③选择适合的招聘方法。
按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘，借助中介等。
4、请根据表2-4中的数据结果，对甲、乙、丙三人进行录用（配置）评估。
表2-4
专业技术能力
学历
计划决策能力
宏观决策能力
解决问题能力
合作精神
甲的得分
1
1
0.5
0.5
1
0.5
乙的得分
0.5
1
1
0.5
1
0.5
丙的得分
0.5
0.5
1
1
0.5
1
权重
岗位1
W1
20
15
15
10
20
20
岗位2
W2
30
10
15
10
20
15
岗位3
W3
10
15
20
20
15
20
1.如果录用其中两人去岗位，请通过计算确定录用哪两个人。
2.如果三然全部录用，且每个岗位个分配一人，请通过计算，确定如何分配最好。
4、解：
（1）可以分别计算甲、乙、丙的加权分，根据岗位1的权重值计算如下：
甲的得分=20×1+15×1+15×0.5+10×0.5+20×1+20×0.5=77.5；乙的得分=20×0.5+15×1+15×1+10×0.5+20×1+20×0.5=75；丙的得分=20×0.5+15×0.5+15×1+10×1+20×0.5+20×1=72.5。
因此，应该录取价和乙。
（2）可以分别计算甲、乙、丙三者的得分，结果如表2—5所示。
表2—5
岗位1
岗位2
岗位3
甲
77.5
80
70
乙
75
72.5
75
丙
72.5
70
80
由表2—5可知，甲在岗位1和岗位2上得分均最高，丙在岗位3上得分最高。
在岗位1上，甲和乙差2.5分；在岗位2上，甲和乙差7.5分。
根据题目要求，则岗位1录取乙，岗位2录取甲，岗位3录取丙。
5、某企业补偿式的录用决策，有A、B、C三人需要决定录用谁，每个人得分情况如表2-6所示。
表2-6三位应聘者得分情况
应聘者
技术能力
责任心
适应能力
学历
反应能力
A
9
8
7
8
7
B
8
9
5
9
8
C
6
8
9
5
9
经过公司几个部门的共同决策，认为几种能力权重如下：
技术能力0.8责任心1适应能力0.5学历0.6反应能力0.7
请问公司最后选择谁？
5、解：
在补偿式录用策略中，不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩做出录用决策。
而由于权重比例不一样，录用人选也会有差别。
在本题中，各候选人的得分具体如下：
A：
9×0.8+8×1+7×0.5+8×0.6+7×0.7=28.4；B：
8×0.8+9×1+5×0.5+9×0.6+8×0.7=28.9；C：
6×0.8+8×1+9×0.5+5×0.6+9×0.7=26.6。
则根据上述计算结果，B的得分最高，该企业应录用B。
6、某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表2-7所示。
表2-7六位应聘者在四种职位上综合测试得分
应聘者
职位
张
王
李
赵
刘
许
A
4.5
2
4
2
3.5
2
B
3.5
3.5
3
2.5
3
1.5
C
3
2
3.5
3
2.5
1.5
D
4
2.5
2
2.5
2
1
试问：
（1）在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。
（2）根据上诉资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效？
6、解：
（1）人员录用决策标准共有三种，具体如下：
①以人为标准。
即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才被拒之门外。
②以岗位为标准。
即从岗位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。
③以双向选择为标准。
由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。
因此，结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。
（2）人员录用决策分析①如果是以人为标准，其结果只能是张（4.5）从事职位A；王（3.5）从事职位B；赵（3）从事职位C；职位D空缺，分数为0；若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为2.75；若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为3.67。
②如果是以职位为标准，其结果是A职位由张（4.5）从事；B职位由王（3.5）从事；C职位由李（3.5）从事；D职位张得分最高，但一人不可兼任二职，该职位空缺，分数为0，若考虑空缺岗位的影响，则其录用人员的分数为2.875；若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为3.83。
③如果以双向选择为标准，其结果是A职位由张（4.5）做，B职位由王（3.5）做，C职位由李（3.5）做：
D职位由赵（2.5）做，则其录用人员的平均分数为3.5。
根据计算录用人员结果，可以看出以双向选择为标准的录用决策得分最高，该方法综合平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素，既现实又可行，能从总体上满足岗位人员配置的要求，效率较高。
7、某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工。
现有A、B、C、D四项任务，在现有生产及时组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表2-8所示。
表2-8每位员工完成四项工作任务的工时统计表（单位：
工时）
员工
工作任务
王成
赵云
江平
李鹏
A
10
5
9
18
B
13
18
6
12
C
2
2
4
4
D
18
16
10
9
请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。
7、解：
（1）以各个员工完成各项任务的时间构造矩阵一。
矩阵一
（2）对矩阵一进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得矩阵二。
矩阵二
（3）画“盖0”线。
即画最少的线将矩阵二中的0全部覆盖住，得矩阵三。
矩阵三
（4）求最优解，如矩阵四。
矩阵四
根据求得结果找到矩阵一中对应的数据，即得到员工配置最终结果，如表2—9所示。
表2—9员工配置最终结果表表2—9员工配置最终结果表
工作任务员工
王成
赵云
江平
李鹏
A
5
B
6
C
2
D
9
即王成完成C任务，赵云完成A任务，江平完成B任务，李鹏完成D任务。
完成任务的总时间=2+5+6+9=22（小时）。
培训调查表
公司为了发展需要和为员工个人长远发展的考虑，计划于近期对部分员工提供培训机会，请您根据实际情况配合我们完成此项调查，这对您将是非常有益的。
谨此感谢您的配合。
工作岗位：
在岗时间：
目前职务：
在职时间：
年龄：
性别：
健康状况：
调查项目
优
良
中
低
差
当前的工作表现
非常需要培训
工作技能熟练程度
……
1.当前您工作中最大的问题是什么？
2.为了弥补不足，当前您最需要的培训是什么？
3.你对未来个人发展有什么计划？
……
时间：
地点：
培训课程评估表年月日
培训课程名称
商务礼仪
培训时间
受训者姓名
讲师姓名
受训者岗位
培训地点
受训者部门
受训人数
您是否在课前对于本课的内容有清楚的了解？
是□否□
活动期间您有哪些感悟？
本课程对您的工作有何帮助？
请具体说明。
分项评估
评估内容
评估标准
改善意见
课程内容
1.课程结构
好
较好
一般
差
2.教材选择
好
较好
一般
差
3.练习活动
好
较好
一般
差
讲师表现
1.专业水平
好
较好
一般
差
2.讲授技巧
好
较好
一般
差
3.气氛营造
好
较好
一般
差
学员参与度
1.本人参与度
好
较好
一般
差
2.其他学员参与度
好
较好
一般
差
请您为此培训打分（总体满意度为100分）__________分
除了本次培训之外，您还期望在哪几个领域得到培训？
恳请您对此次培训提出意见或建议：
1.新星公司是一家小型公司。
创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。
由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼人力资源总监，采取了一些补救措施。
如：
他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。
现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。
随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了，员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。
王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。
请结合案例，回答以下问题：
（1）您认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否有必要？
请说明具体原因。
（2）假如您是王总，请为销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案，并说明设计的原因。
1.答：
（1）该企业有必要建立正式的绩效考评制定。
对企业而言，绩效管理的功能有诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功能等；而对员工而言，绩效管理的功能有激励功能、规范功能、发展功能、控制功能、沟通功能等。
绩效管理制度是促进企业的绩效管理功能能够正常发挥作用的制度性保证。
新星公司需要建立正式的绩效考评制度的原因主要有：
①新星公司现在已经有了一定的规模，需要一套正式的制度对员工的行为进行约束；②在公司的发展中，出现了员工士气不高，员工流失率高的问题，这些问题都可以通过完善的绩效管理制度解决③目前对公司来说，稳定销售人员，管理人员的队伍尤为重要，这正是绩效管理的激励功能的重要体现。
（2）为新星公司设计的管理人员绩效考评方案具体如下：
新星公司管理人员绩效考评方案：
一、目标：
通过采用自我评价和直接上级评价相结合的方式，对管理人员的工作产出、工作态度、管理职责的履行等方面进行综合评价，并在薪酬激励、培训开发等人事制度上加以体现，进而强化管理人员的竞争意识，促进他们不断地提高自身的专业素质和综合管理的能力。
二、考评者与被考评者：
在本绩效考评方案中，考评者为公司的总经理；被考评者为公司各职能部门、业务部门的负责经理。
考评者在考评实施前要与被考评者共同设立考评者的绩效目标；被考评者有权了解绩效管理的规则、程序和方法，有权知晓考核结果，并对不公正的绩效考核结果进行申诉。
三、绩效管理内容及考评日期：
管理人员的绩效分为任务绩效和管理绩效。
任务绩效与管理人员的职业相关，是考核期内所在部门的整体绩效水平；管理绩效与管理人员的管理过程直接相关，涉及工作责任心、团队合作、客户服务等方面。
绩效内容不同，考评的周期与日期也不同；对于任务
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