绩效考核管理制度精选汇编.docx

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绩效考核管理制度精选汇编

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绩效考核管理制度（精选汇编）

第一篇：

绩效考核管理制度

标题

执行

绩效考核管理制度

各部门核算服务、财务、生产部

版本版次页码受控态编号

考评审批

1.0新发行共5页第2页非受控kwy/xz－

总经办

一、目的为了全面了解、评估公司员工的工作绩效，加强和提升其工作效率，强化企业活力，促进绩效的持续改进，确保公司战略及经营目标的实现，特制定本制度。

二、适用范围适用范围本规定适用于本公司职能及基层管理人员。

三、考核原则1．以实际绩效为准绳的原则，考核必须以可量化指标达成情况或工作表现为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象下判断。

2．考核所依据的事实必须与所承担的工作有关，员工的非职务行为，不能作为考核的依据。

3．考评者在进行考核时，应严格按照制度、原则和程序进行考核，公平公正，客观评价被考评者，排除好恶感，亲善关系，同情心以及偏好等个人因素的干扰，减少人为的考核偏差。

四、考核宗旨1．作为职能人员及基层管理人员绩效奖金发放、薪酬等级调整及工作调整之依据；2．考察管理人员工作效率；3．了解、评估职能及基层管理人员工作态度与能力；4．作为职能及基层管理人员培训与发展的参考；5．促进管理工作不断提高和改进工作绩效的方法。

五、内容

（一）考核类别绩效考核是公司绩效管理的组成部份，是公司绩效、个人绩效提高的动力。

适合所有考核对象，主要从业绩、效率、质量、态度、忠诚度、领导力等等方面进行考核，考核结果直接与个人当月绩效奖金挂钩。

考核周期以月为单位：

月度考核：

每月底对各被考核人员进行考核，作为其当月绩效奖金发放的依据。

（二）考核形式绩效考核实行纵向考核的方式，不采取全方位考核，具体实施方案：

1、车间个人计件的岗位操作人员由所属班长考评，科长复评，部长审批。

2、班组长、职能人员由本科室科长考评，本部门部长复评，副总经理审批。

5、评分方法：

标题

执行

绩效考核管理制度

各部门核算服务、财务、生产部

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考评审批

1.0新发行共5页第3页非受控kwy/xz－

总经办

以各部门统计的有效数据作为评分的依据。

（三）考核指标及内容1．月度考核指标月度考核指标可量化性指标：

1.1可量化性指标：

指可以用科学数据统计或某项任务完成与否作以判定的指标；即可用数据直接判定合格与否及任务完成与否进行评价。

1.1.1工作质量目标公司根据经营策略，每年拟定各部门工作质量目标，各被考核单位或个人以月为单位进行目标达成情况的统计，对其统计结果进行评价。

1.1.2工作完

成指标指各被考核单位或个人当月工作计划任务、会议安排任务及临时交办工作任务的达成情况统计。

1.1.2.1当月工作任务：

各单位或个人根据当月的生产任务状况，统计生产过程卡按时完成的达成情况。

1.1.2.2会议安排工作任务。

以某种会议的形式，下达被考评单位或个人的工作任务，有明确任务完成的时间，对此项任务的达成情况进行评价。

1.1.2.3临时交办任务，因工作的需要，公司、上级领导或相关部门给予的临时交待或请办完成的任务，有明确的任务完成时间，对此项任务的达成情况进行评价。

管理性指标：

是指不能量化的指标，只能从某种行为上判定对某项事情的执行状况。

1.2管理性指标：

1.2.1生产安全管理。

对被考评单位就生产安全管理的推行、执行、预防等运行状况进行评价。

1.2.2设备保养管理。

对被考评单位就设备保养管理的推行、执行、实施等运行状况进行评价。

1.2.37s现场管理。

对被考评单位或个人就公司7s管理制度的推行、执行、维护等运行状况进行评价。

1.2.4执行力。

被考评单位或个人就公司相关规章制度、规定、规程在本单位（岗位）的执行或运作状况进行评价。

1.2.5协调能力。

对被考评单位或个人相互之间的协调沟通，让工作有效开展，问题有效解决。

行为性指标：

1.3行为性指标：

是指不能量化的指标，只能从管理者个人的行为、工作态度，工作作风等方面进行评价。

1.3.1服从性。

听从公司或领导的工作安排与调度，接受工作错误的责任处罚。

标题

执行

绩效考核管理制度

各部门核算服务、财务、生产部

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考评审批

1.0新发行共5页第4页非受控kwy/xz－

总经办

1.3.2责任感。

做好每一项工作，认真负责，遇有问题不推卸责任，力争寻求解决方案1.4考核指标权重分配指标权重可量化性指标（45%）

部门质量目标部门工作指标生产安全管理

管理性指标（45%）

设备保养管理7s现场管理执行力部门协调能力

行为性指标（2019%

服从性责任感

2019%

30%

2019%

2019%

2019%

7.5%

7.5%

5%

5%

（四）月度绩效考核评分标准1.分制：

考核实行评分制，即满分为20190分：

只作扣分，不作加分。

2.评分：

考核评分分为三个等级，考评人对被考评人的所有考核项目进行评价，给予相应的考评分。

a（满意）20190分满意）201903.评分细则：

3.1在“可量化指标”考核项目中，根据当月统计数据给予相应评分。

3.1.1在部门质量目标考核项目中，如当月单位因加工质量问题造成公司损失金额超过200元及以上的，该考核项目评分为65分，如发生1次中型质量事故（损失金额超

超过800元的质量事故）或损失总金额超过800元的，该考核项目评分为35分，发生1次重大质量事故（损失金额超过2019元的质量事故）或损失总金额超过2019元的，该考核项目不作评分。

注:

反绳轮的加工报废不算作此项目的评分依据。

3.1.2在部门工作指标考核项目中，如当月生产达成统计率低于95%的，该考核对项目评分为65分，低于88%的，该考核评分为35%。

每项会议安排工作任务及临时交办任务算作2%的完成率。

3.2在“执行力、协调能力”考核项目中，如在当月考核内容中有1次出现部门对公司相关规章制度未执行或执行不到位，或因沟通协调不好导致问题发生的，该考核项目评分为65分，当有2次及以上时，该考核项目评分为35分。

3.2在生产安全管理项目中，如当月违反安全操作规程但没有产生安全事故有2次时，该考核项目评分为65分，当有3次及以上时，该考核分为35分，当超过5次时，此项目不作评分且扣除50%的执行力分数【每次小型安全事故（轻伤，不需要请工伤假期的）算作违反1次安全操规程，中型安全事故（轻伤，需要请工伤假期的）算作违反3次安全操作规程，发生重大事故（重伤，需要住院或做手术的），此项目不作评分】。

b（合格）65分合格）c（不合格）35分不合格）

标题

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考评审批

1.0新发行共5页第5页非受控kwy/xz－

总经办

3.3在设备保养管理项目中，如当月单位经过“设备保养检查小组”确定，向该单位发出2次以上的警告通知，该评分为65分，处罚该单位1次时，该评为分35分，处罚该单位超过3次时，该项目不作评分且扣除50%的执行力分值。

3.3在“7s现场管理”考核项目中，如当月单位按7s管理办法规定评分在94分以下时，单位负责人考核项目评分为65分，如当月单位按7s管理办法规定评分在88分以下时，单位负责人考核项目评分为35分；个人岗位区域当月稽核有1次不合格者为65分，当月有2次以上不合格的为35分。

3.4在“自律性、责任感”考核项目中，如当月个人行为出现一次违规时，该考核项目评分为65分，出现二次及以上违规时，该考核项目评分为35分，3.5在“服从性”考核项目中，如当月个人有一次及（文站推荐：

wWW.hAoWOrD.CoM）以上不服从公司或上级领导工作安排、调度时，该考核项目不作评价。

（五）加分指标1．当月工作中具有表率性行为的，可给予加分。

1.1生产工艺（工夹模具）改进改善为可量化指标，根据改善前后的效率对照进行考评。

1.2及时处理责任外险

情和职责外维护公司利益为不可量化指标，根据当月表率性事迹的具体情况进行综合考评。

2.加分分值：

根据当月表率性事迹情况进行加分，分为3个等级，分别为加2019分、加20分、加30分，此项直接加入总分值核算绩效工资。

（六）考评分的计算方法每项评分＝（考评分×评分权重+复评分×评分权重）考核项目权重每项评分＝（考评分×评分权重+复评分×评分权重）×考核项目权重＝（考评分总分＝每项考评分之和每项考理论绩效工资×总分值=理论绩效工资×总分值=实发绩效工资（八）月度考核时程安排1.每月第1工作日前，各考评人完成对被考评人员的上月考评，并汇总至复评处。

2.每月第3工作日前，由复人员完成上月考核复评，并汇总至考评审批处。

3.每月第5工作日前，由考评审批人员完成上月的考评审批，并发还至对应工资结算部门。

4.工资结算部门根据审批后的考核表汇总出考核统计表，并根据对应分值核算工资。

附:

1.操作员工绩效考核表（七）分值与绩效工资的关系确定，

标题

执行

绩效考核管理制度

各部门核算服务、财务、生产部

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考评审批

1.0新发行共5页第6页非受控kwy/xz－

总经办

2.职能人员绩效考核表3.车间班长绩效考核表4.中层管理绩效考核表5.员工考核统计表

第二篇：

绩效考核管理制度

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致得科创软件有限公司

绩效管理制度

绩效考核的目的

为使公司对全体员工的工作成绩、业务技能、工作态度等有一个客观的评价，同时激励和指导员工不断改进工作，促进公司预期目标的有效实现，逐步形成以绩效为中心的管理体系，最终实现可持续经营的战略目标，特制定该绩效管理制度。

适用范围

本办法适用于致得科创有限公司全体在职员工。

绩效考评原则

1、公开原则：

管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。

2、客观性原则：

绩效考评要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。

3、开放沟通原则：

在整个绩效考评过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。

4、发展原则：

通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。

管理者与被管理者都应将绩效管理作为提高绩效的重要手段，并作为管理者的日常工作的重要内容。

绩效考评方式

直属主管对下级初考，二级主管审核终考。

主管以下员工为每月考评一次，即月考评。

但该月请假天数2019天以上的，不参与该月考评。

主管（含）以上员工为每季考评一次，即季考评。

但该季度请假天数45天以上的，不参与该季考评。

结果考评

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考评者必须以对工作负责、对公司负责和对员工负责的态度进行考评，并以客观事实为依据。

考评针对的是被考评者的工作绩效表现。

对下属的考评应以发展和提高下级的工作绩效和工作能力为目标。

考评过程双方应进行良好的沟通，考评者应让被考评者了解考评结果，被考评者了解考评结果后应在考评表上签名，以示了解。

同时亦可提出自己的看法。

考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施。

同时共同制定下期的绩效目标。

、

考评结果应用

1、年度调薪的重要依据。

绩效成绩与公司年度调薪幅度分配存在直接的对应关系，是年度调薪的重要参照依据。

2、绩效制度改进的重要依据。

各级考评者各被考评者应及时针对未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。

考评者有责任为被考评者的绩效改进提供指导、帮助和必要的培训。

3、职业发展的依据。

各级管理者应将员工历史考评结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据，同时也是员工岗位轮换及其它人事异动（晋、降级等）的重要依据

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第三篇：

绩效考核管理制度范本

第1章总则第1条目的。

1．客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

讲座下载网2．为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

第2条适用对象。

本制度适用于企业所有员工，但考评期内未到岗累计超过××个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。

第3条考核原则。

1．公平、公开原则。

即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，企业所有员工都要接受考核，同一岗位执行相同的考核标准。

2．定期化与制度化。

绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是对其未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现企业组织中的绩效问题，提出解决方法和措施。

3．定量化与定性化相结合。

对企业员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重（定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%）。

4．沟通与反馈。

考核评价结束后，人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

第2章绩效考核内容第4条工作业绩。

主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。

针对不同的工作岗位，考核重点有所不同。

如开发类岗位重点考核项目进度与质量，营销类岗位重点考核销售额及市场潜力，事务类岗位则重点考核日常工作任务完成量及质量等。

……

第四篇：

公司绩效考核管理制度

武汉市山青化工有限公司绩效考核（草稿）

1.商品销售额（任务）占50%

2.销售回款（20190%）占50%

两项指标分别考核，合并兑现。

（每月工资依据）假设比例为1%、

2.5%、5%

例如：

①某一业务员原工资为4000元，现根据考核两项指标各完成50%，我们称计划（销售、回款）指标基本完成。

工资为4000元。

②商品销售（任务）完成50%，工资为2019元，销售回款未完成指标，我们按相应比例扣减工资，工资合计为：

2019+扣除后的回款工资。

③商品销售（任务）未完成，按相应比例扣减工资，销售回款也随相应比例扣减工资。

工资合计为：

销售扣减工资+回款扣减工资。

④两项指标都超额完成任务，按相应比例计标超额部分工资，工资合计为：

4000+超额部分工资。

⑤单项指标超额完成任务，按单项指标的相应比例计标出超额部分的工资。

超额部分不回款的按相应比例扣减工资，工资合计为：

4000+超额销售工资-不回款扣减工资（反之相同）。

2019年3月30日

第五篇：

04-月度绩效考核管理制度

月度绩效考核管理制度

1总则

为形成良好的激励机制，对各部门的工作业绩及贡献进行客观评价，从而促进公司业绩的稳定增长，特制定本制度。

2适用范围

适用于各部门月度业绩考核全过程。

3具体规定

3.1考核管理

3.1.1公司设立绩效管理小组（由督察部、人事行政部组成），对各部门工作计划完成情况进行监督及检查。

3.1.2督察部负责安排各部门工作计划检查时间，并于每月最后1日前将检查结果汇总交人事行政部作为部门绩效考核的依据。

3.2考核范围：

通过对员工在一定期间的工作业绩、工作能力、工作效率、工作态度等方面进行观察、分析、考评，最终考核相关资料和结果将作为员工任用、培训、奖励的依据。

3.3考核标准

3.3.1月度工作计划完成情况考核：

以每月《督察工作月度管理报告》及月度工作会研究为准。

3.3.2部门违规违纪情况考核：

包括重大安全责任事故考核和严重损害公司利益行为考核。

3.3.2.1重大安全责任事故考核：

公司每发生一例重伤及以上或造成经济损失2万元及以上的安全责任事故，扣责任部门绩效分20190分。

3.3.2.2严重损害公司利益行为考核：

员工有以下严重损害公司利益行为，如偷窃公司财物、商业秘密，或收受贿赂，或严重失职渎职造成公司1万元以上经济损失、利用公司资源谋取个人私利以及严重损害公司声誉形象等，除追究当事人法律经济责任和给予行政处分外，扣责任部门绩效分20190分。

3.3.3部门月度绩效考核得分以20190分为基准，加分最高加20分封顶，即部门绩效得分最高不超过20190分；扣分封底，扣完即止。

4相关记录

4.1部门月度绩效考核表

5考核标准

5.1详见部门月度绩效考核表

6附则

本制度自颁布之日起执行，解释权属人事行政部。