人力资源规划书.docx

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人力资源规划书

2014年度人力资源规划

第一章人力资源规划目标

一、人力资源规划的使命

人力资源规划是为公司经营发展提供人才保证，建设并完善一个富有凝聚力和竞争力的平台，吸引适合公司各项业务吻合的人才，并提供培训和发展的机会，用兼具公平和竞争的激励机制，让员工能最大限度发挥潜力，在为公司创造价值的同时，实现个人发展的双重目标。

二、发展目标

公司层面：

人力资源规划为整个公司管理轴心之一，人力资源管理是推动科学化管理流程，形成凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅、组织运作高效的局面，为公司快速发展奠定坚实的基础。

业务层面：

能准确及时的吸收配置各类人才，提供足够人力资源，建设科学组织结构，实现人力资源效率最大化。

职能层面：

落实相关制度流程，完善业务操作体系，使招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效考核管理等工作制度化、专业化、流程化，为公司创造科学的管理环境，并为员工提供优良成长机制和发展空间。

第二章人力资源现状分析

一、员工构成

公司现有员工人，其中经营层人，管理层人，业务层人，中共党员46人，具有高级职称3人，中级职称10人，大专以上学历142人。

按构成比例分为:

经营层8人，中共党员6人，大专以上学历，平均年龄44周岁，具有高级职称3人，中级职称2人。

管理层34人，中共党员19人，大专以上学历30人，平均年龄35周岁，具有职称18人。

业务层122人，大专以上学历102人，平均年龄28周岁

尚在培训未确定职位的27人。

非专业学历人员，需进行相关业务培训。

二、人力资源管理职能现状分析

1.2013年初步定制的人力资源规划绩效合约、薪酬待遇基本落实，各项预期工作目标基本实现。

2.人力资源管理中招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等制度还需进一步完善和落实。

3.详细招聘计划正在审定之中。

4.人员岗位设置需进一步调整、充实、完善，物尽其用。

第三章2014年人力资源规划

2014年是我公司发展至关重要的一年，是体现和巩固公司内部机构改革调整成果的一年。

人力资源管理必须具备先进科学的管理手段，让管理更加趋于规范化、合理化、效率化、人性化。

根据公司发展目标，结合人力资源部现状，2014年应从以下方面着手：

1、进一步深化公司组织架构功能

（责、权、利（明确职责，杜绝推诿扯皮，能够相互制约））

公司迄今为止的组织架构严格来说，还并不完善，上一年度在南京卓远公司牵头下，基本完成了公司部门流程与制度的书面策划，确定并区分了每个部门的责权。

2014年将在新的架构上，使每个部门、每个职位的职责更加清晰，做到既无空白、也无重叠、相互制约、相互促进，基于稳定、合理、健全的原则，贴近实际和公司未来发展态势的预测及分析，执行新的规章制度，保证公司的运营在新的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

落实与完善公司制度、流程体系建设、明确各部职能、岗位及工作标准，形成岗位说明书。

实施方案：

二、强化人力资源管理

1.实现制度管理

根据公司战略和发展计划，进一步落实和完善人力资源管理与流程，用制度约束人，用制度管理人。

人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。

完善人力资源制度以保证在公司内部形成一致、显性的管理契约，保障人力资源工作有序执行。

2.确保公司内部沟通渠道畅通，增强团队合作意识，集体观念，荣誉感及加强员工关系

1.以人为本，保持与公司员工的沟通交流，并给予充分的尊重和重视。

2.积极组织各项团队活动，加强公司文化建设，丰富员工精神文化层面的生活。

3.（福利、劳保）

三、优化招聘

根据2014年人员需求，科学合理招聘人才。

1.各部室需求人才类型，以从内部调剂为主、外部招聘为辅为原则。

2.特殊人才对外招聘，采用发布招聘公告，通过笔试、面试、最终会议研究确定。

四、建立并完善培训体系，提升管理干部工作能力水平，把好育人留人关

培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，怎样通过加强培训力度，并把培训工作有效落实，从而提高员工综合能力水平，提高员工信心，从而提高员工收入，稳定队伍。

2014年的培训工作采取走出去、请进来的方式进行，对集中授课、视频ppt培训以及相关岗职称考试信息发布等方法达到预期培训目标。

1.经营层领导培训:

加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。

2.管理干部培训:

加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

3.业务层员工:

加强公司业务层人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。

4.新员工培训：

根据招聘情况，建立统一的新员工培训流程，采用集中讲授的方式，培训内容涵盖公司概况、礼仪、项目等，并做好培训效果评估和反馈工作。

积极开展挂历干部专项培训工作，采用外部培训结合内部讲座形式，选拔多批在绩效考核中表现优异的中层管理干部进行统一培训交流，（送上去）加强干部科学管理理论知识和基本素养，提升整体管理水平，为落实公司战略目标打下基础。

3.全员培训

定期开展讲座，分批实施集中授课，多种形式相结合共同促进全员培训工作的开展，以部门为单位具体实施培训活动，促进员工整体水平的提高。

4.部门培训课程开发

（项目培训：

现场为主、规范标准；）

（工程管理、项目建设：

前期、搬迁）

部门课程培训开发将是2014年的重点和难点，将根据各部门职能进行针对性、专业性的培训。

五、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平薪酬制度。

（反复充分讨论，自上而下，自下而上）

长期以来员工薪资由公司高层决定，因此自身工作能力与人情感觉亲疏形成矛盾，人力资源部将根据2013年新定制度继续完善薪资调整方案并坚决执行。

员工的薪酬由基本薪酬、浮动薪酬、福利构成。

1.基本薪酬

基本薪酬按照员工所在不同岗位设定。

公司设置经营级、管理级、主管级、业务级四个薪级，每个薪级设不同级次，每个级次分不同档位（员工薪级薪档对照表见附件）。

2.浮动薪酬

浮动薪酬经过绩效考核确定。

浮动薪酬半年度发放。

考核工资按各部门员工工作任务、经营指标、员工职责履行状况考核结果确立，具体按《延安城市建设投资开发有限责任公司绩效考核管理办法》实施。

3.福利构成

（1）工作性补贴：

按各岗位员工的级别发放生活补贴、交通补贴、通讯补贴和误餐补贴，如表3-2；

（2）节假日补贴：

根据国家规定的节假日（春节、妇女节、端午节、儿童节、中秋节等），公司将酌情发放适当的补助或物品；

（3）根据国家有关政策及公司管理制度规定，向员工发放薪酬时，公司代扣代缴员工个人所得税、住房公积金、养老、失业、工伤、医疗、生育保险等个人缴纳部分（试用人员除外）；

（4）其他国家规定应享有的福利（如劳保费等）。

六、继续完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理

绩效考核制度的建立其目的就是通过建立完善绩效评价体系，以科学、严谨的态度去激励并评价员工工作及内容。

实现绩效考核的根本目的：

加强公平竞争机制，持续不断提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业发展。

具体实施方案：

一、绩效考核流程图

二、考核周期

绩效考核采用季度结合半年度考核周期。

三、考核内容

考核内容是指对考核对象进行考核的角度和方面，部室仅就任务绩效进行考核，等同于部室负责人的任务绩效；对部室人员的考核包括绩效、能力、态度等方面。

每一个考核内容由相应的测评指标组成，不同的考核对象考核内容和评测指标不同。

（一）任务绩效：

衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果，体现本职工作任务完成情况，签订绩效合约，每个部室和岗位员工都有各自不同的任务绩效指标，指标内容根据部室岗位职责和年度关键业绩指标（KPI）确定。

部室负责人绩效合约：

各部室根据自己本年度所承担的任务结合日常工作，制定本部室年度关键业绩及各项工作任务指标，分解至月度，与分管领导共同达成《部室负责人绩效合约》，经薪酬绩效委员会审批后，交考核办备案。

普通员工绩效合约：

部室副职及部室其他员工参照本部室年度工作关键业绩指标及当月工作任务指标，结合自身工作岗位职责，每月制定并与直属上级签定本人当月《普通员工绩效合约》，作为该考核周期的工作指导和考核依据。

（二）行为态度：

指被考核人的工作态度和作风等指标。

本指标以定性为基础，辅以定量打分。

特别说明：

销售人员和驾驶员的考核内容区别于其他人员。

四、考核结果应用

（一）轮岗与分流

（二）竞聘与试岗

7、部门自身建设

（提高业务技能，界定部门之间的权限（投资发展部，项目组和项目部））

人力资源工作作为未来公司发展的动力源，人力资源部自身正规化建设十分重要。

因此，人力资源部在2014年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，完善部门组织职能，提升人力资源从业人员专业技能和业务素质，提高部门工作质量，圆满完成本部门年度目标和公司给予的各项任务。

具体实施方案：

1.完成部门人员配备

2.完善部门职能，对各部门职能、职责进行界定。

主要工作内容涉及：

招聘、离职、培训、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等，人力资源部部长负责全面工作，对部门所有工作项目负责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。

3.建立公司人力资源档案。

4.提升本部门人员专业水平。

人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对本部门人员素质提升。

5.实施部门目标责任制。

第四章结束语

2014年将是我公司最具有历史意义的一年，无论是从公司层面来讲，还是部门层面来讲，既是机遇，也是挑战。

人力资源部将抓住这一机遇，通过强化自身各项基本素质，来迎接具有挑战的2014年，争取在推动、促成公司实现战略发展目标的过程中发挥更大作用。