分值分布与基础知识.docx
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分值分布与基础知识
助理人力资源师三级精讲班第1讲讲义
概要
一、概要
（一）考核特点
1、此类考核是国家职业资格考核类别，属于国家就业准入制度下的入职前培训性质，与就业后的专业水平考核（职称）不同，与国家学历教育也不同；
2、此类考核名称为“企业人力资源管理师”，属于企业管理人员的综合性培训，不是“公共人力资源管理师”，也不是企业人力资源管理的细项（如薪酬管理师、企业培训师等）职业；
3、此类考核管理，为国家人力资源和社会保障部统一管理；
4、此类考核等级共四级，现在为三级企业人力资源管理师；
（二）命题特点
1、注重基础知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题；
2、符合我国的现状乃至今后发展的趋势，以及特点和目前整体的发展水平。
二、考试形式及考试流程
（一）考试形式
1、考核形式：
现均为闭卷考试；
2、考场种类：
分为两场考试：
第一场为职业道德、理论知识（包括基础知识和专业知识），第二场为专业能力，各100分满分，各60分及格；
3、考试题型：
第一场为职业道德、理论知识均为选择题（单项选择题、多项选择题），第二场为专业能力为简答题、计算题、综合题（含方案设计题、案例题、图表分析题）；
4、考卷形式：
第一场为“卷册一：
职业道德、理论知识”，第二场为“卷册二：
专业能力”；
5、考卷分值：
“卷册一：
职业道德、理论知识”100分满分，60分及格，第二场为“卷册二：
专业能力”100分满分，60分及格；
（二）考试内容：
1、依据标准：
《国家职业标准：
企业人力资源管理师》（劳动和社会保障部2007年5月第二版）；
2、主要内容：
第一场为“卷册一：
职业道德、理论知识”，涉及职业道德、基础知识和专业知识要求，第二场为“卷册二：
专业能力”涉及专业能力要求，参考内容：
常用法律手册；
3、专业内容：
人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。
各章节考点所占比例见下表
（1）理论知识部分：
基础知识
内容
总体分值比重
各章分值比重
（选择题目数）
第一章
劳动经济学
20%
4
第二章
劳动法
4
第三章
现代企业管理
4
第四章
管理心理与组织行为
4
第五章
人力资源开发与管理
4
小计
20
相关知识
第一章
人力资源规划
80%
13.3
第二章
招聘与配置
13.3
第三章
培训与开发
13.3
第四章
绩效管理
13.3
第五章
薪酬管理
13.3
第六章
劳动关系管理
13.3
小计
80
2）专业能力部分：
（分数）
第一章
人力资源规划
100%
10~20
第二章
招聘与配置
10~20
第三章
培训与开发
20
第四章
绩效管理
10~20
第五章
薪酬管理
20
第六章
劳动关系管理
10~20
小计
100
（3）=
（1）+
（2）
项目
三级
理论＋专业
（％）
1、人力资源规划
15＋15＝30
16．66
2、招聘与配置
15＋20＝35
19．44
3、培训与开发
15＋15＝30
16．66
4、绩效管理
10＋15＝25
13．88
5、薪酬管理
10＋20＝30
16．66
6、劳动关系管理
15＋15＝30
16．66
合计
80＋100＝180
100
（三）考试流程
考试时间：
理论知识08:
30-10:
00专业能力10:
30-12:
30
三、答题技巧
题型分析及各单元在总体上所占分值比重
（一）第一场为“卷册一：
职业道德、理论知识”中：
职业道德25道题，基础知识20道题，专业知识100道题；
（二）第二场为“卷册二：
“专业能力”分值比重分布如下：
三级
2007.5
2007.11
2008.5
2008.11
国家标准比重
规划
方案设计22分
计算15分
简答10分
简答10分
15分
招聘
计算20分
案例分析20分
简答10分
案例分析20分
20分
培训
案例分析18分
方案设计20分
方案设计20分
案例分析20分
15分
绩效
简答12分
简答10分
方案设计15分简答5
案例分析20分
15分
薪酬
简答13分
案例分析20分
计算20分
计算20分
20分
劳关
案例分析15分
简答15分
案例分析20分
简答10分
15分
四、复习依据
1.《国家职业标准企业人力资源管理师（2007年修订）》
中华人民共和国劳动和社会保障部制定中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第一版
2.《职业道德国家职业资格培训教程》
中国就业培训技术指导中心组织编写中央广播电视大学出版社出版2007年11月第一版
3.《企业人力资源管理师基础知识》
中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版
4.《企业人力资源管理师（三级）》
中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版
5.《企业人力资源管理师常用法律手册》
中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版
主要用书：
“3、4”
五、全书基本内容框架
六、课程安排
（一）各章讲解的结构安排
1.教材结构2.鉴定点要求3.考情分4.内容讲解
（1）内容三层级：
章、节、单元
（2）形式三组合：
【知识要求】、【能力要求】、【本单元同步练习题及答案】
（二）两套模拟试题
章教材结构
基础知识部分
考情说明
一．考情说明
1．基础知识部分属于第一场考试中的一部分内容，其题型数量比重为：
2.基础知识部分培训依据：
（1）《国家职业标准企业人力资源管理师（2007年修订）》中华人民共和国劳动和社会保障部制定中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第一版；
（2）《企业人力资源管理师基础知识》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版。
3.基础知识部分国家职业标准规定：
基础知识
内容
总体分值比重
各章分值比重
（选择题目数）
第一章
劳动经济学
三级20%/
二级10%
4/2
第二章
劳动法
4/2
第三章
现代企业管理
4/2
第四章
管理心理与组织行为
4/2
第五章
人力资源开发与管理
4/2
小计
20/10
．考情分析
1.此部分为专业基础知识，就考试来说，对于专业部分的理解具有间接的基础性帮助，就实践来讲，对人力资源管理的理性认识的提升会有直接的帮助；
2.此部分在第一场考试中所占分值比例为20%（三级），10%（二级）；
3.此部分历年真题中，有许多相重的考点；
4.此部分二级与三级的考题比较也有许多相重的考点；
5.此部分历年考点较为集中，就复习的命中几率来说，比专业部分选择题的命中率高出很多（即为学习效率的优选部分）；
6.此部分只有选择题，无其他类型题（切记）。
章序
章名
与人力资源的相关程度（重要到次要）
学习难度
（较难到较易）
第一章
劳动经济学
2
2
第二章
劳动法
3
3
第三章
现代企业管理
4
4
第四章
管理心理与组织行为
5
1
第五章
人力资源开发与管理
1
5
助理人力资源师三级精讲班第51讲讲义
劳动经济学的研究方法
四．劳动经济学的研究方法（教材第3～5页）
劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
（2008.5考试-3级单选题）
规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明所要研究的对象本身是好还是坏。
经济运行过程中影响互惠交换的主要障碍有三类：
信息障碍，体制障碍，市场缺陷。
（2008.11考试-2级3级多选题）
实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础，但是两种研究方法并不是完全对立的。
◆练习题
1.下列哪些不是劳动资源的稀缺性属性（）
A．相对的稀缺性
B．绝对的属性
C．消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
D．效用最大化
答案：
D
解析：
辨别劳动资源的稀缺性属性与市场运作的主体的区别，准确把握劳动资源的稀缺性属性三点内容。
参见：
教程P1
2.劳动力市场上，居民户是劳动力的（）
A．供给方
B．需求方
C．中介方
D．合作方
答案：
A
解析：
辨别劳动力市场上居民户与企业的供需关系，企业为需求方，居民户为供给方。
参见：
教程P2
3.劳动经济学的研究方法主要有哪两种（）
A．实证研究方法
B．调查研究方法
C．规范研究方法
D．理论研究方法
答案：
A、C
解析：
准确理解劳动经济学的研究方法的范围界限和学术用语。
参见：
教程P3
4.实证研究方法重点是研究是（）。
A．现象本身“是什么”的问题
B．现象“应该是什么”的问题
C．现象本身“不是什么”的问题
D．现象“不应该是什么”的问题
答案：
A
解析：
准确理解劳动经济学的两个研究方法的范围界限。
参见：
教程P2-3
劳动力供给和需求
第二节劳动力供给和需求
一．劳动力与劳动力供给（教材第5～7页）
劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
公式：
总人口劳动力参与率=（劳动力/总人口）*100%
年龄别（性别）劳动力参与率=（某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口）*100%
所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决定主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
（2007年5月考试单选题）
Es=（△S/S）/（△W/W）
根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：
即Es=0。
供给无弹性，
即Es→∞。
供给有无限弹性，
即Es=1。
单位供给弹性，
即Es＞1。
供给富有弹性，
即Es＜1。
供给缺乏弹性
研究者们提出两种劳动参与假说：
附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。
二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体（一级劳动力为男性成年人，二级劳动力为中年妇女）。
助理人力资源师三级精讲班第52讲讲义
劳动力需求
二．劳动力需求（教材第7～9页）
劳动力需求的理论是关于生产的理论。
劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。
劳动力需求量与工资率存在反向关系，故劳动力需求的自身工资弹性值为负值。
根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为5类：
需求无弹性，即:
Ed＝0；
需求有无限弹性，即:
Ed→∞；
单位需求弹性，即:
Ed＝1；
需求富有弹性，即:
Ed＞1；
需求缺乏弹性，即:
Ed＜1。
三．企业短期劳动力需求的决定（P9～11）
短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也就是工资。
四．劳动力市场的均衡（教材第11～13页）
（1）狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动力资源配置的有效途径。
（2007年5月考试多选题二级）
（2）劳动力市场均衡的意义。
（2007年5月考试多选题二级）
①劳动力资源的最优分配。
这是劳动力市场均衡在理论上所具有的第一个意义。
②同质的劳动力获得同样的工资。
③充分就业。
经济社会在均衡时，实现了充分就业。
（3）劳动力市场的本质属性，是指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质。
五．人口、资本存量与均衡工资率（教材第13～14页）
1．人口对劳动力供给的影响（教材第13页）
（1）人口规模。
在其他条件不变的情况下，劳动力供给与人口规模成正向关系。
（2）人口年龄结构。
（2007年5月考试多选题三级）
人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：
通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。
在劳动超龄组人口比重一定的情况下，其内部年龄构成不同，劳动力供给也有明显差异。
这种差异主要体现在人力资本存量方面。
（3）人口城乡结构。
人口城乡结构及其变动，对正处于工业化和现代化进程中的发展中国家的劳动力市场产生重大影响，特别是对劳动力供给弹性的影响。
农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大。
2．资本存量对劳动力需求的影响
资本存量的增加，根本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使劳动生产率提高，劳动的边际产品增加。
一般情况表明，生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加。
3．人口、资本存量与劳动力市场均衡
资本存量的增长率高于人口的增长率，其结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大。
◆练习题
1．对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是（）。
A．ES>1B．ES<1C．ES>2D．ES<0
答案：
B
解析：
准确理解劳动力供给弹性类型，此种属于供给缺乏弹性类。
参见：
教程P6
2．对于劳动力需求量变动的百分比大于工资率变动的百分比，判断正确的是（）。
A．Ed>0B．Ed<2C．Ed>1D．Ed<1
答案：
C
解析：
准确理解劳动力需求的工资弹性类型，此种属于需求富有弹性类。
。
参见：
教程P9
3．劳动力供给弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。
（2007年5月考试题）
A．劳动力需求量
B．劳动力需求增长量
C．劳动力供给量
D．劳动力供给增长量
答案：
C
解析：
准确理解劳动力供给弹性的涵义，注意括号后的“变动”两字，以后出题有可能答案是“劳动力供给量变动”。
参见：
教程P6
4．劳动力市场均衡的意义有（）。
（2007年11月考试题）
A．充分就业
B．同质劳动力获同样工资
C．体现工资差异
D．劳动力资源的最优分配
E．增大工资总额
答案：
ABD
解析：
准确理解劳动力市场均衡的意义的范围界限，注意教程此文的下边“当劳动力供给曲线或劳动力需求曲线一方或双方都发生移位时，均衡工资水平不同，其充分就业量也是不同的”。
参见：
教程P13
均衡价格论的一般原理及工资决定
第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
一．均衡价格论的一般原理及工资决定（教材第14～15页）
（1）工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。
（2）均衡价格论只是运用供求理论说明局部均衡价格的形成，而非价值理论。
一般情况表明，生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加。
（3）所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。
二．工资形式（教材第15～17页）
1．货币工资与实际工资
（1）实际工资＝货币工资÷价格指数。
（2007.5考试题二级单选题）
（2）计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。
（3）生产要素分为4类：
土地、劳动、资本和企业家才能。
工资形式的关键，是以何种方式准确反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。
（4）所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。
它受到3个主要因素的影响：
货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。
福利支付方式：
实物支付和延期支付。
◆练习题
1.下列哪些工资的说法是对的（）。
A．工资的决定是以劳动力价值为基础
B．工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格。
C．工资是劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格
D．工资形式的关键，是以何种方式准确反映和计量劳动者实际提供的劳动数量
答案：
ABCD
解析：
从各角度理解工资的多种涵义。
参见：
教程P14-17
2.实际工资＝（）
A．货币工资÷价格指数
B．价格指数÷货币工资
C．货币工资*价格指数
D．价格指数+货币工资
答案：
A
解析：
准确把握实际工资的涵义。
参见：
教程P16
3.生产要素分为4类：
（）。
A．土地
B．劳动
C．资本
D．企业家才能
答案：
ABCD
解析：
准确把握生产要素类别范围，这是基本问题。
参见：
教程P15
助理人力资源师三级精讲班第53讲讲义
就业与失业
第四节就业与失业
一．就业总量的决定（教材第18～20页）
（1）均衡国民收入＝总供给＝总需求
＝消费＋储蓄
＝消费＋投资
（2）社会就业总量取决于均衡国民收入，或者更准确地说，取决于总需求水平。
总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，即（2007年5月、11月考试多选题三级）
设：
均衡国民收入为Y，消费为C，储蓄为S，投资为I，
则有：
Y＝C＋S＝C＋I。
】
二．失业及其类型（教材第20页）
主要有以下失业类型：
（2007年11月考试单选题三级）
1．摩擦性失业（2008年5月考试多选题二级）
它反映了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。
摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。
（2007年5月考试单选题三级）
摩擦性失业是一种正常性失业，即使劳动力市场处于劳动力供求均衡状态时也会存在这种类型的失业。
其基本特征是失业劳动力与就业岗位在数量上是平衡的。
它是动态性市场经济的一个自然特征，是高效率利用劳动资源的需要。
2．技术性失业（2008年5月考试多选题二级）
这类失业是效率提高的必然结果。
解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。
3．结构性失业
结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重。
助理人力资源师三级精讲班第54讲讲义
劳动法的体系
第二章劳动法
▲主要内容
第一节劳动法的体系
（共21次考题：
2007.5/2007.11/2008.5/2008.11）
第二节劳动法律关系
（共3次考题：
2007.11/2008.11）
▲主要考点
1.劳动法的原则（教材第28～32页）
2.劳动法律渊源的类别（教材第34页）
3.劳动法的体系（教材第36～39页）
4.劳动法律关系及其特征（教材第39～42页）
▲内容精讲
第一节劳动法的体系
一．劳动法的概念与原则（教材第28页）
此处为广义的劳动法概念
二．劳动法的原则（教材第28～32页）
1．劳动法基本原则的特征（2007、2008年5月助、师单选题）
（1）劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范，而不是调整劳动关系运行中的特定事项或劳动关系当事人某一特定行为的具体规定。
基本原则的内容在明确性程度上显然低于劳动关系的具体规定，但是基本原则所覆盖的事实状态远远地大于具体规定。
（2008年5月助多选题）
（2）劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点。
（3）劳动法的基本原则有着高度的稳定性。
（4）基本原则具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均具有约束力。
2．劳动法基本原则的内容（教材第29页）（2007年5、11月助、师单、多选题）
（1）保障劳动者劳动权的原则。
包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。
劳动权绝不是仅仅包括工作权一项权利，而是包括与劳动相关的一组权利，劳动权亦是人权的重要组成部分。
（2008年5月助多选题）
平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。
劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。
（2007年5、11月师多选题）
劳动法的立法宗旨就在于保护劳动者的合法权益。
（2008年5月师单选题）
（2）劳动关系民主化原则。
政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”：
政府、工会、企业家协会（雇主协会）。
（2008年11月助多选题）
（3）物质帮助权原则。
要点：
（1）劳动法的基本原则直接决定了各项劳动法律制度的性质，是劳动立法基本精神的集中体现。
（2）劳动法的基本原则特点：
指导性、纲领性；特殊性；高度的稳定性；高度的权威性。
（3）劳动权包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。
（4）平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。
（5）劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。
（6）政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会（雇主协会）；在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权等。
（7）社会保险的基本属性就是它的强制性。
劳动法律渊源
三．劳动法律渊源（教材第32～36页）
1．劳动法律渊源的类别（教材第33页）
（1）宪法中关于劳动问题的规定。
（2）劳动法律。
（3）国务院劳动行政法规。
（4）劳动规章。
劳动和社会保障部发布的规范性文件成为劳动规章。
（2008年5月助单选题）
（5）地方性劳动法规。
（6）我国立法机关批准的相关国际公约。
（7）正式解释。
根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释。
（2007年5月助多选题，2007年11月助、师单选题）
2．其他一些市场经济国家还有的类别
其他一些市场经济国家，除上述与我国劳动法律渊源相类似的形式以外，还有以下类别：
（1）雇佣规则（内部劳动规则）。
（2）劳动（雇用）合同。
是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
（2007年11月考试助单选题）
（3）集体合同。
（4）习惯法。
（5）法官法或判例法。
要点：
（1）宪法中关于劳动问题的规定是我国劳动法的首要渊源。
我国宪法全面规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等原则。
（2）劳动法律是劳动法最主要的表现形式。
其主要内容分为劳动关系法与劳动标准法。
（3）根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释。
四．劳动法的体系（教材第36～39页）（2008年11月考试助多选题）
（1）促进就业法律制度
（2）劳动合同和集体合同制度。
（3）劳动标准制度。
包括：
工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和为成年工特殊保护制度等。
（2008年11月考试助、师单选题）
（4）职业培训制度
（5）社会保险和福利制度。
（6）劳动争议处理制度。
（7）工会和职工民主管理制度
（8）劳动法的监督检查制度
详见教材表2-1。
助理人力资源师三级精讲班第55讲讲义
练习题
◆第一节练习题
1．劳动法基本原则的作用是（）。
A．反映劳动法律部门的特点
B．作为指导性的法律规范
C．指导劳动法的制定、修改和废止
D．指导劳动法的实施
E．有助于理解、解释劳动法
答案：
CDE
解析：
全面准确理解劳动法基本原则的作用。
参见：
教程P29
2．劳动法的首要原则是（
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