关于海底捞案例的学习感想精选多篇.docx
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关于海底捞案例的学习感想精选多篇
关于海底捞案例的学习感想（精选多篇）
目录
第一篇：
关于海底捞案例的学习感想
第二篇：
关于海底捞成功的感想
第三篇：
海底捞感想完结
第四篇：
海底捞案例
第五篇：
海底捞案例分析更多相关范文
正文
第一篇：
关于海底捞案例的学习感想
看了一本关于“海底捞”的书，书上写的很多工具都让我很冲动，海底捞的员工都是从最下层走出来的人，没有太多文化，不了解许多的字，可是，他们却用自己的坚持和对工作认真的态度创造了餐饮界的一个神话。
“海底捞”董事长张勇在北大讲海底捞时，有一个在外企打工的mba学生问道：
为了听你授课，我特意去海底捞吃了两次暖锅，每次我都问服务员同一个题目，你们这么热情，为的是什么？
几个服务员都说，为了你能再来我们海底捞。
我说，我再来，和你们有什么关系？
他们说，海底捞买卖好了，我们就好了！
一句普普通通的话却让我心里很震撼：
海底捞买卖好了，我们就好了。
他们是在为海底捞工作更是在为本身工作呀，他们把工作当成本身的奇迹，以饱满的热情投入到工作中。
生活中，我们有近一半的时间都是在工作，它就像一个雕塑品，美好、丑陋完全由我们本身掌握。
如果一个人的工作只是为了营生，只是为了得到薪水，其他的一窍不通，那即使是你最喜好的工作，也无法连结对工作地热情。
可是，如果你把工作当成本身的奇迹，全身心投入到工作中，生活积极，工作主动，即便是不喜好的工作，你也会热爱它。
你对工作地热情越大，工作地服从就会越高，劳绩到的也会越多。
工作便是奇迹。
为工作也是为本身。
“今天的工作便是昨天的积聚，明天的成功有赖于本日的高兴。
”把工作看成本身的奇迹，对工作卖力，对本身卖力。
我们相信：
不只“海底捞”能够创造古迹，我们也能够。
第二篇：
关于海底捞成功的感想如何看待“海底捞”的成功海底捞的乐成不是偶尔，它以独特的服务、人性化的管理、和贴心的服务迎合了当今中国人民的生存需求。
适应则能够发展、壮大。
作为一个餐饮办事企业，怎样才能赢得顾客的尊重、获得收益发展壮大呢？
我认为海底捞的成功就是尊重顾客、尊重员工。
最基础的便是人性化。
以此，让顾客、员工感觉到自己在欠债——情感上的债。
首先，在对待主顾上讲求细节办事。
让顾客享受了超五星的办事。
海底捞创新性的把其他行业的服务纳入免费服务范围：
比如把美容业的修指甲，把网吧的办事，把茶馆的服务提供给等座位的客人，让折磨人的“等座”成为一种享受。
如果说“等座”都云云享受，那么用饭就更享受了。
比如点个面条可以享受到戏院才有的杂耍，因为海底捞的拉面师傅会当着你的面把一团面拉成头发般细长的丝；比如你可以免费喝到在“永和豆浆”要几元钱才可以享受的豆浆；担心火锅把衣服弄脏了？
不要紧，会有服务员提供专门的火锅打扮给你挡在胸前，甚至手机都有个透明的手机套帮你套上，以免被汤水腌臜。
总之，服务员在对你的态度与照顾上绝对做得比五星级宾馆还要体贴入微。
从此，在消费者的记忆中记住了海底捞的体贴入微。
每次在海底捞享受到如此多而好的免费办事，并且在走的时间，海底捞优秀的服务人员还会送点什么礼物给你，每一个经历了海底捞服务的顾客都在内心深处感到欠了海底捞的债——情感上的债。
凭着这种“超五星级”免费办事战略，海底捞在几年间积累了大量的忠诚客户，而且这些客户都在不停地为海底捞转先容新的客户。
造成的效果是，海底捞的火爆势不可挡。
其次，是对员工的人性化办理。
让员工觉得，自己在欠债——感情的债。
对员工进行“家管理”。
海底捞包食宿，即使是钟点工也可以跟正式员工一样任意吃，早餐无穷吃，值班的到晚上还有加餐：
一般是暖锅或是缅怀水饺。
超过了我所在过的五个企业任何中任何一个企业。
作为基层员工也是我没想到的，更是不敢想象的。
还有让把宿舍的命名权交给员工、给员工定期培训，给员工足够的盼望和发展通道等等。
制造海底捞那样的员工的要害并不在培训，而在于创造员工乐意留下的工作情况。
员工物质上精力上满意了，感觉公司为本身的支付了，滴水之恩当涌泉相报。
为还这个感情“债”，踏实积极工作。
“企业对员工好——员工有干劲——员工有干劲——客户体验好——忠诚顾客再次消费和口碑推广——企业获利”。
当然，另有企业的制度，领导者的办理等等。
服务最基础的是面临人，迎合人。
一个服务企业要想百年后依然生存，就不应该在乎临时的得失，要有久远眼光。
创造一个良好地办事情况和工作情况。
让主顾觉得知心，让员工工作放心。
第三篇：
海底捞感想完结关于“海底捞”现象我们学会什么
集团公司多位领导推崇的《世界经理人》杂志一篇“海底捞为何这样火？
（北京一火锅店）”一文章，经细致拜读，从中体会到在当今竞争日益猛烈的社会中，重视服务的企业才会有较好的市场发展空间。
海底捞就是凭借细化服务流程、激发员工潜能、构建学习型企业等一系列步伐，将办事不但做成品牌，还做成了许多同行争相效仿的行业标准，顾客整体满意度在餐饮业独占鳌头。
在市场经济的社会，没有哪一家企业不想搏得一席之地，但是在基础条件并不良好于同行业者时，大多数企业选择以办事为先驱，那么当大家都处在统一起跑线上时，怎样的服务水准能得到广大消费者的一致认可呢？
我们都很相识国人的脾气，往往在消费者身上会有比力苛刻的题目出现，那么我就想问为什么海底捞的员工对于满足消费者的需求如此尽心尽力呢？
是怎样一个管理者能够带出这样的服务团队呢？
可能有人会说员工都是管出来的，员工的工作状态源于企业的管理制度。
大部门企业不缺乏制度，制度也能起很大作用，可仅有制度会造成机械和被动;大部分企业都有奖罚，款项固然起很大作用，可仅有奖罚会造成交换和隔膜;很多企业都有理念、愿景及任务，可仅有这些可以挂在墙上的东西会造成情势感和空洞，只有把这三者得当地放在一起了，企业才是一个完备的管理系统。
但是何种管理体系能够给每位员工都有给客人打折和免单的权利，每家店长都有3万元的签字权；每位员工能够面对顾客都能展露
出她最灿烂的笑容；主顾列队等位，可以享受“擦皮鞋”和“修指甲”的服务，甚至成为其选择海底捞用餐的一大动力；还有，最重要的，“翻台率”高于同行的1到2倍！
对，这就是传说中的“海底捞”。
这一切，不仅让同行嫉妒、羡慕、偷师，也引来其它行业企业管理者的存眷，纷纷匿名到海底捞体验取经。
是什么吸引了纷至沓来的顾客与学习者？
仅仅是上面所罗列的这些特殊服务和管理创新举措么？
也不尽然。
如北大光华管理学院访问教授、长期观察研究海底捞现象的黄铁鹰所说：
“把人当人看待”，是海底捞的最大创新。
企业人性化办理，并不是一个奇怪的命题，但许多时间，这被认为是知识型企业的专利。
对于以外来务工者为主体的餐饮办事企业来说，这好像是一个奢望。
海底捞的管理创新恰恰在这个最难得的层面取得了突破。
服务行业与其他行业非常差别，它是一个人力密集型行业。
下层员工去职率较高，是这个行业最令人头疼的题目之一。
上周服务员还自动为你拎包开门，下周新来的就会询问一些原有服务员烂熟的题目了，这显然会低落客人的品格感。
在服务水准这样一个至关重要的关键上，服务行业员工的去职率却相称高，原因不外乎两方面：
工作缺乏成就感，看不到职业发展方向；物质回报不尽如人意，看不到将来富裕的门路。
真正的企业家思量题目每每更全面。
他们明白，如果社会与公司的制度安排让普通劳动者无法享受到其本应有的幸福感与成就感，这样的制度将无法连续。
海底捞成功的奥秘究竟在哪里呢？
我认为黄铁鹰的总结重点在一段话：
养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗。
而人呢，只给吃和爱是不敷的，还必要尊重。
什么是对人的尊敬？
见老板鞠躬给领导鼓掌？
那是对职位地方和权利的尊重。
对人的尊重是信托。
信托你的操守，就不会把你当贼防；信托你的本领，就会把关键的事变委托给你。
人被信托了，才会有责任感。
而信任的唯一标记便是授权。
海底捞给予火锅店的普通员工物质回报，还给他们“信任”与“授权”，让他们一同劳绩幸福感和成就感。
信托并不是说出来的，而是做出来的。
张勇在海底捞公司的签字权是100万以上；100万以下是由副总、财务总监和大区经理负责；大宗采购部长、工程部长和小区经理有30万元的签字权；店长有3万元的签字权。
这种放心大胆的授权在民营企业实属少见，但我认为这都不是最关键的授权，海底捞最重要的授权给予了基层的服务员：
不论什么缘故原由，只要员工以为有须要，都可以给客人免一个菜或加一个菜，乃至免一餐。
这个小细节体现了海底捞办理的秘密。
从服务员一手干起的老板张勇明白：
一个餐馆岂论其名气大概装潢，客人从进店到离店，始终只跟服务员打交道，所以餐馆客人的满意度基本掌握在仆欧员工手里。
怎样才能服务好客人？
那就要善用这些在现场的普通员工，多发挥他们的本领。
做法很简朴，授权，给他们作决定的权利。
如果客人对你餐馆的服务不满意还要通过司理来办理，这个解决问题的本身又会增长主顾的不满意度。
一样平常餐馆里，顾客结账时不会同服务员谈打折优惠。
为什么？
谈了半天，那个忙得跳脚的服务员连是否能给个98折优惠都闪烁其词，因为她要看大堂司理的表情。
这种折扣，给与不给，顾客与餐馆都双输主顾找司理要到扣头，也不会念餐馆的好。
这等于海底捞的每位服务员都是司理，因为这种权力在所有餐馆都是司理才有的。
企业的员工是否是管理者并不取决于他是否办理别人，所有必须坚持本身的目的和尺度，进行决策，并对构造作出贡献的员工，实际上都在利用管理者的职责。
显然，在海底捞的管理体系中，每一个基层服务员都是一个“管理者”，对服务品格起到要害的影响，对公司至关重要。
每个员工都是管理者的餐馆，显然就具备了不可复制的焦点竞争力。
这就是一些餐馆试图抄海底捞的模式，却抄不出效果的真正缘故原由。
真正的核心竞争力是难以复制的。
海底捞的服务营销策略使顾客体验了消耗带来的知心办事，体验经济环境下使得众多企业渐渐提拔服务水平，通过办事来提拔企业效益。
许多企业天天喊着“客户至上，服务
第一”的口号，可是真正做到的有几家？
服务不是简单喊两句标语就能够到达的，需要的是有责任心的企业脚踏实地地实行，海底捞这种贴心服务营销计谋值得各人学习。
宁高宁说：
“张勇是具有大爱的一个人，特别信人、关照他人，这是一种发自他心田的精力。
他本人你肯定学不来的，但是这个组织塑造的要领是能够学来的。
一个人的个性难改，但是一个组织是一个能够塑造的群体。
”“如果一自己在某个团体内里，也许不是一个特别大方或者特殊看护别人的人，但只要有如许的构造，如果它能形成一种雷同宗教精力的工具，使企业内里真正有了仁爱，不是出自于某种工具性的，而是出自于一个企业想塑造的文化性工具，就肯定乐成。
”
企业中有样看不见但到处能感受到的工具，可以叫它理念、文化或信奉，也有人叫它企业宗教。
如许工具不必要，也不大概伶仃地去制作，每家企业都有，有好有坏，因为它是企业管理中全部举动的效果。
海底捞就在它的员工中建立了这样一种让人痴迷的宗教。
这种信仰是在海底捞的关闭情况中形成的，与企业外的社会一样平常做法差别。
海底捞因为重新定义了员工与企业的关系、老板与雇员的干系，当然也改变了企业与主顾的干系，原来可能是矛盾的三方成为一体的了。
这样一个新的信仰和信托的干系就形成了，你把每个人当做好人，每自己就真酿成了好人，每个人都盼望天下变得更优美，天下就真的更优美了。
海底捞做了这样一个不是没有危害的实验，但却很乐成。
海底捞的乐成，在于它总是把顾客的幸福和员工的幸福作为赢利的条件，把声誉放在
第一位。
我认为海底捞的理念同我们宝宇的办理理念大致相同，多年来宝宇一直传承“人性化办理，感动式服务”，人性化管理的核心是“尊重人”，我们尊重每一位员工的本性，恭敬员工的自己意愿，也恭敬员工的选择权利。
人才是万科最关键的资源，多年来，我们走出了一条汇聚人才的门路。
但从海底捞的办理案例中不难看到，这家新型企业后起之秀的管理理念和办理要领中，有许多值得我们借鉴学习的地方！
学到不即是做到，做到不即是做好，做好不即是对峙做好，坚持做好不等于创新做好!
任何流程和制度只有根据实际情况灵活运用才能发挥出最好的结果，所以充分调动每位员工的主观性，激发出每一名员工的工作热情和潜能，才是企业乐成的魂魄。
海底捞的履历报告我们，企业不仅要雇佣员工的双手和双脚，在严格的规章制度和操纵流程眼前，更要雇佣员工的睿智灵心，充分激发普通员工的创造性和责任意识，引发他们的潜能。
如果把每个员工和部门比作企业的细胞、血管、器官，那么管理团队就比如企业的大脑，企业要想发展好，就必须要有一个好的团队。
通过对“海底捞”的了解学习，使我深深的了解到，一个企业的生存发展、兴衰存亡在很大程度上取决于团队是否拥有审时度势的眼光，是否具备顺应变革的本领，是否拥有抓住机遇的敏锐，是否具备革新创新的胆略。
所以作为宝宇集团的一名下层管理者，我们应该学习海底捞这种履历和团队造就，加强创新型团队的设置装备摆设显得尤为重要。
第四篇：
海底捞案例《组织行为学》小组作业阅读发的海底捞案例,回答下列问题：
1、海底捞在管理员工方面你认为有哪些方面是值得学习和推崇的？
为什么？
答：
海底捞值得学习和推崇的的方面和原因如下：
⑴
让员工把公司当成家，亲情式的办理。
首先，公司把员工当成本身的家里人，全方位为员工着想，提供精良的留宿情况，体贴员工家庭，积极解决员工在生活中的困难。
其次，鼓励员工亲属一同在海底捞工作，利用员工间的情感纽带维系公司生存发展，同时得到了员工的恭敬。
⑵
充实信托员工。
敢于把权力下放，赐与一线员工免单权。
夸大以人为本的办理，相信员工的自我判断能力，在员工工作能力得到提升的同时取得了员工的信托，使员工全身心地投入到工作中，提高员工的工作热情和责任感，将每个员工都酿成公司的管理者，大家一起推动公司的发展。
⑶
努力创造员工乐意为之工作的情况。
把员工当“人”看，让员工的大脑动起来，不完全依赖标准化的流程和制度，充分调动每位员工的积极性，勉励员工的自我创新，尽最大高兴获取主顾的得意，并得当嘉奖员工。
⑷
公正的竞争机制。
每个员工都从最底层做起，实行标准的、流程化的晋升制度。
学历和工龄不是必要条件，只要真正有能力、勤奋、踏实，公司都会不拘一格降人才，从不同方面肯定员工的工作，让所有员工对将来抱有盼望，从心底散发出自大，用双手改变命运。
⑸
容忍员工出错，但不容忍员工在错误中不罗致经验教训。
充分体现出人性化的办理特点，不用管理者的威严克制员工，积极与员工相同，掌握员工感情。
在员工学到经验教训的同时感谢公司的种植，从而能倍加为公司高兴工作。
⑹
不单纯以利润来考核公司乐成与否的指标。
不把赢利放在主要位置，不牢牢节流员工开支，一切以员工得意和主顾得意为主。
⑺
每天举行例会总结得失。
让员工参与到自我稽核和互评中来，集思广益。
发现错误实时纠正，对好的活动和创新加以勉励，创造宽松的、人性化的工作情况。
2、海底捞的人性管理经验能否推而广之？
为什么？
答：
海底捞的管理经验毋庸置疑是非常乐成的，他有人们能够鉴戒学习的地方，但是确实无法复制与仿照的，推而广之更是非常难以做到的。
⑴因为，在当今社会人与人之间的恭敬越来越少，更何况是上级与下级的关系中的不同等随处可见，而海底捞的上下级相处却有所不同，老板将员工当做家人，员工把老板当做年老，只有家人与家人之间才会有绝对的信托，才会无条件的支付，从而用心创造了不行替换的差异化。
⑵在海底捞出现在各人的视线内之后，很多嗅觉敏锐的企业投资人纷纷向海底捞伸出橄榄枝，可海底捞的老板都逐一拒绝了，试问现如今有多少老板能够做到这一点。
许多企业见海底捞的经营模式取得了相当可观的收益都纷纷效仿，可总学的犹如怪样子，那是因为海底捞的谋划精华没有被掌握，那就是尊敬、平等、公平、重才更重德，营造一个有家一样气氛的工作情况。
所以海底捞的人性办理履历值得被学习，但无法推而广之。
⑶同麦当劳这些连锁店比，海底捞更多靠的人治：
海底捞这种管理方法能让它走
1
多远？
这个没人知道，但是海底捞的这种做法你学不会。
因为企业办理不是科学，是艺术。
就像钢琴学生不可能都成为钢琴大家的原理一样。
现在的企业的管理者很少能真正做到信托员工，即使是信托也无法授权，因为对付许多企业而言，这种信任式的授权是要付出代价的，这也是很多企业无法仿照的缘故原由。
信任的唯一标志就是授权—海底捞给予火锅店的普通员工物质回报，还给他们“信任”与“授权”，让他们一同劳绩幸福感和成就感。
而且信托不是说出来的，而是做出来的。
张勇在海底捞公司的签字权是100万以上；100万以下是由副总、财务总监和大区经理负责；大宗采购部长、工程部长和小区经理有30万元的签字权；店长有3万元的签字权。
海底捞最重要的授权给予了基层的服务员：
不论什么缘故原由，只要员工以为有须要，都可以给客人免一个菜或加一个菜，乃至免一餐。
显然，在海底捞的管理体系中，每一个基层服务员都是一个“管理者”，对服务品格起到要害的影响，对公司至关重要。
而对付其他的企业，这些都是很难学会的，很难推广的。
3、海底捞的创始人对于员工的管理人性假设可以描述为————？
答：
海底捞人性假设可以描述为：
⑴y理论：
y理论中以为雇员天生勤劳，可以自我束缚，勇于承担责任，具有创造本领，有高层次的需求。
在y理论的作用下，管理人员把重点放在创造时机，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供引导的历程等方面。
人都是具有独创性的。
海底捞正是使用了这一点，积极地鼓励勉励员工的创造性。
例如在案例提到的当主顾在吃火锅时，会有一些很精细化的办事，例如为他们提供包手机塑料套、擦眼镜的绒布、扎头发的猴筋套等，而这些想法就是海底捞的员工在工作中和在公司的交流会上孕育发生的。
为了勉励员工的创造性，积极勉励他们发言和思索，所以海底捞每天晚课都会对那些有新发明，积极表达观点的员工赐与物质奖励。
⑵社会人假设：
社会人假设理论认为人们的社会性必要是最关键的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有关键影响。
海底捞抓住了人工作的动力便是社会必要。
而海底捞也根据这一需求赐与员工信托，给予员工关爱和很好的福利。
例如给员工提供很好的留宿条件，把员工当成家人，并且也体贴员工的家人等。
⑶自我实现假设：
是指在人发展到肯定水平后，只有人的潜能得以体现和发展，人才会有最大的满意。
所以海底捞的员工都会有一个公正的提升时机。
在组织中，公司同等看待每一位员工，对他们举行信托式授权，让他们不仅在用双手在提供办事，还在利用他们的脑和心在工作，让每名员工有机会成为有责任的“管理者”。
⑷复杂人假设：
复杂人理论认为人在不同时期都会有差别的需求。
当员工在工作过程中的需求得到满意后，自然会提高工作的积极性和创造性。
所以在海底捞的管理中采用激发员工工作热情的考核制度。
海底捞优秀店长的产生不是和他所管理的店的盈亏环境成正比的，而是要看员工的工作激情、顾客的满意度和后备高干的造就。
4、海底捞的这种管理人性假设是否具有中国特色和时代意义？
为什么？
答：
海里捞的这种人性假设具有中国特色和期间意义。
原因如下：
⑴海底捞的成功是因为成功地、透彻地相识人性。
海底捞相信人性里的善良、质朴、易感，它并没有利用人性而是坚定的“信任”，信赖本身的员工，相信顾客，即使是遇到了少数难缠的、苛刻的顾客也绝不动摇这份“信任”，不滥用本领，不为讨巧，只为人心中的柔软，不为了迎合，只为发自内心的热爱。
那些朴实的、热情的服务员，他们总是能够让顾客体会到那股心头的温热，总是能让顾客找到内心深处的人性的柔软。
这种管理人性假设充分体现了具有中国特色的“以人为本”的人性化办理，并通过实践和科学管理，把员工当成企业发展的关键资产。
⑵注重“以人为本”的企业文化设置装备摆设。
形成具有中国特色的企业文化，就要植根于中国文化与中国人力资源管理实践，结合企业的特点来营造企业文化。
好的企业文化，能够构建一个好的团队。
对付餐饮企业而言，加强企业文化的建设是餐饮企业改善服务和深入发展的迫切需要，也是企业做大做强，走向乐成的要害。
而海底捞在进行企业文化设置装备摆设的历程中，把“尊重人、信任人、关爱人”作为海底捞的焦点价值观。
海底捞将“人”作为海底捞的企业文化，真正做到了“以人为本”，并形成了一个关系和谐、团结、强盛的团队，让海底捞在创造利润的同时也聚集了强盛的民气气力，是企业做强做大的关键缘故原由。
这种“以人为本”的企业文化适应了时代对于企业人性化办理的要求。
⑶海底捞的晋升制度具有期间意义。
在海底捞，学历不再是必要条件，工龄也不再是必要条件。
这种不拘一格选人才的提升政策，不仅让这些处在社会底层的员工有了尊严，更是在这些没上过大学的农民工心里打开一扇亮堂堂的窗户：
只要努力，我的人生就有盼望。
对他们来说，袁华强便是一个很好的模范。
在当今中国人才济济的猛烈竞争社会，海底捞公正的晋升制度，为很多农民工发挥他们自身的潜能得以实现和发展，同时也促进了中国劳动力的升级和变化，不再是不被器重的便宜劳动力。
因此海底捞的晋升政策除了能保证管理层知道服务员的冷暖外，也让普通员工感触公正，于是他们笑得天然，笑得灿烂。
⑷在21世纪新期间的发展中，企业的工作情况是尤为重要的。
人类工作的重要动机是社会必要，人们要求精良的工作气氛，精良的人际关系，得到根本的认同感。
在海底捞，为员工建立起一个富于“尊重”、“公平”和“责任”的工作情况，让员工都有发挥自己的潜力、体现本身才华的时机，以及让他们意识到每个人都是能够靠本身的双手，自己的能力改变命运；还建立了相互体贴的精良人际气氛，员工之间相互体贴，相互帮助，管理层对基层员工更是珍惜有加。
在这样充满爱和恭敬的工作情况中，体现了中国特色的人性化办理理念，促进了期间的发展。
第五篇：
海底捞案例分析1
海底捞的战略制定和战略实施分别是哪些内容？
答：
战略制定：
海底捞的发展有三个目标：
第一个是创造一个公平公正的工作情况，
第二个是让员工能用双手改变命运，
第三个是把海底捞开到天下。
战略实施：
首先，创造一个公正公平的工作情况。
海底捞给人的
第一感受是客人会被它的工作气氛熏染，在这（本文来自网）里每一个员工都积极热情，自动地去工作。
点菜会提醒客人能够只要半分，以免浪费；在过道走动会询问客人是否找人；服务员擦桌子也满盈了豪情和敬业，这都源于海底捞员工“快乐工作，为自己工作”这个简朴的理念，而形成这一理念的基石就是海底捞“重视员工、友善员工、信任员工”的一向思绪。
海底捞的管理者都必须从一线服务员做起，管理层都是从最下层提升上来的，以是员工体现好，就能够得到提拔，体现了真正地公正公平。
正是基于如许的底子，员工得到充实的器重，管理者能够切身体会到部属的生理需求。
一线员工得到充实信托，可以享有打折、换菜乃至免单权，这样员工会有主人翁意识，也有了管理者的心态，会很爱惜公司的信托，也很自发运用本身的权利。
另外，海底捞拥有一套以能力为基础的公平的晋升制度和奖励制度。
海底捞员工的绩效考核方法重要是要害变乱法,主管将员工的平时表现记录下来作为稽核的依据，记录的内容包括：
是否受到顾客的评价、评价内容如何、同事的评价、上级的评价。
这种三百六十度的考核方式评价标准是员工的绩效及顾客的满意度
，而不是资历，综合了顾客、同事和上级的评价，相对客观公平，能够激励员工进步个人努力的水平，创造更优的自己绩效。
这种不拘一格选拔人才的提升政策，让这些处在社会底层的员工有了尊严。
其次，致力于双手改变命运的价值观在海底捞酿成实际。
海底捞的创始人张勇提出“让和我干的兄弟们能用双手改变命运。
”其真正的意义在于：
对农民工这个特别群体的直觉明白，对餐馆服务员这种特别工作的明白。
海底捞的普通员工大部分来自屯子，文化水平都不高，但普遍内心有节气又比力自卑，他们器重光荣，渴望得到承认和
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