了解和认识美世国际职位评估体系第三版教学文稿.docx
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了解和认识美世国际职位评估体系第三版教学文稿
了解和认识美世国际职位评估体系第三版
美世咨询公司通过对其客户使用IPE的效果和反馈进行调查、收集和研究，同时在其内部的各个专家、学者进行了详细分析和论证之后，对第二版IPE评价工具作了修改，将原有的七个评价因素——对企业的影响、管理、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题、环境条件，浓缩改良为现在的四个评价因素——影响、沟通、创新和知识，相应地，原有的16个纬度也变为10个纬度，总共104个级别，总分1210分，评估的结果可以将各个不同岗位分成48个级别（从40-87）。
如何进行职位评价
一.四个因素的定义及其下属纬度
二.四因素具体评定步骤
三．确定职位级别
职位评估结果的应用
如何进行职位评价
一．四个因素的定义及其下属纬度如下（见表1）
表1IPE四因素的定义及其下属纬度
因素
因素说明
二级纬度
影响
职位在其职责范围内、操作中所具有的影响性质和氾围，并以贡献作为修正。
组织规模
组织的规模由组织的销售额和员工数来决定。
影响范围
影响的范围主要分为五个层次。
影响程度
指职位施加的影响的程度。
沟通
本因素着眼于职位所需要的沟通技巧。
首先，决定任职者所需的沟通类型，然后再选定对职位最困难和具挑战性的沟通的描述后决定。
沟通方式
进行沟通所采取的形式。
沟通范围
主要是指沟通是在内部还是在外部进行
创新
本因素着眼于职位所需的创新水平，首先确定对职位期望的创新水平，然后决定创新水平的复杂程度。
明确职位的要求：
识别并改进程序、服务和产品，或者发展新的思想、方法、技术、服务或产品。
创新能力
主要指在创新的举措在多大程度上是独立自主想出来的，共分为六个级别。
创新的复杂性
指待解决的问题的性质，共分为四个级别。
知识
知识是指工作中为达到目标和创造价值所需要的知识水平，知识的获得可能是通过正规教育或者工作经验，首先指定应用知识的深度，然后指出该职位是属于团队成员、团队领导还是多个团队经理，最后确定应用知识的区域。
本因素是关于职位所要求的知识的性质，以完成目标和创造价值。
知识程度
在岗人所需具备的知识的程度，共分为八个级别。
知识宽度
指在岗人所需具备的知识跨越的范围，共分为三个级别。
团队角色
指在岗人在团队中所担任的角色，包括三种角色。
二•四因素具体评定步骤
1.影响
（1）组织规模
表2组织规模对照表（单位：
人民币000,000）
层级
表A
（销售额）
表B
（员工数）
最低限
最高限
最低限
最高限
1
V46
46
V10
10
2
46
93
10
25
3
93
185
25
50
4
185
371
50
100
5
371
742
100
200
6
742
1483
200
400
7
1483
2967
400
800
8
2967
5192
800
1400
9
5192
9086
1400
2500
10
9086
15901
2500
4000
11
15901
27827
4000
7000
12
27827
48697
7000
12000
13
48697
73045
12000
18000
14
73045
109568
18000
27000
15
109568
164352
27000
40000
16
164352
246528
40000
60000
17
246528
369792
60000
100000
18
369792
554688
100000
150000
19
554688
832032
150000
225000
20
832032
>832032
225000
>225000
说明：
参照表1可以根据企业的销售额和员工数得到两个对应的级别，最后的组织规模级别取这两个级别的平均数。
练习：
请确认利郎（上海）公司的组织规模
（2）职位在组织内部的影响
表3影响范围对照表
影响的层次
该职位所影响的区域
该职位如何施加影响
交付性影响
本职位
根据特定的标准和说明施加影响
操作性影响
相关职位
为了达到操作目标和服务标准而施加影响
战术性影响
业务单元/部门
根据组织策略，明确新产品、工艺和标准或制定中短期运作计划
战略性影响
组织
根据组织的远见，建立和头施着眼于长远的（通常为3到5年）经营策略
远见性影响
集团
领导一个组织发展、执行并达到它的使命、远见和价值
（3）影响的程度
表4职位贡献等级表
影响的程度
该职位对组织的贡献
级别
有限
难于辨別对完成结果的贡献，主要是协调性质
1
一些
通常为对非直接业绩的达成有易于辨别的贡献
2
直接
直接并清楚的影响行动路线，导致结果的取得
3
重要
:
第一线或根本的，权威性的显著贡献
4
主要
对完成主要业绩起到重要/的决定性的作用
5
（4）确定影响点数
第一步，参考表3和表4,根据表5确定影响的点数。
表5影响层次点数对照表
影响的范围
层
级
集团
组织
业务单元/部门
相关职位
本职位
仃
主要
16
重要
15
直接
14
一些
主要
13
有限
重要
12
直接
11
一些
主要
10
影响
有限
重要
9
的程
直接
8
度
一些
7
有限
主要
61
重要
5
直接
主要
4
一些
重要
3
有限
直接
2I
一些
1
有限
第二步，根据表6,结合组织规模点数确定影响点数
表6影响/规模点数对照表
影响层级
组织规模
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
1
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
2
15
15
15
15
15
15
15
15
15
15
15
15
15
15
15
15
15
15
15
15
3
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25
4
36
38
40
42
44
46
48
50
52
54
56
58
60
62
64
66
68
70
72
74
5
42
47
52
57
62
67
72
77
82
87
92
97
102
107
112
117
122
127
132
137
6
53
60
67
74
81
88
95
102
109
116
123
130
137
144
151
158
165
172
179
186
7
59
67
75
83
91
99
107
115
123
131
139
147
155
163
171
179
187
195
203
211
8
76
85
94
103
112
121
130
139
148
157
166
175
184
193
217
226
235
244
253
262
9
83
93
103
113
123
133
143
153
163
173
183
193
203
228
238
248
258
268
278
288
10
100
112
124
136
148
160
172
184
196
208
220
232
264
276
288
300
312
324
336
348
11
107
121
135
149
163
177
191
205
219
233
247
281
295
309
323
337
351
365
379
393
12
124
140
156
172
188
204
220
236
252
268
309
325
341
357
373
389
405
421
437
453
13
131
149
167
185
203
221
239
257
275
318
336
354
372
390
408
426
444
462
480
498
14
143
163
183
203
223
243
263
283
333
353
373
393
413
433
453
473
493
513
533
553
15
151
173
195
217
239
261
283
335
357
379
401
423
445
467
489
511
533
555
577
599
16
164
188
212
236
260
284
308
367
391
415
439
463
487
511
535
559
583
607
631
655
17
172
198
224
250
276
302
328
389
415
441
467
493
519
545
571
597
623
649
675
701
下面，我们以一个销售额为2亿RMB员工人数为150人的公司A中的人力资源部经理为例，向您阐述一下如何对该职位进行职位评价。
第一步，参照表1,根据销售额，A企业对应的企业规模级别为4;根据员工数，A企业对应的企业规模级别为5，（4+5）/2=4.5，故A公司对应的组织规模级别为4。
然后，经过参考表3和表4，经过评估根据表5确定该职位的影响等级应为4,最后，根据表6,找到该职位对应的影响分数为136分。
练习：
利郎（上海）公司某职位的影响点数
2.沟通
（1）沟通方式
表7沟通方式说明表
沟通的方式
释义
沟通的预期效果
传达
通过表达、建议、手势或外表来沟通信息
理解信息
接受和交流
通过灵活和折中的办法与他人达成一致
理解事实/操作/政
策
影响
在需要劝说时，不需通过直接行使指令就能进行变革。
接受概念/操作/方法
商议
通过探讨和妥协控制沟通，达成协议。
商议的问题是短期经营性地、中期战术性的，或者是有限战略性的。
通过探讨/妥协等接受整体建议和方案
长期商议
能够控制非常重要的沟通，这对整个组织具有长期战略意义。
接受战略性协议
（2）沟通范围
表8界定沟通范围
内部沟通
外部沟通
禾共享
内部共享
外部共享
益分歧
内部分歧
外部分歧
说明：
①内部：
沟通主要在组织内进行；
外部：
主要与客户、消费者、当局等组织以外的个体进行沟通;
②内部共享：
在组织内部，沟通的利益可以与他人共享
外部共享：
在组织外部，沟通的利益可以与他人共享
内部分歧：
在组织内部，沟通的利益不能与他人共享
外部分歧：
在组织外部，沟通的利益不能与他人共享
（3）确定沟通点数
表9沟通因素点数对照表
沟通方式
沟通范围
内部共
外部共享
内部分
歧
外部分歧
传达
10
15
20
25
接受和交
换
25
30
35
40
影响
50
55
60
65
商议
75
80
85
90
长期商议
100
105
110
115
第二步，根据表7和表8,经过评估，认为该职位的沟通范围为“内部共享”，沟通方式为“影响”，因此参照表9,该职位的沟通分数为50分。
3.创新
（1）创新能力
表10创新能力释义表
创新的能力
在实践中表现为
跟从
没有变化J
核查
带来极小的变化
修改
日常的修改「
改进
重大的改进
创造/概念化
新技术/新方法的改革推进
重大突破
为组织带来重大变革
（2）创新的复杂性
表11创新复杂性释义表
明确的
要解决的问题通常都属于一个单独的工作领域或种类；问
题的范畴得到明确的说明
困难的
问题也许只是被模糊不清地阐述，并要求掌握与考虑其他范畴和工作领域
复杂的
问题需要得到全面的解决，必须考虑以下三个方面的其中两个：
经营、财务和人力
多维的
问题其实是多维的，需要得到从头到尾的解决，这直接影响以下三个方面：
经营、财务和人力
（3）计算创新因素点数
表12创新因素点数对照表
创新的能力
创新复杂性
明确的
困难的
复杂的
多维的
跟从
10
15
20
25
核查
25
30
35
40
修改
40
45
50
55
改进
65
70
75
80
创造/概念化
90
95
100
105
重大突破
115
120
125
130
第三步，根据表10和表11,经过评估，认为该职位的创新能力属于“改进”这一级别，创新复杂性属于“复杂”这一级别，因此根据表12,该职位的创造
分数为75分。
4.知识
（1）知识程度
（2）知识宽度
（3）所担任的团队角色
（4）计算知识因素点数
表13知识因素点数对照表
知识的程度
知识的
宽度
所扮演的团队角色
团队成员
团队领导
多团队经理
有限的工作知识
国内
15
20
25
洲内
25
30
35
全球
35
40
45
基本的工作知识
国内
45
50
55
洲内
55
60
65
全球
65
70
75
宽广的工作知识
国内
75
80
85
洲内
85
90J
95
全球
95
100
105
专家
P国内
105
110
115
洲内
115
120
125
全球
125
130
135
专业标准水平
国内
135
140
145
洲内
145
150
155
全球
155
160
165
职能部门专才/组织通才
国内
165
170
175
洲内
175
180「
185
全球
185
190
195
职能方面杰出/宽广的实际经验
国内
195
200
205
洲内
205
210
215
全球
215
220:
225
宽广和深入的实际经验
国内
225
230
235
洲内
235
240
245
全球
245
250
255
第四步，经评估认为该职位所应具备的知识程度属于“职能部门专才/组织通才”这一级别，知识宽度属于“国内”，扮演的团队角色为“团队领导”，因此参照表13,该职位的知识分数为170分。
三•确定职位级别
表14位评价级别转换表
总分
职位等级
总分
职位等级
总分
职位等级
26-50
:
40
426-450
56
826-850
72
51-75
P41
451-475
57
851-875
73
76-100
42
476-500
58
876-900
74
101-125
43
501-525
59
901-925
75
126-150
:
44
526-550
60
926-956
76
151-175
45
551-575
61
951-975
77
176-200
46
576-600
62
976-100
78
201-225
47
601-625
63
1001-1025
79
226-250
:
48
626-650
64
1026-1050
80
251-275
T49
651-675
65
1051-1075
81
276-300
50
676-700
66
1076-1100
82
301-325
51
701-725
67
1101-1125
83
326-350
:
52
726-750
68
1126-1150
84
351-375
53
751-775
69
1151-1175
85
376-400
54
776-800
70
1176-1200
86
401-425
55
801-825
71
1201-1225
87
综合以上四个步骤，该职位的综合得分为136+50+75+170=431分。
根据表
14,该职位对应的职位等级为56。
其中：
代表岗位要求
代表在岗人的
表现
曲重鳌部分越尢说明该职位的在岗入与该职位的要求越匹配孑反之亦然.
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