绩效评估原则赢在路上.docx
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绩效评估原则赢在路上
人力资源开发管理名词解释和简答题
人力：
是指在社会经济活动中发挥主观能动作用的人的各种具体力量的总称。
人力的构成有体质、智力、知识与技能四大要素。
人力资源：
（广义）指除去因先天或后天原因失去劳动能力的人口以外的所有人口，即在一定时空范围内具有现实或潜在的劳动能力的人的总称。
（狭义）指企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。
人口资源：
是指一个国家或地区的人口总体，其主要表现是一个数量概念，是构成人力资源的基础。
劳动力资源：
是指一个国家或地工有劳动能力并在“劳动年龄”范围内的人口，亦即劳动人口的总和。
人才资源：
是指一个国家或地区达到标准的人才的总称，它表时一个国家或地区拥有人才质量与数量的总体状况。
人力资源的特征：
生物性与社会性；主体性与客体性；无限性与时效性；再生性与可投资性
人力资源数量：
是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口数量，即劳动力人口数量。
人力资源质量：
是指人力资源在质上的规定性，具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上，而劳动力人口的整体素质在很大程度上取决于劳动者的个体素质，也与劳动力人口的结构密切相关。
劳动者的个体素质：
是指每个劳动者在其先天生理基础上，通过后开发而形成的比较稳定的素养与品质。
具体反映在身体素质、文化素质、技能素质与精神素质四个方面。
人力资源数量与质量的关系：
是构成人力资源总量的不可分割的两个方面；人力资源数量是构成人力资源总量的自然基础；人力资源质量是决定人力资源总量优劣的核心。
量多质低的人力资源有哪些危害：
高消费、低效能、自复制与多破坏等特性而成为社会经济发展的沉重负担。
适量优质的人力资源总量是我国人力资源开发的主要目标。
人力资源开发：
是指开发主体有计划地采用教育开发、培训开发、使用开发等多种有效途径，并经过开发对象的主观努力，使其生理、心理、智力、技能、道德等方面的潜能得到充分发掘，素质得以全面提高，劳动能力得以合理利用，从而提高人力资源质量，优化人力资源结构，使国家或组织获得最佳的社会经济效益活动过程。
人力资源管理：
是企业或组织为提高工作效率，实现组织目标，运用科学的原则与艺术的方法，对组织中的人力资源从预测、规划、招聘、选拔、录用、培训、使用到升迁、调动、考核、奖惩、工资、福利等方面进行的计划、组织、指挥、协调与控制的活动。
人力资源开发与人力资源管理的关系：
1反映在学科性质上：
人力资源开发是经过学科的综合与分化逐渐形成的一门新型边缘学科和交叉学科，而人力资源管理是从传统的人事管理，经过科学的人事管理与行为科学的人事管理阶段逐渐演进而来的，属于管理学科的一个分支学科。
2反映在研究对象上：
开发研究的是广义的人力资源，而管理研究的是狭义的人力资源。
3反映在研究重点上：
开发研究的重点是如何组织社会上的一切力量，采取一切可以采取的措施，对人力资源进行有效开发，合理配置与充分使用，而管理研究的得点是对已进入劳动过程的人力资源，从招工到退休的全过程如何进行科学规划，公正考核与有效激励等。
4反映在研究问题的性质上：
开发虽然也涉及到微观问题，然而更多地属于宏观的战略性问题。
而管理虽然民有宏观政策和目标管理，但更多地属于微观的操作性问题。
人力资源开发与管理的主要任务：
对人力资源的充分开发、优化配置、合理使用与科学管理。
人力资源充分开发的内涵：
整体性开发、全员性开发、全方位开发、全程性开发。
人力资源开发、管理与社会发展的意义：
推动物质文明进步；提高精神文明程度；促进制度文明建设。
人力资源开发、管理与企业发展的意义：
增强企业实力；促进企业对外环境的适应。
人力资源开发、管理与人的发展的作用：
能极大地满足人的精神需要；能充分地开发人的潜能；能有效地提高人的综合素质。
X理论―“经济人”麦格雷戈基本观点：
人天生好逸恶劳，可能逃避工作；缺乏社会责任感与进取心；工作是为了满足自已的生理与安全的需要；一般人缺乏理性，易产生从盲行为；人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而作出适当努力。
管理方式：
任务管理；强制劳动；物质刺激；严肃纪律。
Y理论－“自动人”麦格雷戈
基本内容：
人生来是勤奋的；人具有自我实现的需要；人具有可一发的巨大潜力；人具有自主自动性。
管理方式：
创造适宜的工作环境；促进组织成员自我实现；充分利用内在激励；建立能够保证满足组织成员自我实现需要的管理制度。
行为科学理论－“社会人”梅奥基本内容：
人材工作积极性主要按由社会性需要引起；人际关系是影响工作效率的最主要因素；非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量；管理者的领导方式与领导作风对激励组织成员有着不可忽视影响。
管理方式:
注重满足组织成员的社会性需要；努力形成融洽的人际关系；因势利导做好非正式组织工作；提高组织管理者的素质。
超Y理论－“复杂人”沙因
基本内容：
人的能力与需要是复杂的；人在同一时间内的需要与动机是复杂的；人的需要的表现形式是复杂的；人具有对各种复杂管理模式的适应性。
管理方式：
树立权变的管理观念；采用权变的管理模式；运用权变的管理方法。
Z理论－威廉·大内基本内容：
人能相互信任；人与人之间具有亲密性；人与人之间具有微妙性。
管理方式：
注重目标沟通；力求整体评价；协调人际关系。
马克斯与恩格斯的人性理论：
是开发人力资源，促进人的发展和最终实现人的解放的生要指导思想。
马克斯一义人性论主要体现在马克思主义经典作家对人的一般属性、本质属性和主体性的认识上。
他们认为：
人是自然属性、社会属性与精神属性这三种一般属性；人的本质属性是劳动；人的主体性是人作为活动主体在对客体作用过程中所表现出来的能动性、自主性与自为性。
毛泽东的人力资源思想：
人是第一个可宝贵的；崇教育以培国本；干部是决定的因素；任人为惟贤的干部路线；革命需要知识分子；妇女是一种伟大的人力资源；人民群众有着无限的创造力；公私兼顾，调动人的积极性。
邓小平的人才观：
科学技术是第一生产力；国力强弱取决于人力资源的优劣；发挥人力资源优势不抓教育不行；有理想、有道德、有文化、有纪律的新人标准；尊重知识，尊重人才；按“四化”标准，选贤任能；大胆使用，严格管理；
现代人力资源开发与管理的八大原理――
1要素有用原理：
坚信人人有才；承认人各有异；生才贵在适用。
2系统优化原理：
系统的整体功能不是简单的等于部分功能的代数和；系统的整体功能必须达到最大；系统的内部消耗必须达到最小；系统内人员状态必须达到最佳；系统对外的竞争能力必须最强。
3能级对应原理：
人于人之间具有能级差异；管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准；人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人力使用的合理程度；不同的管理能级应表现为不同的责任、权力与利益；人的能级具有动态性、可变性与开放性；人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。
互补增值原理：
知识、气质、能力、性别、年龄、关系互补。
激励强化原理：
激励是人力资源开发与管理主体的重要职能，其目的是为激发组织成员的工作积极性、创造性，尤其是为形成组织成员的主人翁精神提供系统动力；系统动力包括物质动力、精神动力和信息动力三大方面，也包括正激励与负激励两大类型；激励手段必须综合动用才能获得最佳效果。
反馈控制原理
弹性冗余原理
竞争协作原理
人力资本思想最早是由威廉·配弟提出的。
马克斯的人力资源理论内容：
继承和发展了古典政治经济学关开劳动创造价值的理论。
2论述了复杂劳动比简单劳动可以创造更多的社会财富。
3提出了劳动力的价值构成理论。
4论述了教育在劳动力再生产中的重要地位。
舒乐茨人力资本理论内容：
1人力资本在经济增长中的重要作用。
2人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。
3教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号（人力资本收益率）。
4摆脱一国贫困状况的关健是从事人力资本投资，提高人口质量。
我国的人力资源理论内容：
1人力资源所有理论。
2人力资源形成和投资理论。
3人力资源成本理论和投入使用收益理论。
4人力资源配置理论。
5人力资源市场理论和流动理论。
6人力资源价格理论。
7人力资源保护理论。
8人力资源发展理论。
人力资本理论与经济增长的作用：
1在现代社会，人力资本对经济增长的作用，远远大于物质资本的作用。
2现阶段，人力资本收益率远远高于物质资本收益率。
3技术进步要求人力资本和物质资本相配合。
人力资本对中国示来经济增长的意义：
1中国经济增长资源稀缺因素的约束。
2中国经济增长所需资本供给是短缺的。
3充分利用人力资源、开发人力资本是中国示来经浊增长的关健。
控制人口增长；提高劳力素质，积累人力资本；建立高效动行的劳动力市场。
第五章人力资源开发系统
1人力资源开发的目标系统。
这一系统包括总体目标、具体目标、以及从不同角度、不同层次、不同序列开发目标进行的整体构建。
2.人力资源开发的理论系统。
介绍多种学科的理论在人力资源的体力开发、智力开发、创造力开发与精神力开发中的作用。
3.人力资源开发的方法系统。
这一系统包括教育与培训开发、配置与使用开发、政策与环境开发。
人的发展：
从生理学的角度看，是指生理的发展与心理的发展。
从教育学角度看，包括全面发展与个性发展。
4.国民素质：
指在一个国家长期历史发展过程中形成和积淀的一个国家大多数国民所共有的较为稳定的素养与品质。
5．体力：
广义是指人的体质，狭义是指人在体力活动过程中表现出来的活动能力。
6.智力：
智力潜能是一种综合的潜在的心理能量。
7.创造力：
是综合运用体力、智力、和其他多种能力，以探求新思想、想出新办法、构建新理论、做出新成绩为目的的高层次的实践活动能力。
8.精神力：
是相对于形体而言的人的心理状态或主观世界。
9.人的主体性的涵义:
人的主体性是指人作为活动主体的能动性、自主性、自为性。
10.人力资源开发目标的三大特性：
多元性、层次性、整体性。
11.开发的总体目标与与具体目标：
促进人的发展、提高国民素质、推动社会进步，最终达到促进人与社会协调发展。
具体目标：
发掘人的潜能、提高人的使用价值、增加人的主体性。
（146-156）
12.人力资源开发的理论系统及各学科理论在人力资源开发中的作用：
1，体力开发的相关理论。
2，知识、技能开发的相关理论。
3，智力开发的相关理论。
4，创造力开发的相关理论。
5，精神力开发的相关理论。
（157-168）
13.人力资源开发的方法系统及各种开发形式在人力资源开发中的地位：
（一）教育与培训开发系统。
1.家庭教育。
2.普通学校教育。
3.职业教育4.成人教育5.社会教育
（二）教育与培训在人力资源开发中的作用。
1.家庭教育是人力资源开发的奠基工程。
2.学校教育是人力资源开发的有效途径。
3.职业教育是人力资源开发的关键措施。
4.成人教育是人力资源开发的重要手段。
5.社会教育是人力资源开发的必要补充。
（三）教育与培训开发的改革趋势。
1.破除陈腐观念，从时代的高度认识教育与培训的重要意义。
2.切实保障队教育与培训的经费投入。
3.构建多元化的教育与培训模式。
4.调整教育机构，大力发展职业教育与成人教育，稳步发展高等教育。
（171-178）
14.为什么说教育是人力资源开发的主要途径：
教育与培训，从广义上讲包括人类的各种学习形式，是人力资源开发的基本方法，其主要功能是开发人的内在潜能，优化人的智能结构，提高人的综合素质，促进人的创造力发展。
教育具有目标明确性，任务全面性，内容概括性，过程科学性，组织的严密性。
21世纪是知识经济时代，也是教育与培训大发展的时代。
人力资源开发将与社会需求更加紧密结合，在时间上和空间上进一步拓展；在时间的拓展上将呈现终身化的趋势；在空间的拓展上将呈现国际化的趋势。
第六章人力资源规划
1.人力资源规划的概念与作用和主要内容。
概念：
人力资源规划是一个组织科学地预测和分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求，确定人力资源发展目标以及目标才措施的过程。
作用：
有利于组织制定战略目标和发展规划。
有利于改变内部人力分配不合理状态。
为组织的发展提供了人力保证。
有利于指导职业转移。
主要内容：
人力资源更新规划、人力资源发展规划、职业转移规划、人力资源保障规划。
2．人力资源规划的原则、程序与编制方法；中、长、短期人力资源规划的编制：
合法原则、客观性原则、服务行原则、效益原则、综合平衡原则。
程序：
（一）收集信息。
1.外部信息。
2.内部信息。
（二）预测供求。
1.预测供给。
2.预测需求（三）制定规划。
（四）规划的贯彻执行。
编制：
（一）中长期人力资源规划的编制。
1.要有完备的中长期人力资源预测资料。
2.中长期人力资源规划的目标和措施、方案应在反复论证的基础上确立。
3.中长期人力资源规划应留有余地。
短期编制：
人力资源数量计划、人力资源质量计划、劳动生产率计划。
3.人力资源规划的信息系统的建立和作用：
系统要求阶段、系统分析阶段、系统设计阶段、系统实施阶段、系统评价与维护。
作用：
为人力资源规划简历人事档案，为领导者决策提供各种报告和资料。
人力资源供应的主要来源：
人力资源内部稳定性分析、人力资源充分利用分析、严格控制员工人数。
人力资源规划的日常管理和贯彻执行：
制定具体控制标准1.员工参与制定标准2.制定完善的标准3.树立严格又可以达到的标准。
加强劳动定额和定员的管理工作、实行预防控制。
4.人力资源供给预测与需求预测的方法以及实现人力资源供求平衡的途径;内部人力资源供给预测、外部人力资源的供给预测。
需求预测：
德菲而法、人力资源现状规划法、分合性预测法、回归分析法。
（207-210）
5.规划：
规划是为实施既定方针所必须的目标、政策、程序、规则、任务委派所采取的步骤，使用的资源以及其他要素的复合体，它们通常要有必要的安全和经营预算的支持。
6.为什么要进行人力资源规划：
人力资源规划是一种战略规划,着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。
它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。
7.如何实现人力资源供求平衡：
（一）当需求大于供给时，可采取的调节方法和措施：
培训本组织员工，对受过培训的员工根据需要择优提升补缺，并相应提高其工资待遇。
进行平时性岗位调动，适当进行岗位培训。
延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励。
重新设计工作以提高员工的工作效率。
雇用全日制临时工或非全日制临时工。
改进技术或进行超前生产。
制定招聘政策，向组织外招聘。
激励员工的积极性和创造性。
（二）当供给大于需求时，可采取的调节方法和措施：
永久性地裁剪或辞退员工。
关闭一些不盈利的分工厂或车间，或临时性关闭。
允许提前退休。
通过人力消耗缩减人员。
重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员。
减少工作时间，随之亦减少相应的工资。
由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应减少工资。
8.我国在人力资源规划的执行方面存在的问题及其原因与对策：
第七章人力资本投资
1.人力资本投资的涵义、内容和目的：
人力资本投资是指投入到劳动者身上的，能提高劳动者知识与技能，并技能影响劳动者未来货币收入和物质收入的各种投入。
内容：
（一）教育和培训的投资。
1.有形投资。
2.无形投资。
（二）卫生保健的投资。
（三）人力资本流动投资。
1.国内流动。
（1）由个人负担的投资
（2）由政府和社会负担的投资。
2.国际流动。
目的：
通过人力资本投资，迎接知识经济挑战，实现经济增长模式的转换，最终达到经济可持续发展的目标。
提高全民素质、加快经济发展。
向企业输送优秀人才，提高企业竞争力。
2．人力资本投资的成本和收益以及人力资本投资均衡点的计算：
（一）教育成本分析。
1.教育费用。
（1）1用于人员的费用
（2）用于设备设施的费用2.学生放弃的机会成本收入
（1）舒尔茨的计算方法
（2）亚尔伯特费希洛的计算方法。
收益：
教育投资的非经济收益。
教育投资的个人经济收益
（1）个人未来较高的收入
（2）个人未来较合理的支出（3）个人未来较健康的身体（4）个人未来较大的职业机动性。
教育投资的社会收益。
均衡点（229-232）
3.政府教育投资的特点和形式；家庭或个人教育投资的特点和形式：
政府的人力资源投资是宏观总体性投资，政府对人力资源投资的最重要的途径就是一国一地教育经费的投入。
政府的教育投资在注重投资效率的同时，比较注重投资的公平性和普及性。
政府的教育投资主要侧重于基础教育投资。
政府对教育投资的制约。
形式：
财政拨款、用于教育的税费、专项补助、对学生的补助、科研拨款。
家庭或个人从事的教育投资，是最基本的微观投资。
家庭或个人的教育投资由每个家庭或个人直接作出决策并从事投资，这样的投资最能适应个人千差万别的具体情况。
家庭或个人的教育投资，是长期和短期兼备的投资。
家庭或个人的教育投资，是以家庭总体利益为目标的投资。
4.在职培训投资的数量分析，通用性在职培训和特殊性在职培训的特点及数学分析（237-240）
5.发展中国家人力资本投资的缺陷:
f发展中国家的人均教育费用仍然很低、发展中国家的教育脱离实际需要、过分强调高等教育的重要性、教育投资分配不公。
6.为什么通用性在职培训中企业一般不会支付工人的培训成本而特殊性在职培训中的一般由企业支付培训成本，试对此进行分析：
其原因在于经过培训使工人技能得到提高的收益由工人自己来获得，而且这种培训所获得的技能可以转移，再加上企业在劳动力用工之间的激烈竞争，企业不愿意支付通用性培训的成本。
由于特殊性在职培训提高人员的技能是提供培训的企业所独需的，不存在竞争性市场，培训后的人员不可能去其他单位寻找工作。
因此，员工自身不愿意为此类培训提供费用。
而企业则相反，它不会担心由于自己提供了培训费用而在将来蒙受职工“跳槽”的损失。
第八章人力资源配置
1.人力资源配置的概念、类型、内容、原则：
是指人力资源要素在地区、部门、职业间的分配及其流动的排列组合。
类型：
技术进步型人力资源配置、产业结构调整型人力资源配置、非均衡型人力资源配置。
内容：
地区配置、部门（行业）配置、职业配置。
原则：
充分就业原则、合理使用原则、良性结构原则、提高效率原则。
2.人力资源的稀缺性；人力资源的机会成本；人力资源在知识经济时代的新价值；人力资源配置不同于物质配置的特点；人力资源市场化配置的条件；人力资源配置的三种模式：
稀缺性1人力资源的稀缺性蕴含在社会进步之中2人力资源的稀缺性体现在它的多用性3人力资源的稀缺性体现在它的时效性。
机会成本：
人力资源的机会成本乃是该资源用于其他经济活动中所能创造的最大价值。
新价值：
目前，一个国家要在世界竞争中取得优势地位，其竞争力依靠的主要不是物质资源而是掌握先进思想和技术的高素质人才。
特点：
人力资源的对象是“活”的资源、人力资源配置利润率高、风险大、人力资源配置复杂缓慢、收益隐蔽、人力资源配置是生产和消费的辩证统一、人力资源要坚持科学原则和伦理原则的和谐统一。
条件：
与人力资源配置相匹配的法律、法规及政策保障体系、多层次、广覆盖的社会保障制度、统一、开放、竞争、有序的人力资源市场体系、人力资本个人所有的产权制度。
模式：
“行政配置”型模式、“市场配置”模式、“混合配置”型模式。
3.人力资源市场构成要素、体系、结构、内在机制：
要素：
劳动力、用人单位、人力资源市场机构、价格供求关系。
体系：
就业服务体系、劳动关系调整体系、职业技能开发体系、宏观调控体系、劳动法制体系。
结构：
城乡结构、区域结构、国际结构。
内在机制：
价格机制、竞争机制、供求机制。
第九章员工招聘
招聘是企业为了发展的需要，采取科学的方法寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员并从中选出适宜人员予以聘用的过程。
分四个步骤：
1.招聘计划（确定招聘机构、分析与招聘有关的信息、制定招聘方案）2.发布招聘信息。
其原则覆盖面广发布及时分层次；发布渠道有内部招聘形式（内部提升、内部调动、内部招标）和外部招聘（直接申请、熟人推荐、职业介绍机构和劳动力市场招聘、校园招聘、广告招聘）3.招聘测试即在招聘过程中运用各科学办法和经验方法对应聘者加以客观鉴定。
4、录用决策：
录用决策的制定、签订劳动合同
招聘测试种类：
1、心理测试：
通过一系列心理学方法测量被试者智力水平和个性方面差异。
分为一般能力测试、个性测试、特殊能力测试。
2、知识考试是通过纸笔测验的形式对被试者知识广度深度和结构进行了解。
种类：
综合考试、深度考试、结构考试。
3、情景模拟设定一种模拟或真实工作情境，根据被试者可能担任职务编制与该职务实际情况相似测试项目，被试者处理可能出现的各种问题。
分为文件处理、与人谈话、无领导集体讨论、角色扮演、即席发言。
4、面试。
分为平面面谈、正式面试、随机问答、论文答辩。
招聘成本评估是调查、核实招聘中的费用并对照预算进行评价过程。
招聘核算是对招聘经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等。
录用人员评估是根据招聘计划评价所录用人员的质量和数量。
第十章员工调配
定编定员既从数量上解决人力资源配置又从质量上拟定人员使用条件，从素质结构上实现人力资源合理配备：
1.为组织编制人力资源规划提供依据；2.为组织不断改善劳动组织提高劳动生产率提供条件；3.为组织充分挖掘劳动潜力节约似乎用劳动力提供依据。
方法：
1.劳效定员法是按劳动定额、工作任务及出勤率计算定员2.设备定员法是根据一定生产任务所必须开动的设备台数和班次按照单位设备定员计算人数3.岗位定员法是按工作岗位数、工作班次、劳动效率、出勤率等计算定员4.比例定员法是按某类人员总数比例计算某种人员定员人数5.职责定员是按组织机构职责范围以及机构内部业务和工作岗位职责确定定员。
制定原则：
1.必须以实现组织目标为中心2.精简高效节约目标3.同新劳动分工与协作适应4.合理安排人员比例关系。
职务分析是全面了解每一项职务管理活动是对该项职务工作内容和职务规范描述和研究过程。
员工个性是在一定社会条件和教育影响下形成一个人比较固定的特征。
包括气质性格能力。
特点：
独特性自主性创造性和谐性。
形成因素：
先天遗传是重要前提、社会因素是主要因素、社会生活实践是重要途径。
职务调配是经组织决定而改变员工工作岗位职务工作单位等人事变动活动的总称。
作用：
1.是实现组织目标重要保证2.是人尽其才重要手段3.改善组织气氛重要措施4.激励员工有效手段。
调配原则：
因事设人、用人所长、优化组合、保证重点兼顾一致原则。
影响员工职务升迁因素：
职务责任大小、人员素质、人员能力。
员工职务升迁功能：
保持人与事科学结合、激励员工进取、避免人才外流和吸收外部优秀人才。
升迁方式：
常规晋升和破格晋升、年资晋升、功绩晋升、考试晋升和综合晋升。
升迁原则：
德才兼备、阶梯和破格晋升相结合、机会均等、严格考核。
第十一章员工培训
员工培训是企业通过各种教导或经验方式，为改变本企业员工价值观工作态度知识技能和工作行为等方面所做努力，使员工能在自己现在或未来工作岗位上表现达到组织要求而培训。
目的：
发展员工职业能力、培养高素质人才获得竞争优势、满足员工自我成长与实现自我价值需要。
意义：
1.对企业：
改善企业工作质量提高劳动生产率、提高开发研究新产品能力、降低物耗节约成本、减少工作事故发生率、优秀企业文化塑造2.对员工：
提高整体素质、增强职业发展能力、增加或较高收入机会、增强职业稳定性。
原则：
需要、激励、差异性、目标性、培训效果反馈与强化、效果延续性、培训开发与企业文化协同。
内容：
知识学习、技能提高、态度转变。
特征：
广泛性层次性协调性实用性长期性速成型实践性。
培训方法：
讲授、演示、讨论、视听教学、目标竞赛、角色扮演、个案研究、网络空间培训。
员工培训与开发系统包括：
1.准备阶段：
培训需求分析、确定培训目标2.培训实施阶段：
计划拟定、培训实施3.培训评估阶段：
确定评估标准、参训者预先测试、培训控制、培训评估、效果评估4.培训反馈阶段
员工职业发展是一个人从首次参加工作开
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