生产绩效考核.docx
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生产绩效考核
生产绩效考核
篇一：
生产绩效考核办法
寿光市荣晟新材料有限公司
20XX年生产管理考核办法
制定：
审核：
发布日期：
生产部绩效奖考核办法
一、目的：
为确保装置安全、高效、经济运转，结合公司实际情况，制定如下考核办法。
二、适用范围：
生产部：
含生产部三班、维修班（每班工人12-13人，维修班3人，统计保管员1人，化验班长1人）合计41-44人。
三、生产部人员考核指标及奖金分配
1、说明：
考核奖金=基本奖金+单项奖金
a、考核基本奖金按照每月人均200元进行考核，比例为：
安全20%、产量20%、质量20%、环保10%、全勤10%、劳动纪律及卫生等20%。
b、考核单项奖金见具体考核办法。
3、考核指标：
20XX年度考核指标及原材料价格：
月。
b、不合格品及颗粒不计入产品产量。
c、各项指标不可抗力因素除外。
b、以后消耗指标按照首月实际情况制定。
加权平均值
四、具体考核办法：
1、月产量考核：
1-1、奖金包基数为每月200元/人，共计8800元。
1-2、月产量达到精品75吨、粗品41吨时，生产部计提全部奖金。
1-3、检修月份若无实际产量，奖金按奖金的80%发放。
1-4非生产部原因，若当月实际产量低于考核产量，按实际产量/考核产量的比例发放奖金，最低奖金额度为80%。
1-5、若当月实际产量超过考核产量，每增长1吨，奖金增长300元。
2、在当月产量奖金额的基础上，按照以下情况进行增减：
2.1、产品质量合格率每提高一个百分点，部门另行奖励600元；反之亦按同等数额处罚。
注：
1）计算公式：
1-（普通品数量+精品不合格品数量+粗品不合格品数量）】/【优质品数量+普通品数量+粗品数量+精品不合格品数量+粗品不合格品数量
2.2、如出现生产操作责任事故，则按照损失额的20%对生产系统进行扣减，具体扣罚按照考核细则执行；产品定价为优质品25000元/吨，粗品18000元/吨。
2.3物耗情况：
如果低于所规定的物料耗标准，所节约成本的3.0％奖励部门；反之亦按相同比例处罚。
注：
原料、水、电、汽，价格按规定价格一年不动；
2.4费用（设备维修及低值易耗品等）：
如果低于所规定的费用标准，所节约成本的3.0％奖励部门；反之亦按同等比例处罚。
2.5当月安全、劳动纪律、卫生等其他项目未做好，限期未整改一次扣罚部门100元，按照公司内部考核细则执行；
a、当月有安全事故（如因违章、违规操作造成人身伤亡事故等造成公司的经济损失）扣罚部门500元奖金,当月安全无事故奖励部门500元，具体落实按照内部考
核细则执行;
b、当月如有发生工伤事故，一次扣罚损失额的15％,具体落实按照内部考核细则执行;
c、当月如发现安全隐患一次，限期未整改扣罚部门奖金200元；具体落实按照内部考核细则执行;
2.6当月有环保事故或有毒有害物质泄露事故（造成公司的经济损失）则按照损失额的20%对部门进行扣减，具体扣罚按照内部考核细则执行；
2.7当月未出现环保事故，奖励300元；若出现环保事故扣罚300元。
五、考核流程
1、每月7日，财务部、生产部和综合部共同完成生产系统上个月原料消耗、成品数量、成品质量、维修费用的统计工作，以此作为车间的考核依据。
2、每月7日，生产部和综合部完成对生产系统上个月安全、环保、纪律情况的统计工作，以此作为生产部的考核依据。
3、生产部的产量、质量及原料消耗的具体数据最终以财务部提供的为准。
4、以上细化后的考核结果由综合部造表，并经财务部审核报总经理批准。
六、产品质量划分标准
a、优质品质量标准：
1）外观：
白色结晶粉末；2）不挥发物：
≥99.0%（m/m）；
3）酸值：
275±5mgKoH/g；4）熔点：
≥185℃（分解）；
5）水含量：
≤0.5%（m/m）；6）铁含量：
≤0.0005%（m/m）；
7）色度（25%水溶液）：
≤10钴-铂号;
8）纯度（液谱）：
≥99.00%（m/m）。
9）不含有大量杂质和悬浮物。
b、普通品质量标准：
达不到优质品质量标准的重结晶产品。
c、粗品质量标准：
（）1）外观：
白色结晶粉末；2）不挥发物：
≥99.0%（m/m）；
3）酸值：
275±5mgKoH/g；4）熔点：
≥181℃（分解）；
5）水含量：
≤0.5%（m/m）6）铁含量：
≤0.0005%（m/m）；
7）色度（25%水溶液）：
≤30钴-铂号；
8）纯度（液谱）：
≥94.00%（m/m）。
9）不含有大量杂质和悬浮物，溶液清澈透明无乳白等不正常现象。
d、不合格品质量标准：
达不到粗品质量标准指标或溶解后中深度发黄、发绿或含有较多杂物的反应产品。
生产部管理人员绩效考核办法
一、目的：
为确保装置安全、高效、经济运转，结合公司实际情况，制定如下考核办法。
二、适用范围：
生产部经理/生产部副经理
三、生产管理人员考核指标及奖金分配
1、说明：
考核奖金=基本奖金+单项奖金
a、考核基本奖金生产部经理按照每月600元进行考核，生产部副经理按照每月300元进行考核.
b、考核单项奖金见具体考核办法。
2、考核指标：
20XX年度考核指标及原材料价格：
月。
b、不合格品及颗粒不计入产品产量。
c、各项指标不可抗力因素除外。
b、以后消耗指标按照首月实际情况制定。
加权平均值
四、具体考核办法：
1、月产量考核：
1-1、月产量达到精品75吨、粗品41吨时，计提全部奖金。
1-2、检修月份若无实际产量，奖金按奖金的80%发放。
1-3非生产部原因，若当月实际产量低于考核产量，按实际产量/考核产量的比例发放奖金，最低奖金额度为80%。
1-4、若当月实际产量超过考核产量，每增长1吨，生产部经理奖金增长50元，部门主管副经理奖金增长30元
2、在当月产量奖金额的基础上，按照以下情况进行增减：
2.1、产品质量合格率每提高一个百分点，生产部经理奖金增长100元，副经理奖金增长50元，反之亦按同等数额处罚。
注：
1）计算公式：
1-（普通品数量+精品不合格品数量+粗品不合格品数量）】/【优质品数量+普通品数量+粗品数量+精品不合格品数量+粗品不合格品数量
2.2因操作原因造成生产事故或因包装质量问题造成退货或产品变质，按照实际损失额的20％对进行扣罚，责任人承担扣罚额的40％、班长承担扣罚额的20％、生产部经理承担扣罚额的20％、生产部副经理承担扣罚额的20％；注：
产品定价为优质品25000元/吨，粗品18000元/吨。
2.3物耗情况：
如果低于所规定的物耗标准，所节约成本按以下比例进行奖励：
部门经理奖励0.6％、部门副经理奖励0.2％；班长0.1%，反之亦按同等比例处罚。
2.4费用：
如果低于所规定的费用标准，所节约成本按以下比例进行奖励：
部门经理奖励0.6％、部门副经理奖励0.2％；班长0.1%，反之亦按相同比例处罚。
2.5a、如发现卫生等项目未做好，限期未整改一次扣罚部门经理50元；扣罚车间奖金100元，责任人承担扣罚额的40％、班长承担扣罚额的30％，部门副经理承担扣罚额的30％；
b、每发现一次安全事故隐患限期未整改一次扣除部门经理100元，扣罚车间奖金200元，责任人承担扣罚额的40％、班长承担扣罚额的30％，部门主管副经理承担扣罚额的30％；
c、每发生一起安全事故（如因违章、违规操作造成无等级工伤事故等造成公司的经济损失），部门经理扣罚200元，扣罚车间500元奖金，责任人承担扣罚额的40％、班长承担扣罚额的30％，部门主管副经理承担扣罚额的30％；
d、如有发生等级工伤事故，一次扣罚部门损失额的15％，责任人承担扣罚额的40％、班长承担扣罚额的30％，部门主管副经理承担扣罚额的30％、部门经理扣罚400-2000元。
2.6当月有环保事故或有毒有害物质泄露事故（造成公司的经济损失）则按照损失额的15％对部门进行扣减，责任人承担扣罚额的40％、班长承担扣罚额的20％、部门主管副经理承担扣罚额的20％、部门经理承担扣罚额的20％。
2.7当月未出现安全事故，部门经理奖励200元，部门副经理奖励100元。
2.8当月未出现环保事故，部门经理奖励100元，部门副经理各奖励50元。
3、制度建设与执行：
确保制度流程（包括生产制度、员工培训、安全卫生等）执行到位，并不断改进。
每发现一次违反部门经理扣100元；部门副经理扣50元；
4、确保所辖区域卫生干净整洁，如设备、物料、工作环境等，每发现一次不合格扣部门经理50元；部门副经理扣20元；
五、考核流程
1、每月7日，财务部、生产部和综合部共同完成生产系统上个月原料消耗、成品数量、成品质量、维修费用的统计工作，以此作为车间的考核依据。
2、每月7日，生产部和综合部完成对生产系统上个月安全、环保、纪律情况的统计工作，以此作为生产部的考核依据。
3、生产部的产量、质量及原料消耗的具体数据最终以财务部提供的为准。
4、以上细化后的考核结果由综合部造表，并经财务部审核报总经理批准。
六、产品质量划分标准
1、优质品质量标准：
篇二：
生产型企业绩效考核方案（参考）
大中型生产型企业绩效考核方案范例
第一章总则
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章考核组织与申诉处理
第六章附则
第一章总则
第一条为提高珠联公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围
本办法适用于珠联公司全体员工。
第三条考核目的
1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；
3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；
5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.多角度考核；
4.公平、公正、公开原则。
第五条考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
1、月度绩效奖金的发放；2、年度绩效奖金的发放；3、薪酬等级的调整；4、岗位晋升及调整；5、员工培训安排；6、先进评比
具体实施方法参照《珠联公司薪资管理制度》
第二章考核方法
第六条考核周期
考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于每月的1-10日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。
第七条月度绩效考核
（一）绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。
（二）月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。
第八条考核维度（即所占比例）
考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。
（一）业绩维度：
业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位
的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。
（二）行为维度：
即品行考核，对被考核人员的品行考核，考核范围为对岗位任
职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。
不同层级的岗位业绩维度与行为维度占比如下表所示：
第九条考核主体
（一）考核主体分为直接上级考核、自评，其中直接上级考核得分占比90%，自评得分占比10%。
（二）月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分。
第十条绩效考核评分
考核表中的所有量化的考核指标均按照100分（满分为100分）评分，对于不能量化的考核指标，按照以下六个评分等级评分，具体定义和对应关系如表1：
第十一条年度考核
（一）年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任
用，在年度考核时增加能力考核。
（二）能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所
需要的能力。
主要包括以下几类：
（三）部门负责人以上级别人员考核指标：
1、人际交往能力2、影响力3、领导能力4、沟通能力5、判断和决策能力6、计划和执行能力7、知识学习能力
（四）一般人员能力考核指标：
1、沟通理解能力2、计划和执行能力3、专业技能
4、知识学习能力第十二条考核指标的设立
（一）考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；
（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。
如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。
（三）依不同层级、类型岗位而定，基层3-7个，中层干部7-11个，高层干部11-14个，结合岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标；
（四）工作绩效指标由上、下级共同协商制定，报上一级主管领导审批后实施；（五）工作绩效考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。
如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。
第十三条考核指标设立的要求
（一）重要性：
项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键
性工作作为考核指标；
（二）挑战性：
考核标准的制定要接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的
挑战性；
（三）一致性：
各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标
为基础；
（四）民主性：
考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指
定。
第十四条考核指标的权重
（一）权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
（二）具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。
第十五条考核记录
考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并相互认可。
同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
篇三：
生产员工绩效考核表
莱阳宏鹏食品有限公司&烟台绿成农业技术开发有限公司
生产车间绩效考核指标量表
注释：
本考核表满分100，采用扣分制，每月进行一次。
同类别扣分至项目分值扣完为止，不能超过项目分值。
直接上级打分完毕后交被考核人签字。
1.考核的目的：
客观评价员工工作情况，帮助员工提高工作水平。
若总得分低于80分，则由主管与员工交流，分析原因提供改进意见帮助员工提高自身水平。
如果连续三次低于80分，记警告一次，考虑降级或降薪处理。
2.本考核作为企业评优的依据。
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