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劳动法与劳动关系结课论文

劳动法与劳动关系结课论文

论劳动关系解除与终止的经济补偿金制度

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班级：

工商管理系市场营销专业

学号：

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摘要

随着我国市场经济体制的建立．我国的劳动关系也逐步实现了市场化。

劳动合同的订立和解除成了社会生活中频繁发生的现象。

相应地，涉及劳动合同的解除在劳动纠纷中占了很大比例，其中最常见的情形之一是劳动者要求用人单位给付经济补偿金。

经济补偿金是劳动法中的一项特色制度，一方面作为劳动关系解除或者终止后劳动者权益的附随保障机制之一，在保护劳动者合法权益方面发挥了积极的作用，但另一方面，由于我国关于这一制度的现行立法规定及其相关司法解释存在着诸多问题，《劳动合同法》虽然对《劳动法》及其相关司法解释作出了新的修正与完善，但不可否认有些条款仍然存在着诸多缺陷或不足。

同时对于经济补偿金性质的理解在理论界及其司法界存在着较大的差异。

本论文深入分析劳动合同解除及经济补偿金的问题和现状，力图更全面、更准确的对这一法律制度作出新的界定，并以此为前提和出发点，以全新的视角对现行《劳动合同法》中关于经济补偿金的立法规定中存在的问题逐一做出分析。

同时在此基础上对如何进一步完善我国经济补偿金法律制度，提出自己的一点看法与建议，以期对经济补偿金这一法律制度走向完善有所助益。

关键字：

劳动关系合同解除经济补偿金

第一章劳动关系合同解除与终止及经济补偿金支付规定的相关理论

1.1劳动关系合同解除的情形

　劳动关系成立后，并非一成不变，正如普通合同有解除情况一样，劳动合同在出现无法维持情形时也要解除。

因劳动合同的解除用工双方的权利义务即行终止：

1、用工双方合意解除劳动关系。

在劳动合同约定的期满前，用人单位与劳动者协商解除劳动关系，未履行的劳动合同权利义务则不再履行。

按照《劳动法》第24条规定：

“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。

协议解除劳动合同的，没有必要分清是谁的责任导致。

2、过失性辞退和非过失辞退导致劳动关系的解除。

过失性辞退即劳动者的行为违反《劳动法》和行政法规的规定，由用人单位予以辞退而解除劳动合同，劳动关系消灭。

即《劳动法》第25条规定的情形；非过失性辞退是指非因职工原因由用人单位辞退职工而解除劳动合同。

《劳动法》第26条规定用人单位可以解除劳动合同情形，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人（即非过失性辞退情况）：

（一）劳动者患病或者因工损伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时，致使原合同无法履行时，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

3、经济性裁员和企业富余职工辞职导致劳动关系解除。

用人单位濒临破产或进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，被裁员人员即与企业解除劳动关系。

《劳动法》第27条对此类劳动合同的解除作了明确规定。

企业富余人员辞职按国务院有关规定是允许的，同样也导致劳动关系的解除。

4、劳动者主动提出解除劳动合同导致劳动关系的解除。

《劳动法》第32条规定了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的3种情况：

（一）在试用期内；

（二）用人单位以暴力、威胁非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

5、劳动合同终止导致劳动关系的自然解除。

《劳动法》第23条规定了劳动合同的终止，即“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

”

1.2经济补偿金支付的法律规定

《劳动法》第一次用法律形式规定用人单位向劳动者支付经济补偿金（又称生活补偿费）的问题。

《劳动法》第28条规定：

“用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

”劳动部发布的《经济补偿办法》（该办法与《劳动法》同时生效）及解释性规定，对经济补偿金在何种情况下应当由用人单位向劳动者支付给予了进一步说明，现从劳动关系解除的五种情形做一分析：

1.合意解除劳动合同的经济补偿金，依据《经济补偿办法》第5条规定：

“用人单位应根据劳动者本单位工作年限进行补偿，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。

工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。

”另外，《劳动法》第28条规定，用人单位应当依照国家有关规定给予劳动者经济补偿金。

因合意解除劳动关系符合《劳动法》第24条规定，用人单位即应向劳动者支付经济补偿金。

2.过失性辞退解除劳动合同，《劳动法》并未规定用人单位可以支付经济补偿金；非过失性辞退的，依据《劳动法》第28条规定，用人单位应按规定支付经济补偿金。

关于非过失性辞退用人单位向劳动者支付经济补偿金的标准，应依照《经济补偿办法》第6条、第7条、第8条规定执行。

3.用工单位经济性裁员时，被裁减的人员可以依照法律规定获得经济补偿金，因为经济性裁员非被裁减人员的过失，《经济补偿办法》第9条规定，即“用人单位按被裁减人员在本单位工作年限支付经济补偿金。

在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。

”企业富余人员辞职的经济补偿金问题，国务院发布的《国有企业富余职工安置规定》第13条规定：

“职工可以申请辞职，经企业批准辞职的职工，在办理辞职手续时，企业应当按照国家有关规定发给一次性生活费”，这里的一次性生活费就是经济补偿金，但《劳动法》和《经济补偿办法》则未规定对富余职工辞职的经济补偿做出明确的规定。

4.《劳动法》中未规定劳动者主动提出解除劳动合同应当进行经济补偿金。

但《经济补偿办法》中规定了用人单位存在拖欠工资及少付工资情况时应向劳动者支付经济补偿金，分两种情形：

第一种情形即该办法第3条规定：

用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。

第二种情形即该办法第4条规定的“用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准的同时，另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金”。

劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《劳动法意见》第40条对于劳动者按照《劳动法》第32条解除劳动合同经济补偿范围作了解释：

“劳动者依据《劳动法》第32条第1项解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿但应按劳动者的实际工作天数支付工资”从解释的另一方面看依据《劳动法》第32条第2、3项则劳动者可以获得经济补偿金。

另外，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《劳动争议解释》）均明确，用人单位在五种情况下，迫使劳动者提出解除劳动合同的，应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。

5.劳动合同终止后用人单位应否向劳动者支付经济补偿金问题，《劳动法》及《经济补偿办法》都没有规定，《劳动法意见》第38条对劳动合同终止劳动者是否可以获得经济补偿做出规定：

“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。

国家另有规定的，可以从其规定。

”这里的国家规定如《全民所有企业招用农民合同制工人的规定》，该规定第17条规定：

“农民工因劳动合同期满，劳动合同终止执行，或者属于第13条第3、4项和第15条的规定解除劳动合同时，企业应该按照其在本企业工作年限，每满1年发给相当于本人1个月标准工资的生活补助费，但最多不超过本人12个月的标准工资。

”由此，劳动合同终止，用人单位不支付劳动者经济补偿金也有例外。

1.3劳动关系解除后，经济补偿金的计算

《劳动法》规定了用人单位在何种情况下应当支付劳动经济补偿金，但对具体计算方式没有明确，这就要求审判人员在司法实践中依据相关的法律法规进行计算。

如劳动部在《劳动法意见》中明确规定，有关经济补偿金的支付按《经济补偿办法》执行，即经济补偿金的工资计算标准，是在企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。

那么，月工资收入如何确定？

《劳动法》界定了工资及其他收入的界限，即工资是用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴、和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

不属工资范围的收入包括：

单位支付给劳动者个人的社会保障福利费、生活困难补助费、劳动保护方面的费用。

计算经济补偿金的月工资收入，应该符合上述条件，按国家规定列入工资总额统计的实得工资性收入。

所以，计算经济补偿金时作为基数的月工资收入应按劳动者终止或解除劳动合同前12个月的平均月实得工资性收入计算。

第二章劳动关系解除与终止的经济补偿金制度存在的问题及研究

2.1协商一致解除劳动合同时经济补偿金的规定不合理

　　关于协议解除是否需要支付经济补偿金，《劳动法》第28条没有区分用人单位提起动议的协议解除和劳动者提出动议的协议解除，要求用人单位在所有的协商解除中都必须支付经济补偿金。

劳动部1994年12月3日发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条规定：

“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

”该规定似乎可以解释为，用人单位只有在由其提出解除的协商解除中才需要支付经济补偿金。

“用人单位依据《劳动法》第二十四条向职工提出并经双方协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金，由劳动者本人提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。

”《劳动合同法》第46条第2款对此进行确认，规定用人单位依据本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。

根据该规定，只有在用人单位提出动议的协议解除必须支付经济补偿金，劳动者提起动议协商解除劳动合同的，用人单位不需支付经济补偿金。

《劳动合同法》的这条规定不仅没有解决现实中的问题，而且对用人单位在协议解除劳动合同时支付经济补偿金的义务提出了一个适用前提——“用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议”。

这一规定在现实中缺乏操作性，如何认定协议解除的“主动体”却是一件令人费解的事，是否以谁先提出为准呢？

这给法官适用法律造成了困难，而且也给用人单位逃避义务提供了便利，实践中，用人单位常常将“协商一致”解释为“应劳动者的要求而协商一致解除合同”，或者要求劳动者提交一份“辞职申请”，结果“辞职申请”被用人单位拿来证明是由劳动者提出解除合同，这显然是规避法律，但劳动者却难以证明是用人单位提出解除合同。

2.2用人单位单方解除条件的现行规定存在缺陷

2.2.1用人单位预告性解除劳动合同的条件规定过于原则

　　《劳动合同法》第四十条关于“用人单位可提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同”的规定中，前两款规定：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

该条赋予了用人单位的单方解除权，用人单位只需提前30日以书面形式通知劳动者即可解除劳动合同。

但该条规定虽采用列举的方式加以规定，但仍具有抽象、笼统的特点，客观标准并不完备，在实践中用人单位既是客观标准的制定者，又是客观标准的执行者，劳动者处于十分被动的地位。

2.2.2经济性裁员程序存在瑕疵

　　市场竞争是惨烈的，有些企业由于采用先进的管理技术、科学的管理方法，适应市场风云变化的趋势，加之善于选拔任用人才，在竞争中脱颖而出，而有些企业恰恰相反，经营陷于困境，甚至被市场所淘汰，这是市场经济条件下的必然结果，“优胜劣汰”是市场经济的“永恒法则”。

部分用人单位因破产重整或者生产经营发生严重困难，为了继续生存发展下去，不得不裁减人员，解除与部分劳动者的劳动合同关系，用人单位同时要支付其经济补偿金，作为对解雇员工的善后保护措施之一。

我国的《劳动合同法》第四十一条对经济性裁员做出了规定：

“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员，对此规定，存在疑问，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，但没有规定经济性裁员是否要经过工会或者全体职工的同意，工会或者全体职工的建议权没有实体上的保障。

如果工会或者全体职工不同意裁员，这是否会成为影响或阻碍企业的裁员活动？

对此我国的《劳动合同法》没有做出可操作性的规定。

2.3因用人单位原因导致劳动合同无效时经济补偿金的规定不合理

《劳动合同法》第38条规定了劳动者单方行使解除权的情形，该条规定下列情况下劳动者可以单方解除劳动合同：

“

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

”在此情况下规定，虽然是雇员主动提出解除合同，雇主仍然应当支付资遣费。

此时劳动者提出解除劳动合同时用人单位仍然要支付相应的经济补偿金。

不难看出，这些条款的增设将更加规范用人单位的用工行为，更有利于对劳动者自身合法权益的保护。

但其中有些条款规定的不够合理，如第五款规定：

用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，导致劳动合同无效时用人单位要支付经济补偿金，而对于因用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利或者违反法律、行政法规强制性规定而导致劳动合同无效时却没有规定给付经济补偿金。

2.4经济补偿金的计算标准不合理

考虑到目前我国劳动者工资待遇普遍较低，社会就业压力大，社会保障水平较低的现状，我国《劳动合同法》对于经济补偿金的总体支付标准高于其他国家和地区。

但从长远来看，这将增加用人单位的用工成本，不利于企业的进一步发展壮大，弱化了企业的国际竞争力。

因此，我国的经济补偿金制度应当朝着“广覆盖、低标准”的方向发展。

从《劳动合同法》关于经济补偿金的支付标准来看，存在下列问题：

其一、我国的《劳动合同法》第47条规定：

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

”但对于工资水平低于上年度职工工资三倍的计发年限却没有明确规定，给法律适用带来难题；

其二、计发基数的认定。

我国《劳动合同法》第四十七条规定：

“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

”由此，产生如下疑问——如果劳动者的工作年限不足十二个月，就不会有“前十二个月的平均工资”数额，这时如何确定基数呢？

其三、在计算经济补偿金数额时没有考虑到物价上涨等对工资产生影响的因素。

2.5经济补偿金与一次性安置费混用　　

一次性安置费是针对我国关于关闭破产国有企业而对其职工采取的一项特殊政策。

《劳动合同法》对国企职工的经济补偿金问题没有作出特别规定。

实践中有的破产国企在与职工签订解除劳动关系协议时，将原国企固定职工与领取“一次性安置费”对号入座；将国企合同制职工与领取“一次性经济补偿金”对号入座从而引发纷争。

部分人认为“一次性安置费”就是“经济补偿金”，实际上两者是有区别的。

一次性安置费是基于劳动保障政策性规定，无现行的法律依据，不属企业法定义务，是一项政策性措施。

而一次性经济补偿金是基于《劳动法合同法》的规定是企业法定义务，是保障劳动者权益的是一项法律手段；支付及领受的一次性安置费的惟一条件是关闭破产国有企业及职工，支付及领受一次性经济补偿金的是各类所有制企业及其劳动者符合《劳动合同法》第四十六条的规定解除劳动合同的。

支付与领受一次性安置费必须经由职工个人自愿申请并与企业达成协议后由企业支付，而支付一次性经济补偿金无需劳动者申请是用人单位法定的支付义务；根据有关政策规定，领取一次性安置费的标准为不高于所在地企业职工上年平均工资收入的3倍，而领取一次性经济补偿金的标准为原固定职工第一次解除或终止劳动合同的按连续工龄每满一年发给一个月的工资，合同制职工按在本单位工龄，每满一年发给一个月的工资，最多不超过十二个月工资。

若将“经济补偿金”与“一次性安置费”两者误用、混用势必造成一方面将计付解除劳动关系经济补偿金当作支付一次性安置费，从而规避了企业关闭破产时应当补缴的失业保险费进而使劳动者失业时却领取不到失业金；另一方面有的名为领取经济补偿金，实为领取一次性安置费，而后再享受失业保险金，使企业与失业保险机构双重付出。

这两种情形都可能造成劳动者社会保障权益及国有资产在关闭破产程序中的流失。

第三章完善劳动关系解除与终止的经济补偿金制度的对策

　　《劳动合同法》的颁布实施对于规范用人单位与劳动者的劳动关系，进一步保护劳动者的合法权益提供了法律保障，符合国际劳动立法的发展趋势，为我国参与国际市场竞争与合作提供了良好的平台。

但《劳动合同法》关于经济补偿金的规定存在着诸多缺陷与不足，由此而导致在司法实践中出现了一些法律适用难题。

针对这一问题，本论文对如何进一步完善经济补偿金这一法律制度对策提出以下几点立法建议。

3.1进一步扩大经济补偿金的适用范围

　　虽然《劳动合同法》扩大了经济补偿金的适用情形，但从经济补偿金的性质和劳动法的立法原则来看，经济补偿金的适用范围还需要扩大。

　　第一、现行《劳动合同法》对劳务派遣这一用工形式虽做了较为详实的规定，但对在劳动合同解除或终止时劳务派遣单位支付给劳动者经济补偿金并没有做出规定。

这给用人单位规避经济补偿金的立法规定提供了可乘之机，劳动者与劳务派遣公司签订二年以上固定期限的劳动合同，而与实际的用人单位没有劳动合同关系，这时当劳动合同解除或者期满后，劳动者既不能从劳务派遣单位获得经济补偿金，也不能从实际上的用人单位获得经济补偿金。

这显然与经济补偿金的性质不相吻合，既然经济补偿金时用人单位的单方法定义务，是对劳动者失业风险的分担，那么在劳务派遣合同解除或者终止时劳动者就不存在失业风险了吗？

事实恰恰相反，在这种情形下的劳动者大多是生活在社会底层，文化层次较低的社会弱势群体，这时劳动合同解除或者终止后劳动者往往面临失业的困境，生活得不到保障。

因此，无论从经济补偿金的性质或是《劳动合同法》的立法原则来看，都应规定在劳务派遣合同终止或者解除后由劳务派遣公司按照普通劳动合同的标准支付相应的经济补偿金，切实维护劳动者的合法权益。

　　第二、规定非全日制用工形式下用人单位应当支付经济补偿金。

如何在保护劳动者权益和保持非全日制用工灵活性以促进就业之间达到一定的平衡，是各国关于非全日制用工立法中均面临的问题。

在目前我国全日制用工仍然占绝对主流的情况下，适当考虑非全日制用工的特点及其促进就业的积极意义，做出一些有利于这一用工形式发展的规定也是必要的。

但这一特殊的用工形式决不能以牺牲劳动者的自身利益为代价，在发展并不断丰富这一用工形式的同时，也应做好劳动者的后续保障工作，即在劳动合同解除或者终止时也应支付给劳动者经济补偿金。

3.2明确协议解除劳动合同时经济补偿金的支付条件

　　协商解除是劳动合同解除的一种重要形式，无论何种原因，只要双方协商一致，劳动合同均可解除。

协商一致解除劳动合同是一种双方法律行为，劳动者提出解除与用人单位的劳动合同，很多情况下并不是劳动者的个人原因，而是用人单位在某些方面诸如管理制度等方面存在缺陷所致，这时如果仅仅以谁先提出解除劳动合同作为支付经济补偿金的标准，而对其他方面不做考虑，其结果难免有失公正。

同时要想查明解除合同系出于劳动者本人意愿并经双方协商一致在实际操作中存在困难，从劳动法倾斜保护劳动者合法权益的目的和原则出发，《劳动合同法》应规定只要是双方协商一致解除劳动合同，无论是用人单位提出还是劳动者提出，用人单位均需支付给劳动者经济补偿金。

3.3完善用人单位单方解除条件的规定

　3.3.1严格界定用人单位预告性解除劳动合同的标准

　　为防止用人单位滥用预告性解除权，对解除条件中的如“不能胜任工作”、“客观情况发生重大变化”等情形应作出严格的界定。

对“不能胜任工作”的情形，用人单位应当在劳动法及其配套规定允许的范围内，通过制定较为详细的规章制度来加以明确。

对于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

”这一条款的适用，具体来说可以从以下几个方面来界定：

首先，“客观情况发生重大变化”应理解为经济、政治、军事等社会宏观环境的变化进而导致用人单位客观情况的变化“致使原劳动合同无法履行”，因而在一定程度上上述客观情况基本上等同于民法意义上的“不可抗力”，即不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。

相反如果劳动合同的解除是出于劳动者自身的原因，例如劳动者身体状况出现变化而不能胜任工作，则可以四十条适用前两款的规定。

如果因劳动者技能提高，现有工作岗位不能充分发挥其才干的，这也不足以导致“原劳动合同无法履行”。

对于用人单位自身原因导致的合同无法履行，公司法律性质的变化不应该影响到劳动合同的内容，也不会导致使劳动合同无法履行。

这不可归属于客观情况。

其次，当符合上述条件时，用人单位也不能直接解除合同，必须与劳动者进行协商变更，不能达成协议的才适用该条款。

可见协商是适用第四十条第三款的必经程序。

总之，无论是从劳动者方面还是用人单位自身，均无法找到可能发生重大变化的客观情况，只有因政策法规、宏观的社会经济环境等方面原因导致用人单位客观情况发生重大变化的，才适用该条款。

3.3.2完善经济性裁员程序

　　根据我国《工会法》的有关规定，工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。

工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。

依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。

然而工会的这一职责与权利在现实生活中没有得到真正的实现，尤其在用人单位存在损害劳动者合法权益的时候，工会的作用并没有真正发挥出来，工会的权利在实体法律保障及其操作实务中没有得到真正的保障。

我国的《劳动合同法》第四十一条对经济性裁员做出的规定就体现了这一问题的存在。

企业裁员时只是听取工会或者职工的意见，就其弊端在上文中已作出分析。

因而，应借鉴国外经验，诸如法国《劳动法典》、日本的《工会法》等都对在企业裁员活动中工会及其职工的权利做出了明确规定，以此来保证工会或者全体职工的建议权，使其成为对企业裁员活动具有影响力或者阻却力的实体性权利，防止《劳动合同法》第四十一条和《企业经济性裁减人员规定》第十四条所规定的征求和听取意见的程序成为虚设、流于形式。

3.4完善经济补偿金的计算标准

经济补偿金的支付是用人单位的单方法定义务，是对劳动者失业风险的分担。

劳动者在与原用人单位解除或终止劳动关系时，大多数情况下不能立即找到新的工作而处于失业状态，这时经济补偿金对于缓解劳动者因失业而造成的烦躁不安情绪，维持其基本生活方面起到重要作用。

经济补偿金的计算标准关系到劳动者自己的切身利益。

《劳动合同法》第47条存在的问题笔者