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hr招聘工作心得体会
hr招聘工作心得体会
篇一：
人力资源部的工作总结到最后确实是招人
人力资源部的工作总结到最后确实是招人、用人、鼓励人、辞退人。
涉及到人的性格、思想价值等方面，因此显现复杂性。
而且随着知识在企业进展中的重要性，因此知识的所有者——人，也就成了企业进展的重要因素，乃至决定企业生死！
！
！
人力资源部的工作确实是令人这种企业资源发挥到最大作用。
这种作用要考虑到长期和短时间两种情形。
同时要结合企业的目标、战略和企业性质多方面确信人力资源治理策略。
在一年的工作进程中积存了一些个人观点：
一、企业战略和人力资源。
此刻愈来愈多提到人力资源战略与企业战略的重要关系。
我以为人力资源战略在企业中属于从属性的战略。
它不能阻碍企业战略方向，对企业战略而言是一个重要的支持系统，而不是考虑的决定性系统。
人力资源系统的运作要以企业进展系统策略为框架，为其进展提供人材机制保证。
包括：
招聘、培训、考核三大系统。
薪酬是完成这些目的的大体的也是最重要的基础。
二、人力资源与其他部门。
我以为人力资源在企业中也是个无边界部门：
任何部门工作都与它有关，只要涉及到人！
有与其同时也对各部门领导级人员进行考核，因此使其地位无形中比其他部门在员工心目中要高一些。
但就其实际产出效益而言，很难量化！
应该说人力资源是每一个部门领导的工作，人力资源部的工作是将各部门的相关工作系统化、标准化、制度化。
对公司的工作结构、职责、流程进行计划。
使公司的人力资源系统明晰。
3、人力资源目前存在的误区。
目前个人以为企业在人力资源治理方面存在以下误区：
盲目夸大人力资源治理；老是希望用精神方面将里来降低本钱；人力资源治理原那么误差。
第一；随着人力资源治理的引入，很多大中小公司纷纷采纳，事实上我以为在劳动型企业没有必要专门成立一个部门，只需要对治理人员灌输这种意识，对关键性人物成立良好情感和物质上关系就能够够了。
因为企业性质决定了知识对企业进展重要性不大！
因此从公司角度而言，劳动力是节约本钱制造利润的一个重要方面。
第二；此刻很多公司提倡注重员工精神鼓励，但就目前我国实际情形而言，大多数人工作的目的是为了生存！
物质条件十分富足的人相对是少部份，因此物质奖励最重要。
最后；很多公司对人力资源治理的目标定为员工中意度提高，人力资源计划原那么定为企业文化，却忽略了利润那个企业生存的全然。
人力资源的全然目的是为了增加企业利润而不是让员工中意。
在一年的工作中同时对人力资源工作的开展、工作重心、如何观测也有些体会、观点：
一、工作体系。
人力资源的体系能够从两方面入手：
从工作模块方面能够依次为：
招聘→培训→考核→效益产出。
那个环节始终贯穿薪酬策略。
人力资源工作能够从这些环节入手完善，这就涉及到另一个方面工作中的文件体系，也确实是实施体系。
应该从基础的职位说明开始，明确职位要求、使职位权、责分明。
以此为培训、考核、薪酬体制的基础。
然后，在明确权责后进行流程优化、改造，确信企业运转机制。
两方面相互配合组成企业的整体组织框架。
二、薪酬机制。
最好的薪酬是能让每一个员工能够依照自己的工作绩效计算出自己的薪酬，而且明确自己如何才能达到更高的目标！
也确实是薪酬的鼓励原那么和公平原那么。
但往往很多工作不能量化，这就使薪酬的设计产生复杂性，结果往往是因为薪酬的设计使员工工作缺乏效率和成效。
我以为最好是使薪酬确信与员工协商，明确薪酬标准。
如此既使员工以为薪酬对自己不公只要取得合理说明仍是能够同意的！
但如果是对员工进行单方面决定，不进行相应说明只能使员工加倍确信自己的不平感。
另外薪酬是最好的鼓励因素，让所有职位的员工都清楚尽力的方向，看到更高的要求。
能更好的引导员工进展。
3、考核体制。
考核的目的是找到目前工作的不足，借以进展员工。
目前很多企业将考核作为检察工作，最重要的事后反馈和找到解决方式却没有专门好运行。
还有确实是考核设计，很多公司想考核全面化、标准化，希望成立一套标准模式，可是对考核而言不同部门，不同工作性质应该成立不同考核模式、考核周期、考核标准，才能更好的达到发觉问题增进进展的目的。
还有很多其他方面问题，如招聘中对能力和态度的偏重方向，但那个地址只能反映个人部份观点以从一个方面反映个人学习、分析能力。
如有不妥望指教！
篇二：
HR招人心得
招聘工作直接关系到企业人材选拔，可否招聘到适合人材，知足用人部门需求，是直接关系
到企业长久进展，没有一个企业是不重视招聘工作的;具有招聘能力，为企业选拔适合的人材
的职位是超级重要，企业也愈来愈会重视，因此，作为一个优秀的人力资源治理者，必需具
备识人、选人的能力，把握一些专业技术和测评工具，来知足企业对人材需求。
以下有几点
心得，与大伙儿分享。
一、作为招聘负责人，必需了解业务知识：
猎头网必然要知道公司业务运营，了解职位情形，如此才能跟业务部门有效沟通，了解业务部
门需求，同时能够初步把握应聘者的专业能力，不容易被应聘者忽悠，同时也表现面试官的
专业功力;二、必然要做好招聘需求分析，识别真实的招聘需求，为以后做好招聘工作奠定基
础：
当招聘者拿到用人部门的招聘打算表，第一要分析那个职位是不是真有空缺、是什么缘故
致使空缺;是现员工将要离职，仍是要异动其他部门、仍是要晋升、仍是退休、仍是休假等原
因造成的;第二，第一考虑内部选拔适合的人，来知足空缺，若是没有，在考虑外部招聘，或
者有无其他什么更好的途径来解决。
3、做好招聘打算后，必然要了解岗说明书和职位其他情形：
识别用人部门真实的用人需求，做好招聘打算后，必然要对所要招聘的职位，必然了解
职位说明书，对职位的任职资格和工作职责清楚，同时还要了解职位的薪资待遇、绩效考核、
部门团队情形、公司进展平台等其他信息，更全面把握职位，解决候选人疑惑，表现专业一
面;4、在确认用人部门招聘需求的时候，需要考虑软硬条件相结合原那么：
不但考虑硬性条件要求,比如学历、工作体会、年龄、专业等;而且还有考虑一些软性要
求，比如组织的文化气氛、候选人的性格、气质、用人部门领导个人用人偏好等，如此才能
真实有效地把握用人部门的需求，才能为找到用人部门的适合的人材，提供适合的人材解决
方案。
五、依照招聘职位分析，选择好招聘策略和渠道是相当重要的：
拿到招聘打算，对职位的大体信息了解以后，要依照招聘的难易程度，采取不同的招聘
渠道和策略：
1，关于一样基层员工，能够采取校园招聘、（原文来自：
wWw.xiaOcAofANweN.coM小草范文网:
hr招聘工作心得体会）人材市场、内部推荐等渠道;2，对
于中层，能够选择人材网络和同行推荐等方法，若是有资源许诺，能够选择猎头合作3，
关于高级人材，除一一样的招聘网站，选择猎头和其他特殊渠道招聘。
六、不是所有的职位都难招聘，要具体问题进行具体分析，对待特殊职位要特殊关注:
当大伙儿拿到招聘职位的时候，常常容易被一些难招的职位所吓倒，应该全面分析，先易
后难，关于重点的职位能够采取重点攻克、专项招聘来完成，而不是因为一些个别职位对招
聘职位丧失信心。
7、面试进程中，坚持客观和量化：
能够采纳测评工具，踊跃运用，提高判定的客观和标准化，不能采纳，尽可能维持中肯，
客观的立场，不受个人喜好阻碍比如对形象好的或能言善辩的候选人，就加分，而忽略能
力和职位胜任力的要求。
八、不管候选人表现怎么样，都要表现你的礼貌和尊重：
招聘工作是一个企业和候选人是一个双向选择，不但是企业考察候选人的进程，而且也
是候选人考察企业的一个进程，招聘者的一言一行直接阻碍企业的形象和在候选人的心目地
位，是来了解企业的一个窗口，因此，作为一个适合的招聘者，不管候选人表现怎么样，不
管是好，仍是很糟糕，咱们面试官都要表现出应有的礼貌和尊重，而不是更应聘者发生冲突
和争吵，这都是不睬智的，同时也阻碍企业形象。
九、对待特殊经历的员工，选择必然要慎重：
比如在面试中，常常换工作、换行业、性格怪癖、工作体会疑问重重、诚信有问题、品
行有问题的候选人,这给以后工作带来很多隐患。
10、候选人录用不能一味地听用人部门，有时候需求是能够引导的：
比如你招聘一个男士各方面都符合要求，而用人部门领导由于个人偏好，坚决非要女士，
那个时候，你就需要跟他沟通，说服录用男士也一样的道理，改变他之前的坚持;还有大伙儿经
常见到推荐给多个候选人，总说不适合的，那个时候就不能任由他来了，必需跟讲明招聘部
门的原那么，不是无穷制的给你推荐人，有适合的差不多用就能够够了，若是长久下去，阻碍的
是他的业绩，需要切中利弊，让他自己衡量。
1一、不管用人部门何等急迫，必然不能降低招聘标准：
有时候由于用人部门急需用人，催的招聘负责人很烦，为了不受其烦，就退而求第二地
拉来一个人去应付，到头受害的仍是自己，一方面，候选人不能胜任工作，还继续招聘，同
时也被用人部门因看人不准而轻视和抱怨，代价专门大，因此万万不要因为用人部门超级急需
用人来工作，就降低了招聘门坎，降低用人标准，到后来会发觉是得不偿失。
1二、严格依照招聘流程来，做好背景调查，综合评估，慎重做出录用：
录用一个候选人必然要慎重，严格依照公司招聘流程选拔，对候选人的各方面考察，确
定符合招聘要求，然后进行可信的背景调查，了解候选人在上级单位的工作表现、人际关系、
业绩等，进行综合评估，决定是不是录用。
13、对待不能及时参加面试和陌拜的应聘者，录用必然要慎重，除非有能够明白得情形：
大伙儿面试中，常常碰到，通知一些候选人某是个时刻面试，没能按时来，也没说明缘故，直
接在过去很长时刻后不请自来，如此的人慎重录用，没有信誉，有无纪律和尊重人;还有一
种情形是就没有通知过他来面试，直接就过来面试，说在网上看到咱们的招聘信息，就过来，
这种人很自大和很不礼貌，也很冒昧，除非是熟人介绍还情有可原，不然，建议不予录用。
篇二：
hr的招聘心得体会招聘用人是我的一项工作内容。
谈一些在实际招聘面试上碰着的问题，给大伙儿一些建议。
一、简历
不要依照招聘网站提供的简历模式填写简历，第一是那些模式有很多缺点，栏目设置很
平均，天天看一样模式的简历，看到头大。
依照你要应聘的职位，偏重加多与工作相关的内
容，减少没必要要的内容。
简历的文风最好是客观、描述性的语言，有些学生喜爱像写散文
一样写简历，或写上一些故意显现个性的话，如此咱们没有见到你本人，就明白你不够成
熟了。
一些同窗在投递简历时，应聘职位一栏，写着三、四种跨行、跨类的职位，一样咱们不
会面试如此的人，这说明你尚未专门好的替自己定位，没有什么工作经历，还什么都想做，会被以为比较急躁。
简历应该成为你和
用人单位最先交流的工具，那么用人单位希望看到你的详细工作经历，你对你所应聘专业的
观点和方式等。
一些工作职位要求有较好的英语水平，如此咱们就会比较注意你的英文简历，而很多人
的英文简历都是依照招聘网站提供的模式填写的，第一那些模式是有很多缺点的，另外，大
多数人的英文简历都是抄来的，从网上下载的，因此当咱们笔试一个面试者时，发觉他的英
文水平和他简历上的英文水平有专门大不同，这就给单位留下了很坏的印象。
若是大伙儿要按一
种比较好的英文简历模式写英文简历的话，建议大伙儿按国外求职简历模式书写，通过互联网
能够找到，或让在国外的朋友发过来。
但即便是这种模式，也不要剽窃。
二、面试
回答下列问题慎重，对自己评判谨慎。
许多面试者，第一要克服紧张。
当问到你能够做什么
的时候，不要因为想取得一份工作，而许诺自己什么都会。
理性的回答方式是：
你擅长什么，
熟悉什么，了解什么，不了解什么。
咱们曾经用过一些员工，在面试时，他表示这些他都会
做，入职以后咱们发觉他可不能做或做的很不行，这些都给人留下了很不行的印象。
对接待你的前台礼貌，对接待你的一般员工维持礼貌。
这一条要紧针对应聘中层以上管
理者职位的应聘者。
一些应聘中层以上治理者的面试者，在踏入应聘单位大门的时候，就极
力想确认谁是这家公司真正负责的人，而对接待他的前台效劳人员和一般员工的态度就不那么好了。
面试的是
中高层治理者职位的话，一样单位决按时都会比较谨慎。
咱们会注重你的亲和力，尽管是一
个小小举动，咱们大体就能够够判定你就职以后，会很难和员工弄好关系，有时候咱们会以为
你是一个对上拍马，对下欺压的不行的治理者。
一样公司面试中层治理者职位时，会有各部
门负责人来和你谈，最后可能是老总，或先是老总，然后是各部门负责人。
在决定用不用
你的程序上，老总确信要问问大伙儿的意见。
如何对付人事部门负责人。
人事部门负责人各个单位都有，有的时候你幸运的碰上一个
比较公正，心态平和的人事部门负责人。
但我发觉，许多单位的人事部门负责人，心态多少
都有些问题。
他们并非是最终决定你工作的人，但他们能够在一开始删除你，使你见不到真
正的负责人。
因此，对他们维持必然的礼貌，不要显现出你不重视他（她）的一点偏向，不
然后果很糟。
一样来讲，各公司的实际负责人，都是一心为工作的，当他坐在你对面时，他
们一样都会从工作角度动身，决定是不是用你。
而一些人事部门负责人，他们有时候会有一
种略带自卑又很自大的心态对待面试者。
而有些人事部门负责人在单位里确实是个巴结拍马的
一个人。
回答你什么缘故离开以前单位问题时的注意事项。
面试时，许多单位都要问你什么缘故离开上一家单位，这时你最好不要说因为上一家单位压力大，老加
班，不发加班费等缘故。
因为任何单位都需要一个工作的人，而不是一个不能经受压力，和
单位讨价还价的人。
因此回答离职的缘故时，尽可能从工作角度动身，说的理由客观、大伙儿都
能同意一点。
尽可能不要在面试单位第一次通知你面试的里，就问到工资待遇等问题，也尽可能不要在
第一次面试时问到工资、待遇、三险一金、加班费等问题，因为单位尚未确信誉你，而大伙儿
讨论的重心应该是工作。
如此做的成效很糟。
若是单位超级想用你，这时，你提出待遇问
题，可能单位会超出原先待遇标准来争取你来工作。
我曾经接到过应聘者父母打来的，
他们一开口确实是工资、待遇，还有工作地址离家是不是方便等，感觉他们是为小孩找托儿所
来了，接到这种会超级恼火。
在谈到你曾经就职单位时，评判尽可能客观、平和，不要充满怨恨、解决等，或从来都
是单位不行，因此你只能一个接一个的换工作。
相信若是你如此说的话，没有一家单位会接
纳你，因为人无完人，单位也一样，大伙儿应该相互明白得。
不要在面试终止后，向面试单位去问结果，如此做没有效，可能会引发反感。
面试终止后，若是你以为大体没戏了，也请你维持大体的礼貌。
而不是马上换一种态度。
会给人没有风度的感觉，任何时候都要维持风度和礼貌，这是
自信的表现，也会最终给你带来机遇。
评判自己要客观。
这句话简单，但在咱们连年的面试中却较少看到这种表现。
所谓评判
自己要客观，确实是不要怕在面试单位眼前谈到自己的缺点，会失去工作的机遇。
事实上，如
果你足够自信，再谈到自己的缺点，会给用人单位留下你成熟、上进、心胸开阔的印象。
有
个正确的择业观念，不要反复跨行跨业的就业。
在几年中不断换工作，是应聘者忌讳的情形，
若是仍是跨行跨业，那很少会有单位用你。
不要盲目迷恋外企。
事实上外企所谓工资高，是个不准确的说法，工资高只是一部份岗
位。
外企的晋升是比较难的，面临的压力也专门大，这些并非是要紧的，要紧的是外企的治理
模式和中国企业的治理模式是有全然的区别的，有的时候你要正确评判你适不适合这种环境。
许多人在中小企业里学到东西，工作的经历要远比外企好的多。
在外企里，天天咱们打开邮
箱，确实是海量的简历。
一样正规公司约见面试会合理安排时刻，会每隔半小时或一小时见一个人，若是是面试
治理人员，会专门安排时刻见面。
而不正规的公司，多是在同一时刻，打约来十几个面
试者，这种面试多是赶时刻，每一个面试者都没有充沛的时刻，如此的末节就反映了公司不尊
重员工风气。
篇三：
一名hr的校园招聘实战总结一名hr的校园招聘实战总结历时近两个月的校园招聘已接近尾声。
明天还有几个谈签约的学生，谈完以后，大体上
今年校园招聘的首期工作就差不多终止了。
接下去确实是安排学生实习，培训等工作。
如此的
工作几乎每一年都在做，呵，但我仍是第一次亲历校园招聘工作。
应该说也学习到了很多东西。
招聘的前期工作大体上是由同事完成的，目前她要紧做培训的工作。
慢慢的招聘的工作
就由我一个人来做主导了，我想，我会尽力做好的。
前期预备工作启动校园招聘之前，依照公司的行业性质选择目标学校。
除前几年去过的一些学校，
新添了几所大学备选。
敲定目标学校后，开始与校就业办联系宣讲会场地与宣讲时刻。
关于
场地需要了解是不是在毕业生集中的校区、所能容纳的人数、能够悬挂的横幅长度和是不是能
够张贴海报。
这期间还需要反复确认几回，固然也得探问一下与公司宣讲会相近的还有哪些
宣讲会或其他大型活动和学生的就业协议书何时发放，目标专业的学生签约率等。
肯按时刻与场地以后，便开始着手校园的前期宣传，请校方为咱们在就业网上宣传之外，
还有此刻的同事请学弟学妹们帮忙。
另外，在所收取的电子简历中挑选是不是有适合的校园大
令人选，专门是主动打到公司了解情形的同窗，咱们会专门关注，了解意向度以后邀请
其做校园大使。
在进行上面的工作的时候，咱们的宣传海报和校园招聘的小礼物等宣传物资也在同时
预备。
但这次校园招聘宣传物资主若是由上海销售那里在预备，咱们更多的是一个辅助性的
工作。
招聘进行时所有行程安排妥当后，接下来的工作即是加大宣传力度。
部门留守的同事，除薪资专
员，另外两位hr助理分工配合咱们的招聘工作。
一名跟踪下一站学校的宣传进度，确信校园
大使等细节工作，另外一名负责答复学生电子简历，附上公司接校园招聘的行程安排，请同
学带上纸质简历到现场投递等。
而咱们抵达所目的学校以后，会提早一天到就业办放置部份宣传物资。
然后分头去目标
院系分发宣传小折页，请辅导员教师帮忙通知学生参加宣讲会。
咱们的招聘流程大体上是：
放映企业的宣传片→ppt介绍企业文化和相关职位信息→
现场收取简历→简历初筛→初面→笔试→复面→签约。
整个宣讲会我要紧负责现场宣传折页和小礼物的发放，今年咱们送的是小本子，超级
精致。
自己也偷偷留了做小记事本。
因为是第一次参加公司的校园招聘，原先以为可能现场
没有多少人来，没有想到在开始进场没多久，咱们几百本小折页和小本子就全发放完毕，
最后只能拿出公司的报纸分发。
万没有想到现场会如此的火爆，专门是在合肥、武汉的时候，
现场都超过了700人。
在武汉的一所学校，近千人的会堂都坐满了人，挺有成绩感的。
这些
不单单要归功于前期的宣传，还要感激去年招聘进来的大学生的大力宣传哦。
依照历年的原那么，离开宣讲现场后，咱们是可不能再收取任何纸质简历的。
简历的初筛，大体上咱们在各个学校收取的简历，都能够用一座小山来形容。
对简历我
们是有自己的标准的，第一会看在校奖学金的情形，第二是校学生会活动。
关于研发类职位
更看重的是前者，且会关注其是不是有相关实践，而关于治理类职位除前者对后者的要求会
更高一点。
大体上这两项不符合的，就直接把简历放在一边了。
简历的初筛工作实际上是超级
累人的，而且那个进程当中必然的咱们会失去一些优秀的学生，但关于应届生来讲咱们没有
太多的评判标准，面对这些或厚或薄的简历，咱们能看到的仅仅是那些简单的经历。
初面是一个比较简单的进程，大体上是十人一组，四十分钟的时刻。
那个进程当中，每
个人所拥有的时刻是超级短的，但那个时期除非表现超级不行，大体上可不能被淘汰，进入笔
试的比例大致是60%。
然后依照笔试的成绩再综合初面的评分挑选进入复试。
复试四人一组，会有一个小组游戏。
简单的游戏，能够看到团队协作精神、分析判定能
力等。
限定的时刻事后，做成功的同窗超级少。
这么多个城市走下来，完全小组整个做下来
的，不超过五组。
做得时刻比较快，思路超级清楚的，在我的印象里只有两组。
许多学生做
完游戏后，都会对咱们的游戏产生疑心，以为咱们的游戏是不可能做成功的。
哈，要的确实是
那个成效。
最后确实是谈签约了，必然的会有拒签的同窗，会多约一些同窗谈签约。
应该说，整场招
聘终止的时候，咱们所需求的职位也已经差不多招满了。
余下的个别空缺，能够期待明年春
季的毕业生求职高潮期。
篇四：
人力资源治理的面试与招聘心得人力资源治理招聘会的招聘与应聘心得摘要：
以后咱们不可幸免要去招聘会，进行面试，因此在大学期间能有如此的机遇对招
聘会有一个初步的了解和熟悉的确是个宝贵的经历。
在这次模拟的招聘会上，我从中学会到
了很多，也了解了很多以前不明白的，对我以后的面试能有专门大的帮忙。
我也会牢记那个难
得的机遇，对这次取得的体会加以总结，从而吸收并提高自己。
关键词：
人力资源治理招聘心得应聘心得在力资源治理课上，给咱们这次宝贵的机遇能够提早去感受、体会到在招聘时作为一名
招聘者和一名面试者各自不同的心理，从不同的角度来更全面地感受招聘会，对以后咱们
能在面试中表现得更好有重大的作用。
一、招聘者
（一）作为一个招聘者的角度来提出我的这次的心得：
一、招聘人员必需具有良好的亲和力：
因为招聘人员代表了公司形象，因此招聘者作为应聘者对公司第一次接触的对象，对公
司的印象起着专门大的作用，我必需十分重视。
而且招聘者若是不以一个亲和的态度表现，很
容易造成应聘者紧张的心理，使应聘者不能正常的发挥。
二、面谈当中态度真诚、实事求是：
唯有真实的说出公司的真实状况，说出公司需要如何的人材，才能让应聘者能够更好的
了解公司，并以此来判定是不是适合能胜任那个工作，可否取得更好的进展，对公司和应聘者
都有专门大的帮忙，使招聘会能加倍成功。
3、待遇情形、劳动合一样事项讲解清楚：
尽管本次招聘会并无着重薪金方面的问题，但众所周知，人们工作无非是需要拿到报
酬，劳动合同是两边关系的契约，这些都很重要。
因此必然得做到两边都心中有数、清楚明
白，如此在他入职以后咱们一一兑现，减少显现纠纷的可能性。
如此也就增加了治理力度，
加速了新员工的适应进度。
4、必然要事前做好预备，以避免冷场：
在招聘会前，在时刻和资源许诺的情形下，了解熟悉应聘者的一些必要资料，并预备一
些必要问题，以便自己能够主动的提出问题，并自如与应聘者交流，例如在应聘会之前列出
一些经典问题，方便自己到时提问。
（二）我作为一个招聘者的角度对应聘者的建议：
篇三：
HR招聘人材的心得
招聘工作直接关系到企业人材选拔，可否招聘到适合人材，知足用人部门需求，是直接关系到企业长久进展，没有一个企业是不重视招聘工作的;具有招聘能力，为企业选拔适合的人材的职位是超级重要，企业也愈来愈会重视，因此，作为一个优秀的人力资源治理者，必需具有识人、选人的能力，把握一些专业技术和测评工具，来知足企业对人材需求。
以下有几点心得，与大伙儿分享。
一、作为招聘负责人，必需了解业务知识：
猎头网
必然要知道公司业务运营，了解职位情形，如此才能跟业务部门有效沟通，了解业务部门需求，同时能够初步把
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