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员工薪酬暨绩效管理办法

员工薪酬暨绩效考核管理办法

第一章总则

本案旨在提供员工绩效评薪考核依据与标准;通过对员工工作输出结果评估,持续性进行工作实绩效能改进,以期通过不断提升个体工作绩效,达到组织绩效全面提升的目标。

第二章考核范围

公司全体员工均同属考核范畴。

第三章考核原则

1、通过考核、全面评估员工的各项工作实绩,使员工客观了解自己的工作结果与取得的报酬、待遇之间的相对平衡性;从中获取持续改进自我工作状态的自发能动力,在此引导下选取正确的解决途径。

2、员工、企业真正形成良性的互动管理模式,使员工真实的存在发表自我意见的空间,提高员工满意度。

3、考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。

4、以工作输出实绩为主要考核指标制定的依据,坚持围边型考核办法,定性与定量考核指标相结合。

第四章考核目的

1、年度绩效考评获得员工年终奖金评定依据;季度绩效考评时获得晋升,调配岗位的依据,采取维度与效度结合的围边式考核方式;月度绩效考核将成重要参评依据。

2、月度绩效考评是获取员工月薪获取的评定依据,重点在工作产出有效量(绩效)的纬度考核。

3、绩效考评结果将为企业提供,员工潜能开发和培训教育的详实素材。

第五章薪酬定义

为了实现公司“建立优良的企业激励机制,在强调对企业发展目标高度认同的基础上,尊重和崇尚健康向上、积极进取、自我实现的个人价值观,企业与员工共同建设具有宽幅上行空间的企业文化,从根本上增强企业竞争力和抗风险能力,最终实现企业与员工双赢目的”,真正体现公司人力资源建设的“公平、公正、客观原则”和人力资本评估的“全面原则”,建立健全企业人力资源管理体系,指导员工薪酬建设及绩效考评的具体操作与实施。

5.1薪酬制度

公司员工的薪酬由两个板块组成,即试用期工资和正式工资。

其中,试用期工资指在公司决定给予录用后,试用期间员工获得的基本工资金额;正式工资指员工转正后,按照薪酬制度及相应的考核管理办法所获得的薪酬,包括应得实绩考核工资、年终奖金等,依据在工资中构成的作用,采用相应的定级考核方式给予确定发放。

试用工资适用于试用期员工,正式工资适用于正式签订劳动合同员工。

由公司代扣代缴部分和违反公司相关规定处罚费用,计为本月应扣项目。

5.2试用工资

试用工资是公司的新聘用员工在试用期间,正常工作所获得的相应报酬。

试用期工资,是由人力资源与试用期员工所属部门负责人,根据试用人员所从事岗位的正式员工的基本工资标准做为参照基准,结合应聘人员需求而设定的薪酬,该薪酬报请公司审核批复后,即为该员工试用期所得劳动报酬。

试用期员工参与绩效考核,但不计入绩效工资核算范畴。

5.3基本工资

5.3.1基本工资定义

基本工资是员工立足于本职工作,根据岗位职责、岗位在公司运营板块的权重系数,结合行业同类岗位记薪态势,计算而得的工资基数。

通过基本工作量、基本工作实绩体现、周报完成有效数量、出勤状况等综合因素考评核定基本工作量因子,决定基本工资实发数额。

5.3.2基本工资定级

基本工资的定级是员工在通过转正综合评定后,部门负责人根据试用期间该员工能力、素质、技术水平、经验、学历、职业素养及试用期间工作表现等各方面综合情况,参照该岗位对应的薪资标准,初步给出该员工基本薪资定位标准并提交申请,人力资源复核后,上报公司总经理办公会决议审批,于转正后次月生效。

人力资源对此职级薪资的综合评定信息进行备案,并向公司财务部发出员工转正通知单。

5.3.3工作角色转换能力要求

公司主张员工的职场技能由纵向、横向多方位发展,要求员工具有相关角色互换的基本能力;该项能力将作为员工个人发展、升迁的重要考评要素。

5.3.4基本工资级数的定义

本文中提及的基本工资级数(升降的级数)都是统一标准,即¥100.00/级。

5.3.5基本工资晋级

员工基本工资晋级分为:

常规晋级和非常规晋级两类。

常规晋级:

员工转正后每为公司效力服务满一年,基本工资自动晋升一级。

非正常晋级是指工作业绩突出,实绩显著,对于公司忠诚度良好的员工,经部门提出申请,人力资源完成围边性评估,向公司总经理办公会提出申请,最终由总经理办公会根据实际情况给予确认生效。

5.3.6基本工资降级

员工工作出现重大失误(对公司业绩、客户造成不良影响),将参照公司相关奖惩制度规定给予基本工资降级处理。

5.4绩效考核

5.4.1绩效考核适用人员

适用于公司转正后的正式员工;

适用于基本工作量饱和的员工;

适用于完成工作任务为公司获得效益的员工;

以上各条件需要同时成立。

5.4.2绩效考核组成要素(KPI)

绩效评定组成要素包括:

工作时效性;工作实绩;工作态度;根据这些组成要素,按照一定的计算程式,产生绩效系数,核算出实发工资数额,详见绩效考核办法。

5.4.3理论实发工资核算方式

理论实发工资=当月核定的基本工资*绩效系数

5.5加班

5.5.1加班的认定原则

遵守国家劳动法相关原则;遵守公司相关规章制度约定原则。

遵守有效加班确定原则。

5.5.2加班的确定

以下情况属于有效加班:

(1)公司安排的额外工作任务,必须在正常8小时工作时间以外完成;

(2)部门安排的额外工作任务,必须在正常8小时工作时间以外完成;

(3)时间要求非常紧急的任务,必须在正常8小时工作时间之外马上投入人力进行的工作。

所有加班都必须具有严格的审批程序,经过部门、人力资源、任务下达负责人的有效性认定。

以下情况不及为加班:

(1)属于正常8小时工作时间之内应完成的工作任务,因工作效率低下,导致延误而产生假性加班;

(2)属于自身工作能力低下,导致延误的工作;

(3)正常8小时工作时间之外的工作任务,但是没有经过有效加班程序确认的;

(4)正常8小时工作时间之外的工作任务,虽然办理了有效

加班程序,但是最终工作结果属于无效的。

5.5.3加班的审批流程

加班审批流程包括加班申请审批和加班有效性验证审批两个程序。

加班申请审批:

(1)加班人提前2小时提交加班申请;(如无法属于提前提出申请的加班情况,则无需履行加班申请程序,只需进行加班有效性验证审批程序即可);

(2)部门负责人(或是任务下达人)确定加班的必要性并审批;

(3)人力资源跟踪确认。

加班审批表如下:

(样表)

加班人姓名

加班申请时间

任务简述

任务下达人

确认时间

部门负责人

确认时间

人力资源

确认时间

工作量(时间表述)

加班时段

有效加班验证:

(1)加班完成后,详实填写有效加班验证审核表,提交相关人员签署;

(2)任务下达人出具任务完成效果评估意见;

(3)部门负责人签署评估意见;

(4)人力资源跟踪评估并存档备查;

(5)总经理最终审核。

有效加班验证审核表(样表)

内容/工作量

实际用时

完成情况

加班人

确认日期

部门负责人

确认日期

人力资源

确认日期

总经理审核

确认日期

5.5.4加班报酬发放形式

加班可用补休的方式替代薪酬计核;无法适用补休计核的加班,通过绩效考核的方式,已经计入绩效系数当中,在加班员工当月的实发工资中得以体现,将不再重复进行加班工资核算。

5.6扣款

扣款项目分为两部分:

(1)公司为员工购置保险等福利项目时,公司依法代扣部分;

(2)员工违反公司相关规章制度或是缺勤现象出现时,扣除部分。

5.7津贴

该项目遵循公司相关规定执行。

5.8应发工资

员工当月应发工资=当月应发基本工资*绩效系数+当月应发各类津贴—当月应扣款项。

如:

员工基本工资为1000.00,绩效考核后绩效系数为1,无加班情况,该员工在本月考勤满勤,则该员工当月应发工资为:

员工当月应发工资=1000*1-公司代扣项金额

=1000-公司代扣项金额

5.9工资发放

公司财务部根据人力资源门提交的考评统计进行工资核算,将核算结果交由总经理签署审批,而后于公司约定时间内发放工资。

5.10保密约定

员工个人的薪酬情况属于保密范畴之列,不得随意传播外泄,公司财务、人力资源必须严格遵守保密约定,违反者,一经发现,给予基本工资二级降级处理。

5.11人力资源将定时公布绩效系数排行版、公布绩效统计分析报告,使每位员工均能参考比较,及时整改自我缺陷项目。

第六章员工考核管理办法

6.1考核范围

凡公司员工均需进行考核,本办法适用任何员工。

6.2考核原则

考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配,各要素清晰明确;以职位说明书为主要依据,坚持效度与维度结合;定性与定量相结合的考核原则。

6.3考核类别

公司目前考核类别分为:

员工转正考核评估、员工异动考核(升迁、调职、降级、除名等)、员工月度、季度、年度绩效考核。

6.4考核机构

考核小组将根据不同类别的考核临时设立,绩效考核为全员参与,实现围边式考核;常规考核机构为:

人力资源、直线主管。

6.5考核KPI

本文所指绩效考核KPI共有3项:

工作实绩(重要任务书)、工作时效性、工作态度。

6.6特殊考核

6.6.1试用期员工转正考核

试用期员工转正时均需进行考核,以确定是否达到正式录用资格,该项考核由试用员工个人提出申请,人力资源协调、组织相关人员形成考核小组,共同进行评估。

程序如下:

(1)试用员工向部门直线主管提交转正申请及述职报告,由其直线上级给出评估意见;

(2)待申请员工部门评估完毕后,报告交由人力资源开始围边性评估;

(3)人力资源根据员工工作流程,向相关协作部门征询评估意见;

(4)人力资源向公司总经理呈交评估过程资料,依据员工级别,总经理办公会议最终审核批复。

(5)总经理办公会议履行员工投诉受理职权。

备注:

A、试用员工部门直线负责人,在进行转正评估时应注明该员工转正后薪资定级标准及岗位确定;

B、转正评估分值:

所属部门权重50%;人力资源权重25%;其余考评人员权重25%。

6.6.2调配考核

公司进行员工调配时,人力资源必须策划组织调出部门、调入部门、员工本人与人力资源的纬度与效度的综合考评,评估完毕后方能进行员工调配。

6.6.3后进员工考核

对认定为后进员工的职员,部门及人力资源应进行跟踪阶段性考核评估,避免人力资本耗损。

6.7薪酬绩效考核

6.7.1绩效考核效力

绩效考核结果必须面向全体员工公开张版告示,并进行独立档案管理,考核结果具有的效力:

员工职位升降决定性依据;员工薪酬待遇的决定因素;员工解聘的主要依据。

6.7.2绩效考核类别

绩效考核分为:

个人绩效考核与组织绩效考核两类;本文中的绩效考核主要是指个人绩效考核概念范畴。

6.7.3绩效系数满数值为:

2。

6.8考评内容

6.8.1工作态度

该考核项满分值为0.6分,绩效考核权重系数为3。

本项目考核中的四个指标:

出勤、敬业、协作、学习提升;“出勤”项统一由人力资源核计分数以外,其余项目均属于员工互评项目,采用加权平均法,核算最终得分。

具体操作方式如下:

月份员工工作态度考评表(样表)

时间:

年月日

姓名

出勤

敬业

协作

学习提升

合计得分

要素(KPI)定义:

1、出勤:

员工考勤状态考核项目,本项考核满分为0.3分;及格分数值为0.27分;本项考核为绩效考核评定第一项目,凡本项分数不合格者,不得进入绩效考核下一步环节。

具体计核方式详见《考勤管理制度》。

2、敬业:

对公司忠诚度、工作投入程度、职业道德的综合评定指标项目。

本项考核满分为0.1分。

3、协作:

公司内横向与纵向良性协调,是企业营运得以顺利展开的关键点,本指标项关键在于自我职责的当但与集体融入之间的良好分配技能,隶属于团队协同工作技能的综合测评项目。

本项考核满分为0.1分。

4、学习提升:

自我职业愿景目标不断明晰化,在此基础上进行自我缺失项标识,持续性地通过学习提升自我工作技能;以期通过员工个体综合素质的全面提高,带动企业智力素质竞争力的全面提升,主要考核员工的学习能力与提升意识。

本项考核满分为0.1分。

6.8.2工作时效性

工作时效性评估主要依据来源于,《工作周报》的编制和执行情况;本项考核满分值0.5,绩效考核权重系数为2.5。

工作周报

年月日—月日

填写人

本周已完成的工作

完成工作名称

完成日期

工作用时

下周计划完成工作

计划完成工作名称

完成日期

预计用时

未完成工作

未完成工作名称

完成情况

未完成原因

预计完成时间

本周遇到的问题

 

附注

工作用时:

以h[小时]为基本单位

《工作周报》考评KPI:

1、《工作周报》为每周一份,按月度出勤工作周计核,周报数量满额,权重:

25%;

2、《工作周报》可执行性:

工作计划与工作总结对应性良好,基本工作计划项目均可完成,且用时分配符合工作项目强度要求,整份报告呈现出:

工作量饱满;工作模块与公司需求契合度高;权重:

30%;

3、工作(任务)完成情况良好,预设目标与任务完成结果切合度高;权重:

45%。

工作周报考评等级

定义

分值

备注

A

1.工作量非常饱满。

2.工作任务超额完成。

3.工作计划性、统筹性、组织性优秀。

4.有效工作时间超出100%,工作效率非常高。

5.工作最终输出结果的准确率与时效性,高于工作输出预设目标。

6.完成自己本职工作前提下,主动地申请新任务,利用业余时间高效、圆满地完成。

7.工作中兢兢业业,主动积极,态度端正,具有极高的工作热情。

8.操盘能力非常强,能够独立完成工作,并能够较好的指导其他同事完成工作。

9.具有非常好的团队合作精神和职业素养。

10.能够提出合理化建议,并通过实际工作验证使之得以推广。

11.学习潜力非常强,能够利用业余时间学习新知识、新技术,并在工作中充分、合理使用。

0.5

基本工作表现评定

优秀

B

1.工作量很饱满。

2.任务全额完成。

3.有效工作时间很充足,工作效率较高。

4.敬业精神,协作精神较好。

工作主动积极,态度端正,具有较高的工作热情。

5.工作最终输出结果的准确性与及时性,工作输出预设目标符合性良好。

6.动手能力较强,能够独立完成工作。

7.自觉遵从上级主管领导的安排,团结周围同事,具有较好的团队合作精神,并能够提出合理化建议。

8.能够利用业余时间学习新知识,新技术,自我学习提升意识良好,表征明显。

0.4

基本工作表现评定

良好

C

1.工作量基本饱满。

2.对于所接受的工作任务基本完成;对公司、部门发展按计划进度进行提供了基本保障。

3.工作敬业,态度端正,主动积极。

4.能够独立完成工作;工作输出结果与预设目标基本一致。

5.服从上级主管领导的安排,团结周围同事,具备团队协作能力。

6.有一定的自我学习提升潜力,表征基本符合企业发展需求。

0.3

基本工作表现评定基本合格

D

1.基本工作量不饱满。

2.有效工作时间不足。

(新入职员工例外)

3.不能及时完成安排的工作任务。

4.工作过程中敬业精神不足,态度不够端正,主动积极性不足。

5.独立完成工作有一定困难。

6.团队合作精神不好。

7.自我学习提升学习潜力不足。

8.部门允许留用调试。

0.2

基本工作表现评定

不合格

E

1.基本工作量严重不饱满。

2.有效工作时间无法达到正常工作时间的一半。

(新入职员工例外)

3.安排的工作任务严重不能完成。

4.工作过程中没有敬业精神,态度极不端正,没有主动积极性。

5.不能独立完成工作。

6.团队合作精神非常差。

7.自我学习提升潜力严重不足。

8.部门不允许留用调试,退回人事机构等待重新定位。

0.1

基本工作表现评定

严重不合格

6.8.2工作实绩

工作实绩是评估员工工作结果的关键要素项目之一,评估客观参照依据为:

《职位说明书》和《任务分配书》;该考核项单份任务书满分值为0.9分,该项考核在绩效考核权重系数为4.5。

任务分配书(样表)

任务名称

任务编号

任务负责人

分配日期

任务执行人

任务接受

日期

优先级别

任务完成

日期

重要级别

[]非常关键[]关键[]重要[]普通[]不重要

紧急程度

[]特急[]较急[]普通[]较松[]宽松

任务规模

[]非常大[]较大[]普通[]较小[]非常小

任务详细说明:

(须将任务进行细化分解成单体任务项目,每个字任务项必须配加上完成时间要求)

任务执行人评价:

(本项由任务执行人在任务完成后进行自评)

任务完成百分比=[]

实际工作成果规模=[]

耗时=[]

(如果任务延期失败,请说明理由)

任务负责人评述:

[]优秀[]良好[]基本满意[]不满意[]很差

任务完成情况评分方法

(考评人:

部门直线负责人或任务下达人)

为了便于管理,我们给出4个划分任务的参数:

1、重要级别:

指任务本身对整个公司运营或是项目的影响及作用的估计;

2、紧急程度:

指任务过程对时间的要求;或是任务完成时间对于企业整体运营及项目整体完成的影响程度;

3、优先级:

按此参数对任务进行排序,有利于有条理的工作。

任务规模分为以下五个级别:

A、非常大[0.1]B、较大[0.08]C、普通[0.06]D、较小[0.04]E、非常小[0.02]

任务重要级别、紧急程度、任务优先级的划分如表1、2、3所示。

表1.任务重要级别

参数

等级

分值

描述

重要级别

非常关键

0.1

影响整体工作的成败,必须给予最高重视的任务,对任务必须进行充分的调控,确保其成功完成,否则会造成无法弥补的损失。

关键

0.08

对整体工作影响较大,属于关键路径上的任务。

要给予高度控制与重视,确保其成功完成。

重要

0.06

任务是这整体工作的重要组成部分,一般在工作时间和质量上给予充分控制,保证完成;一般具有两个以上解决方案的任务。

普通

0.04

任务失败会造成一定的影响,但能通过措施进行补救,不再关键路径上,只是一个组成完善部件。

不重要

0.02

任务失败不会造成严重后果,属于完善部件,不执行也不会对整体工作运营带来影响。

表2.任务紧急程度

参数

等级

分值

描述

紧急程度

特急

0.1

必须立即着手进行的工作任务项目,需要时必须增加班时与人力,工期延误对于企业及客户会造成重大影响。

较急

0.08

必须快速着手的工作任务,尽快解决问题,确保任务进度,否则会对企业运营及客户造成影响。

普通

0.06

有明确的时间限制,任务量饱满,可以和连拍任务进度,但必须在计划时间内及时完成任务项目。

较松

0.04

时间比较充裕,通过合理的安排进度,可在计划时间内轻松完成任务。

宽松

0.02

时限十分宽松,可以在其它任务后考虑,必要时可推迟完成。

附注:

1、加分与扣分原则

对于每一项已分配的任务在其完成时,任务负责人要对任务的完成情况进行评价,按照其评价结果进行加分预扣分统计,详细加分、扣分原则如下:

优秀:

加0.1分

良好:

加0.05分

基本满意:

不加分

不满意:

扣0.05分

很差:

扣0.1分

各项指标评判标准如下:

评判结果

定义

分值

优秀

任务的完成对公司或客户产生积极的良好影响;任务完成质量优越,获得公司管理者、任务下达人所有参与人员的认可,对公司运营发展有非常大的帮助和指导意义。

0.1

良好

任务的完成对公司或客户产生了一定的正面影响;任务完成满足设定功能需求,对公司运营带来一定的帮助。

0.05

基本满意

任务的完成没有对公司及客户产生任何消极负面影响,完成质量基本达标,能保证公司的运营正常化

0

不满意

任务未能完成,对公司及客户产生了一定的负面影响;或是以完成的任务中存在缺陷项,未能达到任务预设目标,但是能通过再次投入人力、物力给予调整整改。

-0.05

很差

任务根本无能完成;对公司和客户产生了很消极的影响;或是已经昨晚的任务根本不能满足任务预设功能,对公司运营带来明显的滞后影响,造成经济与声誉的影响;需要投入等同或是更高的人力、物力给予解决

-0.1

另注:

由于个人消极怠工或实际工作能力严重不足等原因,任务未能完成或未达到任务分配书中的要求,对公司造成的直接或间接的损失,按公司相关规章制度给予处理。

2、任务书评分相关算法

T=(i+h+z)*c+d

T:

单份任务书完成分值;i:

任务重要级别;h:

任务紧急程度;z:

任务规模;c:

任务完成百分比;d:

加分情况

本月度任务书总分值即为:

Ttotal=(T1+T2+T3+T4+….)/4

任务书不得跨月度下达,如任务过大,需跨月完成,则该份任务书分数归入完成月度进行核算统计,人力资源每月进行一次重要任务书分数核统。

例如:

某份任务书紧急程度h=0.08,重要级别i=0.1,任务规模z=0.06,完成百分比c=100%;项目负责人评价为“基本满意”,则

该份任务书得分

T=(i+h+z)*c+d=(0.08+0.1+0.06)*100%+0=0.24

另注:

评分方法将随着历史数据的积累不断改进和完善。

3、内部管理职能部门,工作属性为延续不可拆分特质,因此,本项考核严格遵照《职位说明书》执行。

第七章说明

本绩效考核采用的是效度与纬度相结合的考评方式,其中量化指标权重为70%;本绩效考核进过数据积累阶段后,将采用XMR统计法确定出中间绩效因子(即实际绩效成绩);确定出边际绩效因子(即最低限绩效状态);确定出期望绩效因子(即最高状态绩效成绩)。

以数据结合文档的方式,根据每一次绩效评估结果,对工作做出持续性整改评述。

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