中级经济师工商第七章人力资源规划与薪酬管理知识点 1.docx
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中级经济师工商第七章人力资源规划与薪酬管理知识点1
第七章人力资源规划与薪酬管理
考情分析：
本章为重点案例章节。
主要题型为单项选择题、多项选择题，案例分析题。
历年平均分约20分。
主要内容
第一节人力资源规划
第二节绩效考核
第三节薪酬管理
第一节人力资源规划（重点，案例分析）
一、人力资源规划的含义与内容（案例分析）
二、人力资源规划的制定程序
三、人力资源需求与供给预测（案例分析）
（一）人力资源规划的含义（了解）
人力资源规划：
是指企业根据发展战略、目标和任务的要求，科学地预测与分析企业在不断变化的环境中人力资源的需求和供给状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和任务在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。
（二）人力资源规划的内容
1.按照规划时间的长短，分为：
分类
期限（重点，常放案例中考核）
（1）短期规划
1年或1年内的规划，例如：
今年制定明年的人员培训开发计划
（2）中期规划
1年以上5年以下的规划
（3）长期规划
5年或5年以上的规划
2.按照规划的性质，分为：
分类（重点）
概念（了解）
（1）总体规划
根据企业发展战略、目标和任务，对规划期内企业人力资源开发和利用的总目标和配套政策的总体谋划与安排。
（2）具体计划
为实现企业人力资源的总体规划，而对企业人力资源各方面具体工作制定工作方案与措施。
具体包括：
人员补充计划、人员使用计划、人员接续及升迁计划、人员培训开发计划、薪酬激励计划等。
3.企业人力资源规划的具体内容：
【说明】掌握目标栏
计划类别
目标
总体规划
提升企业绩效，增减人员数量、改善人员结构及素质、促进员工个人发展
人员补充计划
明确补充人员的数量、类型、层次、优化人员结构
人员使用计划
优化部门编制和人员结构、改善绩效、合理配置人员、加强岗位轮换
人员接续及升迁计划
确定后备人员数量、优化人员结构，提高绩效目标
人员培训开发计划
改善人员知识技能、明确培训数量及类别、提高绩效、改善工作作风和企业文化
薪酬激励计划
人力资源供给增加、士气提高、绩效改善
劳动关系计划
降低非期望离职率、改善劳动关系、减少投诉和争议
退休解聘计划
降低人工成本、维护企业规范、改善人力资源结构
【例题：
单项选择题】下列企业人力资源规划中，将目标定为降低人工成本、维护企业规范和改善人力资源结构的是（）。
A.人员补充计划
B.劳动关系计划
C.退休解聘计划
D.人员使用计划
『正确答案』C
『答案解析』退休解聘计划的目标包括：
降低人工成本、维护企业规范、改善人力资源结构等。
二、人力资源规划的制定程序（了解）
企业人力资源规划的制定，一般包括以下几个具体步骤：
（一）收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求（熟悉）
（二）进行人力资源需求与供给预测（了解）
（三）制定人力资源总体规划和各项具体计划（了解）
（四）人力资源规划实施与效果评价（了解）
（一）收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求
企业内部信息（企业可控）
企业外部信息（企业不可控）
（1）企业发展战略
（2）经营计划
（3）人力资源现状
①员工数量和构成
②员工使用情况
③教育培训情况
④离职率和流动性
（1）宏观经济形势和行业经济形势
（2）技术发展趋势
（3）产品市场竞争状况
（4）劳动力市场供求状况
（5）人口和社会发展趋势
（6）政府管制
（二）进行人力资源需求与供给预测
1.人力资源需求预测：
主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。
2.人力资源供给预测的内容
（1）内部供给预测——根据现有人力资源及其未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量；
（2）外部人力资源供给进行预测——确定未来可能的各类人员供给状况。
（三）制定人力资源总体规划和各项具体计划
制定人力资源总体规划主要体现在三个方面：
1.人力资源数量规划
2.人力资源素质规划
3.人力资源结构规划
（四）人力资源规划实施与效果评价
【例题：
多项选择题】下列人力资源信息中，属于内部环境信息的有（）。
A.劳动力市场需求状况
B.员工使用情况
C.人口变化趋势
D.员工教育培训情况
E.劳动力市场供应状况
『正确答案』BD
『答案解析』ACE选项，属于企业外部信息。
三、人力资源需求与供给预测
（一）人力资源需求预测（重点，案例常考核计算）
（二）人力资源供给预测（重点，案例常考核计算）
（一）人力资源需求预测
1.人力资源需求预测概念（了解）
是指以企业的战略目标和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，从而对企业未来某个时期人力资源需求的数量、质量和结构进行估计的活动。
2.进行人力资源需求预测时，应考虑的影响因素（熟悉）
（1）企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的需求；
（2）预期的员工流动率及由此引起的职位空缺规模；
（3）企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响；
（4）企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响；
（5）企业的财务资源对人力资源需求的约束。
注意：
都是企业内在的因素
3.企业可以采用的人力资源需求预测方法：
（重点）
（1）管理人员判断法
（2）德尔菲法
（3）转换比率分析法
（4）一元回归分析法
【考核点】掌握人力资源需求预测方法包括哪4种：
两个定性预测方法，两个定量预测方法。
（1）管理人员判断法
是由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法。
◆适用的预测类型：
适用于短期预测。
（2）德尔菲法
是由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测的方法。
◆有经验专家包括：
基层的管理人员或有经验的员工、中高层管理者（既可以是企业内部的，也可以是企业外请的）。
（3）转换比率分析法
根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。
（掌握计算）
核心：
找出企业业务增量与人力资源增量以及企业主体人员与辅助人员的比例关系。
【例题】某商场根据过去的经验，在一年中每增加1000万元的销售额（业务增量），需增加15人（人力资源增量），预计一年后销售额将增加1亿元，则需增加150人。
如果管理人员、销售人员和后勤服务人员的比例是1:
5:
2（比例关系），则新增的150人中，管理人员（约为19人），销售人员（约为94人），后勤服务人员（约为37人）。
【解析】
第一步：
计算分配率，150/（1＋5＋2）＝150/8
第二步：
分配，
管理人员为：
1×150/8＝19（人），
销售人员为：
5×150/8＝94（人），
后勤服务人员为：
150－19－94＝37（人）。
（4）一元回归分析法——根据数学中的回归原理对企业的人力资源需求进行预测。
（重点，常放案例中考核）
【公式】y＝a＋bx
【注意】考试会直接给出回归系数a、b和自变量x（一般用销售额表示）的值，只需直接带入公式计算即可。
【例题】某商场经过调查研究与分析，确认该商场的销售额和所需销售人员成正相关关系，根据过去7年的统计资料建立了一元线性回归预测模型y＝a＋bx，x代表年销售额，y代表销售人员数，该企业预计2018年销售额将达到1000万元，回归系数a＝19.93，b＝0.03，则预测2018年销售人员数量为多少人？
【解析】根据公式y＝a＋bx计算如下：
（1）回归系数a、b：
题目已知分别为“19.93和0.03”；
（2）销售额（x）：
题目已知2018年的销售额将达到1000万元；
（3）将上述信息代入公式：
y＝19.93＋0.03×1000＝19.93＋30＝49.93≈50（人）
【例题：
单项选择题】由适当数量的有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力对企业的人力资源需求进行预测的方法是（）。
A.人员核查法
B.德尔菲法
C.转换比率分析法
D.一元回归分析法
『正确答案』B
『答案解析』德尔菲法是由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测的方法。
【例题：
单项选择题】某企业通过统计研究发现，年销售额每增加1000万元，需增加管理人员，销售人员和后勤人员共8名，新增人员中，管理人员，销售人员和后勤服务人员的比例是1:
5:
2。
该企业预计2017年销售额比2016年销售额增加3000万元。
根据转换比率分析法计算，该企业2017年需要后勤服务人员（）人。
A.3B.4
C.6D.9
『正确答案』C
『答案解析』
（1）年销售额每增加1000万元，需增加管理人员，销售人员和后勤人员共8名，该企业预计2017年销售额比2016年销售额增加3000万元。
可知，需增加24人
（2）计算分配率：
24÷（1＋5＋2）＝3
（3）后勤服务人员为：
2×3＝6（人）
（二）人力资源供给预测（重点）
人力资源供给预测包括：
①内部供给预测
②外部供给预测
1.内部供给预测
最常用的内部供给预测方法有三种：
（1）人员核查法
（2）管理人员接续计划法
（3）马尔可夫模型法
需求预测方法VS内部供给预测方法
需求预测方法
内部供给预测方法
（1）管理人员判断法
（2）德尔菲法
（3）转换比率分析法
（4）一元回归分析法
（1）人员核查法
（2）管理人员接续计划法
（3）马尔可夫模型法
（1）人员核查法（了解）
通过对现有企业内部人力资源数量、质量、结构及其在各职位上的分布状况进行核查，确切掌握人力资源拥有量及其利用潜力，在此基础上，评价当前不同种类员工的供应状况，确定晋升和岗位轮换的人选，确定员工特定的培训或发展项目的需求，帮助员工确定职业开发计划与职业设计。
【适用范围】人员核查法是一种静态的方法，多用于短期的人力资源拥有量预测。
（2）管理人员接续计划法（熟悉）
主要是对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计
①人员流入量：
可提升的人员和新招聘的人员
②人员流出量：
提升、退休、辞职、解聘、降职的人员
【公式】某职位内部人力资源供给量＝现职人员数量＋提升为本职位人员数量＋招聘人员数量－提升/降职为其他职位人员数量－退休人员数量－辞职人员数量
【适用】对管理人员和工程技术人员的供给预测
【例题】某企业现有业务主管10人，预计明年将有1人提升为部门领导，退休2人，辞职1人。
此外，该企业明年将从外部招聘2名业务主管，从业务员中提升3人为业务主管。
采用管理人员接续计划法预测该企业明年业务主管的供给量为多少人？
『正确答案』
业务主管的供给量
＝10－1－2－1＋2＋3
＝11（人）
（3）马尔可夫模型法（重点，常放案例中考核）
用来预测具有时间间隔（一年）的时间点上，各类人员分布状况的方法。
【基本思路】找出企业过去在某两个职务或岗位之间人事变动的规律，以此推测未来企业中这些职务或岗位的人员状况。
【适用范围】是一种应用广泛的定量预测方法。
【例题】某企业经统计得到本公司各职位期初人员数量分别为：
高层领导40人，部门领导80人，业务主管120人，业务员160人，经过一年后，该企业人员变动如表7－5（A）所示，问：
（1）预计下一年该企业高层领导、部门领导、业务主管、业务员的内部供应数量各为多少人？
（2）假设下一年该企业需要各职位人员数量与期初人员数量相等，则应如何调整？
表7－5（A）
职务
人员调动概率
离职率
高层领导
部门领导
业务主管
业务员
高层领导
0.80
0.20
部门领导
0.10
0.70
0.20
业务主管
0.05
0.80
0.05
0.10
业务员
0.15
0.65
0.20
【解析】根据题目期初人员数量信息“高层领导40人，部门领导80人，业务主管120人，业务员160人”，计算如下表：
职务
期初人员数量
高层领导
部门领导
业务主管
业务员
离职
高层领导
40
32
8
部门领导
80
8
56
16
业务主管
120
6
96
6
12
业务员
160
24
104
32
预计的人员供应量
40
62
120
110
68
（1）预计下一年该企业员工内部供应数量分别为：
高层领导40人、部门领导62人、业务主管120人、业务员110人。
（2）假设下一年该企业需要各职位人员数量与期初人员数量相等，则调整如下：
①高层领导、业务主管与期初数量相等，不用调整。
②部门领导期初数量为80人，下一年内部可供62人，相差18人，可对外进行招聘；业务员期初人数为160人，下一年内部可供110人，相差50人，可对外进行招聘。
【例题：
单项选择题】某企业采用马尔可夫模型法进行人力资源供给预测，现有业务员100人，业务主管10人，销售经理4人，销售总监1人，该企业人员变动矩阵如下：
（注：
表中数据为员工调动概率的年平均百分比）
职务
人员调动概率
离职率
销售总监
销售经理
业务主管
业务员
销售总监
0.8
0.2
销售经理
0.1
0.7
0.2
业务主管
0.2
0.7
0.1
业务员
0.1
0.7
0.2
该企业一年后业务主管内部供给量为（）人。
A.12
B.17
C.60
D.72
『正确答案』B
『答案解析』业务主管内部供给量＝0.7×10＋0.1×100＝17（人）。
2.外部人力资源供给预测
影响企业外部人力资源供给的因素（理解掌握）
（1）本地区的人口总量与人力资源供给率
（2）本地区的人力资源的总体构成
（3）宏观经济形势和失业率预期
（4）本地区劳动力市场供求状况
（5）本行业劳动力市场供求状况，包括本行业劳动力的平均价格、与外地市场比较的相对价格、当地的物价指数等。
（6）职业市场状况
*注意：
区别人力资源需求预测的影响因素
第二节绩效考核
一、绩效与绩效考核的含义
二、绩效考核的内容和标准
三、绩效考核的步骤与方法（重点）
一、绩效与绩效考核的含义
（一）绩效的含义
（二）绩效考核的含义与功能
（一）绩效的含义
1.绩效的概念（了解）
就范围而言，绩效可分为：
企业的绩效、部门的绩效、员工个人的绩效。
主要研究的是员工个人绩效及其相关的问题。
员工个人绩效：
员工个人从事其本职工作后所产生的成绩和成果。
2.绩效的特点（了解）
（1）多因性——是指员工个人绩效的优劣及形成是多种因素综合作用的结果，而不是由某个单一的因素能够决定的。
【例如】员工的知识与能力，受到的激励与所处的环境。
（2）多维性——是指员工个人的绩效往往是从多方面体现的。
因此，必须从多维度或多方面分析考查员工的工作绩效。
（3）变动性——是指员工个人的绩效不是固定不变的，随着时间的推移和主客观条件的变化，绩效也会发生变化。
（二）绩效考核的含义与功能
1.绩效考核的含义（了解）
是指组织根据既定的员工绩效目标，收集与员工绩效相关的各种信息，借助一定的方法，定期对员工完成绩效目标的情况进行考查、评价和反馈，从而促进员工绩效目标实现，并促进组织整体绩效目标实现的管理活动。
2.绩效考核的功能（熟悉）
（1）管理功能
（2）激励功能
（3）学习和导向功能
（4）沟通功能
（5）监控功能
（6）增进绩效的功能
功能
要点（熟悉）
管理功能
解决考核什么和怎样考核的问题。
根据绩效考核结果对员工进行奖惩、职位升降、工作转换、培训等。
激励功能
根本目的在于促进员工完成绩效目标，增进绩效。
可以激发员工的积极性，促使员工更加积极、主动、规范地完成绩效目标。
学习和导向功能
员工进一步认识和理解绩效目标的过程。
对照检查、发现差距和确定改进方向的过程。
绩效目标对员工工作业绩和工作行为提供了导向。
沟通功能
绩效考核过程是管理层与员工不断沟通的过程。
通过考核，可以表达管理层对员工的工作要求和绩效期望，了解员工对管理层和绩效目标的看法、建议以及他们的需求。
监控功能
绩效考核对员工个人来说，是获得企业对自己工作状况的评价；
对企业来说，是了解和掌握其成员完成任务的数量、质量和效率等信息，并据此制定相应的人事决策和措施，以提高工作绩效。
对企业的运行、对员工的工作具有监控的功能。
增进绩效的功能
绩效考核在企业内创造了一种优胜劣汰的压力环境，会促使员工提高自己的知识、技能及综合素质，提高工作效率；
将员工个人的发展目标和企业的发展目标结合并统一起来，必然对企业整体绩效的提高发挥积极的作用。
【例题：
单项选择题】某公司奖励年终绩效考核前3名的员工5万元，该公司主要是利用绩效考核的（）。
A.协调功能
B.沟通功能
C.监控功能
D.激励功能
『正确答案』D
『答案解析』通过奖励激发员工的积极性，可知为激励功能。
二、绩效考核的内容和标准（了解）
（一）绩效考核内容
（二）绩效考核标准
（一）绩效考核内容包括：
①绩效考核项目
②绩效考核指标
1.绩效考核项目：
要从哪些方面对企业员工进行考核，指明了绩效考核内容的范围。
包括：
工作业绩、工作能力、工作态度。
（熟悉）
【考核点】掌握绩效考核项目包括哪3个项目。
2.绩效考核指标：
是指绩效考核项目的具体内容，是对绩效考核项目的细化和分解。
（了解）
对工作业绩考核项目指标的设定，要从工作的数量、质量、成本、时间四个方面来考虑。
对工作能力和工作态度两个考核项目指标的设定，要具体情况具体分析。
（二）绩效考核标准（了解）
确定绩效考核标准，应注意的问题：
1.绩效考核标准必须明确、具体、清楚，不能含糊不清，应尽量使用量化标准；
2.绩效考核标准必须适度；
3.绩效考核标准必须具有可变性。
三、绩效考核的步骤与方法（重点）
（一）绩效考核的步骤
（二）绩效考核的方法
1.绩效考核的准备阶段
◆主要任务：
（1）制订绩效考核计划
包括：
明确绩效考核的目的和对象，确定适宜的考核内容和时间。
（2）做好技术准备工作
包括：
选择考核者、明确考核标准、确定考核方法等。
2.绩效考核的实施阶段
◆主要任务：
（1）绩效沟通——贯穿于绩效考核的整个周期和整个过程。
（2）绩效考核评价——指在一定的考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集和整理相关信息，对组织成员完成绩效目标的情况做出整体考核和综合评价的过程。
①绩效考核的主体包括：
上级、同事、下级、本人、客户。
②导致绩效考核出现误差和错误的原因：
晕轮效应、从众心理、优先与近期效应、逻辑推理效应、偏见效应。
3.绩效考核结果的反馈（了解）
上级领导就绩效考核的结果与考核对象沟通，具体指出员工在绩效方面存在的问题，指导员工制订出绩效改进的计划，还要对该计划的执行效果进行跟踪并给予指导。
4.绩效考核结果的运用（了解）
是将考核结果的大量信息、资料进行分析整理，把这些结果合理地运用到人力资源开发与管理工作的各个环节。
【例题：
多项选择题】下列绩效考核工作中，属于绩效考核技术准备工作的有（）。
A.选择考核者
B.明确考核标准
C.进行绩效沟通
D.确定考核方法
E.绩效考核评价
『正确答案』ABD
『答案解析』绩效考核准备阶段中的技术准备工作包括：
选择考核者、明确考核标准、确定考核方法等。
CE选项，属于绩效考核的实施阶段的工作。
【例题：
单项选择题】在绩效考核中，贯穿于绩效考核整个周期的活动是（）。
A.选择考核方法
B.绩效沟通
C.制定考核计划
D.反馈考核结果
『正确答案』B
『答案解析』绩效沟通是贯穿于绩效考核的整个周期和整个过程。
【例题：
多项选择题】绩效考核是对客观行为及其结果的主观评价，容易出现误差，导致误差的原因有（）。
A.晕轮效应
B.从众心理
C.偏见效应
D.鲶鱼效应
E.近期效应
『正确答案』ABCE
『答案解析』导致绩效考核出现误差和错误的原因：
晕轮效应、从众心理、优先与近期效应、逻辑推理效应、偏见效应。
（二）绩效考核的方法（8种，注意概念及简单应用）
1.民主评议法
2.书面鉴定法
3.关键事件法
4.比较法
5.量表法
6.平衡计分卡
7.关键绩效指标法
8.目标管理法
1.民主评议法（掌握概念）
指在听取考核对象个人述职报告的基础上，由考核对象的上级主管、同事、下级以及与其有工作关系的人员，对其工作绩效做出评价，然后综合分析各方面的意见得出该考核对象的绩效考核结果。
【适用】常用于对企业中层和基层管理人员的绩效考核。
【优点】民主性强、操作程序比较简单、容易控制。
【缺点】难免会有人为因素导致的评价偏差。
2.书面鉴定法（熟悉）
是指考核者以书面文字的形式对考核对象做出评价的方法。
【适用】常用于对企业中初、中级专业技术人员和职能管理人员的绩效考核。
【优点】明确灵活、反馈简洁。
【缺点】只涉及总体，缺乏精确的维度和衡量标准，只有定性分析没有量化的数据，所以很难进行相互比较，也无法作为人力资源管理决策的可靠依据。
3.关键事件法（掌握概念）
通过观察，用描述性的文字记录下企业员工在工作中发生的直接影响工作绩效的重大和关键性的事件和行为。
【优点】考核结果以事实为依据，说服力强，也能够使被考核者明了自己目前存在的不足和今后努力的方向。
【缺点】缺少唯一的考核标准，因此考核结果难以进行横向比较，不适于为员工的奖励分配提供依据。
4.比较法
是将一名员工的工作绩效与其他员工进行比较，进而确定其绩效水平的考核方法，它通过对员工之间的相互比较，排出所有被考核者的绩效优劣顺序。
【适用】被考核者人数较少的情况。
【形式】最常用的3种形式
（1）直接排序法（了解）
（2）交替排序法（了解）
（3）一一对比法（掌握应用）
（1）直接排序法：
即考核者以自己对考核对象工作绩效的整体印象为依据进行评价，将考核对象根据绩效评价从绩效由高到低排出一个顺序来，如下表：
顺序
等级
员工姓名
1
最好
王**
2
较好
刘××
3
一般
赵**
4
较差
张**
5
最差
李**
（2）交替排序法（了解）
是直接排序法的一个变形，考核者先从所有的考核对象中选出最好和最差的两名，然后在余下的人员中再选出最好和最差的两名，依此类推，直至全部人员的顺序排定，如下表：
顺序
等级
员工姓名
1
最好
王**
2
较好
刘××
3
一般
赵**
3
较差
张**
2
差
李**
1
最差
胡××
（3）一一对比法（掌握应用）
考核者根据考核标准，将每个被考核者与其他被考核者一一结对进行比较，并分出每次比较的高下。
0：
表示两者绩效水平一致。
＋：
表示
升级会员 