浅析国有企业内部劳动报酬分配.docx

浅析国有企业内部劳动报酬分配.docx

《浅析国有企业内部劳动报酬分配.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅析国有企业内部劳动报酬分配.docx（7页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

浅析国有企业内部劳动报酬分配

浅析国有企业内部劳动报酬分配

国有企业内部劳动报酬的分配是企业管理的重要组成部分，如何使报酬分配更能体现劳动者和劳动成果之间的关系，如何更好地调动职工的积极性，一直是广大劳动工作者探索的问题。

而在新形势下，在经济发展的重要时期搞好国有企业内部的劳动报酬分配就尤为重要了。

我们现在正处在由计划经济向社会主义市场经济转变的时期，经济体制的转变必然引起经济诸方面的变革，而国有企业的分配制度也必然要与之相适应，否则就会阻碍企业的发展。

所以，党的十五届四中全会提出：

“建立与现代企业制度相适应的收入分配制度”，这实际上是在新形势下的一项具有全新含义的重大任务，如何研究和解决在企业分配制度改革工作中出现的新问题，已经成为国有企业适应市场经济体制，加强企业内部管理，使企业生存和发展的重要工作。

本文就做好国企内部的报酬分配作粗浅的分析。

一、国有企业内部分配制度改革的重要性

（一）国有企业内部分配制度的改革是经济体制的重要组成部分。

随着社会主义市场经济体制的建立和市场经济体制总体目标的确立，我国为加速经济的发展，努力提高经济效益，积极进行所有制结构的调整和完善。

同时，加快推进国有企业的改革，进而着手进行国有企业内部分配结构和分配方式的改革。

在所有制结构中，国有经济处于主体地位，而国有企业又是国民经济和财政收入的主要来源，国家的经济体制改革需要强有力的经济基础支撑，所以，国有企业的改革乃至劳动报酬分配的改革，不单纯是一个企业内部的改革工作，在一定程度上是经济体制改革的重要组成部分，它的改革，不仅仅表现为国有企业的生存和发展，它还直接影响经济体制改革的速度，影响着市场经济体制总目标的实现。

所以党的十五届四中全会把探索建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度写进了全会的《决定》，这足以说明劳动报酬分配制度的改革，是我国经济体制改革的重要组成部分。

（二）国有企业内部分配制度的改革是提高国有企业人才质量，调动经营者劳动者积极性的主要手段。

长期以来受计划经济体制的影响，在分配观念上片面强调无私奉献，在分配制度上国有企业内部的分配长期使用单一的分配制度，这种分配制度与劳动者的实际岗位和贡献相脱离，以参加工作时间等因素作为衡量收入水平高低的因素，从而形成了一定程度上的“大锅饭”。

国家统一安排调资，按工作时间划杠升级，以上做法严重影响了国有企业职工的工作积极性。

改革开放以来，随着市场经济体制的建立，人们的思想发生巨大变化，在分配制度上更贴近于实际，为了防止人才的流失，国有企业在适应与市场经济相联系与企业经济效益相联系与个人贡献相联系的分配问题上进行了积极的探索，实事求是地提出了待遇留人、事业留人、感情留人的新理念，这些探索使国有企业在激烈的市场竞争中明白了一个道理，就是搞好企业内部的分配制度改革，才能真正调动起职工的积极性，才能提高国有企业的人才质量，才能适应经济的发展。

（三）国有企业内部分配制度改革是与劳动力市场、要素市场、商品市场相联系的必然结果。

由于我国经济体制的调整，原有计划经济体制下的国企内部分配制度已不适应经济发展需要，主要表现在以下三个方面：

1．劳动力作为商品已经被普遍承认，并形成了劳动力市场，在劳动力市场上形成的劳动力价格被广泛采用。

劳动力市场现价作为一种尺度对国有企业现行的劳动力实际收入形成了一定的冲击，主要表现为技术含量较高的工种、岗位、收入偏低，造成此类人员工作不安心；另一种表现为技术含量较低的工种、岗位收入较高造成不良影响，所以劳动力市场价位要求国企内部分配必然改革。

2．我们企业的市场经济体制很重要的内容就是要完善生产要素市场，有要素市场就必然有要素的交换行为，相应地各要素的所有者要根据其要素的投入有权获得其应得的收入，这就带来了分配的主体，企业要按投入的生产要素进行分配，同理，国有企业也应按其生产、经营中各种要素的投入情况进行分配，所以国有企业必须调整其内部分配制度。

3．由于市场经济体制的确立，使政府的职能发生了转变，在国有企业职工收入的调控上由直接调控向间接调控转变，从行政手段为主向经济、法律手段为主转变，这就要求国有企业必然在适应经济规律，符合国家法律、法规的前提下自主建立促进企业发展的内部分配制度。

二、确定国有企业内部分配制度改革的目标和任务

（一）确定企业内部分配制度改革的目标

在社会主义市场经济条件下，建立比较完善的与现代企业制度相适应的企业内部报酬分配制度。

即：

在企业经济效益允许的范围内，在市场机制调节的前提下，由企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导的符合本企业实际情况和调动职工积极性的各种报酬分配方式及调控机制。

目前，国有企业内部的具体目标应是实行以岗位工资为主的基本工资制度，实行竞争上岗，按岗定薪、易岗易薪，使职工的收入能增能减，逐步加大岗位工资的比重，逐步过渡到一岗一薪制。

（二）国有企业内部分配制度改革的任务

搞好国有企业内部分配制度的改革，首先要弄清什么是企业，这是分配制度改革的工作出发点。

企业是集合各种生产要素，受利益动机的驱使，并在承担经济风险的情况下，为社会提供产品和服务的经济组织。

它的特征是为社会提供适合市场需要的产品和服务；企业是独立核算，自负盈亏的经济组织；企业直接目的或最终目的是追求利润。

所以，国有企业内部分配制度的改革，任务也必须落实到企业的概念和特征上来。

1．要建立企业工资收入能增能减和激励约束机制。

企业以最终目的是追求利润，企业如果没有利润就不能进行正常的生产和经营，最终企业将不复存在，这就决定了企业内部的分配制度的改革必须建立在企业的经济效益基础上，也就是说企业的经济效益水平决定了工资收入水平的高低。

在计划经济体制下，企业不能真正成为独立核算，自负盈亏的经济组织，政府和企业的职责不能明确地划分，所以由国家统一安排企业的调资也就不足为怪了。

现在我们建立和发展社会主义的市场经济，企业作为市场经济的细胞，其自负盈亏和追求利润的特征日益显现出来，企业内部分配水平的高低，在一定程度上体现了企业参与市场竞争的结果，所以，国有企业内部工资收入水平的增减和激励约束机制的建立均是企业经营成果好差所带来的。

2．把按劳分配和按生产要素分配有机结合起来。

由单一的公有制经济转变为以公有制经济为主体，多种所有制经济共同发展，这种所有制结构发生的变化，使多种生产要素参与了生产和经营，因此，要根据所有制经济结构发生的变化及时调整分配的方式，由原来单一的按劳分配向按劳动分配与按生产要素分配调整，以适应多种所有制经济发展的需要。

3．加强企业内部的分配管理，提高工资投入产出效益。

由于计划体制的影响，长期以来，职工劳动报酬做为企业成本的组成部分往往不被企业的领导重视，好象发给职工的报酬虽属于成本一部分，但不属于降低成本的工作范围，从而忽视了企业工资投入和产出的效益核算，所以要认真进行工资投入和产出的核算，如单位工资产品产量、单位工资利润率等。

三、制约国有企业内部分配制度改革的因素

国有企业内部分配制度的改革是一项技术性、政策性很强的工作，一些单位进行了大胆的探索，取得了一些成绩，但由于分配工作十分敏感，工作难度大，致使相当部分国有企业的分配制度改革效果不明显。

制约国有企业内部分配制度改革的因素很多，主要有以下几点：

（一）国有企业尚未成为真正的分配主体。

国有企业要真正成为自主分配的主体，首先要以建立和完善现代企业制度为根本前提，按照现代企业制度的标准，具有清晰的产权关系和健全的法人治理结构，以及良好的企业管理基础和健全的宏观指导体系，这样，国有企业才能掌握完整意义的工资收入分配自主权。

（二）激励机制的作用发挥不够。

激励机制是管理学中一种行之有效的管理理论，是人们为满足某种欲望而努力的一种过程，目前在国有企业激励机制已经得到应用，但激励的广度还不够，主要是以工资收入为激励的主要手段，而其他手段比较少，这与广泛的合理激励内容不相匹配。

第二是力度小，人们对激励都有期望值，就是人们对某种事物付出的努力和达到的效果之比。

当人们的努力大于付出时，激励就不起作用，所以目前激励的范围和力度还有待于进一步开发。

（三）目前国有企业的分配制度单一，不能调动各类人员的积极性。

目前在国有企业的内部一般实行一种报酬分配制度，这种报酬分配制度在一定程度上可以涵盖企业大多数人员的岗位情况，但不能符合个别岗位的实际情况，使报酬支付与岗位的现实情况相脱离，从而影响积极性的正常发挥，降低对本岗工作的激励作用。

（四）国有企业的部分员工对分配制度改革的承受能力偏低。

在计划经济体制下，国有企业长期实行较为统一的工资制度，在员工的思想中，留下了深刻的烙印。

改革开放以来，所有制结构发生了很大变化，三资企业和一些乡镇企业的分配制度给国有企业的分配制度形成一定冲击，迫切需要改革。

但在改革中，部分员工由于不能充分认识改革的必要性，在个人利益受到侵害时表现得承受能力低，言行中表露出对分配制度的不满，更有甚者不惜牺牲全局利益而力保自己的个人利益，致使国有企业内部的分配制度改革难以开展。

（五）分配制度改革与人事劳动制度改革相脱节。

国有企业分配制度的改革，不是单独的一项改革任务，他与人事制度的制度的改革有着紧密的联系，在实际工作中采取分配制度改革单一突破，其结果往往因人事制度改革和劳动用工制度的改革相对滞后，而使得企业内部分配制度的改革的实际效果大打折扣。

（六）企业领导人的思想观念有待更新。

国有企业内部分配制度的改革，很大程度上取决于企业领导的思想观念。

这是因为分配制度的改革，政策之强、难度之大、涉及之广，真可谓是牵一发而动全身的工作。

正因为如此，使一些领导自然产生畏难情绪，认为现行的工资制度虽然有些不合理的部分，但还能继续执行，从而不愿做棘手工作，看不到分配制度是调动职工积极性的重要因素，是动态管理的一项工作内容，要随着生产和经营的不断变化而及时调整。

由于这种观念的存在使分配制度的激励作用得不到有效发挥。

四、关于国有企业内部分配制度改革的思考

国有企业内部分配制度改革工作是企业加强内部管理的重要内容，随着社会主义市场经济体制的建立，国有企业内部的分配制度亟待与之相配套。

关于国企内部的分配制度改革应从以下几个方面考虑：

（一）充分利用现有的工资分配政策，营造改革的大环境。

在计划经济体制下，国有企业的内部分配制度，一直由国家统一管理，由宏观上的工资计划管理一直至员工的工资晋级，都是由国家统一安排。

随着改革的不断深入，工资分配工作也发生了很大的变化，这主要是：

从市场经济的制度入手，促使企业形成自主的工资收入的激励和约束机制，在具体的管理内容上逐步放开了工资总额计划，取消了执行多年的各类人员工资标准，国家不再安排企业的统一调资，由企业根据本单位的实际情况，自行制定企业内部的工资分配制度，等等。

所有这些都为企业进行工资分配制度的改革创造了很好的条件，改革的时机已基本成熟，所以国有企业应在国家宏观指导和监控的前提下，充分利用现有的政策，发挥主观能动性搞好内部分配制度的改革。

（二）转变观念，增强对国有企业内部分配制度改革的承受能力。

国有企业内部分配制度的改革是建立社会主义市场经济体制后众多调整改革工作的一部分，在一定程度上也表现为经济利益的重新分配，它需要企业的领导要有很大的勇气，职工要有很强的承受能力。

所以要大力宣传改革的必要性，改革的内容主要是在分配中存在的不合理部分，在政策的制定上要兼顾绝大多数职工的利益，从而争取职工对分配制度改革工作的理解，以增强承受能力。

（三）国有企业应建立以岗位工资为主体的多种分配方式。

国有企业的内部分配方式有多种多样但岗位工资为主体的分配方式应是较好的分配方式。

岗位工资制是按照职工所在工作岗位的不同并根据职工完成规定的岗位职责情况，通过绩效考核后支付其劳动报酬的一种基本工资制度。

在企业中职工的工作岗位有很多个，岗位之间存在各种各样的差异，实行岗位工资制后，突出了岗位的因素，在劳动报酬上，把各种各样的岗位差异表现出来，在很大程度上，避免了分配上的大锅饭。

岗位工资的另一个特点是岗变薪变。

岗变薪变可以相对稳定重要岗位的人员，对稳定生产，提高操作水平起到促进作用，同时，岗位工资制的结构简化，利于操作。

要使岗位工资制度发挥作用，岗位工资收入应至少占全部收入70%，并逐步过渡到一岗一薪制。

岗位工资制要建立在科学的岗位测评基础上，同时要认真进行岗位工作的绩效考核，进而使岗位工资制度更加准确合理。

（四）以企业的经济效益为前提，确定企业内部劳动报酬水平。

国有企业内部的分配制度改革的一项重要任务是确定企业劳动报酬的水平，为了把报酬水平确定以更加合理，要从两个方面进行确定，一是企业要根据社会的平均工资水平确定，其作用是满足国家对企业工资水平进行宏观上的指导和调节。

二是由本企业经济效益自主决定工资水平，因为企业经济效益是确定企业工资水平的基础，把企业的经济效益同企业的工资水平联系起来可以最大限度地调动职工的积极因素，以提高国有企业的效益水平。

（五）个人的收入水平应拉开差距，同劳动力市场价位挂钩。

目前国有企业实行以工资分配制度存在的弊端之一是平均主义严重，不能发挥激励作用，所以在内部分配制度改革中引入劳动力市场工资价位可以在一定程度上解决现存的问题。

首先在分配制度改革中引入劳动力市场价位可以确定各类人员的收入关系，以此拉开不同岗位的工资差距；第二是引入劳动力市场价位后，可以在企业内部形成合理的劳动力价格水平，有利于引导劳动力的合理有序流动；第三是引入劳动力市场价位可以优化劳动力结构，降低劳动用工成本，提高劳动用工的整体效益。