课程设计.docx
《课程设计.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《课程设计.docx（37页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
课程设计
湖南工程学院
《人力资源管理专业方向》课程设计报告
系部：
经济管理学院
班级：
人力0802学号：
10
姓名：
周林
完成日期：
2011-11-30
指导老师：
黄湘礼
成绩评定：
一公文处理
备忘录1：
一、相关理论陈述
本案例主要涉及领域：
员工关系中的沟通
（1）沟通的概念
沟通是指在组织内部，管理者通过“发出信息到接收信息再到反馈”的行动过程，来完成“计划”、“组织”、“领导”等目标性工作。
沟通是双向的，包括自上而下的沟通和自下而上的沟通。
（2）沟通的作用
（1）沟通可以引发员工的意见、力量和奋发心，改善管理方法与员工之间的关系，减少冲突。
（2）沟通是体现和实现员工参与的重要形式，有助于发挥员工的主动性和创造性。
（3）沟通能够激励员工，提高员工士气。
二、回复备忘录1
回复备忘录1
TO：
接待员，简恩
FROM：
人力资源经理，伊丽
主题：
华特先生的约会
你好，简恩。
对于你所说的问题，我会去找华特先生去沟通，深刻了解一下情况，让他在上班时间不要讨论个人问题，以免影响了双方的工作。
我也会将你的看法告诉他，但同时也希望你能够找时间认真的和华特先生交流一下各自的看法。
理由：
从案例中不难看出，之所以华特先生三番四次的约简恩小姐，还在大厅的角落里等待，希望能够在她没有跟顾客谈话也没有打电话时能够和她说上话。
这些事情虽然简恩小姐不喜欢甚至很反感，但是华特先生却不知道简恩小姐的想法，导致二人的关系越辩越糟糕。
所以，解决他们之间问题的最有效的方法便是加强他们之间的沟通，交流个自的想法，这样的话员工关系才会变得和谐，组织才会建立起良好的人际关系和组织氛围，减少冲突，保持员工的忠诚。
上级与下级沟通，才会充分了解下级的想法，伊丽只有在充分和两位当事人进行沟通后才能清晰地认识员工的期望，然后根据情况作出合理的解决办法，才能有效地避免冲突的发生。
这对于提高员工的满意度和忠诚度都有有利作用。
因此，综合案例来看，现在最先要做的就是做好员工之间的沟通，使员工的想法明朗化，然后再具体解决。
备忘录2
一、相关理论陈述
本案例中主要涉及到的领域：
人格测评
（1）人格的相关内容：
1.人格的定义：
个体在行为上的内部倾向性。
它表现为个体适应环境时在能力、气质、性格、需求、动机、价值观等方面的整合，是具有动力的连续性和一致性的自我，是个体社会化过程中形成的给人以特色的身心组织。
2.人格的特征：
（1）人格的独特性；
（2）人格的稳定性；（3）人格的社会性；（4）人格的整体性
（二）人格测评的相关方法
1.“大五”人格测验
（1）定义：
“大五”人格测验是建立于五大因素模型上的性格测试表，它结合了人格心理学和组织行为学的最新研究成果，建立在因素基础上。
（2）人格的五个维度：
情绪稳定性（N）、外向性（E）、开放性（O）、宜人性（A）、责任感（C）
（3）“大五”人格的特点：
a.这些因素是人格分析的维度，并不是人格的类型。
人们在“大五”维度上呈不同程度的分布。
大多数人的测试结果居于高分值有与低分值之间；
b.人格特征形成于成年初期，并在接下来的45年或更长时间里处于稳定的状态；
C.人格因素及其具体特征是具有遗传性的，至少部分受到影响；
d.这些因素在史前或许更具有适应性价值；
f.即使在截然不同的语言体系（如汉语和德语）中，这样的因素划分也具有普遍意义；
g.了解个体人格因素的差异性有助于洞察人性，帮助患者找到更好的治疗方案。
2.新卡特尔16PF人格测验
（1）定义：
新卡特尔16PF人格测验是测量人们16种基本的性格特质，这些特质是影响人们工作、生活和学习的最基本因素。
（2）16PF的测验功能简述如下：
a．用于教育及教育辅导
16PF是了解学生既方便又可靠的工具。
它可以在较短的时间内对学生的个性有较全面和客观的了解，从而做到因材施教；家长客观地了解孩子，可以减少主观想象，恰如其分地帮助孩子；学生本人也可以借此全面认识自己，从而有针对性地塑造自己。
b．用于人才选拔和培养
个性和职业之间的适合程度越高，事业的成功希望就越大。
不同职业需要不同个性特点的人去做，个性特点适应工作需要时，才能做到知人善用、人尽其才。
c．用于心理障碍、心身疾病的预防、诊断、治疗
心理障碍的预防有赖于对病因的了解，对心理障碍及心身疾病的治疗，必须以正确的诊断为前提，正确的病因了解和正确的诊断，又必须以可靠的资料为依据。
16PF是了解心理障碍的个性原因、心因性疾病诊断资料的重要工具。
（3）新卡特尔16PF报告举例：
人格因素
原始
标准
低分特征
标准分
高分特征
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
乐群A
6
4
缄默孤独
☆
☆
☆
★
☆
☆
☆
☆
☆
☆
乐群外向
聪慧B
0
1
迟钝、学识浅薄
★
☆
☆
☆
☆
☆
☆
☆
☆
☆
聪慧、富有才识
稳定C
13
4
情绪激动
☆
☆
☆
★
☆
☆
☆
☆
☆
☆
情绪稳定
影响E
13
6
谦逊顺从
☆
☆
☆
☆
☆
★
☆
☆
☆
☆
好强固执
活跃F
12
6
严肃审慎
☆
☆
☆
☆
☆
★
☆
☆
☆
☆
轻松兴奋
规范G
11
4
权宜敷衍
☆
☆
☆
★
☆
☆
☆
☆
☆
☆
有恒负责
敢为H
13
6
畏怯退缩
☆
☆
☆
☆
☆
★
☆
☆
☆
☆
冒险敢为
情感I
9
5
理智、着重实际
☆
☆
☆
☆
★
☆
☆
☆
☆
☆
敏感、感情用事
怀疑L
11
6
信赖随和
☆
☆
☆
☆
☆
★
☆
☆
☆
☆
怀疑、刚愎
想象M
14
6
现实、合乎常规
☆
☆
☆
☆
☆
★
☆
☆
☆
☆
幻想、狂放不羁
世故N
11
7
坦白直率、天真
☆
☆
☆
☆
☆
☆
★
☆
☆
☆
精明能干、世故
自虑O
10
6
安详沉着、有信心
☆
☆
☆
☆
☆
★
☆
☆
☆
☆
忧虑抑郁、烦恼多端
变革Q1
10
5
保守、服餍传统
☆
☆
☆
☆
★
☆
☆
☆
☆
☆
自由、批评激进
独立Q2
10
5
依赖、随附群众
☆
☆
☆
☆
★
☆
☆
☆
☆
☆
自立、当机立断
自律Q3
9
3
矛盾冲突、不明大体
☆
☆
★
☆
☆
☆
☆
☆
☆
☆
知己知彼、自律谨严
紧张Q4
14
6
心平气和
☆
☆
☆
☆
☆
★
☆
☆
☆
☆
紧张困扰
心理健康:
20
专业因素:
30
成就因素:
45
创造因素:
47
一般能力:
27
适应能力:
13
管理能力:
15
0
100
你的特点分析
乐群性：
表示热情对待他人的水平你的得分：
4
∙较为友好、随和，也具有一定的独立性
∙能够关注到人和事情之间的平衡
∙对他人的关注和感兴趣程度处于平均水平上
聪慧性：
刺激寻求与表达的自发性你的得分：
1
∙反应较慢，学识浅薄，抽象思考能力弱
∙学习与理解能力不强，不能"举一反三"
∙迟钝的原因可能由于情绪不稳定，心理病态或失常所致
适合从事简单、重复性工作，如打字员、接线员等
稳定性：
对日常生活要求应付水平的知觉你的得分：
4
∙和大多数人一样，可以平静的应付环境等变化
∙通常较为沉着冷静
∙有一定的自我控制、心态调整能力
影响性：
力图影响他人的倾向性水平你的得分：
6
∙倾向于以沟通互动的方式与他人讨论自己的观点
∙并不将自己的观点、看法强加他人愿意接受不同的、正确的观点
活跃性：
寻找娱乐的倾向和表达的自发性水平你的得分：
6
∙心理能量处于中等水平
∙言行的自发性适中
规范性：
祟尚并遵从行为的社会化标准和外在强制性规则你的得分：
4
∙愿意接受环境强制性标准和规则，但并不僵硬的遵从
∙认为制度是为人和事情服务的，能够适当情况下灵活运用
敢为性：
在社会情境中感觉轻松的程度你的得分：
6
∙和大多数人一样，在社会环境中通常感到较为轻松
∙在人群中通常表现的不卑不亢，但不愿过分突显
情感性：
个体的主观情感影响对事物判断的程度你的得分：
5
∙判断和决策时会考虑到事情和实用意义，也能意识到问题的情绪性后果
∙通常判断事情会在人和事之间、主客观之间寻找平衡
怀疑性：
喜欢探究他人表面言行举止之后的动机倾向你的得分：
6
∙通常认为他人实质的信任和真诚的
∙可能会对值得怀疑的目的较为警觉，但当完全了解他人后会乐于接受他们
想象性：
个体在关注外在环境因素与关注内在思维过程两者之间寻求平衡的水平你的得分：
6
即能关注事物事实和细节，又会从更广阔的思路去考虑
世故性：
将个人信息私人化的倾向你的得分：
7
∙和大多数人一样，愿意较为公开的展现自我
∙有天真、直率的一面，但很多情况可以表现或处理的精明、得体
自虑性：
自我批判的程度你的得分：
6
∙对自己的优点和缺陷有较现实的认识
∙能为自己的失误承担责任
∙能够对失败客观分析，并吸取教训
综合以上16种人格因素，你总体上在聪慧性、自律性、表现的比较明显、突出，其它的方面与大众相同。
3.Y-G性格测验
（1）Y-G性格测验简介：
该测量表测定了12种人格特质（即抑郁性、情绪变化、自卑感、神经质、主客观性、协调性、攻击性、活动性、细致性、思维向性、支配性和社会向性）。
每个人特质有10道题目，共120题。
该测验根据测验结果将性格划分为五类：
A类——不引人注目的平衡型；B类——不稳定的积极型；C类——稳定的消极型；D类——稳定的积极型；E类——不稳定的消极型
（2）Y—G性格的测验评定方法：
A、B、C、D、E系统值的计算方法。
把各特性的原始分记入部面图后，即已将各特性的原始分转化成了量表的标准分（标准分为1、2、3、4、5分），由标准分可计算出A、B、C、D、E系统值，系统值的不同组合情况就确定了被试的性格类型。
为了说明A、B、C、D、E系统值的求法。
将部面图分成左上半、左下半、中央、右上半、右下半五个区域，如表。
部面图1 2
3
4 5
D
C
N左上半
O
CO
中央
D
C
N右上半
O
CO
Ag
Cr
R 左下半
T
A
S
Ag
Cr
R 右下半
T
A
S
a．它们的值按下面的方法确定：
A系统值等于落在标准分为3即中央区域内的得分次数（中央区域边界上的次数）。
B系统值等于落在标准分为4分和5分即右上半和右下半区域内的得分次数。
C系统值等于落在标准分为1分和2分即左上半和左下半区域内的得分次数。
D系统值等于落在左上半和右下半区域内的得分次数。
E系统值等于落在右上半和左下半区域内的得分次数。
A、B、C、D、E系统值的计算是否正确，可以根据下面的式子来检验：
A系统值+B系统值+C系统值=12
B系统值+C系统值=D系统值+E系统值
b．量表的性格类型
根据求得的A、B、C、D、E五种系统值，量表可测出A、B、C、D、E五类不同性格，每类又分典型、准型、混合型等十五种性格类型，如表三。
表三、性格类型类型
A类
B类
C类
D类
E类
典型
A型
B型
C型
D型
E型
准型
A’型
B’型
C’型
D’型
E’型
混合型
A’’型
AB型
AC型
AD型
AE型
表四五种典型性格与特性间的关系 特性
类型
情绪稳定性
DCIN
社会适应性
OCoAg
向性（冲动性、活动性、主导性）
GRTAS
A（平均型）
平衡
平衡
平衡
B（偏右型）
不稳定
不适应
外向
C（偏左型）
稳定
适应
内向
D（右斜型）
稳定
适应与平衡
外向
E（左斜型）
不稳定
不适应或不平衡
内向
表三的十五种性格类型是由A、B、C、D、E系统值不同的组合确定的，判定方法，如表五。
表五性格类型判定方法类型
A类
B类
C类
D类
E类
典型
A型
XX9XX
B型
XXX8X
C型
X7XXX
D型
XXXX9
E型
9XXXX
准型
A’型
XX8XX
B’型（B型以外的B系统）
8XX8X
7XX7X
6XX6X
XX66X
C’型（C型以外的C系统）
88XXX
77XXX
66XXX
X66XX
D’型（D型以外的D系统）
XXXX8
XXXX7
XXXX6
E’型（E型以外的E系统）
8XXXX
7XXXX
6XXXX
混合型
A’’型
XX7XX
XX6XX
XX5XX
X444X
（它系统值均在4位以下）
AB型
XX75X
XX755
XX65X
XX655
XXX77
XXX66
AC型
X57XX
X57X5
X56XX
X56X5
X7XX7
X6XX6
AD型
XX7X5
XX6X6
XX6X5
XX5X5
AE型
5X7XX
6X6XX
5X6XX
5X5XX
说明：
（a）典型性格的判定
×××××表示系统值，它的顺序是E、C、A、B、D。
××9××表示只有A系统值在9以上，其它系统值低于9的都为典型的A型性格。
其它类的典型性格照此类推。
（b）准型性格的判定
A型只有一种情况，即××8××，表示A系统值为8，其它系统值低于8。
在决定B、C型时，如表三所示，以B、C系统值为主，如8××8×定为B型而不定为E型。
在D、E型栏中，X所表示的值均分别低于8、7、6。
（c）混合型性格的评定
A型中的X值小于或等于4。
B型和C型的性格特点是相反的，所以没有BC型的混合型性格。
同样，也没有DE型的混合型性格。
将BE的混合型归于B型；CE的混合型归于C型，BD混合型归于AB型；CD混合型归于AC型。
是因为在B、C系统值与D、E系统值相同时，要以B、C系统值为主来考虑。
如×××77叫AB型，88×××叫C型。
同样，不设三种系统值的混合型。
如××655不叫ABD混合型性格，将它与××65×等向看待，叫AB型。
二、回复备忘录2
回复备忘录2
TO：
卡茨，销售经理
FROM：
人力资源经理，伊丽
主题：
新型人格测试
你好，卡茨。
很高兴收到你提的建议，我对你所提的新型的人格测试方法认真的研究了一下，由于我们公司有了一套系统的人格测试方法，人格测试的方法需要经过科学的研究证明其科学性之后才可以推广使用，由于你大学同学的方法只是在他们公司使用了几次，无法论证其具有普遍性，所以我们还不能够因此改变公司原有的测评系统。
但是仍谢谢你能够像我们提出好的建议。
理由：
人格是人精神面貌的整体反映，具有丰富的内涵。
人格测查可以提供很多人的特质信息，企业可以各取所需。
如16PF量表将人格区分为16个特质进行考查：
Y—G性格测验将性格分为12个维度，结果分为五种类型。
由于人格的复杂性和测评用途的多样性，研究者开发出很多的种工具。
但值得注意的是，每一种工具都有自己的使用范围和对象，在选用测评工具时，最好经过专家指导。
否则，工具的滥用既浪费物力和财力，结果又毫无意义。
所以，在选用测评方法时不能够随意地搬用别人的方法。
课题二北山医药集团的管理
一、相关理论陈述
本课题属于人力资源规划、人力资源招聘配置、职业生涯管理等三个领域
（一）人力资源规划相关内容：
1、定义：
人力资源规划（HumanResourcePlanning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
2、作用：
（1）．有利于组织制定战略目标和发展规划人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。
（2）．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。
人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。
（3）．有利于人力资源管理活动的有序化。
人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
（4）．有利于调动员工的积极性和创造性。
人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
（5）．有利于控制人力资源成本。
人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。
要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节
3、原则：
（1）安定原则、
（2）成长原则、 （3）持续原则
（二）职业生涯管理的相关内容
1、定义：
职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。
职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。
2、作用：
对企业的作用：
（1）职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题
（2）职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标
（3）职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证
对个人的作用：
（1）对于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力十分重要
（2）利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系
（3）可以实现自我价值的不断提升和超越
（三）人力资源招聘与配置的相关内容
1、定义：
招聘是人力资源规划和工作分析的深化和发展，是根据人力资源规划中人员配置数量和职务说明书中对任职者的素质要求为企业挑选员工的过程。
2、招聘的途径：
广告招聘、猎头公司、校园招聘、社会招聘、网上招聘
二、问题：
从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的主要症结是什么？
具体表现在哪些方面？
您认为应该从哪几方面来着手解决这些问题？
答案：
1、主要症结在于缺乏有效的人力资源规划。
主要表现为：
（1）从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划；
（2）从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式；
（3）缺乏企业人力资源的合理配置；
（4）企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保留计划。
2、解决问题建议：
（1）在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上，制定切实可行的外部补充计划，查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源，能够吸引优秀人才的方法；如在高层次人员的招聘时不能仅仅依靠校园招聘，校园招聘可作为储备人才。
通过社会招聘来招聘可现用的人才。
（2）根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得更大效益；
（3）根据“人职匹配”的原则，制定切实可行的人力资源的配置制度与政策，充分发挥员工的特长与能力；
（4）针对培训以及职业前景的不满是员工跳槽的主要原因，企业需要根据自己的中长期发展整体规划，制定培训开发与员工职业生涯发展规划，培训的形式除了考虑新雇员适应岗位、学习基本技能和知识之外，还要考虑使员工达到期望的绩效标准的技术与工作能力方面的要求，有助于未来发展的培训，此外，还应考虑后备员工填补职位空缺的培训；
（5）定期进行员工的态度调查，了解员工对公司的忠诚度，对工资、工作、职业发展机会、组织等因素的满意程度，然后通过规划的形式，制定应对的措施，以最大限度地保留人才，尤其是那些对企业发展至关重要的人才。
课题三奇洋电气公司员工的绩效考评
1、相关理论陈述
本案例主要涉及到绩效管理方面的知识
（一）绩效管理的内容
1、定义：
绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
2、作用：
（1）有助于了解、沟通、澄清员工和主管看法中的不一致
（2）减少员工的防卫心
（3）提高员工对绩效管理系统的满意度
（4）改善员工对绩效管理系统准确性和公平性的看法
（5）提高系统的接受程度
3、绩效管理的一般方法：
雇员比较系统法
（1）排序法
A、基本概念：
排序法就是把公司的员工按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名。
B、重点：
从部门选取一个衡量标准。
例如，销售部门可以选择销售利润率作为指标，用以衡量这个部门的销售人员
C、特点：
很大程度上取决于部门经理的看法、操作简单，仅适合正在起步的岗位
交替排序法实例
例如：
对某公司财务部的员工进行考核，首先，把财务部员工的名单罗列出来，总共10个人。
然后，从罗列出来的名单中找出最差的员工A，就在他的姓名旁边完蛋上“10"。
再从剩余的9个人的名单中找出最好的员工F，在姓名旁边写上“1"。
接着从剩余8个人的名单中找出最好的员工G，记上“9"。
这样不断反复，直到全部姓名都打上数字，这时员工的优劣顺序就排出来了
（2）配对比较法
A、基本概念：
配对比较法也称相互比较法，就是将所有要进行评价的员工列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得１分，最后将各员工所得分数相加，即为员工的最终绩效分数。
B、作法：
首先要列出一个如图这样的表格，其中要标明所有需要被评价的雇员姓名及需要评价的所有工作要素。
然后将所有雇员依据某一类要素进行配对比较，然后用加和减也就是好和差标明谁好一些，谁差一些。
最后，将每一位雇员得到的好的次数相加。
如表所示：
优点：
员工的表现优劣简明扼要、一目了然，对员工涨工资，发奖金，提升具有决定性的作用。
缺点：
只比较了其中的一项因素，而且很大程度上取决于部门经理对员工的看法，要求经理有能力作客观公正的判断。
（3）强制分布法
A、基本概念：
强制正态分布法也称为“强制分布法”、“硬性分配法”，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等
升级会员 