组织行为学.docx

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组织行为学

组织行为学

1.组织行为学及其产生：

1933年，梅奥在“霍桑试验”中得出人群关系理论，标志着组织行为学的诞生。

发展：

①人力资源学派的出现

②权变观点进入管理领域

③组织文化的兴起

④组织行为与组织过程的研究

研究的自变量和因变量（主要考产生背景）：

自变量：

个体水平的变量、群体水平的变量、组织系统水平的变量

因变量：

通常指生产率、缺勤率、流动率、工作满意度

2.简述人的本质和西方管理学界关于人性的四假设

本质：

人是自然实体和社会实体的有机统一。

首先，人是自然实体；其次，人是社会实体；其三，人的本质还表现为具体历史性。

假设：

（1）“经济人”假设由麦克雷德提出。

“经济人”假设从享受主义哲学出发，认为人的工作目的是追求最大的金钱报酬和经济利益

“X理论”人天生是懒惰的、被动的、不负责任的，只要可能就会逃避劳动。

“经济人”的管理方式：

胡萝卜+棍棒

（2）“社会人”假设人类工作的主要动机不在于经济利益，而在于工作的社会关系，只有社会的需要和自我尊重需要才是激发工作的动机。

“社会人”的管理方式：

参与管理

（3）“自我实现的人”由马斯洛、阿基利斯和麦克雷德提出

马斯洛认为：

所谓自我实现，指的是人能最充分最完善的发挥自己的全部潜力。

“Y理论”认为人的天性是勤奋的、主动的、负责任的，只要有可能，工作就像游戏一样轻松愉快

“自我实现的人”的管理方式：

民主管理

（4）“复杂人”假设由史克恩提出

“复杂人”认为人是复杂的，人的复杂性表现在两个方面：

一、个体具有差异性二、同一个体在不同时期和不同环境状态下亦是不同的

“复杂人”的管理方式：

应变理论或超Y理论

3、个人特点与工作行为的关系：

①年龄与工作行为（年龄与流动率的关系、缺勤率、工作绩效、工作满意度的关系）

②性别与工作行为（性别与工作绩效、缺勤率、流动率）

③婚姻状况与工作行为（通常而言，已婚员工的缺勤率低，流动率低、工作满意度高）

④家庭构成（抚养人数）与工作行为

⑤工作年限（任职时间）与工作行为（与工作效率的影响；与缺勤率的关系很明显；流动率呈负相关；与工作满意度呈正相关）

激励研究的意义：

组织的绩效必须以其成员的个人绩效为基础的。

个人绩效取决于许多因素，用公式表示：

工作绩效=f（能力*意愿*环境）

引起产生到达

基本过程：

需要—动机—行为—目标—满足需要

4、需要产生：

内部刺激、外部刺激

满足需要的原则：

实事求是，量力而行

满足需要的途径：

职务以外需要满足（间接满足）

职务之内的需要满足（直接满足）

满足需要的方法:

（1）从调查研究入手

（2）在调查研究的基础上，要进行综合分析

动机来源：

动机源于需要，指向目标（不是任何需要都能成为动机）

一、内在条件（需要、欲望）

二、外在条件（诱因、刺激）

动机与行为的关系（非线性关系）：

首先，在分析一个人的行为时，要全面分析个人因素与环境因素的相互作用情况

其次，在分析一个人的行为时，要同时分析外在表现与内在动机。

①动机相同，行为不同②相同的行为来自不同的动机

③合理的动机会导致不合理甚至错误的行为

④错误动机，会被积极的行为所掩盖

5、.情绪的性质（了解）、类别及与工作效率的关系，工作压力及其来源，压力的影响，个体差异及管理策略（了解）

性质：

是指对客观事物态度的体验

需要是情绪产生的基础；认知是情绪产生的中介；情绪的动机作用

类别：

快乐、愤怒、恐惧、悲哀

情绪与工作效率的关系：

*赫布曲线

结论：

不论人们从事手工操作或智力操作，必须有一个适当情绪激活水平为背景，才能顺利完成操作。

*叶克斯—多德森法则

结论：

不同性质的工作取得最大效率所需要的情绪激活水平不同。

在一定情绪背景下，任务越复杂，取得最高效率所需要的情绪激活水平越低。

*焦虑与工作效率的关系

工作压力来源：

工作条件、角色压力、人际关系、职业发展、组织系统、家庭工作交互影响

影响：

积极影响

消极影响：

容易出现过渡疲劳

对个体产生不良影响：

心理健康问题；生理健康问题；行为问题

6、态度的特征：

形成的社会性，认知的复杂性，结构的协调性，功能的抗变性

态度与行为的关系：

非限性关系

态度的功能：

态度的主要功能在于它对人具有指导性和动作性的影响。

*影响个体对客观对象的选择判断

*影响个体对客观对象的反应模式

*影响个体行为的效率

态度形成：

服从阶段→同化阶段→内化阶段

∣∣∣

行为情感认知

态度的转变过程和理论：

平衡理论

认知失调论：

*相互一致和协调的

*相互冲突和不协调的

*无关的

关于态度引导的结构模式：

引导者引导信息被引导者引导情境

知识背景←权可引引态人

权利和地位←威信导导度格

经验和经历←性性内形特特

容式征征

7.勒温的行为公式，影响个体行为模式的因素（了解），学习及有关理论，行为塑造及其意义和方法，行为改造的过程和方法

勒温的行为公式：

B=f（P*E）：

行为是个人因素和环境因素的综合效应

学习的有关理论：

经典条件学习；操作条件学习；社会学习

行为塑造的意义：

行为塑造是实现管理目标的重要手段

行为塑造的方法：

强化

行为改造过程：

解冻期→改变期→冻结期

（关键）（难点）（意义）

方法：

强化

8、试述激励理论及其在管理工作中的启示

（一）内容性的激励理论

1、马斯洛的需要层次理论；基本观点是马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》首次提出需要层次理论

五种需要理论：

生理需要→安全需要→爱的需要→尊重需要→自我实现需要。

需要层次

追求的目标

管理措施

生理需要

工资、健康的工作关系，各种福利

待遇奖金，保健医疗设备，工作时间，住房福利设施。

安全需要

职业的保障，意外事故的防御

雇佣保证，退休金制度，意外保险制度

社交的需要

友谊、与组织的认同感

协谈制度，利润分配制度，活动计划，互助金制度，教育培训制度

尊重的需要

地位、名次、权力、责任、与他人工资相对高低。

人事考核制度，晋升制度，表彰制度，选拔先进制度，委员会参与制度

自我实现的需要

能发展个人专长的组织环境、具有挑战性工作

决策参与制度、提案制度、研究计划

2、双因素理论由美国心理学家赫兹伯格创立

基本内容：

双因素的划分与各自构成：

满意因素（激励因素）、不满意因素（保健因素）

双因素的理论分析：

*双因素的性质：

激励因素主要与工作任务本身有关，保健因素则与工作环境条件有关

*双因素的作用：

激励因素具有激励作用，其作用是内在的

保健因素具有保健作用，其作用是外在的

*双因素的需要结构：

激励因素满足个人的发展需要，保健因素满足个人的基本需要

*双因素理论在管理上的启示：

导致工作设计的变革、对奖金发放的指导意义、充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在喜欢的岗位上。

3、麦克利兰的成就需要理论

基本内容：

人有成就需要，全力需要和合群需要

（二）过程性的激励理论：

1、期望理论

基本公式：

激发力量=效价*期望值即：

F=V*E

基本模式：

个人努力→个人成绩→组织奖励→个人奖赏

管理启示：

1、目标设置原则

2、对奖金的发放原则

3、给员工创造良好的工作条件，增强其达到目标的信心

4、建立有功必赏的奖罚分明制度，提交员工的工作热情。

2、目标理论由美国马里兰大学心理学教授洛克提出的

基本内容：

（1）合适目标的分析：

目标的具体性、目标的难易性、目标的可接受性

目标的承诺

（2）合适目标的设置：

*目标的具体性与难易性对工作效率的影响

*目标的难易性与能力的关系

*目标的可接受性对工作绩效的影响

目标理论在管理上的启示：

管理者一定要善于给员工设定目标

给员工定目标一定要有具体数字指标，并落实到具体的人

给员工及时的工作绩效考核和反馈

建立个人目标和组织目标的关系

3、公平理论由美国信息学家亚当斯提出来的

公平理论认为，一个人对他所得报酬是否满意，不是看绝对值，而是进行社会比较或历史比较看绝对值。

4、行为强化理论

基本内容：

当行为的结果有利于个人并得到强化时，行为就会重复出现，否则就会削弱或消失。

9.激励工作的五大误区：

（1）认为激励是公司和高层的事

（2）管理者忽视或不懂得自我激励

（3）忽视消除负面的激励因素

（4）强调管理面领导力不足

（5）激励手段贫乏，缺乏创新

有效激励两大推力：

内推力和外推力

激励下属的5大问题：

第一问：

今天你激励了吗？

第二问：

本周你赞美了吗？

第三问：

本月你积极反馈了吗？

第四问：

最近半年鼓励员工发展了吗？

第五问：

一年之内你的激励水平改善了吗？

10.社会知觉的范围：

自我知觉

对他人的知觉：

*对他人表情的知觉，面部表情、语言表情、体态表情

*对他人性格的知觉

*对人与人之间关系的知觉

社会知觉过程的特点：

*社会知觉是一个寻找意义的过程

*人们在社会知觉中遵循图形——背景原则

*人们在社会知觉过程中倾向于对信息进行归类

*人们在社会知觉中善于运用图式

印象形成的要素：

（1）认知者

（2）被认知者（3）交往情境

特点：

人们习惯于根据少量的信息资料力图对他人的大量特征做出判断形成统一的印象

过程：

*累加方式：

即主张对一个的判断是依据全部特性的赞同值的总和而定的

*平均方式：

即主张对一个人的印象等于形容该人的全部特性的平均赞同值

刻板印象形成的途径：

*直接途径：

直接与某些或某个群体接触，然后将一些特点加以固定化。

*间接途径：

根据间接的资料而来

作用：

*积极作用

*消极作用，主要是产生偏见

知觉偏差：

*首因效应

*近因效应

*光环效应（晕轮效应）

*投射效应

*仁慈效应

印象整饰的作用：

*积极作用：

可以用来调节与润滑人际关系，使人们的交往能够顺畅地维持下去。

*消极作用：

某些人利用这一手段来谋获私利，最典型的是逢迎之道，即恭维与施惠。

印象管理的策略：

1.保持形象的一致性：

“登门槛”效应、“门面”效应。

2.讨好：

①真诚对别人感兴趣

②微笑

③要记住名字是一个人所有语言中最美、最重要的声音。

④做一个好的聆听者，鼓励别人谈论他们自己

⑤谈论别人感兴趣的事

⑥真诚地使别人觉得他是重要的。

3.恰当的自我表露。

自我表露要恰当，最理想的做法是对少数好朋友表露多一些。

11、简述归因及内容，类型与归因理论

概念：

是指人们对他人或自己所作所为进行分析，解释和推测其原因的过程。

内容：

心理活动归因；行为归因；对人们未来行为归因。

类型：

1、内因与外因

*内因包括行为者人格、品质、情绪、心境、能力、意图、努力等。

*外因包括各种环境、机遇、工作的特殊程度、难度等。

2、稳因与非稳因

*稳因：

行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、规定等。

*非稳因：

行为者的情绪、心境、努力程度、机遇、多变的环境。

归因理论：

1、凯利的三维归因理论

1967年，美国社会心理学家凯利发表《社会心理学的归因理论》，提出三维归因理论，也称三度理论。

*区别性信息

*一贯性信息

*一致性信息

2、韦纳的成败归因理论

韦纳认为，人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面的因素：

努力、能力、任务难度和机遇。

这四种因素可以按内、外因，稳定性和可空性三维度来划分。

12.个性及特征，工作中的能力因素有哪些？

气质类型及管理上的启示，性格特征：

简述性格特征的类型与管理（了解）

个性特征：

*具有独特性

*具有综合性

*具有稳定性

工作中的能力因素：

（1）智力与智商：

智商是衡量人智力水平高低的量数。

（2）实践智力

（3）情绪智力：

*能控制和管理自身情绪，善于控制自己

*能自我激励，使自己走出情绪低潮

*能认知他人情绪，善于与他人沟通与交往

*善于处理人际关系，有领导和管理能力。

（4）职业能力倾向

（5）管理能力：

卡茨提出三种基本管理能力：

技术技能、人际技能、概念技能

（6）创造力：

创造力的核心是创造性思维：

思维的流畅性

思维的灵活性（交通性）

思维的独特性

思维的发散性

性格特征的类型：

态度特征、意志特征、情绪特征、理智特征

性格与管理：

*要重视管理着自身性格的观念

*要重视对组织成员性格的了解和把握

*要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构

*要重视创造一个有利于培养良好性格的环境

13.心理契约及其动态发展过程（含伍德和格莱德威尔模型）：

共同沟通协商→曾经角色与建立承诺→稳定期→关键选择点→共同期望破例灭→至关重要选择点

激励——贡献模型

由徐淑英等人在1997年提出，这种理论基于员工对组织所做出的贡献和组织用来获取员工贡献所做出的激励，将员工与组织的关系概念概括成四种形态：

1、平衡交换关系：

“现货交易”式关系；相互投资关系

2、不平衡的交换关系：

投资不足型的关系；投资过渡型关系

工作满意度主要影响因素：

工作本身、报酬、人际工关系、工作环境和条件

组织承诺的内容维度：

（1）三因素模型：

阿伦和梅耶提出组织承诺包含三种主要成分：

感情承诺，继续承诺，规范承诺

（2）五因素模型：

（由凌文轩、张治烂等人提出）

感情承诺、规范承诺、机会承诺、理想承诺、经济承诺

组织社会化的内容：

组织社会化的内容主要包括四个方面：

工作掌握、角色澄清、文化调适和社会整合

组织社会化的策略：

1、组织社会化的组织策略

类别

制度化

个体化的

情境相关的

集体的

个别的

正式的

非正式的

内容相等的

固定的

变动的

有序的

随机的

社会相关的

系列的

分散的

保留的

剥夺的

2、组织社会化的个人策略：

反馈和信息收集；关系构建；非正式的导师关系；工作改变谈判；积极构想；参与工作相关的活动；行为的自我管理；观察和模仿

组织公民行为的维度：

奥景立教授的“组织公民行为的同心圆模型”

1、自我层面：

自觉学习，主动性，保持工作环境整洁

2、群众层面：

维护人际和谐，帮助同事

3、组织层面：

保护和节约公司资源；提出建设性意见；参加集体活动

4、社会层面：

参与社会公益活动；提升公司形象

14.群体的关键特征：

（1）有共同目标或利益

（2）群体往往有相对稳定的结构

（3）群体中的个体存在着社会交往行为

（4）群体的成员认为他们是属于这个群体。

群体的类型：

正式群体：

命令型群体；任务型群体

非正式群体：

利益型群体；友谊型群体

群体的心理效应：

群体的归属感；群体的认同感；群体的支持力量

群体的结构：

同质结构；异质结构

群体的功能：

（1）群体的目标、任务功能

（2）群体的维持功能：

获得安全感；满足亲和和归属的要求；满足成就感和自尊心的需要；满足自我确认的需要

（3）群体中的破坏性作用

简述群体行为的四个特征：

1、社会助长作用：

①就是指由于别人在场与别人一起活动时候所带来的工作效率和绩效的提升。

②社会助长作用的机制：

社会助长作用的内驱理论

2、社会惰化作用：

①是指当人们从事可叠加性的工作任务时，随着群体规模的增大，个体的贡献倾向于下降的现象

②惰化的原因：

群体的责任扩散；

③避免惰化策略：

使群体每个个体的贡献可识别化；使工作任务变得更加重要和有意义；

不但奖励群体贡献，也奖励个体的贡献；使用惩罚威胁措施

3、从众行为：

①个体在群体的引导下或压力下，观念或行为朝着与多数人相一致的方向变化。

②产生从众行为的原因：

偏离焦虑；行为参照

③从众类型：

真从众；权宜从众，又称顺从；不从众

④影响从众行为的因素：

清净的确定性程度；个体公开自己意见的程度；个体的个性特征；群体的特征

4、去个性化：

①指在一个群体中，个体参与群体行为，其原有的个性特征完全埋没在群体之中，成为“没有个性”的“去个性化”个体。

②产生去个性化的原因：

群体成员的匿名性；群体中的模糊性与分散性。

群体的规范：

*所谓群体的规范就是指群体所确立的行为标准和行为准则

*群体规范的形成受暗示、模仿、顺从等心理因素的制约

群体的压力：

就是说已经形成的群体规范，对其成员的行为具有一种无形的压力，使得每个群体成员不得不顺从群体的行为。

群体的士气：

就是对某个群体内或组织中感到满足，乐意成为该群体的一员，并协助达成群体目标的一种态度。

群体士气与工作效率的关系：

士气的变化与生产力之间并不存在正比例的关系，士气只是提高生产率的必要条件不是充足条件。

群体的内聚力：

指群体间成员固守在群体之内的全部力量。

通常是指群体成员相互吸引并对组织目标认同的程度。

群体与工作绩效的关系：

群体的内聚力与生产关系并不一定是正比关系，要以群体对组织目标的认同程度，则成正相关。

15.冲突的影响：

1、消极影响：

*影响心理健康

*妨碍人际沟通与协调

*导致领导者的领导风格从民主参与型向专制型转变

*增强冲突双方产生消极的刻板印象的倾向。

2、积极影响：

*使问题明朗化

*能够促进变革与创新

*能带来更好的决策

*使得冲突双方更好地相互理解

*能增强群体成员的归属感

冲突与群体绩效的关系：

适当（最佳）的冲突有利于群体绩效的提高。

冲突过高或没有冲突会降低群体绩效。

产生冲突的原因：

：

1、组织因素：

*对稀缺资源的竞争

*职责或权限的不清晰

*组织变革

2、群体间的因素：

*部门和群体间的相互依赖关系

*部门或群体目标上的不相容

3、人际因素：

*对潜在冲突方的归因

*沟通的障碍

*人际知觉的偏见

冲突管理的策略：

回避、缓解、正视

解决冲突方法：

1、协调与谈判：

*分配谈判与整合谈判

*阻碍有效协商或谈判的偏见：

①不相容偏见

②固定资源的偏见

③透明度的过分估计

群体的竞争与合作：

1、竞争是知群体中个人与他人之间为达到有限目标，力求超过别人取得优势地位的心理状态

2、合作是指群体中个人与他人之间为达到某种目标，齐心协力，相互促进，共同进入目标的心理状态。

竞争、合作与工作效率的关系：

1、若工作比较简单，则竞争优于合作。

2、若工作比较复杂，则合作优于竞争。

3、若群体成员的态度与情感是属于群体定向，而且又有明确的群体目标，则合作优于竞争。

4、若群体成员的态度与情感是属于自我定向，而且工作本身又缺乏内在兴趣，则竞争优于合作。

16.决策概念：

决策就是从几种备选方案中做出选择的过程。

决策的特征：

*决策需要有问题和目标的存在。

*决策需要有多种可行的方案。

决策的基本模型：

1、最佳决策模型

2、满意决策模型

3、偏好决策模型

4、直觉决策模型

决策的类型：

1、程序性决策与非程序性决策

程序性决策：

所有面临的问题是结构良好的问题

非程序性决策：

所有面临的问题是结构不良的问题

2、确定性决策与非确定型决策

按照决策中的有关信息的确定性程度。

3、自上而下的决策和授权决策

个体决策风格的差异（重点）：

*冒险型决策者：

面对几种不可能收益的备选方案，倾向于选择最大可能收益最大化的方案；

*谨慎型决策者：

面对几种不可能收益的备选方案，倾向于选择最小可能收益最大化的方案；

*防御型决策者：

面对几种不可能收益的备选方案，倾向于选择“遗憾值”最小的方案。

群体决策中的典型现象：

1、群体极化2、冒险转移3、群体思维

群体决策的技术：

1、头脑风暴法：

参与者：

5~12人

时间：

20~60分钟

遵循的原则：

思想越新奇越好

不能批驳别人的想法

结合前面的观点，尽量加以扩展、创新

2、名义群体法：

步骤：

产生想法→记录想法→澄清想法→投票选择方案

3、德尔菲法

4、阶梯法

17.沟通的结构

信息的功能：

*获取信息的手段

*思想交流与感情分享的工具

*满足需求、维持心理平衡的重要因素

*减少冲突、改善人际关系的过程

*协调群体内行为，促进组织目标的实现和效率的提高。

沟通方式：

1、不同层次的沟通方式

2、单向和双向沟通

3、上向、下向和平行沟通方式

沟通的网络：

链式沟通、环式沟通、全通道式沟通、轮式沟通、Y式沟通

17、有效沟通的特征：

*信息的准确性

*信息的完整性

*信息的及时性

有效沟通的障碍：

*来自发送者的沟通障碍

*来自接收者的沟通障碍

*沟通双方的不同背景特征所导致的沟通障碍

*信息传递过程中的障碍

*沟通中的物理障碍

有效沟通的注意事项：

*发信者要清楚发信信息的目的

*发信者应有效的应用移情的技功

*尽可能来用双方沟通的方式

*简单原则

*发信者应注意选择适当的沟通时机

*重视倾听

*改善组织中的沟通系统。

18.人际关系：

是人与人在交往中建立的直接的心理上的关系。

人际关系的特征：

个体性；直接性；感情性

人际关系的状态：

零接触→单向注意→双向注意→表面接触→轻度卷入→中度卷入→深度卷入

相互作用水平：

低高

人际关系的建立与发展的过程：

1、定向阶段

2、情感探索阶段

3、感情交流阶段

4、稳定交往阶段

人际关系的原则：

互补性原则、交换性原则、自我价值保护原则

人际吸引的程度：

亲和——较低层次的吸引

欢喜——中等程度的吸引

爱情——强烈形势的吸引

人际吸引的条件：

1、熟悉2、相似性3、互补性4、个人特性5、邻近性

19、19.领导及功能：

1、组织的功能：

必须建立如下机构：

①建立决策中心

②建立执行系统

③建立有效的控制和监督系统

④建立及时畅通的信息反馈系统

2、激励功能：

①提高被领导者接受和执行组织目标的自觉性（认知）

*首先，将组织目标的实现与员工的个人目标统一起来

*其次，实行参与或民主管理

②激励被领导者实现组织目标的热情（情感）

*满足员工的各种需要

*满足员工的需要总的精神是根据员工的贡献与绩效论功行赏，而奖赏要满足员工多层次的需要。

③提高被领导者的工作行为的效率（行为）

*首先，提高员工自身素质

*其次，注意群内部的人际状况，各种规章制度健全及合理性、管理方式等

领导者的能力素质：

1、业务能力：

通晓主管业务部门和技术能力，以及指导工作与生产的解决实际问题的能力。

2、管理能力：

包括智力、计划能力、把握整体目标的能力、组织、控制、协调指挥能力、表达能力、随机应变能力等

3、决策能力：

分析与综合问题的能力：

预测能力、逻辑判断能力、直觉能力、决断的魄力与谋略的能力、组织团体决策的能力

领导者的影响力的构成：

1、权力性影响力：

①特点：

*带有强迫性，不可抗拒性

*激励作用不大

*被影响者缺乏自觉性与主动性

*领导者与被领导者心理距离较大

②构成因素为：

传统因素、资历因素、职位因素；

2、非权力影响力：

①特点：

*是自然性

*是自觉的接受影响的过程

*领导者与被领导者心理相容

*激励作用大

②构成因素包括：

品格因素、才能因素、知识因素、感情因素

如何提高领导者的影响力：

1、提高领导者的非权力性影响力水平

*加强自我意思与品格修养

*不断学习努力提高理论知识、专业知识等修养

*加强锻炼，提高能力水平

*密切联系群众，注意高尚情操的修养

2、正确使用权力性影响力，即正确行使职权

*公正严明

*自律清廉

*善于用人授权

*