感动员工的六个方面.docx
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感动员工的六个方面
感动员工的六个方面：
1.人民币
拿新开的医院举例，开业前的各种筹备工作是否充分，直接影响到开业后团队建设的优劣，人才是核心嘛，没有好的团队，就开不出好医院！
开业前，有一项绝对是重大工程也是起决定性因素的事情就是岗前培训，那么，关于岗前培训，我建议:
开业前1个月一定要进行一场轰轰烈烈的鸡血式的岗前培训，而且一定要全员全额带薪培训，可能要耗资个一两百万，别心疼别舍不得！
如果再结合食堂免费提供就餐等福利，效果会更好！
这样做了，你起码可以征服80%员工的心；通过培训，当大家激情四射、对医院的未来充满希望和期待的时候，医院想不“开门红”都难！
岗前培训的内容一定要合理化设计，比如哪些思想是需要员工铭刻到脑海里的，切记：
这时候的宣贯作用80%奏效！
比如说，各行各业都在强调企业文化建设，那么，前面我一直在说：
企业文化建设，首先是团队文化建设，团队文化建设重点是家文化的建设，家文化的核心是孝悌文化等等，那么，培训期间你就可以布置这样两道“家庭作业”，比如：
A.对员工，第一天培训的作业题就是回去给长辈洗个脚，第二天提供照片，路远的当天还可以提前走，农村的给报销车费，第二天上班时宣布（别提前说）：
跪着洗脚的加100元工资，给公公洗脚的加80元，给婆婆洗脚的加60元，给姑、姨、舅洗脚的加50元，给爸爸洗脚的加40元，给妈妈洗脚的加30元，这是借用人民币对视觉直至心灵的刺激对员工的孝悌文化进行宣贯融合。
B.全院培训前给员工一个星期的时间回家（带薪、全额）安排好家里事后再来参加培训。
交代他们带父母公婆去做个体检，然后凭票给予补贴100元（别提前宣布）。
这就是孝悌文化的灌输，也有看得见的激励，感动员工更感动员工家属
我们说要重视家文化的建设，家里就不是个讲道理的地方，如果一个新开的医院制度太多太严肯定不合适，绝大多数医院的制度（医疗及护理质量要求等制度除外）都是抄来抄去的，翻开这些制度，细细研读，你会发现，处罚的有1000条，奖励的只有100条，大家认为合理吗？
记住，员工只会做我们制度框架内的事情，只会做我们检查的事，甚至只会说我们爱听的话！
大家想想，有多少员工给我们提建议，又有多少员工的建议我们能真正地去听，我们有多少老板和管理者能做到真正的兼听则明？
一开口就讲制度的医院，最后你的员工只会说一句话：
“关我屁事，关你屁事！
”事不关己，高高挂起，少说话少说错，少做事少做错！
从儒家思想来说，把仁学思想导入医院管理的意义十分重大，说通俗些就是叫人性化管理感动式服务！
一句话，我建议大家记住，对你的管理会很启发：
无事必定生非！
尤其是管理者。
在医院的管理上，我推崇“走动式管理”，而不能“坐办公室管理”，要“即时”管理，而不能“滞后”管理，要用眼睛和心去管理，而不是用耳朵去管理（赏不逾时罚不迁例）。
比如说，我们的领导深入一线，看到表现突出的员工，当场要给予表扬；看到有“不上路子”的员工，要当时叫到一边，给予批评指正，不能只批不评，要告诉员工方法。
那么，奖励又是如何奖励呢？
比如说，你觉得这个员工某件事做的非常好，想奖励他200块钱，让他下个月发工资时去财务领取，这是传统的做法。
如果换一种方式，效果更好：
那就是现场给，公开给，分次给。
如何给？
给他发微信红包，过一会给50元，分4次给，你看看效果，他不仅乐4次，还肯定会有4次不一样的信心和激情！
不信，你下次试试看！
2.学习机会
告诉员工：
“一定要快乐学习、快乐生活、快乐工作、快乐成长、
快乐奉献！
”有句话说得好：
在脖子以上的投资绝不眨眼、在父母身上花钱绝不眨眼、在兄弟姐妹朋友身上花钱绝不眨眼。
学习，离不开各类培训，我出去讲课，很多老总都有提到一个问题，就是员工不欢迎培训甚至害怕培训！
那么我就会问：
“你们有培训机制吗？
培训后有效果追踪吗？
”等等问题，培训也是个大课题，我简单说一说：
大家都知道，医务人员每年都要有“继续教育学分”，如果每年学分不达标的话，可能会影响晋升职称或执业证注册变更等，这是强制性的没错，但是当这个形成常态化之后，大家都会以一颗平常心来面对，而且会积极的寻求培训机会，在获取学分的同时，你能说他没有学到知识吗？
所以说，将培训常态化，就像一日三餐一样，到时间了，员工自己就会叫“饿了”，需要吸收新知识来充实自己了！
有的医院就采用学分制，根据上课老师、上课时间、上课级别给予不同的学分，比如说院内专家或主任或护士长讲课是几个学分，老板从院外聘请讲师来院讲课是几个学分；院级培训是几个学分，科级培训是几个学分；一个小时是几个学分，两个小时又是几个学分等等，最后按月或是按季度或是按年度参与绩效考核；有的医院给每个员工发一个“培训护照”，参加一次，医院给盖一个章，我这是很好的一种培训激励方法（营造氛围）……这样做不仅形成常态化，还有一个隐形的好处是：
培养员工争强好胜、不甘示弱的工作精神，大家你追我赶，学习氛围想不浓厚都难！
再者，医院领导可以将培训的形式多样化，死板的听课模式，怕是很难调动大部分人的积极性。
比如说，业务培训可以搞成知识竞赛，医院拿出几百元、一两千元的资金作为奖金；拿妇产医院举例，这个知识竞赛可以分四个方队，每个队里面既有妇产科医生、有护士、有麻醉师，还有儿科医生、药剂科人员、有检验科人员等，组织这个活动的主要目的就是：
达到大家互相竞争攀比、相互学习、最终共同进步！
举办过几次后你会发现：
在第一次搞竞猜或知识竞赛的时候，评委说什么大家都几乎没什么反应，第二次的时候，如果出现对一个题目的答案模棱两可的时候，或者对手答的不太准确的时候，参赛选手们会要求评委主持公正，告诉评委他可以回答的更好！
那么通过这种方式，培训学习目的就达到了：
大家都不甘示弱，比赛进行的肯定是非常激烈的，角逐也会是很激烈的，大家也都是乐在其中！
另外，还有观赛的员工呢，怎么调动他们的积极性呢？
场外抢答，观赛的不仅有医务人员，还有非医务人员，我们要准备一些医院的简介、院景、院训等常识，包括《员工手册》的内容作为场外抢答题，红包要提前准备好，交给场外主持人，多少钱呢？
答对一题十块钱，你看着准备就是了！
这样的学习形式，几乎没有人拒绝！
多年来，我外出讲课得到一个意外感悟：
自己有的往往不珍惜！
我在外面讲课，基本上台下是座无虚席，而且我能感受的到，几乎没有人开小差或是睡着了，我的理念也能得到请我去的医院老板的共鸣，并得以落地实施，也有很好的效果，但是在我自己的医院，基本只能落地20%，为何？
就是自己有的不珍惜！
所以，我在我的医院，很少开课，我就花重金从外面聘请有名气的讲师到我的医院来授课，授课之前呢，我会把医院的情况和哪些需要提高的哪些需要加强的哪些需要注意的哪些需要摒弃的等等都给罗列出来，通过讲师的嘴来还我的愿！
这样，你猜怎么着？
效果出乎意料的好！
为什么呢？
老板自己给员工讲课，员工肯定心想：
“是老板，你说什么就是什么，你肯定又在给我们洗脑！
”么，请讲师来讲，员工怎么想呢？
会这样想：
“我们老板真好，花了好多钱请XXX来我们医院讲课呢，虽然他是为了医院好吧，但是我们学到了很多东西呢！
”
有“请进来”，还要有“走出去”，让员工开阔眼界、开拓视野，每个单位都有评选优秀员工吧？
是不是大部分都是给发红包？
NO！
咱也要有点创意，将奖励变成激励并发挥到极致！
怎么办呢？
比如：
外出旅游加参观学习，两不误！
我拿我自己的医院来举例，2014年11月，我院共评出第一季度19名优秀员工，我说：
“优秀员工，我们不发钱，太俗！
我安排大家去北京爬长城、游故宫、逛天安门广场、参观首都高端豪华的妇产医院怎么样？
”台下19名员工炸开锅了，激动的欢呼雀跃！
当时可以说，中层几乎都被我带出去了，带出去的第二天，在家的都是那些住院医师，但第二天生了15个宝宝。
我记得应该是2014年11月18日吧！
我带到北京，旅游2天参观学习1天，我们去了北京五洲妇婴医院，去了北京宝岛妇产医院。
当时我到五洲的时候，人家说了我这么一句话：
你真牛X啊，把所有的骨干都带出来了，你家里能放心吗？
但是，做老板的，有些东西得说到，就得做到。
那么，我在这里面我体现了什么样的人情味？
刚开始我让办公室主任去安排，然后，办公室主任都安排好了。
有一天，我也是无意中（院长办就在我办公室旁边）我问办公室主任：
咱都怎么去的？
他说，坐汽车啊！
我说，来回都坐汽车吗？
他说，对啊，坐汽车便宜啊！
能省点钱，咱不刚开业嘛，也没什么钱！
我说，你问一下19个人里面有多少没坐过飞机的？
一统计，9个人！
好了，改坐飞机，我亲自带队（我刚好要去呼伦贝尔去讲课）。
那应该说三天都是去旅游了才正常啊，我们是又旅游了，又学习了。
好啦，到北京，到北京一看旅游公司的那个饭菜啊，确确实实不好，顶多管吃饱，绝对吃不好。
到北京要吃全聚德啊！
于是，我宣布，今天我买单，我请大家吃烤鸭，吃什么烤鸭？
吃全聚德！
午饭后，我又让办公室主任统计一下，19个人里面有多少人没坐过高铁的。
一统计，7个人。
我说，汽车不坐了。
办公室主任说，汽车票都已经付过钱了。
我说，那也不坐了，全部改高铁，当场订票！
所以说，好老板都会给员工提供学习机会，但还要看方式方法，方法对了，员工会感激涕零！
我决定带大家换乘飞机改坐高铁去吃烤鸭并不是我有提前计划的，故意这样给大家一个又一个的惊喜而是我心中有爱有爱心有爱员工的心（没有爱心的老板发不了财）。
3.发展空间
老板、管理者要感动员工，感动员工一般不外乎给钱和给成就感以及给未来。
众所周知，给钱就是工资、奖金、福利待遇等；给成就感就是认可他的工作，轻易不要否决，更不能随便指责，在批评的同时，一定要给予方法指导，让员工找到自我价值，有满满的成就感，让他的能力和潜力最大化地发挥！
给未来就是让他有提升的空间和机会，不断的给员工营造学习氛围，创造学习机会，适时的培训，无论是业务培训还是企业文化的培训，一定要针对医院的实际情况，根据员工的需求适时进行。
培训是打开成长之门的金钥匙，我们的管理者要使用好这把金钥匙，让员工感觉在这个医院有前途、有未来，他才会有真正的归属感。
“有德无才是废品”但只要孺子可教，朽木可雕，我们就有义务变废为宝；正所谓不怕你不会只怕你不学，不怕你犯错只怕你不改；当然，员工自己得会化要我学为我要学、会化要我做为我要做！
民为邦本，本固邦宁！
人的作用太大了，员工伙伴的学习进步成长、稳定、忠诚、感恩和员工服务意识好、主动性责任心好、优质沟通能力好、肯不断改善心态提高情商是我们老板们最大的财富；人固邦宁，人忠企兴；忠诚的员工想辞职，会给自己10条甚至100条的理由，少一条也不会走员工的稳定性、忠诚度及感恩精神往往不是取决于规章制度奖惩机制，而取决于员工个人是否有着阳光的心态，取决于企业文化积淀的力量。
在我的医院中，我会十分强调地告诉我的员工：
一个人的成功、一个企业的成功，只要做好两个“结”：
（学习）总结和（团队）团结；团队比产品更重要，人比事更重要，人是医院的第一资源，甚至可以说是第一资本，这一点是无可争议的；相对来说，我舍得请人才，我认为人才是一分钱一分货，投资好人才就像投资有效广告，永不会蚀本；人才不仅会培养人才，而且会带来人才；人才也不代表一定高薪！
在很多情况下，即使没有高薪（人格魅力吸引来的人才都是特别懂感恩的），只要领导人真正关心、尊重员工，做到“作之君，作之亲，作之师”，员工也会努力工作！
4.意外惊喜
为了聘请到真正的专家人才，院领导甚至老板可以放下身段“三顾茅庐”，并不是每次去都带去山珍海味奇珍异宝之类的礼物，而是亲自为他（她）家换一罐煤气、扛一袋大米，给他（她）亲人般的感觉！
录取员工，可以制作精美的录取通知书（有收藏价值），让员工感觉有面子，显得重视；人力资源部迎接新员工入职的时候，如果见面时就能喊出名字，瞬间就拉近了亲切感；新员工入职后（哪怕是一个清洁工），人力资源部带到各科室相互认识的时候（不是直接进入本部门），中高层领导起立迎接，握手、说欢迎、倒茶寒暄等，入职前七天是人事培训，七天后分到科室，科室中每人关心一天，这样可以更快地让新员工融入团队，拉近彼此的距离，工作上能更好的配合，提高工作效率！
前提是老板、管理者要特别有爱心懂感恩。
5.家的感觉
很多医院天天喊着要做好感动式服务，我的观点是:
做病客满意度
调查前要先做员工满意度调查！
有句话说：
与其服务好十个病客，
不如服务好一个员工！
医院领导的所作所为让员工感动了，员工也一定会想尽办法让病客感动；领导要把员工看成第一客户，把病客看成第二客户，与员工换位思考。
比如说我们医院的食堂，食堂的消毒、卫生、菜单安排等等，绝对要考虑的非常齐全，食堂所有的调料只在大超市统一购买，不去菜市场或小店铺买，菜品、米、面要经过招标的形式来选定，确保食品安全更保证食品质量！
食堂文化也要做，倡导员工、病客家属与厨师相互尊重、相互感恩！
员工三餐免费，每个月还可以有5次机会带亲朋好友同学来免费就餐，加之饭菜可口，就像带亲朋好友回家吃饭一样，方便、有面子，员工很有自豪感，也就有归属感。
我想这么人性化，员工会很感动，这就是我们说老板服务高层、高层服务中层、我们一起来服务好员工，我们服务好员工，员工才能服务好病客，我们感动了员工，员工才有可能让病客感动！
我们还要清楚，在医院里，员工在工作中的一言一行、一举一动都是医院形象最直观的载体，其言语行为的专业性、礼节性、标准度就是病客接受和认可医院最有说服力的评价因素之一；记住：
任何员工的一言一行都在病客的眼里、心里。
不同病客会从不同的思维角度去听去理解去判断同样的一句话一个动作一件事，因为每个人的心态不一样，情商不一样，需求不一样！
所以，如果服务不是边做边说、边说边做，很容易产生误解，病客很容易会断章取义；说，还得说清楚，涉及到表达方式、沟通能力、沟通技巧，涉及到说话的语音、语调、语气、音量及说话时候的神态表情等。
要让员工意识到：
每一次接触病客都是今天的第一次，第一印象决定一切！
其实，友情、亲情和爱情也是一点一点去维护去经营的，就算爱情也会因为某一天的第一眼看到一张色难的脸而不舒服。
还有，每天的最后一个病客其实更需要我们用心给他留下最美好的印象（最后一个病客总是让赶着下班的员工非常烦躁）。
只有员工满意了、感动了，员工才会以心换心、推己及人，才会从心中知道如何发自内心去为病客服务！
病客体验至关重要，病客满意度是由员工来保证和实现的。
病客想不到的我们想到了；病客想到的，我们早做到了；病客认为我们做不到的，我们却用心地做到了；承诺兑现，服务掏心，让医疗成为一种享受……我们在服务上的创新更多都是员工自己想出来的（高手在民间，智慧来自民间，只有他们知道病客真正需要什么服务）……
所以，作为老板作为院长，你必须要很会兼听则明、会很懂集思广益，所以，一开始乃至始终地您要和员工说这么3句话：
①越普通的岗位越容易出成绩！
②大家放开去做，错误老板来承担，损失老板来买单，学到东西都是你们自己的！
做不好还做不坏吗？
③老板为高层传递关爱提供帮助做好保护，高层为中层传递关爱提供帮助做好保护，中层为基层传递关爱提供帮助做好保护，基层为一线员工传递关爱提供帮助做好保护！
作为一个投资者更应当义不容辞地担负起哺育员工思想的责任。
我说过一句话:
“如果你的员工都能发自内心地高呼：
培训是最大的福利，那么你的医院不成功都天理难容！
”团队建设也好，感动员工也好，一定要引导！
教育员工爱学习：
人生最美好的主旨和人类生活最幸福的结果，无过于学习了。
打开一切科学钥匙都毫无异议的是问号。
我们大部分的伟大发现都应当归功于“如何”，而生活的智慧大概就在于凡事都问个“为什么”。
一个有思想的人，才真正是一个力量无边的人，告诉我们的员工，真有才能的人总是善良的、坦白的、求真的，决不矜持，不懂就是不懂，千万不要装懂，学习要“不要脸”，就是说放下脸面不耻下问。
学习有如母亲一般慈爱，用纯洁和温柔的欢乐哺育孩子，这就是家文化！
6.孝悌氛围的营造
感动别人首先得感动自己！
老板不把员工当亲人，凭什么让员工把病客当亲人！
老板要这样说了，也要这样做！
我们规定员工的直系亲属看病打七折，员工自己看病打八折等等。
我对我的员工说：
“如有家暴请打电话，我们的保安一定会上门劝解。
”我对员工说：
“我没视你们如亲人，我就没资格要求你们视病客如亲人；如果我没有给你们家的味道家的感觉，我就没资格要求你们爱院如家，没资格要求你们给病客家的温暖。
”
我们董事会、院委会的领导每周一都会集体在一楼大厅欢迎员工上班，列队站于大门两旁，辅以清脆的欢迎声及肢体动作，让员工感觉到很受重视、受尊重；同时安排领导在电梯口帮忙按电梯，让员工倍受感动；每周还轮流到食堂为员工亲自下厨，烧一个自己拿手的菜为员工加餐，以父母之心传递家的味道，让员工有家的感觉！
中秋节，医院联合团县委组织全县留守儿童包月饼送温暖，医院员工都可以参与其中，场地就选在医院，活动现场搞得温馨又活泼，电视台也过来采访（增加医院新闻曝光度），包好的月饼由赞助商运过去烘烤，小朋友和员工们自己写好信，待月饼烤好后一起寄给在外务工或做生意的父母然后才能自己吃。
中秋节当晚，父母吃到自己孩子亲手包的月饼，会感动的流下幸福的眼泪（而且知道是妇产医院组织孩子们去亲手包月饼）！
有一个医院，在每年的员工答谢会上评出两位感动医院的员工，一位是医护人员（导医），一位是非医护人员（清洁工），都来自基层不显眼的岗位（越微不足道的岗位越容易出成绩）……当时，很多人很有异议：
为什么不是院长、不是护理部主任、不是医务科长、不是产科主任、不是儿科主任、不是妇科主任、不是特聘专家？
老板承受这巨大的压力……最终老板说了一句话：
“我们的保洁员我都能如此重视，我们的主任专家、技术骨干、中高层干部我能不重视吗？
”再说在给另外一位导医颁奖的时候，其实院领导早早就准备了一个大惊喜，这位员工是农村来的，工作非常勤恳，兢兢业业，也很少回家，院领导就派人到她农村老家把她的母亲接到了现场，她事先并不知情，当她看到她好久没见的妈妈突然出现在舞台上的时候，眼泪顿时就哗哗地流下来了……母女俩拥抱在一起，母亲为有这样一个女儿骄傲喜极而泣，女儿见到自己最爱的妈妈也感动落泪，这样一个画面感染着在场的每一个人，让人潸然泪下……妈妈说了一句话：
孩子们，在这样的医院有这样的老板，大家就安安心心好好干吧……
去年的母亲节，妇科一个护士，家庭非常困难，把病客留下的花集中起来，将蔫了的花剪掉，留下还算新鲜的，重新包了一束康乃馨和百合要给自己的母亲……我知道后以最快的速度，在30分钟之内买了一大束康乃馨送到该员工手中（公开的），另外全院员工每人一小束（其实就是一朵一个包装的那种），你可能会问，这样的差距对待会不会引起员工不满！
我可以很坦诚的说：
“没有！
”以被该员工的孝悌精神所感动送花，没人会有异议！
员工之间都互相了解，大家只会给她更多的祝福！
有一次，我们一个伙伴（副主任医师）的母亲生病了，需要长期请假，担心医院不允许，她决定辞职回家专门照顾母亲，当我知道这件事时，我当场随口就拍板，放心吧，只要是尽孝心的，请多久都可以，不必有负担！
一请请了22天，当第二个月发工资的时候，这个伙伴给她科主任打了电话，哽咽了，她说她请假20多天，老板居然没有扣一分钱的工资！
科主任带着她到我办公室道谢时，我只说了一句话，你对医院的付出，我们都记在心里，这一点工资不足以补偿你的付出！
事情过去一年多了，无论工作中有多少压力和困难，这位伙伴始终都起着带头的作用。
还有一次，我们的一个伙伴怀孕了，因为之前她有过一次自然流产史，所以这一次尤其宝贝，当一台手术后再一次先兆流产时，她始终不敢向院长请假（人员太紧张了）。
当手术室护士长向院长汇报时，院长当场命令其立即休息保胎，工作再紧张，也不能亏了孩子，这个伙伴流泪了，她的家人流泪了！
这许许多多的点点滴滴，都承载着老板对员工满满的关爱！
话说医院再好，人事流动性再小，也难免还是会有员工以各种理由离职，然后可能就跳槽到当地的另外一家医院。
我们医院就有四个护士，从妇产医院离职后到当地的一家眼科医院上班，很巧的是这家医院请我过去讲课，医院员工不多，六十几人，在会议室中我一眼就认出了她们，她们知道是我来讲课，也都把头压得低低的，差一点就磕在桌子上了，我一看，这样可不行，第一影响她听课质量，第二学生听课不全神贯注也影响我这个老师的讲课激情啊！
所以找了一个合适的话题和时机，我当场说了这样一段话：
“泗洪县妇产医院过来的几位伙伴，今天，我不是周董，我是周老师，你们都有听过我的课，但是知识是在不断更新的，你们把头抬起来，把腰杆直起来，认真听讲，学到知识都是你们自己的！
你们不用觉得有任何不好意思，你们要知道，你们是我派过来的，我应该再给你们一份工资，因为你们是我派过来给妇产医院做宣传的，你们也是妇产医院的代表，妇产医院是你们的娘家！
”她们有没有被感动，我想当时的掌声最能说明一切！
孝悌氛围，更有意义的是家庭和睦、夫妻恩爱文化，我曾经给一家妇产医院做顾问，根据我对医院所在地地域文化的了解，我安排老板跟员工说这样一句话：
“本地区离婚率比较高，达41%，但我院的离婚率必须控制在10%以内，名额很紧张，离婚必须申请”！
妇产医院大多是女同志，听了十分感动，老板的形象也一下子高大起来。
围绕孝悌文化，医院要多开展以孝悌为主题的活动，如“好婆婆PK丈母娘缝制小包被比赛”；如评比“百佳和谐婆媳”；如给小学生设计一封信、一份体检卡，小学生自己来体检九折，给爸妈的打八折，小学生带着父母来体检的，给父母打七折等等等等，这孝悌文化植入人心植入小学生的人心后，感恩文化、忠诚文化自然而然就有了。
我有一个“倒三角三指挥原则”：
伙伴为病客服务，主管为伙伴服务，领导为主管服务；病客是伙伴的指挥员，伙伴是主管的指挥员，主管是领导的指挥员。
我告诉我的员工：
“你们才是老板的衣食父母，但同时老板是你们的再生父母，老板吃的喝的用的花的住的开的都是你们给挣的；你们小时候父母给你吃给你住给你零花钱给你交学费，现在这些事是老板在做在给。
老板与员工之间要彼此感恩，我不说‘你不干吃个屁’，你别说‘我不吃干个屁’。
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