浅析员工的培训与开发对企业发展的重要作用成稿.docx
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浅析员工的培训与开发对企业发展的重要作用成稿
浅析职工培训与开发对企业发展的重要作用
摘要
随着经济的飞速发展，社会的不断进步，人们越来越认识到人的重要性，以人为本的理念渐渐深入人心。
特别是在目前竞争激烈的时代，企业竞争就是人才的竞争，构筑自己的竞争优势，这是任何一个企业谋求生存和发展的关键所在。
人才是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素，一个国家、一个地区、一个企业的命运，归根结底取决于其职工素质的高低。
从国内外各项管理实践证明，加强企业的职工培训能有力的提升企业竞争力，职工培训被摆在企业发展战略的重要地位。
关键词：
企业职工人才培训开发
绪论………………………………………………………………………1
一、企业职工培训与开发概述…………………………………….……1
〔一〕培训与开发的定义……………………………………….....1
〔二〕培训与开发应遵循的原则…………………………….……2
〔三〕企业职工培训的重要性…………………………………….4
〔四〕职工培训与开发的作用……………………………………..5
〔五〕职工培训与开发中应注意的问题…………………………..7
二、案例分析
〔一〕案例一：
肯德基在职工培训与开发上的成功做法…………7
〔二〕案例二：
雪洋食品职工培训与开发存在的问题…………..10
三、企业职工培训与开发存在的问题及其原因分析…………………12
四、企业职工培训与开发存在问题的对策建议………………………14
五、结束语………………………………………………………………16
参考文献………………………………………………………………..17
绪论
对于企业来讲，加强职工的培训是为了使职工掌握目前工作和未来工作所需的知识和能力。
企业通过组织各种培训建立良好的工作环境和工作氛围，既提高了职工工作的满意感和成就感，也提高了职工应用新技术、新知识和新设备的能力，培训出了一批适合企业需要的各层次管理人员和高素养的职工。
随着新技术、新产品和新方法的不断涌现，企业职工今年能满足企业的要求，明年有可能就不再符合企业发展的要求，也要求我们通过培训的方式使职工的技能与素质得到持续提高。
本文从企业职工的培训与开发，目前存在的问题、对策建议以及解决方案等方面进行论述，同时通过案例分析阐述企业职工培训与开发的重要作用。
一、企业职工培训与开发概述
〔一〕培训与开发的定义
培训与开发是指企业通过各种方式使职工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善职工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
我们可以把培训和开发分开讨论。
首先，培训是指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化；而开发是一种具有长期目标规划的行为，目的是挖掘和激励职工潜在的能力和素质，使职工掌握将来工作可能需要的知识和技能，以应对随着企业内外部环境变化所带来的对职工工作上的新的要求。
虽然两者的关注点不同：
前者关注现在，后者着眼于未来，但二者的实质是一样的。
〔二〕培训与开发应遵循的原则
培训作为人力资源开发的一项重要手段，可以为企业创造价值，但这种价值的实现，还要求企业在实施培训的过程中，要遵循以下几个基本的原则。
遵循这些原则也是培训任务完成和培训目标实现的重要保证。
1、战略原则
企业必须将职工的培训与开发放在战略的高度来认识。
职工培训有的能立竿见影，很快会反映到职工工作绩效上；有的可能在假设干年后才能收到明显的效果，尤其是对管理人员的培训。
因此，许多企业将培训看成是只见投入不见产出的”赔本”买卖，往往只重视当前利益,安排”闲人”去参加培训，而真正需要培训的人员却因为工作任务繁重而抽不出身。
结果就出现了所学知识不会用或根本不用的“培训专业户”使培训真正变成了只见投入不见产出的”赔本”买卖。
因此，企业必须树立战略观念，根据企业发展目标及战略制定培训规划,使培训与开发与企业的长远发展紧密结合。
2、理论联系实际，学以致用原则
职工培训应当有明确的针对性，从实际工作的需要出发与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合，其目的是在于通过培训让职工掌握必要的技能以完成规定的工作,最终为提高企业的经济效益服务。
只有这样培训才能收到实效，才能提高工作效率。
3、知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则
培训与开发的内容，除了文化知识、专业知识、专业技能的培训内容外，还应包括理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容。
而后者又要与企业目标、企业文化、企业制度、企业优良传统等结合起来，使职工在各方面都能够符合企业的要求。
4、全员培训与重点提高相结合的原则
全员培训就是有计划、有步骤地对在职的所有职工进行培训，这是提高全体职工素质的必经之路。
为了提高培训投入的回报率，培训必须有重点，即对企业兴衰有着重大影响的管理和技术骨干，特别是中高层管理人员、再者就是有培养前途的梯队人员，更应该有计划地进行培训与开发。
5、培训效果的反馈与强化原则
培训效果的反馈与强化是不可缺少的重要环节。
培训效果的反馈指的是在培训后对职工进行检验，其作用在于稳固职工学习的技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及时、准确，培训的效果就越好。
强化则是指由于反馈而对接受培训人员进行的奖励或惩罚。
其目的一方面是为了奖励接受培训并取得绩效的人员、另一方面是为了加强其他职工的培训意识，使培训效果得到进一步强化。
〔三〕企业职工培训的重要性
1、增强职工对企业的归属感和凝聚力
企业的人才队伍建设一般有两种：
一是靠引进，二是靠培养。
所以企业应不断地进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行为标准，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。
通过培训增强职工对组织的认同感，增强职工与职工、职工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。
就企业而言，对职工培训得越充分，对职工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。
培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。
2、提升职工技术、能力水准
职工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位标准、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。
岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力到达岗位标准的高一层标准，以适应未来岗位的需要。
职工培训工作显得尤为重要，实践证明它也是到达预期目标的一条有效途径。
3、有助于企业建立学习型组织
学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业职工培训开发理论与实践的创新。
企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高职工素质的培训思路,建立一个能够充分激发职工活力的人才培训机制。
成功的企业将职工培训作为企业不断获得效益的源泉。
学习型企业与一般的企业最大的区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习和创新来提高效率。
4、增强企业竞争优势
在知识经济时代，人力资源的作用凸现出来，人力资源成为了企业建立竞争优势的重要资源。
一个企业要想建立竞争优势，就必须提供比其竞争对手质量更好的产品或服务，提供竞争对手所不能提供的创新性产品或服务，或者以更低的成本提供与其竞争者相同的产品或服务。
研究说明，职工培训对企业竞争优势的建立有着强烈的直接影响。
〔四〕职工培训与开发的作用
企业职工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和职工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长职工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。
良好的培训对企业好处有四点：
1、培训能增强职工对企业的归属感和主人翁责任感。
就企业而言，对职工培训得越充分，对职工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。
有资料显示，百事可乐公司对深圳270名职工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。
其中80%的职工对自己从事的工作表示满意，87%的职工愿意继续留在公司工作。
培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。
2、培训能促进企业与职工、管理层与职工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力。
不少企业采取自己培训和委托培训的方法。
这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。
企业管理人员和职工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。
从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。
3、培训能提高职工综合素质,提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。
美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。
在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20％-30％。
4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力。
企业竞争说穿了是人才的竞争。
明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可无视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。
美国的一项研究资料说明，企业技术创新的最正确投资比例是5：
5，即“人本投资”和硬件投资各占50%。
人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。
在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可到达投1产8的投入产出比。
发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。
事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。
〔五〕职工培训与开发中应注意的问题。
1、培训与开发的内容应当与职工的工作相关联，与工作无关的不应当包括在培训与开发的范围之内，这样可以尽量减少不必要时间和金钱的支出，有效提高培训的效率与效果。
此外，培训与开发的内容还应当全面，与工作内容相关的各个方面都应该包括在内，比方知识技能、工作态度、企业战略规划、企业规章制度等。
2、培训与开发的规划应有完整的体系，对象是企业的全体职工，而不只是部分职工。
虽然每次培训不必所有的人都参加，但全体职工都应该包括在培训与开发的体系之内，而不应该有人被排斥在体系之外。
3、培训与开发的主体应该是企业，企业应对培训开发做统一的规划和积极的组织，以及实施效果的预测、反馈和考核，以便在培训与开发的过程中取得更大的效果。
二、案例分析
〔一〕案例一：
肯德基在职工培训与开发上的成功做法
肯德基，简称KFC，是美国跨国连锁餐厅，同时也是世界第二大速食及最大炸鸡连锁企业，由哈兰德·桑德斯上校于1930年在肯塔基州路易斯维尔创建，主要出售炸鸡、汉堡、薯条、汽水等西式快餐食品。
肯德基现隶属于百胜餐饮集团，并与百事可乐结成了战略联盟。
截至2013年底共有约7000家门店。
据2007年数据统计，肯德基总职工数达84万人。
然而，作为世界最大的餐饮连锁企业，肯德基自进入中国以来，带给中国的不仅是异国风味的美味炸鸡、上万个就业时机，还有全新的国际标准的人员管理和培训系统。
作为劳动密集型产业，肯德基奉行“以人为核心”的人力资本管理机制。
因此，职工是肯德基在世界各地快速发展的关键。
肯德基不断投入资金、人力进行多方面各层次的培训。
从餐厅服务员，餐厅经理到公司职能部门的管理人员，这些培训不仅帮助职工提高工作技能，同时还丰富和完善了职工自身的知识结构和个性发展。
另外，由于肯德基采取开放式就业，公司对职工的流动并没有做出特殊的限制和要求。
经过公司严格培训的本地熟练工人和管理者因为种种原因走出公司，甚至会流向当地竞争企业。
比方，上海的“新亚大包”、来自台湾的“永和豆浆”的核心高级管理人员就有一些是来自原肯德基的高级管理人员。
但正是这种宽松环境下造成的人员流动，使肯德基培训的管理知识和经营理念也实现了隐形传播。
肯德基工作和受训经验，使职工变成人才，人力资源变成人力资本，进而成长为中国经济发展进程中出色的企业管理人才。
那么，究竟它的职工培训系统是怎样的呢?
1、教育培训基地：
职工学堂
肯德基在中国特别建有适用于当地餐厅管理的专业训练系统及教育基地——教育发展中心。
这个基地成立于1996年，专为餐厅管理人员设立，每年为来自全国各地的2000多名肯德基的餐厅管理人员提供上千次的培训课程。
中心大约每两年会对旧有教材进行重新审定和编写。
培训课程包括品质管理、产品品质评估、服务沟通、有效管理时间、领导风格、人力成本管理和团队精神等。
据了解，肯德基最初的培训课程是来自于国际标准的范本，但最主要的还是来自于当地资深职工的言传身教以及对工作经验的总结。
因此，教材的审定和重新编写主要是补充一线职工在实践中获得的新知识、新方法。
每一位参加教育发展中心培训的职工都既是受训者，也是执教者。
这所独特的“企业里的大学”，就是肯德基在中国的所有职工的智囊部门、中枢系统。
2、内部培训制度：
分门别类
肯德基的内部培训体系分为职能部门专业培训、餐厅职工岗位基础培训以及餐厅管理技能培训。
为配合公司整个系统的运作与发展，中国百胜餐饮集团建立了专门的培训与发展策略。
每位职员进入公司之后要去肯德基餐厅实习7天，以了解餐厅营运和公司企业精神的内涵。
职员一旦接受相应的管理工作，公司还开设了传递公司企业文化的培训课程，一方面提高了职工的工作能力，为企业及国家培养了合适的管理人才：
另一方面使职工对公司的企业文化也有了深刻的了解，从而实现公司和职工的共同成长。
肯德基针对不同的管理职位，都配有不同的学习课程，学习与成长的相辅相成，是肯德基培训的一个特点。
结论：
这种种举措，在创造社会效益的同时，也让肯德基品牌的核心竞争力得到了提升。
肯德基已经在用行动努力把创造利润和创造知识结合在一起，现在更多的企业也意识到了这一点：
未来，创造财富不仅仅是靠资本、资源，更多的是靠知识。
〔二〕案例二：
雪洋食品职工培训与开发存在的问题。
郑州雪洋绿色食品成立于1984年，拥有资产总额5900万元，是一家集科研、开发、生产、销售、服务为一体的股份制企业。
公司以饮料及方便食品的生产销售为主，“雪菲力”系列碳酸饮料、“雪洋”系列碳酸饮料、果汁饮料、茶饮料等系列产品远销全国各地，覆盖河南省及周边十余个省、自治区、直辖市。
但雪洋食品由于规模不大，步入市场经济的时间短暂，在基础的管理层面如质量管理、成本管理、财务管理等方面还没有真正上路，公司的注意力更多是集中在这些低的、原始的管理层面上，公司还未完全建立完善的培训体系。
2003年底企业才拥有自己的培训部门，公司的人力资源部培训组承认自己的培训制度流于形式。
在培训需求方面，公司先前的培训很少有过标准的培训需求分析，而且培训结束后不重视培训效果，没有合理的培训评估体系。
培训机构也没有提供合理的培训建议，仅仅是套用知名企业的培训案例和教程。
1、该企业职工培训存在问题的分析
〔1〕企业方面的问题
培训体系不健全，缺乏科学的培训制度。
公司在确定培训项目和内容时不是依据企业的实际需要和职工的需要，而是凭感觉、照搬其他企业的培训模式，对培训的授课内容也缺乏必要的检查。
一些管理者对职工培训还停留在感性认识阶段，而没有按照企业的培训制度，根据企业、职工的实际情况进行培训需求评估、培训需求策划、培训效果评价等。
〔2〕企业对培训缺乏足够的重视。
职工培训流于形式，多以应付为主。
由于缺乏明显的培训效果，长此以往培训就被渐渐视为无用。
培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致公司基层的职工厌恶培训。
公司部分管理人员还认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动。
2、培训者方面的问题
〔1〕培训师不了解受训职工真实的需求。
雪洋多次培训所请的培训机构的培训师在对职工进行培训之前大都没有系统地了解职工的知识背景及需求状况，受训职工有时无法理解或接受培训知识甚至不知所云。
因此、培训师对企业职工进行培训时，一定要注意培训内容和方法的选择。
培训机构应注重学习者的需要，做到学以致用，防止走过场和过分学历化的倾向。
〔2〕培训方法重理论轻实践
要提高培训的效果，单凭培训时的理论讲解是远远不够的。
培训师和公司应提供足够多的时机让职工在经过理论学习后从事实践，但目前培训特别是脱岗培训教师仍使用传统的“灌输式”授课，很少给受训职工提供实践的时机，这样做只会产生事倍功半的后果。
3、受训者方面的问题
〔1〕存在跳槽现象。
培训可以提高职工的素质，但伴随着素质的提高，某些职工过分追求物质回报，精神方面也有了更高层次的需求，再加上有的企业竞争对手“挖墙脚”，当职工感到对本公司不满意时，经过权衡就很有可能“炒老板的鱿鱼“。
〔2〕存在投机心理
某些职工参加培训的目的不正确。
他们参加培训是为了“镀金”，为了自己的晋升捞些资本，至于能学多少知识、掌握多少技能则很少关心。
当前公司的职工进行脱岗培训仅仅是走形式，关注的只是能为他们带来经济利益的文凭证书。
结论：
越来越多的企业认识到，从外部强行植入的信息带来的实际效用的启发作用，远不如职工自觉提高的成效。
在以信息、知识取胜的知识经济时代，只有鼓励职工努力掌握创新思维的方法，才是组织在激烈竞争中争取主动权的核心优势。
三、企业职工培训与开发存在的问题及其原因分析
〔一〕管理者观念上存在误区
当前，绝大多数企业，尤其是中小企业处于从传统人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段。
许多企业管理者仍把人当作是成本而不是资源来看待，认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，所以企业管理者只用人而不育人。
他们希望招来的职工马上就能为企业奉献而不愿在职工培训上下功夫。
一方面是担忧投入的人力、物力没有回报，更担忧培训是在为他人做嫁衣；另一方面是有部分中小企业管理者认为当前就业形势严峻，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。
〔二〕无视对员价值观念的培训
目前，大部分企业管理者进行培训时，只强调新知识的灌输、新技能的提高，忽略对职工价值观念的引导。
知识和技能可以在短期之内更新，但是价值观念会深深地植入人们的头脑中，时时刻刻影响到人的行为，短时间是无法形成的。
对于企业来说，由于它们多属初创或发展期，一种好的价值观念确实立，可以使企业更具有活力，促进职工队伍的稳定和提高工作效率，对企业发展的影响是十分巨大的。
因此，采用多种形式对员丁进行企业价值观念培训是很必要的。
〔三〕培训内容与职工培训需求脱节
很多企业在制订培训计划时，无视了培训需求分析和凋研，随意性比较大，只凭管理者的经验和主观判断来确定培训内容。
很多企业根本不了解职工真正缺乏或需要哪方面的知识和技能，哪种培训会对职工未来工作有本质性帮助，会真正给企业带来效益，使培训难以得到职工的理解和支持，结果往往是吃力不讨好。
〔四〕缺乏高素质的培训人员
这里所说的培训人员包括培训部门领导人、培训管理人员及培训讲师。
在内部，有相当多的企业没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，其管理者素质、能力也不高。
企业往往缺乏高素质的人力资源管理专业人才。
很多企业培训管理人员认为培训就是找个人讲讲课，认为职工来了，时间花了，培训工作就算是做了，也不管效果如何。
这是一种典型的为培训而培训，往往收不到很好的效果。
公司花钱了，但是职工又很不满意。
在外部，缺乏“双师型”的培训讲师，尤其缺乏具有较强专业基础知识，又能熟练掌握培训技巧、热爱培训事业的讲师。
〔五〕培训制度不完善
企业在对职工培训确实有所投入，但培训过程中却没有形成标准的培训制度，如培训计划、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业无视。
对于什么时候培训、培训什么、培训谁，没有规划，也没有专门的培训管理制度，只有在需要的时候才考虑到培训，甚至指望通过一次培训解决所有问题，培训随意性很大。
四、企业职工培训与开发存在问题的对策建议
〔一〕转变观念，重视职工培训
企业必须转变观念，真正从思想上重视对职工的培训和教育。
所谓“思想决定行为”，只有广阔企业管理者把对职工培训教育的理念固化为自己的思想，才能使培训真正收到良好的效果。
培训确实是要有一定的成本支出，但并不是得不偿失的活动。
职工的培训是企业进步的关键，人才的成长和进步都离不开培训，企业为实现自己的目标，必须站在战略的高度来重视和强调培训。
即使职工已经掌握了基本技能，也要通过培训来强化企业的经营理念，让职工了解企业最近的经营状况，了解企业的发展动态，增强其归属感。
通过培训，产生的效益要远远大于因培训而增加的成本支出。
现代社会，虽然职工越来越注重自身价值的实现，培训后可能会有人另谋高就，但我们也不应该“因噎废食”而丧失对培训工作的信心，应从战略的高度来认识职工培训的价值，并思考科学有效的方法来躲避相应的风险。
〔二〕注重职工的价值理念培训
价值理念是在企业中形成的人们用以判断是非和评价满意程度的标准，是职工思想和行为的依据，也是企业发展的原动力。
国内外有很多成功企业都十分重视职工价值理念的培训，希望通过价值理念培训，向职工传达和灌输企业精神、经营信条、企业文化风格、经营哲学与策略等，促使职工自觉自愿为塑造良好的公司形象而努力，让职工在工作中明确“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”。
企业应该借鉴一些成功经验，加强企业文化建设，在企业中形成一种人人发奋向上、以企业荣为己荣的文化氛围，同时采用多种形式对职工进行企业价值观念培训，使职工形成良好的企业价值观念，从而促进全体职工创造力的发挥。
〔三〕依据企业、职工实际需求来确定培训内容
企业培训内容可以分为职前培训、基础性培训、发展性培训3类。
职前培训是要让职工适应作，展现清晰的职位及组织对个人的期望，增强企业的稳定程度，最重要的是让职工融入企业的文化。
基础性培训是各类岗位需要掌握的知识与技能培训，岗位调动、职位晋升、绩效考核反映出的知识、技能有欠缺者需要加强此类培训。
确定培训内容时要从岗位分析人手，明确不同岗位、不同级别的职工必须掌握的知识和技能。
发展类培训应结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，主要是保证职工能力的提升，为企业发展提供人才支撑。
培训内容的选择必须建立在培训需求分析的基础上，与职工自身的职业规划、企业短期的岗位需求要紧密联系，更重要的是要为企业的长远发展战略服务。
企业要做好培训工作，就要防止盲目性，不断完善培训制度；要制定有效的培训计划，包括培训的具体要求和适应范围、培训的方式和人员组成等。
同时确定考核方法，每次培训后，针对不同的培训内容要有科学合理的考核方法。
另外，要建立跟踪评价系统。
培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，及时地做好反馈与总结工作，为以后有针对地开展培训活动提供参考。
针对每次培训的职工，要形成一个基本的培训效果评估。
每次评价后要对职工进行跟踪调查，以掌握培训后的落实情况。
五、结束语
企业培训工作是一项系统工程，一个企业要提高经济竞争能力，除了必要的物资客观条件外，最根本的一条就是要有一批德才兼备、有开拓创新能力的企业管理干部和一批勤勤恳恳、兢兢业业、技术精湛的职工队伍。
应当说，职工的培训与开发是企业内非常重要的环节，需要企业各级部门的重视。
现阶段培训与开发的职能已经突破了岗位技能的范围，更注重提高职工的胜任能力，激发职工的学习动机，强调职工有自我发展的主观能动性，将目标与长远规划结合起来，用战略的思考紧密的联系起来。
所以，企业应不断地对职工进行培训与开发，向职工灌输企业的价值观，培训良好
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