组织结构更新与高级岗位职责设计总结建议书.docx

组织结构更新与高级岗位职责设计总结建议书.docx

《组织结构更新与高级岗位职责设计总结建议书.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织结构更新与高级岗位职责设计总结建议书.docx（145页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

组织结构更新与高级岗位职责设计总结建议书

组织结构更新与高级岗位职责设计总结建议书

（此文档为word格式，下载后你可任意修改编辑）

1.项目总顾问对妞妞项目的总结与建议

1.1项目缘起：

２００７年８月１８－１９日，我在华中科技大学湖北省襄樊市企业家ＥＭＢＡ课程研修班中，相识湖北妞妞食品集团公司董事长宋爱洁女士，及该公司总经理刘勇先生（宋董事长之子），由于在授课过程中，这一对卓越优异学习的企业母子，给我留下了极深刻的印象，在课程讨论及课后交谈中，宋董事长均表达了对企业适应现代化市场发展，必须从人为管哩，进步到制度管理，再提升为文化管理的正确认知，另也详述了家族企业在走过１５年的成长岁月后，必须进入到变革阶段，以使企业存有再成长壮大的空间，此一知识经济时代提高企业核心竞争力，来自自我超越的决心，更增强我对宋董事长的尊敬。

1.2项目协商：

２００７年０９月妞妞食品集团公司董事长宋爱洁女士，表达了想对企业进行现代化企业管理的改造计划，经过访谈及对原有企业组织结构及权力分配了解，发现该企业受原有家族式企业特色风格，对组织层级化分及岗位之责任，权力，利益尚未臻完善，以致形成因人设岗，多人多岗，上下层级交迭之现象，形成以董事长为唯一决策之指挥机制，各部门脱离中心指挥者，极易造成事权冲突现象，以及由此产生之诸多复杂问题，因此；在考虑时间，层次，急迫性，经济性等因素考虑下，建议以６０天时间，进行（组织结构更新）及（高级岗位职责设计）两个项目，做为企业改造第一阶段之咨询范围标的，以严谨规范企业之后续做强做大之发展基础依归。

1.3项目实施：

２００７年０９月２４日，妞妞食品集团公司董事长宋爱洁女士，决定对企业进行第一阶段改造决心，遂与本咨询团队决定标的范围与相关细节，启动企业咨询项目，对企业实施改造工作。

本次顾问咨询范围及标的共有下列五项：

1.集团公司领导权横向到边，纵向到底之领导分权咨询建议工作。

2.集团公司组织设计与功能分析，确定依据战略发展之组织结构图表。

3.制作一级核心主管岗位责任说明书，其主要内容包括：

a）基本资料，包括职务名称、所属部门、直接上级职位、定员人数等；

b）工作描述，包括工作职责、工作关系、工作活动内容等；

c）任职资格说明，包括最低学历、所需培训的时间和科目、从事本职工作和其它相关工作的年限和经验等；

d）工作环境，包括工作环境的危险性、工作时间特征等。

4.进行三十次访谈，发现现职核心干部，对职务问题解决方案，及建立协助一级核心干部自行制作下一级员工岗位说明书方法。

5.实施四次半天培训工作。

第一次：

集团公司ＳＷＯＴ分析及核心竞争力发掘建立。

第二次：

岗位责任制度及职务说明书建立解说。

第三次：

战略－岗位－目标－计划－执行关联性。

第四次：

岗位－目标－绩效与管理之关连性。

项目共分五个阶段，自2007年10月4日正式启动，至2007年12月31日截止。

1.4项目总结建议：

在本第一阶段，项目结束之际，兹以专业角度提出诚挚建议，期盼妞妞食品集团公司董事会及高阶领导能够参考下列建议，对公司进行持续性改进与落实执行，以创造妞妞食品集团公司后续发展的核心竞争力。

此一综合性建议，包含未来公司发展之显性与隐性问题，期盼董事会及高阶干部慎重参考。

1.4.1组织结构：

本次咨询第一个重点工作,就是对公司高层组织进行改造,以落实全般组织体系之完整发展。

高层组织依据董事会指导,及实际人事布局安排,确立组织改革。

本次组织改革,主要面临两大难点:

一是在家族企业形势下,董事长宋爱洁女士要把权力释放到何种程度?

分权到何种边界?

（权力之横向到边,纵向到底之确定）；

二是公司究竟实施何种领导制度?

（董事长负责制?

或是总经理负责制?

）

经过咨询过程,最终确立公司为总经理负责制!

在董事会的指导监督下,总经理负责所有成败责任!

另者确立了公司四级组织层级,即:

总经理一级.主任一级.部长（经理）一级,以及下层第四级之位阶制度。

针对本咨询结果,在后续执行中提出两项建议：

1.董事长是否真正能授权总经理主持公司全般发展任务?

此一观察指标,在于总经理的人事权与财务权是否落实?

设若总经理的人事权与财务权,不足以支持其总经理威信,则将形成,总经理有责任无权力,或是权力受限?

都将影响总经理制度的推展,家族企业董事会,如何平衡此一关键问题,将严重关系到妞妞食品集团公司的未来发展进程,这是重中之重的权力授权问题。

2.高层岗位虽已确定,但是经过咨询过程中发现,各一级主管（中心主任）在心态与认知中,仍然趋向保守与自我防御心态,在旧有处理过程中,观望新制度的发展与执行,高层团队意识与向心力亟待加强培养,此有赖新任总经理多方整合,再者，总经理及高阶岗位人员,应加强专业及现代企业管理知识进修与学习,以利面对新市场与新环境之改变。

1.4.2高阶岗位运行：

总经理、中心主任、部长（经理）三级为高阶岗位,经过咨询与协商,高阶岗位人员均已认可现有岗位之责任、权力、义务之边界。

根据观察与调研,各部门垂直之指挥管理层级不会造成问题,主要关键在于部门横向之间协调之责任、权力、义务之认知,任何制度只能解决90%之企业协作问题,另外10%则有赖于文化及精神之感召。

妞妞食品集团公司未来做强做大之契机,就赖于组织协作是否成功?

高阶岗位是否运行成功有许多关键因素,其中主因之一,在于总经理之权威与领导,是否能充分发挥与释放!

而权威构成五要素中:

人事、财务、人格、专业、统驭缺一不可。

前二项在于董事会,后三项在于个人,而高阶岗位人员之虚心谦恭,也攸关此一制度是否成功之重要因素。

1.4.3目标设计：

现阶段高阶岗位设计确立,除各部门必须发展自己部门细部岗位设计与落实外,下一阶段重要之工作,则在于明确的公司总目标与各分项的目标设计与下达。

目前观察,妞妞食品集团公司除了部分以销售、成本、业绩为考虑的少数财务目标外,并没有正确的其它目标（量化目标、质化目标、价值目标、综合目标）设计与执行,一个仅以部分利益为考虑的目标,是不足以支持公司整体的目标发展,也易造成各部门感觉公平性不足的主要原因。

目标设计是总经理与各高阶岗位主管,遵循公司战略而设计的,并且要进行目标SMART管理,否则岗位接受不到总目标与分项目标,岗位之功能也难以突显出来,而没有战略指导与目标接合,目标也难以具体,是故；目标与战略紧密结合,是妞妞食品集团公司新任总经理之重责大任工作。

1.4.4绩效管理与考评：

决定企业团队是否具有高能量创收主要原因之一,是取决于绩效考评,但是，绩效考评是手段,绩效是检验目标是否完成的操作工具,如果有一套周延的绩效考评工具,一定是符合公司战略与目标的绩效工具，是促进公司高效运行的机制。

综合观察此次咨询工作中,虽未能深入了解妞妞食品集团公司的绩效考核办法,但从高阶岗位设计横向部门责任、权力、义务协调中,发现没有明确的综合绩效考评计划,是造成部门之间互相推卸责任,害怕承担责任的主因之一,而仅以完成销售业绩与降低成本简单的绩效考评指标,是不足以支持公司全般发展的必要性,建议公司慎重依据战略、目标与绩效之关联性,重新考虑三者之间的因果关系性,否则对日后工作推展极为不利。

1.4.5薪酬设计与奖励机制：

由于公司缺少具体的目标管理、绩效考评,因此，在整个薪酬设计中,出现了结构性的设计失误,（详见陈琪老师总结建议书）,单一因素设计不足以突显人才与能力,也无法调动员工的积极性,这是极为不利公司发展的状况,欲解决此一结构性设计的缺失,必须重新审视战略、目标、绩效等因果关系要素,以完善公司人员公平合理性的工资,平衡劳动投入与产出之正比关系。

薪酬设计各企业设计方式不一,一般不脱离:

基本工资+岗位工资+工作奖金+提成奖金+其它等模式,除此之外,另需依据公司各部门不同工作项目与业务,实施奖励机制以提高员工积极性。

建议妞妞食品集团公司,进行第二阶段的目标、绩效、薪酬三合一的整顿与调整业务,以落实公司团队完成“责任中心、利润中心、成本中心”的正常运作。

1.4.6人力资源：

企业人力资源工作是一项战略的工作,也是使员工从体动力进步到脑动力,再提升到智动力的重要工作。

目前，妞妞食品集团公司人力资源工作仍然停留在人事行政尚不足的初级阶段,是必须重视与整改的当务之急工作。

建议应该立即聘请专业人员进行制度上的建立,以提升公司整体运行机制与能力。

人力资源工作概分为:

选才、用才、育才、留才、员工职业发展、职业培训六大项工作,必须落实在岗位责任制、业务流程化、定岗、定编、定责权利的水平、垂直关系中,并落实目标管理、绩效管理、绩效考评、薪酬设计、红利奖金、股票期权等,目前妞妞食品集团公司对于内部与外部单位均尚未建立完善人力资源制度,建议列入长期发展当务之急的重点改进工作。

1.4.7战略规划：

所谓战略是解决当前及未来,已经发生或可能发生,必须解决的企业思维到行动的操作过程,妞妞食品集团公司目前建立了“襄樊-湖北-全国”的发展阶段,但缺乏具体的规划,此其中应考虑十大元素“目的-资源-时间-地点-手段-使命-状况-分析-比较-结论”的十大论证,没有明确的阶段战略,就没有明确的总体发展目标,没有明确的总体发展目标,就没有分项的目标拆解与执行,没有目标的完成,就没有计划的有效制定,没有计划的行动,就没有目标的完成,也没有绩效考评,绩效管理与薪酬设计,奖励机制的执行,这一连串的行动与完成,全部建立在战略之上,建议妞妞食品集团公司,明确具体战略发展细则,顺利带动公司永续发展。

1.4.8生产流程与信息化：

食品工业有六大核心能力:

一.创新的开发产品,二.标准化的质量控制,三.自动化的机械生产,四.信息化的资源整合（ERP）,五.有效快速的物流通道,六.整合营销的品牌打造（IMC）,是打造具有竞争力不可或缺的企业工作,建议妞妞食品集团公司,设定各阶段的时程地图全力发展,以持续发展未来的十年变革管理。

依据本次咨询工作,发现妞妞食品集团公司物流信息工作,战略信息工作,内部信息工作,综合情报信工作均息缺少整合,系统性欠缺不足,对将来发展呈现隐忧,建议先做人为信息流整合,再实施ERP整合,将完善的管理流程与制度做为基础,才能够进入企业信息发展阶段,否则，随企业日一壮大,将造成成本与时效巨大损失。

1.4.9资本运作：

企业不论先做大再做强,或是先做强再做大,或是稳定中求发展,或是发展中求稳定,都必须考虑资本运作的“投入期-持平期-获利期”的设计与安排,并且与战略规划结合.建议妞妞食品集团公司,在企业扩张项目,扩大营运,扩展市场之前期,应考虑资本运作与企业发展之关联性,避免急就章发生结构性之失误。

由于本次咨询工作范围不包含资本观察,但据表象了解,公司对资本运作,尤其是生态农业新项目之发展,缺少资本战略构思,若仍以家族或地方思维进行资本运作,将无法有效扩充实力,董事会成员宜加强学习专业财务知识及资本运作概念,进行涉外顾问咨询,以强化企业充足血液。

1.4.10企业文化：

企业文化包含了企业的心（MI-理念系统）、企业的手（BI-行为系统）、企业的脸（VI-识别系统）,而企业文化是打造企业百年发展的重要因素。

现代企业管理说:

“三流的企业人管人，二流的企业制度管人，一流的企业文化管人”,又说“人管人累死人,制度管人烦死人,文化管人管灵魂”。

因此，妞妞食品集团公司能否从企业的心,到企业的手,到企业的脸,攸关企业发展的重要关键。

建议妞妞食品集团公司,在企业进行第二阶段“目标、绩效、薪酬”改革后,能着手进行企业文化的打造,以配合其它项目,凝聚真正团队的价值观,促进企业的长远发展。

1.5项目结语：

妞妞食品集团公司企业改革第一阶段的咨询项目，是“组织结构调整与高级岗位设计”，自2007年10月4日开始至2007年12月31日结束，此期间，董事长宋爱洁女士、新任总经理刘勇先生及公司各级主管都给予咨询团队积极热忱的工作协助；著名高级咨询顾问师陈琪女士，多次往返广州-武汉-襄樊，倍极辛劳，共同与本人执行工作，还有咨询团队后台支持工作同仁辛劳工作，一并致以最高谢意。

第一阶段咨询工作仅是企业改革的第一步工作，没有这一步的开端，就没有后续成功的保证，当下企业面对变革时代市场，激烈竞争中，唯有依托现代管理新知，运用现代管理科学手段，解放原有封闭思想，才有可能适应新一波市场化的生存，企业改革之途永无止息，管理新知层出更新，谁继续以往的经营方式，谁将注定失败的开始，祝愿妞妞食品集团公司事业辉煌，财源广进，团队和谐，奉献社会！

咨询项目主持人

2．项目顾问陈琪对妞妞项目的总结与建议

非常荣幸能会同张家麟教授共同投入湖北妞妞食品集团公司的组织结构更新与高级岗位职责设计的项目中，历时近二个月，我们先后对高级岗位的人员进行了数次访谈、问卷调研，同时我也实地参观了工厂的生产操作流程。

现将我听到、看到的浮出水面的一些问题，以及深入挖掘、分析因果查找到的藏在冰山水平面下的一些问题综合整理如下，并从专业顾问的角度提出建议与对策，希望能为妞妞的发展扫平一些障碍，加速妞妞的前进的步伐！

在此借助麦肯锡的企业组织七要素（简称7S模型）为研究的框架，来探讨诊断过程中发现的问题，分析其原因，并提出相应的对策。

在模型中，战略、结构和制度被认为是企业成功的“硬件”，风格、人员、技能和共同的价值观被认为是企业成功经营的“软件”。

2.1战略

战略是企业根据内外环境及可取得资源的情况，为求得企业生存和长期稳定地发展，对企业发展目标、达到目标的途径和手段的总体谋划，它是企业经营思想的集中体现，是一系列战略决策的结果，同时又是制定企业规划和计划的基础。

妞妞的战略是“立足襄樊、连锁湖北、辐射全国”，要在2008年开到100家连锁店。

妞妞的战略很好，反映了妞妞高层领导人高瞻远瞩的目光和长远经营的决心，但战略定位描述不清，尤其是对生态农业中心的定位，非常模糊，今后的10年、20年、50年，甚至100年，妞妞要往哪里去？

妞妞的愿景是什么？

妞妞到底是追求业内的No.1（在规模上做到最大），还是Only1（在差异化上做到最强）？

请妞妞的高层领导人明思，只有战略明确了，才能具体细化落实到战术战斗。

目前妞妞所在市场的烘焙行业面临的外部竞争环境还不是很激烈，妞妞目前的优势是在区域市场多年形成的品牌优势，在资金实力雄厚、人才济济的外资烘焙业公司大量涌入当地市场参与竞争之前，建议妞妞抢占先机，打破产品和服务的同质化现状，找自己的蓝海，并在自己的差异化领域做到最强，做到Only1！

2.2结构

战略需要健全的组织结构来保证实施。

组织结构是为战略实施服务的，不同的战略需要不同的组织结构与之对应，组织结构必须与战略相协调。

经过本次项目已经确定了妞妞的新组织结构，但这些仅仅是妞妞走向更高层次发展的起点，妞妞还必须克服一系列的挑战，以确保新的组织结构及程序的高效运行。

这些挑战特别反映在要求跨部门之间的合作更紧密，要建立关键程序以明确定义各部门之间的职责及协调关系，并树立制度化、程序化管理的企业文化。

建议妞妞公司在明确各岗位职责的前提下，建立目标－绩效－薪酬的配套机制，并建立各部门的标准作业流程，重点关注工作在各部门流转时的配合状况。

同时做一次《跨部门沟通》的培训，提倡在制度化、程序化的工作中建立互帮互助的企业文化。

确保新组织结构及程序运行成败的最关键因素就是董事会对总经理的授权是否能真正落实？

是否能遵照新组织结构的指挥系统，不随意越级指挥？

是否能建立有效的业绩管理及激励机制，以促进及鼓励新的组织结构及程序所要求的行为？

希望妞妞公司高层领导首先树立推行新组织结构和程序的坚定决心，真正形成一个精诚合作的高层团队，确立制度化、程序化动作的管理风格。

2.3制度

企业的发展和战略实施需要完善的制度作为保证，而实际上各项制度又是企业精神和战略思想的具体体现。

所以，在战略实施过程中，应制定与战略思想相一致的制度体系，要防止制度的不配套、不协调，更要避免背离战略的制度出现。

现阶段，妞妞必须改变创业初期“人管理人”的状况，要走“以制度管人”的规范路。

目前妞妞公司内部制度建设良莠不齐，有些制度虽建立但不完善，有些制度陈旧没及时更新，有些干脆就是个窟窿，急待填补。

建议妞妞的高层领导要督促公司各部门完善制度建设，并且要带头执行制度，形成令行禁止的好风气。

2.4风格

杰出企业都呈现出既中央集权又地方分权的宽严并济的管理风格，他们让生产部门和产品研发部门极端自主，另一方面又坚守着几项流传久远的价值观。

妞妞的管理风格是集权有过，而分权不及。

在新组织结构中，保留财务中央集权，同时新增了中央统一采购。

建议集权的同时要加强部门间沟通协作以保证组织运行的高效率。

该放的权要放,才能激励下属,下属只有权责对等,才能更好地开展工作。

把握好集权和分权的尺度，要做到统而不死，放而不乱。

2.5共同价值观

由于战略是企业发展的指导思想，只有企业的所有员工都领会了这种思想并用其指导实际行动，战略才能得到成功的实施。

因此，战略研究不能只停留在企业高层管理者和战略研究人员这一个层次上，而应该让执行战略的所有人员都能够了解企业的整个战略意图。

企业成员共同的价值观念具有导向、约束、凝聚、激励及辐射作用，可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意志和欲望，齐心协力地为实现企业的战略目标而努力。

这就需要妞妞在准备战略实施时，要通过各种手段进行宣传，使企业的所有成员都能够理解它、掌握它，并用它来指导自己的行动。

要注重沟通领导层和执行层的思想，使得领导层制定的战略能够顺利地、迅速付诸实施。

妞妞的价值观不仅仅是写在纸面、挂在办公厂区的墙上,更要深深植入每个员工的心中。

这需要让员工打心里认同企业,这是妞妞下一步企业文化建设的重点。

2.6人员

战略实施还需要充分的人力准备，有时战略实施的成败确系于有无适合的人员去实施，实践证明，人力资源配备是战略实施的关键。

2.6.1妞妞公司人力资源现状：

1.有效人力资源经常处于过度使用状态，缺乏知识的更新及技能的提高、缺乏人才储备、缺乏人才梯队，即未能实现人力资源的优化配置。

2.人才浪费现象严重，一方面表现在人不能尽其才，工作热情受挫；另一方面是人不能用其长，技术骨干走上管理岗位，精力分散，专长得不到充分发挥。

3.成本浪费，一方面是物不能尽其用。

“一刀切”的分配体制下，不能形成有效激励；另一方面是人力成本配置不合理，既没有高薪吸引拔尖人才，又缺乏对核心人才的分配倾斜政策。

人力资源的合理使用及充分发挥才是最重要的，激励是一个深层次的问题，激励的目的在于使人尽其才。

目前妞妞公司缺乏有效的激励机制，不能做到：

吸引优秀人才、保留优秀人才、发展优秀人才。

员工离职率居高不下，带来重复招聘、新人不胜任、提供给客户的服务不到位等一系列问题，同时也给企业增加了用人的成本。

妞妞的人力资源工作基础非常薄弱，人资部门工作仍停留在最基本的人事管理层面，还未上升到对人力资源的开发和利用工作。

我建议妞妞的人力资源工作不能局限于人资部门的力量，要借力，树立全面、全过程的系统人力资源管理思想。

人力资源管理涉及到的绩效、士气、价值取向、行为方式均体现在企业员工投入、转换、产出的各项基础活动中，与整个企业的经营管理和各职能部门的业务管理工作有机衔接。

2.6.2员工士气

我们通过访谈和实地观察了解到妞妞员工目前有士气低落现象，原因如下：

1．管理水平低

公司管理机制不健全，管理干部缺乏管理技能的训练，对管理、领导、激励下属的方法和技巧不了解，公司缺失表扬文化，只有大棒机制，员工工作得不到肯定，做得好没表扬，做得不好批评就来了。

2．工作评价不到位，工作报酬不对等

公司只考核产销中心人员，而不考核其它支持配合产销中心工作的部门，造成企业内部不公平。

考核指标只有单一财务面，没有结合定性和定量两方面来对工作进行客观评价。

如有些员工不能完成目标，有可能是目标设置不合理，而不是个人工作的问题。

考核结果未与薪酬、晋升、奖惩挂钩，在员工中形成“干和不干一个样，干好干坏一个样，甚至干了不如不干”的怠惰心态，这对于一个组织来说，是前进道路上的最大阻力，它反映了组织在考评、激励机制及薪酬设计上存在问题。

3．薪金制度不合理，基层员工无安全感

薪金太低或分配不合理，会影响员工士气。

有时经理无权制订薪金制度，但高层领导应意识到合理薪金制度的重要性。

一个总是担心自己报酬的员工，是无法专心工作，很难取得良好业绩的。

公司现有考核方式是以分公司为单位，如果整个分公司的业绩完成不好，整体薪资就低，分到每个门店的就少，发到基层店员的就少，基层店员本来工资就低，烘焙业的劳动强度比较大，努力工作一个月但不能得到有保障的劳动报酬，这是基层员工流失率高的主要原因，公司应设计合理公平的薪金制度以消除员工的不安全感。

4．提升政策模糊

员工工作缺失客观评价，更没有对员工进行职业发展的规划，让员工个人成长融入妞妞公司的成长，业绩好的员工，如果能被提升，有可能进入管理层，这对很多员工都是一个很大的激励。

综上所述，纽纽员工目前士气不高的主导原因在于公司没有建立“目标－绩效－薪酬”的公平机制；缺乏职业发展规划的引导。

2.6.3系统人力资源建设

妞妞的人力资源工作“路漫漫其修远兮”，所幸，已迈出第一步：

工作分析，建立岗位职责说明书。

这是所有人力资源的基础工作，工作分析将为确定人力资源需求、制定人力资源规划、薪酬奖励政策及出台培训计划提供客观依据。

以下我一一阐述妞妞要建立全面系统人力资源工作，要从人力资源规划、招聘与配置、目标－绩效－薪酬福利与激励、培训与开发、留才、员工职业生涯规划等方面入手：

2.6.3.1人力资源规划的问题：

1.妞妞目前没有外部人才供给预测，对外部竞争对手及人才市场发展趋势了解不足；对与谁竞争了解不足。

2.内部人力资源状况不清，配合妞妞的战略发展，组织内部缺什么类型的人才不明；

3.没有充分考虑员工晋升及个人职业发展计划，缺乏管理线和业务线多重发展、晋升通道不畅通。

4.没有侧重于内部现有员工素质与潜能的提高，缺乏有针对性和多层面的培训、开发工作。

5.没有基于部门合并或分立而对应的人力规划，人才储备和配置的随意性大，无人员调岗任免的制度，甚至下面分公司人员调岗了，总部人资部居然不知情。

6.造成因人设岗，人浮于事，不称职，工作质量差、效率低。

建议对策：

人力资源部至少在每年年底结合公司的战略进行人力需求规划工作。

比如说生态农业项目作为妞妞公司的战略新规划项目将在一年后上马，意味着公司人力资源部门需要提前做好人员储备，项目一上马人员也要到位。

“事在人为”这句老话，在企业人力资源规划环节体现了它的价值，值得企业高层领导人深思，企业要永续经营、基业常青，值得高层花费时间最多的事务，并不是审查财务账目，而是在选才，尤其是选拔能胜任中高层管理岗位的人，选对了人，并把他放在组织中合适的岗位上。

2.6.3.2招聘与配置的问题：

1.由于收入、待遇等方面的因素，很难吸引人进来；

2.缺乏招聘规划，招聘渠道单一；

3.招聘前未结合组织及岗位设计做好分析，人才需求不明确，选拔工作缺乏客观标准；

4.招聘选拔工作缺乏科学规范运作，外部招聘程序不规范，缺乏科学选拔的方法和工具：

选择什么形式来考察应聘者？

哪些人作为面试考官参加面试过程？

哪些人在录用上有最终决定权等都不明确；

5.招进来的人员不能满足妞妞用人岗位的需求，而是因人设岗；

6.内部竞聘和人事调任、任免的程序不规范，随意性强；

7.没有把人放在合适的岗位，造成人才流失。

建议对策：

1.建立科学招聘流程和招聘录用的分权制度；

2.所有需要参与招聘面试的人员进行招聘技巧培训，学会使用科学选拔的方法和测评工具。

3.根据各岗位所需胜任能力，建立选拔标准，完善笔试题库和面试题库。

2.6.3.3目标－绩效－薪酬福利与激励的问题：