招聘工作总结报告.docx

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招聘工作总结报告

招聘工作总结报告

　　篇一：

招聘工作总结报告-模板

　　13年已过大半，截止6月底全年招聘任务（新增编制部分职位空缺个）已完成%，至8月已严格控制人员入职，除研发类员工不再招聘其他职位。

自今年6月开始，又试行新的招聘管理办法，到现在已有2月多时间，故在此对上半年整体招聘工作做一个总结和分析。

　　首先，在13年之前，根据以往数据来看，我们的招聘工作还停留在一些传统的方法上，也没有对招聘的结果进行相应的绩效分析和数据提供。

13年全年的人力资源需求比去年新增了175个职位空缺，加上人员的自然流失，本年度的招聘工作压力非常大。

如何更加有效和准确地招聘到符合公司要求并能在在公司长期发展也同时成为招聘模块必须要立即解决的问题。

　　在平总的指导下，结合公司实际情况我们建立了新的招聘体系，并在6月份开始试行。

　　◇新招聘体系增加及变更部分与旧招聘体系的对比

　　旧招聘体系无面试小组

　　新招聘体系

　　由用人部门经理担任面试小组组长，并对录用与否承担主要责任

　　人力资源部初试后，由用人部门成立三人以上面试小组进行小组面试，并讨论面试结果

　　面试小组结论必须达成一致，否则重组面试小组加试或提交更高一级领导面试

　　针对不同职位设计的面试评估表等工具，如系统集成复试记录表、小组面试记录表等

　　新增加面试总结表，由用人部门经理填写对候选人的整体评估，并可作为后期参考。

　　增加面试题库,情景模拟及无领导小组讨论面试方法试行

　　用人部门经理复试

　　无小组讨论

　　除研发和技术外采用相同评估表

　　就整体招聘绩效来看，新的招聘体系运作比较顺利，而且在总部用人部门反馈上来看，由于面试小组的运行，使得更多的用人部门直线经理/主管更多地关注到招聘和面试工作，在一定程度上也促进了面试流程的推进和实施，使得招聘的效率工作有所提高。

　　◇新招聘体系实施过程中的一些调整

　　1.小组面试记录表中的分值及总分要求，根据用人部门在面试中的实际情况作了2次调整。

比如，小组面试记录表中一般员工总分低于40分不合格，主管级以上员工低于50分不合格。

　　2.增加面试总结表的职位要求，以便进行职位匹配度的对比。

　　3.鉴于分公司及公司工作和人员的具体情况，面试小组成员扩充到一线主管级以上均可参与面试工作。

　　4.根据面试环节的调整，重新设计了应聘登记表。

　　5.针对一些主观性较强的测试，与用人部门沟通，改进或新增了相对应的面试评估表。

比如，系统集成复试记录表。

　　◇目前使用的招聘途径及总结分析

　　竞聘，招聘群（外部推荐），内部推荐，猎头，招聘站

　　◇招聘体系实施过程中遇到的一些问题及解决方法和现状

　　1.分公司的推行力度：

自招聘管理办法试行以来，几乎每个分公司都有反馈认为新办法较以前更复杂和繁琐，加之分公司符合面试小组成员条件的人手有限，无法很好进行小组面试。

在试行前期，更发生过有分公司代为填写复试记录表或未经面试即填写复试记录表进行敷衍的情况。

经过反复沟通和严格的资料审阅，至今各分公司已基本能独立按照流程进行招聘工作。

　　2.研发部门的面试：

无法向用人部门推荐足够候选人以便部门进行比较和挑选。

该类人才在西部非常稀缺，搜寻资料比较困难，因此在同样时间约到3-5位候选人不太现实。

而联系时间3-5天后没有答复，一般候选人都有其他的机会，到职的机会也就不大了。

针对这种状况，目前已经签了三家猎头公司同时帮我们推荐合适的候选人，基本能保证每周都有3-5名候选人到公司面试。

与研发部门沟通过此类情况，也得到了一定支持。

　　◇6-8月试用期离职率分析贯彻试用期淘汰率相关政策

　　本年度上半年离职分析中可以看到：

6月试用期间离职人数为9人（其中因个人原因离职7位，业绩不佳公司劝退1位）；7月试用期离职人数9人（其中因个人原因离职的7位，业绩不佳公司劝退2位），8月试用期离职人数为4人（其中个人原因离职1人，不能胜任工作主动离职1人）。

比较这3月的数据来看，因不适应公司等个人原因而在试用期间离职的人数大大下降，这说明在招聘环节的招聘透明度有所提升，在几个面试环节中公司用人部门与候选人的沟通更为充分，使得候选人进入公司后的不适应感有所降低。

　　除了以上2个渠道，在和各大专院校的联络上在今年有所增强。

和四川大学锦城学院合作的实习生项目目前运作的比较成功，一方面大部分实习生在半年多时间里已经能够参与到公司项目中去并且有30%的实习生表现优异，另一方面，公司研发部门各项目负责人培养新人的意识有所增强，这对于公司后期人才梯队搭建将产生积极作用。

　　总体来看，13年上半年招聘工作进行得比较顺利，各个部门的配合程度也越来越高。

新招聘体系不但使公司招聘和评估新进人员更为准确，而且在试行过程中人力资源部也发现更多需要去改善和提升的地方。

　　招聘成本：

　　前程无忧：

猎聘：

　　篇二：

公司年度招聘工作总结报告

　　XX年上半年招聘工作总结

　　XX年上半年，按照公司年度既定计划部署，招聘工作有序开展，现将半年度招聘工作总结如下。

　　一、招聘工作总体情况

　　上半年，人力资源部组织参加现场招聘80余次，参加校园招聘9场，收集各类简历信息3000余条，组织集团面试11场，共面试大专以上管理人员249人，录用82名，实报到72人，签订劳动合同（参保）29人。

基本完成了上半年的用工需求计划，满足了各单位对管理人员的需求。

　　在一线人员招聘方面，人力资源部积极协助、配合各单位招聘一线操作人员，基本满足各单位对一线操作人员的需求。

公司接下轻轨项目后，面临着保洁员缺口较大的问题，人力资源部从4月中下旬开始，通过络、报纸、劳务市场等多种渠道，积极招聘保洁员，到4月28日轻轨项目正式接管后，保洁员已基本满足项目运行。

　　为规范招聘工作流程，做好与各单位的衔接，人力资源部5月份着手对《招聘管理制度》进行修订，目前修订版本已基本定稿，进入试运行和征求意见阶段，后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行。

　　二、招聘渠道的维护与拓展

　　XX年上半年，人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上，进一步拓展招聘渠道，深化校企合作。

　　1、在利用常规人才市场进行招聘的同时，积极关注价位更为低廉或免费的劳务市场，比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等，这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力，能

　　更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。

　　2、进一步拓展校园招聘。

在维护扬州大学、扬州商校、苏州经贸学院、园区服务外包职业学院等既有的校园招聘渠道以外，今年积极拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的校园招聘，另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。

　　3、深化校企合作。

5月份，完成了与扬州商校新一年度的校企合作协议，并邀请负责学生就业的老师来公司实地参观；6月份，与职业学院签订了“东吴班”的定向培养三方协议书，在去年签订的校企合作协议的基础上，进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务。

　　4、充分利用赶集、58同城、百姓等免费的信息站发布招聘信息，必要时通过置顶服务，吸引求职者关注公司，获取有用的简历信息和人力资源。

　　三、招聘费用统计分析

　　上半年共发生招聘费用55940元，费用明细如下表：

　　从现场招聘发生的费用来说，数额略高于上年同期水平。

一方面由于娄葑人才市场价格提高，另一方面则是因为今年参加的现场招聘绝大部分是园区、市区、新区和娄葑的常规收费场次，而一些免费或

　　收费较少的场次参加较少。

　　四、招聘工作中的问题和不足

　　1、一线操作人员仍有较大缺口，部分项目一线人员需求比较紧急。

下半年工作中，要进一步加大一线人员的招聘力度，加强与各分部的协作配合。

针对现场招聘一线人员效果不好的情况，积极探索行之有效的招聘渠道。

　　2、兼职招聘员队伍建设尚不完善，流程环节的衔接仍不太顺畅，制度的贯彻落实也有不到位的地方。

　　3、树立招聘工作的成本意识，加强对招聘工作的成本收益分析，探索符合公司情况，性价比优良的招聘模式，杜绝招聘工作的盲目性，最大限度地减少资源浪费。

　　4、管理人员的笔试、面试工作有待完善，从目前的开放式、主观性强的面试考核方式，向结构化、专业化的面试考核方式转变，在岗位分析的基础上，提取每个岗位的关键胜任特征，使面试考核有法可依，有章可循。

这也是今后开展招聘工作的一大课题。

　　XX年上半年的招聘工作，有一定的阶段性成果，也有很多问题和不足，在今后的工作中，我要继续投入饱满的热情，发挥优势，改进不足，进一步做好公司招聘工作，为各单位及时输送合适的人力资源。

　　篇三：

招聘工作总结报告

　　招聘工作总结及计划

　　一、20XX年招聘情况分析.........................................................................................2

　　1、全年人员招聘情况分析...................................................................................22、招聘渠道分析...................................................................................................33、招聘费用成本分析...........................................................................................4二、20XX年招聘工作成绩.........................................................................................5

　　1、招聘成果...........................................................................................................52、招聘渠道建设...................................................................................................63、招聘计划管理...................................................................................................64、人才测评工具...................................................................................................6三、总结20XX年工作不足，改进XX年招聘工作计划......................................6

　　1、招聘制度与招聘流程继续梳理.......................................................................62、继续拓宽招聘渠道...........................................................................................73、测评工具继续完善和推行使用.......................................................................74、分支招聘工作区域化.......................................................................................75、重新梳理公司岗位说明书，确定重点岗位任职资格...................................7

　　一、20XX年招聘情况分析

　　1、全年人员招聘情况分析

　　1）、集团各职层招聘情况

　　分析：

　　全年共招聘人员211人。

其中总部132人，分公司79人。

　　操作层招聘入职比去年降低，执行层招聘入职相比去年提升，主要由于本年度分支业务

　　员提升至业务经理，增加中层团队，合理的调整了人员层次结构。

　　管理层招聘入职比去年降低，表现出此级别以上人员流失率降低，高层团队相对去年趋

　　于稳定。

　　2）每月招聘走势

　　分析：

　　集团上半年招聘103人，下半年108人。

　　整体集中在7-8月。

由于上半年招聘岗位员工欠缺，3-5月流失员工较大，集中招聘需

　　求在6月达到近60人的招聘需求。

在5月中旬和7月中旬招聘岗位员工到岗，集中需求在7-8月有57人入职，占年度招聘人数的27%。

　　3）历年招聘情况对比：

　　分析：

　　今年招聘总量与往年相比，有较好控制，年度人数399人，年底378人。

总部人数增加主要是兆速达物流人员流动率太大，导致招聘人数较大。

2、招聘渠道分析

　　1）全年招聘人员渠道分析

　　2）与09年相比招聘渠道分析

　　分析：

　　今年络招聘人员中有162人，占总招聘人数77%。

同比去年降低了12个百分点。

　　络招聘仍是当前招聘渠道的重点，特别是主动搜索简历方式，起到了较好的成效。

内部推荐和招聘人数上升，占总体招聘人数21%。

同比去年升高了14个百分点。

而11

　　月校园招聘人员暂未计入招聘人数。

　　新增了服务外包和校园招聘渠道，扩宽了招聘渠道，且为难找岗位和人才储备奠定了基

　　础，是招聘途径新的尝试和开拓。

3、招聘费用成本分析1）全年招聘费用分析

　　2）相比09年招聘费用对比

　　3）历年招聘费用对比

　　3）历年招聘成本费用对比

　　分析：

　　20XX年集团在增加校园招聘渠道的前提下，招聘费用与去年持平，其中分支的费用有

　　大幅缩减，主要是减少了分支络费用，转以总部络费用为主。

另外总部现场招聘费用也大幅度减少，金领世界现场招聘效果差，费用高，本年度仅用1次。

随着费用的下降，人均招聘成本也低于往年。

　　二、20XX年招聘工作成绩

　　1、招聘成果

　　1）招聘达成率：

20XX年全年招聘任务达成率为%，全年需求人数234人，共招

　　聘到位211人。

　　2）月度招聘岗位需求降低：

截止到现在降低在25人以下。

完成了8月份制度的20XX

　　年下半年招聘计划。

（8月制定的目标是35人以下）

　　3）复试录用比：

按月初制定的复试录用比目标是7（复试7人录用1人的比例），从6

　　月到11月的招聘月报表显示，此6个月平均复试录用比是。

　　4）面试约见率：

招聘过程中，特别是络招聘途径，主动投递的简历特别少，大部分

　　是通过络招聘渠道后台人才库搜索，因此面试约见率特别低。

在6月约见面试率为22%（约10人，平均人来参加面试）。

在此过程中，通过总结面试约见电话沟通技巧，培训分支人员面试约见方法。

提升了面试约见率。

据月招聘报表显示6月至11月招聘约见率平均为%，最高时达到36%。

　　5）人员素质结构维持稳定：

大专以上人员比例年初为%，现在为%。

6）提升分支文员招聘能力：

7月对分支文员在招聘模块岗位的素质盘点，确定了扶持

　　单位，并进行招聘技能的培训和宣导，制定了关于分支业务岗位基于胜任力素质的结构化面试题库。

提升了分支文员在招聘岗位的技能。

特别是云南分公司在7月至

　　篇四：

某公司招聘工作总结

　　XX年某某公司招聘工作总结

　　XX年9月份的招聘工作，我部根据公司编制管理的要求及公司招聘管理流程进行运作，在各用人部门的配合和支持下，整体运转情况良好。

现我部就本年度招聘工作总结如下：

　　一、年度招聘工作整体状况

　　截止9月底，我司因人员流动产生职位空缺，在编制内共面向社会招聘人员21人，除东莞分公司1人在试用期因个人原因提出辞职外，其他新进人员目前均在岗，试用期到期人员均已通过考核并按时转正，详情请见下表一。

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　　二、年度招聘工作方面的突破

　　1、招聘程序的把控方面

（1）加强了对各用人单位增补人员申请的审核，保证增补人员合理性，严格控制各单位编制：

各用人单位出现人员缺口时，除严格按照公司招聘流程提交相关请示外，还要求提出用人需求的单位对当前的组织结构、人员结构、岗位设置、人均箱量指标等进行分析，尽量通过内部调整、优化内部人员分工，提高人力资源效率的前提下再行考虑提出增补人员的请示，以进一步梳理人员结构、合理配置人力资源。

（2）加强对新进人员的入职审批，确保新进人员质量：

各用人单位在组织应聘人员笔试、面试评估并初步确定录用人选后，我部要求凡与招聘相关的材料如：

应聘人员简历、资格证书验证情况、面试评价意见、体格检查结果、面试过程说明、应聘人员离职证明等需一并提交公司进行入职审批，审批通过后方可安排新进人员入职，入职审批能更好的把好进人关，减小各用人单位的用工风险。

　　2、招聘渠道的选择方面

　　之前的招聘工作，除部分有人员需求的点公司采用在当地报纸、络媒体上刊登招聘信息外，某某本部招聘信息的发布都采用由为我司派遣租赁员工的“深圳市泛亚人力资源有限公司”代为发布。

在XX年的招聘过程中，我部根据各空缺岗位的素质要求，有针对性的选择了部分高校发布相关招聘信息，同时部分职位（如总经理秘书、会计人员等）采用直接与招聘站（中国人才热线、前程无忧）等短期合作（1个月）的方式进行，从搜集的简历数量、所招聘人员的质量及招聘周期上来看，直接与招聘站合作发布招聘信息的效果好于租赁公司代发。

　　3、招聘费用方面

　　XX年的招聘工作，因各用人单位产生人员空缺的时机比较分散，9N1`!

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　　且所需岗位人员素质要求差别较大，今年未采用如校园招聘式的集中招聘即已满足需求，本部除个别职位与招聘站合作发布招聘信息产生直接招聘费用1200元外，其他职位的招聘未产生直接招聘费用。

　　4、新招聘人员的管理方面

（1）新进人员工作辅导人制度：

为使新进人员更快的全面了解公司情况、熟悉工作环境、适应工作氛围、消除不安和焦躁的情绪，使其在较短时间内成功融入到工作中，我部要求各用人部门在新员工入职当天即为其指定一名试用期工作辅导人，全面负责新人在试用期的工作帮带；在XX年修订版的《某某公司招聘、调配管理办法》中，我部已将工作辅导人制度以管理办法条文的形式给予了明确。

（2）新进人员周工作小结：

为充分掌握新进人员在试用期的工作情况，帮助他们及时解决工作中遇到的问题，促进他们更好的投入新的工作岗位，我部要求每名新进人员在试用期间必须进行周工作小结，小结每周五或下周一以邮件形式发送其工作辅导人、部门经理、同时抄送我部，在XX年修订版的《某某公司招聘、调配管理办法》中，新进人员周工作小结也已以管理办法条文的形式给予了明确。

　　（3）新进人员转正考查：

为更好的评估新进人员的工作情况，我部要求所有新进人员转正除提交试用期自我工作总结外，还必须接受其工作辅导人、所在部门经理及所在单位负责人的评估，同时，该员工所在单位负责人还需要对其岗位能力、工作表现、未来的发展潜力、待改进与完善等方面进行详细描述并沟通，最终确定推荐转正意见呈公司领导审批，通过这种多维度的转正评估，为招聘工作把好最后一道关。

　　三、XX年招聘工作的不足与改进

　　1、部分用人部门对公司招聘流程的了解程度不够：

从XX年的招聘来看，部分用人部门、尤其是点公司不太了解公司的招聘流程，如增补人员请示资料不完整、入职审批资料不齐全、面试评价资料不完备等情况；我部已根据实际需要，对招聘工作中需注意的相关事项进行总结，并在实施招聘的过程中就需要注意的事项提前与用人部门进行沟通；为进一步梳理招聘的相关流程，我部在新修订的《某某公司招聘、调配管理办法》里，特以管理办法条文形式对招聘过程的注意事项、招聘操作流程、入职流程、新员工转正流程等都进行了明确，并以流程图形式给予了清晰的体现。

　　2、部分用人部门的录用条件不够具体：

部分用人单位提出的增补人员申请，岗位名称、岗位职责、素质要求等资料不够具体，这是XX年招聘工作需重点加强的方面，我部将重点指导用人部门做好拟增补岗位的工作分析，明确并完备录用条件。

　　四、XX年招聘工作重点,G;r/{&I3g&z4m's2NB&O5[（A9i/R4A+k1`8T7B%4O,y'R8@,T#e6h!

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　　XX年，伴随着《劳动合同法》的实施，我部除继续严格按照现有招聘模式进行运作外，还需要重点做好以下方面的工作：

　　1、加强录用条件的科学设置与明确

　　《中华人民共和国劳动合同法》规定，试用期解除劳动合同的条件是：

员工在试用期内被证明不符合录用条件。

因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己的合法权益，就必须在招聘时对录用条件作出明确的规定。

对录用条件一定要明确化、具体化，岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求等需要明确下来。

　　2、严格履行录用条件的告知义务

　　对公司拟招聘岗位的录用条件，《劳动合同法》规定公司有义务告知应聘人员，让新进人员充分了解自己的岗位职责，更能为日后的转正考核提供参考指标；为做好此项工作，我部拟从以下方式中选择适项进行：

（1）招聘员工时向其明示录用条件，并在办理入职材料审批时要求员工签字确认；

（2）劳动关系建立前，通过发送录用通知的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；

　　（3）劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；

　　（4）通过招聘公告的公式，并采取一定方式予以固定（如保留刊登招聘广告的原件、页、报纸等），以为诉讼保留证据。

　　3、切实做好新进员工入职审批工作

　　《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。

第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

就以上条款，我部将重点核实应聘人员个人资料的真实性，如学历证明、从业经历，并需要其承诺未承担竞业限制义务，同时与其原工作单位进行核实，做好背景调查工作；所有拟招聘的人员，都需提供与前单位的解除或终止劳动合同证明或不存在其他劳动关系的承诺书，并保留原件，以此防范不可预测的诉讼风险。

　　4、落实新进员工工作辅导人制度及周工作小结事宜

　　XX年，新进员工试用期工作辅导人制度及周工作小结制度已纳入某某公司《招聘调配管理办法》；我部在每位新员工办理入职手续的同时将与其部门相关负责人沟通确定其试用期工作辅导人，并以邮件通知形式向其部门经理及工作辅导人明确其辅导责任；对新进员工周工作小结，我部将设计固定的试用期员工周工作小结格式，提供给新进员工每周进行工作小结